单位通用劳动合同(范文5篇)。
忙碌的日子马上就要结束，刚结束的阶段工作中，你收获不少，我们又要开始进行总结了，我们应该要在工作总结中写领导最关心的内容和领导想知道的内容。什么样的工作总结能给人带来好的感受呢？请你阅读小编辑为你编辑整理的《单位通用劳动合同(范文5篇)》，相信你能从本文中找到需要的内容。
单位通用劳动合同 篇1
【提要】本文从用人单位法律适用实务操作角度出发，结合作者在司法实践中的多年经验，探寻劳动合同法框架下用人单位最容易败诉的节点并给予提示，尽量以简练的几句话进行剖析并提供解决方案，给用人单位在适用劳动合同法时提供一些有益的参考。
一、订立劳动合同未遵循合同订立基本原则的败诉风险提示
【劳动合同法条文】第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
【败诉节点提示】用人单位在订立劳动合同时，如果合同内容不合法或显失公平，或者采用欺诈、胁迫等手段订立劳动合同的，合同可能会被确认为无效劳动合同，造成劳动者损失的，还将面临赔偿损失的风险。
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，实践中用人单位应当按照法律的规定行事，以避免败诉风险。
二、规章制度制定或公示瑕疵的败诉风险提示
【劳动合同法条文】第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
【败诉节点提示】败诉节点一、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。 败诉节点二、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。或者即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证。
三、用人单位未履行入职告知义务的败诉风险提示
【劳动合同法条文】第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
【败诉节点提示】用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生“欺诈”的败诉风险。
用人单位的主动告知义务很重要，劳资双方均有知情权。隐瞒真实情况将影响到合同的效力。操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，告知条款可在入职登记表中或劳动合同中进行设计。
四、强令劳动者提供担保或收取财物的败诉风险提示
【劳动合同法条文】第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
【败诉节点提示】败诉节点一、用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件；败诉节点二、订立劳动合同时要求劳动者提供担保，实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行担保；败诉节点三、订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金，一般以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取。
严格执行法律的强制性规定，避免有以上违法行为。为避免员工不当行为造成公司损失风险，可向第三方商业保险机构或金融机构购买商业保险转移风险。
五、建立劳动关系过程中不订立或迟延订立劳动合同的败诉风险提示
【劳动合同法条文】第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
【败诉节点提示】败诉节点一、用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资；败诉节点二、用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同书面化是劳动合同法的基本要求。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。实践中用人单位应当改变观念，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗。订立劳动合同最迟不得超过一个月。
六、劳动报酬约定不明的败诉风险提示
【劳动合同法条文】第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
【败诉节点提示】败诉节点一、招用劳动者未订立劳动合同，也未约定或未明确约定劳动报酬；败诉节点二、虽已订立劳动合同，但劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确。
七、无固定期限劳动合同环境下的败诉风险提示
【劳动合同法条文】第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【败诉节点提示】败诉节点一、劳动者符合订立无固定期限劳动合同的法定条件，用人单位拒绝订立；败诉节点二、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但用人单位没有保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据，时隔数月或者数年，劳动者突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资；败诉节点三、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但未保留劳动者提出订固定期限劳动合同的证据，履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
八、劳动合同订立程序瑕疵的败诉风险提示
【劳动合同法条文】第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
【败诉节点提示】用人单位单边持有劳动合同，或者虽给劳动者持有一份，但未保留送达证据。
【李迎春律师建议】劳动合同必须给劳动者持有一份，并且应当有劳动者的签收证据。
九、劳动合同必备条款缺失的败诉风险提示
【劳动合同法条文】第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
【败诉节点提示】用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
制作劳动合同应当具备必备条款，或者直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本。
十、劳动合同试用期相关问题败诉风险提示
【劳动合同法条文】第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的`，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
【败诉节点提示】败诉节点一、试用期约定超过法定标准；败诉节点二、重复约定试用期；败诉节点三、签订单独试用合同；败诉节点四、试用期工资约定不合法；败诉节点五、试用期随意解雇。
单位通用劳动合同 篇2
劳动合同里双方签字了，不盖章有效吗?
