[精]劳动纠纷合同1000字。
为了更方便使用我们整理了“劳动纠纷合同”类的内容。在我们国家法治建设越来越好的时代，合同在我们的工作和生活当中都发挥着重要的作用。签订合同是保障我们合法权益的第一步。如果您喜欢本文还请加入收藏！
劳动纠纷合同 篇1
劳动合同纠纷程序
劳动合同纠纷程序劳动纠纷法律援助、劳动纠纷法院起诉程序
申请人申请法律援助，除填写申请表外还应提交下列材料：
1.身份证或者有效的身份证明;
2.申请人家庭经济困难证明;
3.与本案有关并且有事实证明为保障自己合法权益需要法律帮助的证据材料：
1)劳动仲裁委员会或人民法院已经立案的`案件，应提交受理案件通知书仲裁申请书、起诉书或答辩状等;
2)动合同关系证明如劳动合同书、工作证、用人单位出入证等);
3)劳动者被开除、除名、辞退有关书面凭证;
4)解除或终止劳动合同证明书;
5)工资收入凭证;
6)欠薪证据;
7)购买社保凭证等;
8)法律援助机构认为需要提交的其它相关材料。
劳动纠纷法院起诉程序
1.法律规定劳动纠纷案件实行仲裁前置程序，所以你直接上法院起诉，法院不受理;
2.社会保险一事，看你是农民还是居民，如是居民你直接向社保稽核举报就可以了。
3.如是农民，现行法律规定你只能要保险损失，可和双倍工资一起向单位所在地或劳动合同履行地的劳动仲裁委提起仲裁。
4.你要求的社会保险和双倍工资和是否你提出辞职没有任何关系，单位的说法没有法律依据。
5.在仲裁委立上案件没有，如立上的话，超过60日你可以让劳动局出具证明(无法审结的证明)，就可以向法院起诉了。
6.如果没有时间可以委托家属、亲戚或律师都可以。
劳动纠纷合同 篇2
一、依法严格签定劳动合同。
从法律意义上讲，合同分有效、无效、效力待定三种情形，而法律对有效合同的保护最为严格，因此，依法签订有效合同是预防合同纠纷的根本。无效合同、效力待定合同或可撤销可变更合同不可能得到法院的全面严格保护，合同当事人也不能实现合同目的，公司在签订合同时应极力避免这几类合同情形的出现。事实上，无效或效力待定的合同对合同当事人的利益影响最大。
二、认真审查对方主体资格和资信能力，防止“钓鱼合同”出现。
签订劳动合同时，要防止虚构的单位或者冒用别人名义的公司与自己签订合同。对无明确授权的代理人、代表人也不能签订合同。订立合同时，还要认真考察对方是否有履约能力，对对方的资金情况及实际生产情况，一定要实际考察或调查，不轻信对方单方面允诺。严防对方以小合同、小标的的履行来换取大合同、大标的的获利，然后就不再履约，要识破对方的“钓鱼合同”。
三、预防劳动合同中出现“陷阱条款”。
签订劳动合同要坚持权利义务平等，对于已方的履约能力要有正确的估计。若对方一谓加大别人的合同义务，而自己却不承担任何实质性义务或责任，就应谨慎与之签订合同。因为一旦出现合同问题，本方将会处于极为不利的境地。
四、坚持书面合同形式，杜绝“口头君子协议”，重视“示范合同”的运用。
尽管我国《合同法》规定合同可以采用书面、口头两种形式，但签订合同时还是要坚持书面形式，而杜绝口头协议形式。如果当事人缺乏经验，可以参照国家推广的相关示范文本，以避免合同条款的疏漏或不规范。
五、充分重视合同或法律专业人员的利用
无论对于合同的效力，还是履约能力或陷阱条款，公司法人及经营者都因可能缺乏经验而难以准确进行把握。但公司可以充分借助合同或法律专业人员的作用，来预防合同的纠纷。如委派合同或法律人士作代表人签订合同，或委托公证、鉴证机关进行公证或见证。
劳动纠纷合同 篇3
解除劳动合同纠纷
解除劳动合同纠纷本报通讯员顾建兵
“凭罚我180元?源头错了,中间环节必须是对的吗?”傅女士怎么也没有想到,她因为在公司网络交流平台上发了一句牢骚话,便被公司以损害企业文化、造成负面影响为由将其解雇。
7月11日,江苏省南通市中级人民法院对这起劳动合同纠纷案作出终审判决,被告南通某风机公司因违法解除劳动合同支付原告傅女士双倍经济赔偿金共计12250元。
一句抱怨遭公司解雇
现年32岁的傅女士于20xx年5月底进入南通某风机公司上班,从事对外采购工作。20xx年6月初,双方在劳动合同到期后,又续签了20xx年6月1日起至20xx年5月31日止的劳动合同。
去年6月24日,傅女士所在的采购科根据公司品保部门的销售排产计划与上海某公司签订了采购防爆电动机和电机的合同,同年7月8日这批货物按合同时间到达并经检验合格入库。同日,公司设计科下达了销售排产采购设备的定额单和外购件汇总表,与原先采购要求不一致,但之前购买的设备已入库,无法再改。同年10月19日,公司生产部门在使用电机时发现实物与技术要求不一致。一周后,公司就此事作出调查结果,认为品保部下单及销售排单参数不明确及采购工作不到位是造成这次采购错误的'原因,给予傅女士等多人扣款处理,傅女士被扣180元,调查处理结果公布在公司内部网络交流平台。
