实习转正述职报告 共49份
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实习转正述职报告 篇1通过这段时间的工作和学习,使我认识到自己的一些不足之处。首先在全面处理问题的经验方面有待提高;其次,在团队协作能力方面仍然有很大的提升空间。今后,希望有机会在各级领导的带领下,不断继续学习完善自己的全面工作能力。根据公司的规章制度现申请转为正式员工,并将本人这3个多月来的工作、学习等方面情况向公司领导做简要汇报:
一、严格要求,遵章守纪,团结同事
自到公司工作以来,本人能够严格要求自己,遵守公司的各项规章制度;对公司的各级工作人员做到一视同仁,搞好团结。
二、尽职尽责履行好自己的工作职责
根据目前的工作职责,主要负责物业品质提高和对全国物业项目品质监督的工作,针对目前接触的项目我完成了以下工作:
1、根据公司规范化运作的要求,熟悉公司各部门流程,初步总结公司目前在物业管理存在的一些问题并提出解决方案。
2、经过到重庆实地了解情况,对未达标的物业项目进行了问题梳理并提出整改建议,通过协调和督导项目整改,使项目有了整体的改观,得到了业主对xx物业公司的肯定和认可!
3、参与西安顾问项目和通州顾问项目的工作中,通过多次与客户的有效沟通,了解客户所需并对各项工作耐心讲解,最终得到了甲方公司的认可。
4、在公司领导的带领下通过团队合作完成了三次投标工作。通过参与投标工作,从中学到了很多实用的知识,并结合公司现状总结经验,以期适用于今后的各项工作。
三、对未来的展望
通过3个多月工作,我不仅仅学到了很多的专业知识,我深刻的感受到这些知识是书本不能给我的。每天看到公司的快速发展,本人因为能是其中的一份子而感到非常的骄傲和自豪,因此也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里找到归属感,实现自己的奋斗目标,体现自己的人生价值,愿与均豪公司一同成长!
在此我郑重的提出转正申请,恳请各位领导给我继续锻炼自己、实现理想抱负的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情完成领导交办的各项工作,和同仁们一起为均豪公司创造价值,同均豪公司一起展望美好的未来!
实习转正述职报告 篇2在一年的学习生活中,我学会了很多也懂得了很多从生活中没
查看更多>>在我们刚开始找到一份工作的时候,我们会先从实习期开始做起,对这个公司和这个工作有一个明确的了解,同时实习期也是公司对你的考验,看你对这个工作能不能胜任,实习期满了考验自己提升实习期转正的述职报告。下面是由工作总结之家小编为大家整理的“实习生三个月个人转正述职报告大全”,仅供参考,欢迎大家阅读。
实习生三个月个人转正述职报告大全(一)20xx年x月x日,我正式加入xx快捷这个集体,成为了一名快捷人,也开始将接受公司实习期的考核。如今,四个多月过去了,转眼间就到了自己转正的时期了。回首这段时间,觉得自己一直在坚持,因为这种坚持,看着许许多多的毕业生离职了,而自己还坚定的留了下来!也因为这种坚持,这个过程中慢慢学习,渐渐的成长了起来。
培训的日子是最枯燥无味的,每天和在学校的生活一样,这让我们这群厌倦了校园生活的学生觉得是种煎熬,不过现在回想起来没有最初的培训,后期的工作和学习会更加困难。例如进入培训的第一堂课是是由黄总主讲的“企业发展史与企业文化”,在1993年公司由邱总带领几十号人创立,经过磨砺和艰辛,历经风风雨雨才打拼出公司如今这种大规模。秉持着“顾客优先,快速高效,持续创新,共同成长”的核心价值观,快捷以务实的态度经过10年苦心经营成为国内最大的pcb小批量样板公司,力争进入全球领先行列。这堂课不仅让我们了解了公司的发展历程和企业文化,同时给我们树立了一个理念,在日后的工作中,作为一个快捷人,我们应该时刻以公司的发展为自身的义务,以务实的态度对待每天的工作和学习,秉持着时刻将顾客放在第一位的信念,不断的提高和改善自身的能力和技能,与快捷共同成长。
如果让我说出在公司这么久来最累的一段日子,我想非在工厂实习的那段日子莫属了,但是,现在所知道关于pcb的知识大部分是那两个月的学习成果,记得刚刚进入工厂的时候,充满了好奇,心里有许多疑问。最开始我是分在阻焊进行实习,觉得很神奇,一块光溜溜的板经过内围出来后出现各种颜色图形。我开始发挥出自己问问题的本领,对领班主管开始“轰炸”。就从那开始,我养成了每到一个工序就问问题的习惯,然后把一些自己认为没有明白和重要的问题记录下来,回宿舍后自己再琢磨。这种方法虽然会让自己觉得很乱,不过也让我学习到了许多工艺上的知识。在线上久了也就不再局限于自己实习的工序,我会经常窜到别的同事实习的工序向他们请教该工序的问题,就这样日积
查看更多>>在写作时,如遇到困难,可参考互联网上的相关文章。通过观摩范文,我们可以更好地了解到科学实验对精度和严谨性的要求。您是否需要一篇内容优秀的范文?那就跟随我的步伐来了解“转正述职报告”吧,欢迎您的阅读,希望您能喜欢。
转正述职报告【篇1】【事件一:摇晃的招聘】
我所在的事业部新成立之初,全国分公司有8000+个业务人员编制,而我到事业部报到时,全国只有大概1000不到的人员,事业部总部的各职能部门也都还有约40%的人未招募到位。
没有业务人员,就没有合作的商家,没有商家,就没有销量,没有销量,就没有业绩,没有业绩,事业部就没办法存活。这一个链条该从哪里下手?答案看起来很明显,就是招人。好,招哪些人?该怎么招?
我们当时采取“三个优先”招聘策略:
重点市场优先:优先招募,每天跟进分公司招聘进度,并进行滚动通报;
最高主管优先:各分子公司最高业务主管优先招募,有了将军,将军就可以招募他管理的兵将;
合作商家优先:业务主管寻找合作商家,根据合作的商家开展情况,优先招募一线业务。
看起来觉得还不错,可是培训出身的我,没有招聘流程管控的概念,出现了几个哭笑不得的几个事情:
一线人员无所事事:个别分公司无业务主管,无合作商家,一线业务人员入职了,但是入职后没事做;
商家和与业务人员到位不一致:找到了合作商家,于是赶快招募一线业务,一线业务招募到了,但是商家不愿意合作了(量不多,但是也有约15%),一线业务没事做;
群龙无首:个别分公司最高业务主管迟迟招募不到位,于是整个分公司人员无法到位。
这3个问题,可以说是沟通不畅的问题,也可以说是流程管控的问题,不过亡羊补牢,为时未晚,我们做了一些调整:
加强与总部hr中心沟通。制定每周追踪计划,明确数字到简历提供数,并根据重点地区、核心岗位的情况制定kpi考核,与分公司总监和人力资源部门的绩效得分挂钩;
明确业务人员招募流程与标准。做一个文字版的详细说明给到分公司,违反规则追究当事人责任,同时将已入职无合作商家的业务人员分配到其他事业部;
加强与分公司总监的沟通。让分公司总监更清晰的了解集团对于我们事业部的战略布局,以及人员招募需求情况,请分公司总监协助。
人员招募的深度分析。从招聘类型、层级、地区去分析内部推荐、招聘网站、合作商家介绍、竞争对手挖角等几种招募渠道入职的
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