《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”根据这一规定，我们可以看到，用人单位盖章并不是劳动合同生效的必备要件。在没有特别约定的情况下，劳动合同双方当事人签字即可表示劳动合同生效。仅凭没有盖公章，就认定劳动合同没有生效，在法律上是站不住脚的。
为防止隐患，劳动者在签订劳动合同时，最好要求用人单位既签字又加盖公章。但现实生活中，只签字不盖章或只盖章不签字的劳动合同也经常能见到，可分为以下3种情形：
其一，在劳动合同上签字的是用人单位法定代表人。法定代表人行为可直接视为该用人单位的行为，因此，法定代表人在劳动合同上签字，即可证明该劳动合同有效。
其二，在劳动合同上签字的是用人单位的行政或人力资源管理部门负责人。根据《民法通则》第六十三条关于代理以及《合同法》第四十九条关于表见代理的相关规定，劳动者完全有理由相信，行政或人力资源管理部门负责人签字前得到过用人单位授权，他们的言行可以视为单位真实意思的表达。因此，一般情况下，他们签字的劳动合同应认定有效。
其三，劳动合同上只有用人单位公章。公章在所有印章中具有最高效力，可以代表法人意志，盖了公章就等于该组织已承认这个合同。
单位通用劳动合同 篇3
甲方：___(通常为用工单位)
乙方：___(姓名、性别、年龄、住址)
用工形式：____
鉴证编号：____
甲方因生产经营需要，经考核，录用乙方___(姓名)为___(工程名称)工人，遵照国家有关劳动法律法规，经双方协商，签订本合同。
第一条甲方录用乙方从事___(工作名称)。
第二条劳动合同期限从_年_月_日起至_年_月_日时止。其中试用期限为__个月，至_年_月_日止。
第三条甲方的基本权利义务是：
一、根据生产经营的需要和本单位的规章制度及本合同的各项条款对乙方进行管理。
二、保护乙方的合法权益，按规定付给乙方工资、奖金、津贴以及保险福利和其他政策性补贴。
三、做好乙方上岗前的培训工作并提供符合国家安全标准的劳动作业卫生条件。
四、依照国家有关规定对乙方进行奖惩。
第四条乙方的基本权利义务是：
一、享受___待遇(写明待遇的内容)。
二、遵守国家法律法规和甲方的规章制度。
三、完成甲方分配的生产任务和经济指标。
第五条工资待遇(要写明确具体)
第六条工作时间(每周不超过多少小时)
第七条劳动保险及福利待遇
第八条劳动合同的变更和解除
(写明变更和解除的条件。如双方可以规定，合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，须提前_天通知对方，方能解除合同，并办理有关手续。)
第九条本合同一式份，甲乙双方各执份，报鉴证机关存留一份。本合同自双方签字之日起生效。
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
单位通用劳动合同 篇4
守法企业基本没有增加成本。而不守法企业中所增加的成本主要是社会保险成本，所增加的成本不超过企业总成本的2%。
记者最近经过多方调查和了解发现，广东省施行《劳动合同法》以来，在经历了一段时间的“阵痛”后，其正面效应已经开始显现，劳动者的合法权益明显受到重视，守法企业的用工成本并没有太大增幅。
针对对《劳动合同法》的质疑，广东省劳动和社会保障厅在该法实施后所做的一份调研给出答《劳动合同法》的实施其实只是增加了违法企业的成本。
低薪岗位薪酬增幅明显
记者从广州市劳动和社会保障局了解到，据今年1月抽样调查，广州企业给新入职的员工开出的平均薪价为每月1160元，比上年同期涨了13%。为找到合适的劳动力，企业愿意支付更高的用工成本，一些低薪岗位薪酬增幅明显，平均增长都在10%左右。
广东省总工会最近联合劳动保障厅调研发现，今年以来，广东省劳动合同签订率已经大大提高，达到了90%以上，其中汕头市已经达到95%以上。
没有出现大规模裁员
记者从广东省劳动和社会保障厅了解到，该厅对《劳动合同法》实施两个月来的企业用工情况进行了一次专项统计。结果显示：广东用工单位平稳过渡，没有出现因实施《劳动合同法》大规模裁员等情况。
不守法企业成本增加不到2%
广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青告诉记者，2月份，广东省劳动和社会保障厅在粤东、粤西、粤北和珠三角各抽查了部分企业。抽查发现，《劳动合同法》涉及的企业成本，对用工规范的企业影响不大，对违法用工的企业则会造成一定影响。
初步调查显示：守法企业基本没有增加成本。而不守法企业中所增加的成本主要是社会保险成本，这些企业大约有30%至50%的员工没有参加社保，经过测算，这些企业全部职工完全参加社会保险之后，所增加的成本不超过企业总成本的2%。
林景青透露，感觉有压力的主要是部分劳动密集型企业、港澳台企业，最大的压力来自于“规范成本”———这些企业长期以来没有严格执行国家劳动法律法规，特别是不为职工缴纳社会保险，长期超时加班而未依法足额支付加班工资。