“凭什么罚我180元?源头错了,中间环节必须是对的吗?”傅女士在交流平台上作出回复说。不久,傅女士就因为这句在公司内网群发的话,遭到了辞退处理。傅女士遂向法院提起诉讼。
法院认定属违法解约
审理中,公司是怎么解释的呢?据了解,该公司拿出了职工代表大会通过的《员工行为管理规定》,其中的一条表述道:因不服从工作安排、检查、激励而故意制造事端、刁难或出言恐吓管理人员的,经查明属实,视情节轻重,给予待岗或开除,同时负激励200元至1000元。
一审法院认为,结合原告的言论来看,得不出该行为属于“故意制造事端、刁难或出言恐吓管理人员”的结论。因此,被告对原告予以辞退的处理于法无据,也与其单位的规章制度不符,属于违法解除,应承担支付赔偿金的法律责任,遂判决被告支付原告劳动合同赔偿金12250元。被告提出上诉,后被南通市中级人民法院二审驳回。
在互联网飞速发展的时代,这起新型劳动合同纠纷案具有一定的典型意义。承办该案的合议庭审判长顾晓威分析说,今年以来,南通市中院受理的一、二审劳动争议案件多达941件,这其中有不少都属于企业与员工沟通不够才产生的矛盾纠纷。该案中被告将其上升到严重损害企业文化,并选择了解雇员工这种最严重的过错惩罚方式,完全违背了企业文化“公司要关员工”的核心理念。公司应当给予每个员工表达自己看法的权利,并反思决策和管理是否出了问题。
(丁国锋)
劳动纠纷合同 篇4
甲方(出卖人)：****都城物业发展有限公司
乙方(买受人)：****劲松路甲1号松华园小区单元房业主
鉴于：
（一）xx年月日，甲、乙双方共同签订了《北京市商品房预售合同》(合同编号：)，乙方购买***劲松路甲1号松华园小区住宅楼(都城心屿)，乙方已向甲方支付购房款人民币元。
（二）甲方应于xx年10月31日前向乙方交付商品房。
（三）松华园小区住宅楼工程逾期竣工，甲方未能按合同约定期限向乙方交付商品房。
（四）乙方已收到甲方的《入住通知书》，甲方自xx年5月20日起办理入住手续，乙方同意甲方的逾期交房违约金截止至xx年5月19日。
（五）乙方已于xx年5月30日办理了入住手续，接收了商品房。
（六）自xx年11月1日起至xx年5月19日止，甲方逾期交房201日，对照《北京市商品房预售合同》第十三条之约定，甲方按日计算向乙方支付全部已付款万分之四的违约金，甲方应向乙方支付逾期违约金人民币元。
甲乙双方经协商，达成以下协议共同执行
1、甲方向乙方支付逾期交房违约金人民币元，于xx年月日前以现金方式一次付清。
2、乙方收到甲方支付的违约金给甲方开具收据。
3、乙方收到甲方支付违约金，视同甲方已履行违约赔偿责任，乙方不得再向甲方提出金钱给付主张或要求。
4、本协议自双方签字盖章之日起生效。
5、本协议一式三份，甲方持两份，乙方持一份，具有同等法律效力。
甲方：________乙方：________
________年________月________日拒绝支付违约金。
劳动纠纷合同 篇5
一、员工拒不返还用人单位财物怎么办
我是一家公司的人力资源部主管，我们公司与一名员工签订了为期3年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。合同期满前一年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意与其解除劳动合同，并于20xx年1月17日为其办妥离职手续。但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18万元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函该员工，要求其尽快返还代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和还款，我公司于20xx年5月上旬提起仲裁申请。请求该员工返还占有的公司销售款项18万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。20xx年5月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。20xx年7月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。我想咨询一下：