记者从调查报告中了解到，即使全员足额缴纳社会保险，给企业增加的成本在企业总成本中也只占很小比例。东莞某港资玩具有限公司有职工3420人，50%职工没有参加三项社保，如要全部参保，企业每年增加人工成本981万元，占企业总成本的1.8%;深圳一家纺织有限公司是全员参保企业，有职工1700人。假设其中50%即850人过去未参加三项社保，《劳动合同法》实施后每年增加成本支出161.6万元，占人工成本的5.4%，占企业总成本的0.4%。
少数企业迁移不是因为劳动合同法
另外，在产业升级、成本增加和经济政策重大调整因素影响下，广东省虽有一些企业迁移，但数量不多，没有发生因《劳动合同法》实施而大规模迁移的情况。欧美的外企和国有企业对《劳动合同法》执行得都不错。有问题的主要是中小企业、港资企业和台资企业。
针对日前有些媒体提出的因为新法实施导致珠三角近千家企业搬迁，林景青透露，劳动保障部门做了专门调查。调查结果显示：首先，搬迁的企业远没有那么多;其次，导致企业搬迁的最重要的原因是产业结构升级、土地成本增加、人民币升值等原因，而不是《劳动合同法》。
要不要补缴农民工社保成企业心病
林景青告诉记者，在社保问题上，由于过去政策允许农民工先参加工伤保险，对于参加养老保险没有强制性规定。那么，对于过去欠缴的养老保险费要不要追缴，住房公积金要不要补缴，现在都还不明确，这也成为不少企业的“心病”。以前不少企业在职工加班和参保等问题上并没有严格守法，现在《劳动合同法》明确了具体责任并把维权武器交给了职工，对企业来说有些心理压力很正常。
他表示，此次的调查只是劳动保障部门的一个初步调查，广东省劳动保障厅将在近期联合广东省统计局等有关部门，对《劳动合同法》实施后全省的情况做一个全面的调查。
单位通用劳动合同 篇5
《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》的这一规定，在《劳动法》规定四种情形的基础上，增加了两种情形。根据该条的规定，劳动者出现下列情况之一时，用人单位即可解除其劳动合同，而不必提前通知劳动者。
1.在试用期间被证明不符合录用条件的。录用条件是指用人单位在招用劳动者时提出的具体要求和标准。工作岗位不同，用人单位对劳动者提出的录用条件和标准也不同。为了考察招用的劳动者是否符合所要求的条件和标准，用人单位一般都规定了长短不等的试用期。在试用期内，劳动者如果符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行所订立的合同;如果劳动者被证明不符合用人单位的录用条件和标准，或者被证明不能胜任合同中规定的工作岗位，用人单位就可依据规定解除与该劳动者所订立的劳动合同，终止双方的劳动关系。
2.严重违反用人单位的规章制度的。规章制度是用人单位为规范生产经营的过程、创造良好的工作环境而制定的内部规定。用人单位要保证生产经营的顺利进行，必须有相应的规则对劳动过程进行管理，对劳动者在生产经营中的行为进行管理，对用人单位的各项活动进行管理，规章制度就是根据生产经营的需要为这种管理而制定的。但是，用人单位的规章制度并不是由用人单位随心所欲制定的，而必须符合国家法律法规的规定。只有符合国家法律法规规定的劳动纪律和规章制度，才具有合法的约束力，而与国家法律法规规定相冲突的规章制度则不具有约束力。需要注意的是，用人单位不能仅仅根据劳动者有违反劳动纪律的行为，就作出解除劳动者劳动合同的决定，而是劳动者违反规章制度的行为严重到一定程度、情节严重时，用人单位才可依法作出解除劳动合同的决定。
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。这里的“重大损害”一般由用人单位的内部规章规定，因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故对此没有统一的标准。用人单位在依据这一条作出解除劳动者劳动合同的决定时，必须同时掌握两个标准：一是劳动者的“失职”、“营私舞弊”必须是严重的;二是劳动者的行为必须对用人单位的利益造成了重大损害。对劳动者不严重的失职行为或者未对用人单位利益造成重大损失的行为，用人单位不能依据该规定解除劳动者的劳动合同。
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。这里所讲的实际上就是“脚踩两只船”的行为，劳动者在用人单位工作的同时，又与其他用人单位建立劳动关系，领取其他用人单位的工资，对完成本单位的工作任务构成严重影响时，用人单位就可以解除其劳动合同。
5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的。这种情形，同样可能发生在劳动者身上，当劳动者有这种情形时，用人单位就可以解除其劳动合同。
6.被依法追究刑事责任的。劳动者在被依法追究刑事责任的情况下，已经不能再从事用人单位的生产经营活动，其与用人单位订立的劳动合同也就失去了存在的意义，在这种情况下，用人单位可以解除劳动者的劳动合同。