1.这个案子到底是不是属于劳动争议案件？
2.我公司在发现该员工侵占了销售款后一直同其交涉，并在5月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢？
解答分析首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。
其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。你公司在发现员工侵占公司销售款后，虽然一直同其交涉，敦促其还款，但公司并未在劳动法规定的仲裁时效中提起申请，在争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是在双方争议发生后三个多月(即20xx年5月上旬)后，才提起劳动仲裁。在这里，我们也建议相关公司，在处理因员工拒不还返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意两点：一是确定是劳动争议还是普通民事争议；二、如果是劳动争议，一定要在劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。千万不要把这类纠纷一律当作普通民事纠纷来对待，一定要在争议发生后六十日内提起仲裁申请。
相关法律规范劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返还其占有公司的财产，例如代收的销售款，工作用的手提电脑等等。因员工拒不还返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统一使用的标准。
根据20xx年2月6日上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利与义务相牵连的，应作为劳动争议案件；劳动者或用人单位占有对方财物的行为，与劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用，因此发生争议的，不作为劳动争议案件。从上述规定中可以看出，员工拒不返还公司财物在司法实践中是作为劳动争议案件处理的，也就是说适用六十天的仲裁时效。
二、单位对员工处分是劳动争议吗？
我是一家单位的人事主管。我们单位有位员工，最近经常在工作时间打瞌睡，在单位中造成比较坏的影响。单位领导对其作了警告处分并在全单位公示。公示后，该员工立即找到单位领导，说单位无权这么做，并扬言要向仲裁委员会提出仲裁申请。我们单位新成立，还未制订相关的规章制度，对该员工的处分确实“无法可依”。我们现在都有些担心，怕他真的向劳动争议仲裁委员会申诉，我想咨询一下，碰到这种情况，我们该如何处理？
解答分析你单位对该员工作出的警告处分并未导致劳动合同解除、变更，或经济扣罚影响该员工基本生活。根据相关的规定，这是不作为劳动争议案件处理的。通常情况下，若该员工提起劳动仲裁申请，劳动争议仲裁委员会是不予受理的。
单位对违反劳动纪律和规章制度的员工作出惩诫处分，是用人单位维持企业正常生产经营的一种手段，也是企业的内部生产经营管理行为。一般情况下，司法行政机构是不会对该行为干预的，除非该行为影响到双方劳动合同的履行或经济扣罚影响劳动者基本生活。
这里，也建议贵公司尽早制订相关的规章制度，使劳动者知晓自己行为的准则，以减少不必要的争执，我想这对贵公司的管理是非常有益的。
相关法律规范上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第(五)条对该问题作了十分明确的界定：“用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。”
三、公司间协议能禁止员工流动吗？
我现在遇到了一个很麻烦的问题，想请教一下专家。 我把问题简述如下： 这个问题牵涉到三方：a公司，b公司，和我本人。我原来在a公司工作，现在离开了a公司，想去b公司。b公司的总经理原来也曾经是a公司的总经理，后来他离开了a公司，离开的时候被迫与a公司签订了一项协议，内容是b公司不得雇佣a公司的员工。所以a公司现在不允许我去b公司，如果我去的话，就要把b公司和我告上法庭。b公司签订这项协议的时候并没有让我们知道，事后也一直没有让我们知道，也就是说这份协议在第三方不知情的情况下侵害了第三方的权利--择业权。还有，我是离开了a公司一个月以后才去b公司的，也就是说我去b公司的事后已经与a公司无关了，已经不是它的员工了。请问这样的协议是否合法？
解答分析
首先，a与b公司之间的合同不能让不是合同当事人的第三人承担任何的义务。合同是签订双方意思达成一致的结果，合同中的条款对签订合同的双方当事人有约束力，合同的当事人应该依据合同所规定的义务履行，同时享有合同所约定的权利。合同中不能对于他人的义务作出约定。
其次，合同规定：“b公司不得雇佣a公司的员工”，在该条款中，承担义务一方是b公司，而享有权利一方是a公司。通俗地讲，b公司必须做到不用a公司的员工，这是因合同而引起的b公司不能做某事的一个要求；a公司则相反，他享有b公司不能为的利益。在这条中，没有涉及他人的义务，完全是b公司的义务。所以a公司是不能要求被雇佣的员工承担责任的。
再次，仔细分析该条款，觉得似乎有漏洞：b公司不得雇佣a公司的员工。案例中的劳动者在问题中说他现在已经离开了a公司，换句话说，他已经不是a公司的员工了，那a公司既不能要求该劳动者不得去b公司，也不能向b公司主张什么权利了，因为b公司也没有违反合同，他招用的是一个“自由人”。
如果不发生什么欺诈、胁迫之类的法定事由，a公司与b公司的合同大体应是有效没错，可是从上面的分析来看，觉得a公司签订这个合同条款已意义不大，因为很少有人会在a公司工作着同时再去b公司工作。由此可见，制订合同时应该仔细斟酌，特别是一些摸棱两可的用语必须不用。如今社会不断发展，合同制订已得到大多数大型公司的重视，不过一些中小企业和一些初开展的高新技术企业在开展一些合同项目时缺乏经验，甚少注重合同用语，口头语偏多，想到什么写什么，往往使得合同层次混乱，语义模糊，应该引以为戒。
四、职工没有完成任务 公司不能直接辞退
“我是武汉某公司销售代表，因连续3个月没完成公司指标，被公司辞退，这一做法合法吗？”
解答分析何为“不能胜任工作”？根据劳办发〔1994〕289号《关于若干条文的说明》解释，不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量为“不能胜任工作”。因此，用人单位不能故意提高定额标准使劳动者无法完成。劳动者即使不能胜任工作，也不能直接被辞退。经过培训或者调整工作岗位后，如果劳动者仍然不能胜任工作，才可以解除劳动合同。
相关法律规范《劳动法》第26条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日书面通知劳动者本人。
五、经营状况不好就可以裁员吗？
我是it行业的技术人员，20xx年，我被某网络公司聘用为该公司技术工程师并与公司签订了劳动合同，合同期限至20xx年12月31日止。然而今年上半年，公司经营状况发生严重困难，公司决定采取裁员措施。不久公司制定并公布实施了《公司裁员规定》，该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工的40%上报裁减员工名单，并提到：“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁减员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。”该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，我是本部门中被裁减的一员。这个月，公司的人事部找我谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，是公司经济裁员，并告知30天后双方劳动关系解除，公司会按照有关法律规定发放相应的经济补偿金。听了这些话，我也觉得很委屈，我在公司工作至今一直尽心尽力，我想咨询一下，公司这样裁员合法吗？
解答分析你公司的裁员符合法律规定的经济性裁员的条件，但公司的裁员程序却不合法，该行为属于任意裁员，因此你公司应当撤销其裁员决定，继续履行与你的劳动合同。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要和通常作法，法律予以允许。但裁员同时涉及到被裁劳动者的合法权益，为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益，法律对用人单位裁员作了一些适度的限制。我国经济性裁员的条件是：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。如果不具备裁员条件，在裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回；如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序，劳动者可以通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。
相关法律规范《企业经济性裁减人员规定》第四条规定，我国经济性裁员的程序是：“(1)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；(2)提出裁减人员方案；(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。”
劳动纠纷合同 篇6
上诉人：______________，性别:_____，________年____月____日生，汉族，住址：_________________电话：_____________
被上诉人：______________有限公司住所地：_________________
实际经营地：_________________
法定代表人：_________________，该公司董事长联系电话：_________________
上诉请求事项：_________________
上诉人因与被上诉人劳动争议纠纷一案，不服_______________区人民法院作出的(201_____)_______________民初字第_______________号民事判决书，现依法向贵院提起上诉。请求判令被上诉人
一、支付_______________元;
二、支付_______________工资_______________元;
三、_______________;
四、一审、二审的诉讼费用由被上诉人承担
上诉理由
上诉人与被上诉人劳动争议纠纷一案，上诉人曾于依法向_______________区人民法院起诉(以下简称一审法院)，一审法院于适用简易程序公开审理此案，现已作出判决。上诉人认为一审法院作出的(201_____)_______________民初字第_______________号民事判决书(以下简称判决)中认定的部分事实不符合客观情况，且理解及适用法律值得商榷。据此，上诉人不服依法向贵院上诉，对主要上诉请求事项的上诉事实与理由具体阐述如下：_________________
一、被上诉人应支付上诉人_______________元
二、被上诉人应支付上诉人_______________工资_______________元;
三、请求判令被上诉人为上诉人_______________;
以上是针对主要上诉请求事项的上诉事实与理由的具体阐述，上诉人为维护自身合法权益，特上诉至贵院，恳请贵院在查清案件事实的基础上依法公正判决。
此致
_______________市中级人民法院
上诉人：_________________
附：_________________1、上诉状副本1份
2、相关部分法律规定
劳动纠纷合同 篇7
答辩人：xx有限公司，住所地在__市xx路，
法定代表人：xx，董事长，联系电话：
被答辩人：xx，男，汉族，xxxx年8月10日出生，住__市xx号xx室
被答辩人诉答辩人解除劳动关系、工资争议案件，现答辩人提出答辩如下：
一、被答辩人请求解除劳动关系的事实和法律依据
被答辩人因自身原因于__年__月__日主动辞职，其后双方于__年__月__日就劳动合同解除达成结算协议，双方劳动关系已经解除。被答辩人再主张解除劳动关系，没有事实和法律依据，明显不当。
二、被答辩人主张给付各项费用___元没有依据
1、被答辩人辞职后，双方在协商一致基础上签订劳动合同解除协议，明确约定被答辩人在答辩人处工作期间的工资、加班费、节日加班费用等费用已全部结清，被答辩人对此无任何异议，被答辩人不再追究答辩人任何责任。本案中，双方已就工资、加班工资等达成结算协议，该协议不违反法律强制性规定，又不存在欺诈、胁迫等情形，依法有效。
2、被答辩人主张经济补偿金于法无据。被答辩人主动辞职，也不符合要求支付经济补偿金的条件，主张经济补偿金没有法律依据。
3、被答辩人主张双倍工资亦没有事实和法律依据。首先，双方签有劳动合同，不存在双倍工资的问题;其次，主张双倍工资有着明确的时间限制、时效限制、数额限制。被答辩人的主张没有事实和法律依据。
综上所述，被答辩人的仲裁请求没有事实和法律依据，依法不能成立，恳请贵委依法驳回被答辩人的仲裁请求。
此致
__劳动人事争议仲裁委员会
答辩人：__有限公司
时 间：__年__月_日
劳动纠纷合同 篇8
甲方(公司)：
乙方(员工)：
兹就乙方解除与甲方劳动关系纠纷事宜，经甲、乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。
一、因甲方存在未向乙方缴纳相应社会保险、签订书面劳动合同等事宜，现乙方依法解除与甲方的劳动关系，经双方一致确认：劳动合同解除时间为此协议签订之日。
二、考虑到乙方在甲方及甲方关联公司处(特指乙方在甲方广州、上海、青岛、西安等经营门店挂靠的其他公司)的工作年限以及其他实际情况，甲方自愿一次性支付乙方经济补偿金、双倍工资、社保补偿金等费用共计人民币 元(大写 )。
三、甲方需在此协议书签字生效当日一次性向乙方(或其特别授权代理人)支付上述款项，乙方(或特别授权代理人)收款后应向甲方出具收条。
四、乙方承诺自此协议上述款项履行完毕后，乙方不再以任何理由、任何方式向甲方或甲方关联公司主张权利，甲、乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷。
五、甲、乙双方应严格遵守此协议上述约定事项，若任何一方拒不履行此协议约定事项，违约方应向守约方承担违约金 元。
六、因此协议书引起的任何争议，甲、乙双方应友好协商解决，如协商不成，任何一方均有权向合同签订地西安市雁塔区人民法院提起诉讼。
七、此协议自甲、乙(或特别授权代理人)双方签字之日起生效。
八、此协议一式三份，双方各执一份，另一份备案乙方代理人处，均具有同等法律效力。
甲方： 乙方：
年 月 日 年 月 日
劳动纠纷合同 篇9
无固定期限劳动合同的成立条件：
职工离职，由一份无固定期限的劳动合同，而引发一宗不足服务年限费用赔偿的纠纷。此案所涉及的劳动合同等诸多问题，引人深思。
“我们相信法律，我们正在考虑是否要上诉。”拿到这份判决书后，刘建明的爱人对记者说。此时他们已经离开了武汉，刘建明在新的岗位上班，但是没有个人档案。为此事他们已经在深圳武汉两地来回奔波了一年多时间。
刘建明1986年从学校毕业分配至湖北某设计院工作，一直工作到1995年。1995年的12月10日，刘建明与设计院签订了无固定期限的劳动合同，1995年12月20日，该院制定了职工奖惩办法等8个文件，其中《违反劳动合同规定的赔偿暂行办法》中第四条规定，职工违反生产、安全、经营管理等各项规定或劳动合同的约定，不履行劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位的下列损失：……(二)赔偿对生产经营和工作造成的直接经济损失;(三)赔偿在本院的不足服务年限和培训费用;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。
11月，该设计院与某物业管理有限公司签订《商品房购买合同》，并将购买的某栋楼中的一套房分给刘建明居住，刘建明随后根据住房改革相关规定交纳了相应的购房款，并取得了湖北省直机关住房制度改革办公室发给的房屋产权证。
，该设计院成立了某工程专家组，刘建明是其中成员之一，参加了该项目的可行性研究和初设部分图纸的组校，并在7月到9月期间在该项目组工地工作，20刘建明还担任了设计院的另两项工程的设计工作。
年10月10日，该设计院经院职工代表联席会议通过了该院关于清退离院人员住房的办法，该办法规定，辞职但未签订退房协议的人员，在办法生效后两个月内清退，逾期不退房者由设计院清房小组会同有关部门一起强行清退，离院人员中有困难不能退房的，经本人申请可按成本价，并视在设计院工作时间，按每服务一年减少1%计算房款，加相关初装费一并补偿后方可继续居住。
就在这个办法发出的前一天，也就是2002年10月9日，刘建明向设计院提交了辞职申请，2002年11月4日设计院向刘建明下发了解约办理通知书，同意与其解除劳动合同关系，但要求刘建明按照劳动法和设计院内部制订的办法作出相应的赔偿，当天还给刘建明下发了一张职工离院交待清单，并没有再安排刘建明去当初有他参与设计的某工程项目工地担任代表。2002年11月19日，设计院给刘建明开具了辞职证明，明确刘建明与设计院签订的劳动合同于2002年11月予以解除。在设计院的职工离院交待清单上，除了人力资源部和物业公司外，刘建明均办理完了交接。
2002年12月6日，该设计院的上级单位印发了公司岗位级差调整实施办法，从2002年7月1日起，对2002年7月1日在册并执行定级及以上工资的人员调整了岗位起点和岗位岗级差。
刘建明辞职后，该设计院以刘建明违反双方签订的劳动合同为由，要求刘建明按其离职前3个月的月平均水平工资2574元的标准赔偿其不足服务年限的一般费用54054元。刘建明的爱人向记者解释说，这笔费用的计算方法是，当时刘建明是39岁，离他到退休年龄60岁还有21年的时间，每年赔偿一个月的工资标准2574元，21年刚好是54054元。
此外，设计院还要求刘建明因离职而给单位造成的损失共计6。5万多元，并且扣押了刘建明的个人档案，没有给他办理社会保险、住房公积金转移和解除劳动合同等手续，不发放刘建明的补充养老保险金。并且扣发了刘建明2002年6月至11月的补发工资。
刘建明原以为单位给他开具了辞职证明就能够顺利到新岗位上班，没想到会是这样的一个局面，于是向劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。
仲裁庭认定了上述事实，认为，根据《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》的规定，刘建明提前30日以书面形式通知设计院既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，超过30日设计院应当办理，但是刘建明因违反劳动合同有关约定而给设计院造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。刘建明提前解除与设计院签订的无固定期限的劳动合同，应按该设计院经职工代表大会通过的赔偿办法赔偿，但设计院要求刘建明赔偿因离职造成的经济损失6万多元，因无直接证据证明，不予支持。
对2002年设计院上级公司下发的岗位级别调整办法中，从2002年7月1日起对在册并执行定级及以上工资的人员调整规定，仲裁委认为刘建明是在2002年11月离开设计院，应属于调整岗位起点的岗位级差的范围。
经调解不成，仲裁委员会最后裁决设计院为刘建明出具《解除劳动合同证明书》，并为他办理社会保险的转移手续，补发刘建明从2002年7月至11月因调整岗位起点和岗位级差而增加的工资;刘建明需因提前解除劳动合同而赔偿不足服务年限的一般费用54054元和培训费用。
刘建明不服仲裁结果，向法院提起了诉讼，要求设计院为他出具解除劳动合同证明书并办理个人档案及医疗社保等转移手续，并返还职工持股金及分红以及返还所住房屋的所有权证及国有土地使用证。
设计院辩称刘建明所居住的是商品房，是设计院从市场上购买的，刘建明只是支付了少量的房款，仅取得少量的产权，设计院在同意刘建明离职请求后告知了他解约程序，但是刘建明拒绝支付赔偿费用，既不交纳房款亦不愿腾房，造成了他个人的档案等转移手续没有办理的后果。设计院请求法院维持仲裁结果。
法院查明，1995年刘建明与设计院签订无固定期限劳动合同，合同中写明，设计院应根据国家有关规定，制定各项规章、制度，刘建明应当严格遵守各项纪律、服从管理、积极做好工作。1995年12月20日，设计院发出职工奖惩施行办法等8个文件，其中《违反劳动合同规定的赔偿暂行办法》中规定，对于赔偿费用的计算是指职工违反劳动合同的规定，离开企业不足规定的服务年限对企业的赔偿费用，这个费用包括一般费用和有偿费用，一般费用是指按合同期限每年分摊的费用(按职工离开企业前三个月单位平均工资计算，每少服务一年，赔偿一个月的工资。)
法院认为，刘建明提前30天以书面形式通知设计院，无需征得用人单位的同意，超过30日，刘建明向设计院提出办理解除劳动合同的手续，设计院应当予以办理。但刘建明提前解除与设计院的无固定期限的劳动合同，应当按照合同的约定，遵守用人单位制定的各项规章制度，包括经职工代表大会通过的赔偿办法，刘建明需赔偿设计院一般费用和培训费，按照设计院制订的计算公式和方法计算，一般费用为按离职前三个月的平均工资2574元，每少服务一年赔偿一个月，赔偿21年共54054元。
法院最后判决设计院在判决生效30日内为刘建明出具解除劳动合同证明书，并按规定为其办理个人档案等转移手续。补发刘建明因岗位调整而增加的工资;刘建明赔偿设计院一般费用54054元，培训费900多元。
4月21日，刘建明选择了上诉，并告诉记者：“我希望能早日解决此事，判决也行，调解也可以。”
按照《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同订立后，只要不出现法律、法规规定的或者双方在合同中约定的设立解除合同的事项，劳动合同就不能解除。
劳动局一位工作人员告诉记者，实践中，有些人误以为只要在一个单位连续工作十年以上，单位就必须与自己续订无固定期限合同，这种错误认识在于忽视了“当事人双方同意续延劳动合同”这一前提。实际上，若用人单位不愿续延劳动合同，无论劳动者在该单位工作多少时间，用人单位都可终止劳动合同