分层方案

分层方案集锦。

在工作中，充分规划并提前做好准备是至关重要的。制定详细方案不仅能够提升个人的思维能力，还能够帮助我们更好地阅读和理解今天的"分层方案"。编辑特地为此精心准备，希望大家积极参与并分享，让更多的人从我们的知识分享中获益。

分层方案 篇1

一、“分层教学”提出的背景

为了让学生公平享受现有教育资源，解决新生入学择班、择师的问题，淮南市在20XX年秋季七年级推行“阳光分班”方案。“阳光分班”重点考虑的是班级学生的性别均衡，而不是传统的考试分班模式，保证了各个班级学生的质量均衡，体现了阳光教育的理念，实现了教育资源的公平。但这种分班模式所带来的客观现实是：每个班级的学生在智力水平、学习习惯、学习成绩、知识能力等各个方面均存在着较大的差异。如果在教学中不去认真思考应对措施，势必会产生好生“吃不饱”，中等生“吃不好”，学困生“吃不了”的现象。正是考虑到这一现象的严重性，学校提出了分层教学的设想，研究探讨如何遵循学生的心理认知规律，对学生进行因材施教、分层测试、分层评价，使不同层次的学生都能建立信心，看到希望，主动学习，形成自我发展的能力，以实现让优等生“吃得饱”、中等生“吃得好”、学困生“吃得了”的教学要求，从而大面积提高班级各层次学生的学习成绩。

二、分层教学的理论依据

所谓分层教学，就是教师充分考虑到学生中存在的差异程度，有针对性地加强对不同类别学生的学习指导，以便使每个学生都得到最好的发展。分层教学充分体现了面向全体、因材施教的教学特点，可以激发全体学生的学习兴趣，促使学生主动获取知识，大面积提高学习成绩。

分层教学法的理论依据古已有之，如“因材施教”、“量体裁衣”等。在国外也有一些代表性的学者，如美国著名心理学家、教育家布卢姆提出的“掌握学习理论”，强调每个学生都有能力学习和理解任何教学内容，只要提供较好的学习条件，多数学生都能获得较好的学习成绩。他主张“不同学生需要用不同的方法去教，不同学生对不同的教学内容能持久地集中注意力”。分层教学正是根据学生的学习能力将全班学生区分为若干层次，使教学目标、教学内容以及教学方法更符合所有学生的知识水平和接受能力，从而确保教学活动与各层次学生相适应，使学生的认知水平不断向前推进。

三、分层教学的目标

1、发展优等生：

这一层次的学生，一般学习基础扎实，学习习惯良好，因此主要目标是培养提高他们深刻理解知识，灵活运用知识的能力，培养他们的创造能力，发展他们的个性和特长。

2、提高中等生：

分层教学的重点是中等生，他们的进步与否决定了一个班级分层教学是否成功。这部分学生一般在学习习惯上有欠缺，不少都有懒惰思想，学习缺少恒心和毅力，不愿意做更深入的思考，人数在班级所占比例也最大。因此主要目标就是要采用各种方法，引导他们不断总结学习方法，在熟练掌握基本知识，灵活运用基本方法的基础上，提高学习兴趣，提升自主学习能力和理解探究能力，最终使学习成绩更上一个新台阶。

3、帮助学困生：

学困生不仅表现为基础差，成绩不理想，而且缺少必要的学习信心与向上的动力。因此，加强思想教育，重视心理疏通，转变他们的学习态度，增强他们学习的信心，培养他们良好的学习习惯，努力使他们掌握最基本的知识和技能应成为主要目标。

四、分层次教学的实施步骤

(一)、认真调查研究，实施科学分组。

认真研究全班学生的共同特点和个别差异，综合考虑全班每个学生的智力与非智力因素，将全班学生相对分为优、中、差三个层次，既A、B、C三个组。A组为优生，B组为中等生，C组为差生。这一工作可以放在期中考试后，结合考试分数进行。

分组原则：有利于教师上课组织教学，有利于调动不同层次学生的学习积极性和主动性，使不同层次的学生在掌握知识的同时，智力和知识水平都得到不同程度的提高。分层不是固定不变的，可以随着学生情况的改变而改变。

(二)、落实分层思想，优化教学环节

1、备课。按不同层次学生实际情况认真钻研课程标准和教材，确定具体可行的教学目标，分清哪些属于共同的目标，哪些不属于共同的目标。在把握教学目标的同时，根据不同层次学生的认知水平，确定各层次学生的不同要求，在教学设计中体现出来。

2、课堂教学。教学活动要符合学生的实际情况，既有统一要求，又有区别对待。对优生以鼓励创新为主;对中等生以激发兴趣为主，对后进生以增强信心为主。要尽量满足不同层次学生的学习需要，特别是在问题设计上要有梯度，能够让不同层次的学生都参与到教学活动中来，都能体验到成功的喜悦。

3、作业。学生作业分必做、选做两类。必做作业全班统一标准，统一要求。这是根据大纲、教材的基本要求设计的、较基础的题。选做作业主要指拔尖提高题，根据优等生和中等生学习水平设计，要求优等生必做，并要求一题多解。鼓励中等生都能去做，并要求他们比一比谁做的多，谁做的好。对后进生一般只布置最基础部分的作业。

4评价：在作业批改，学期总评时对不同层次的学生要采用不同的评价标准。对后进生主要是表扬，不断寻找其闪光点，及时肯定他们的点滴进步，调动他们学习的积极性;对中等生采用激励性评价，既揭示不足又指明努力的方向，促使他们积极向上;对优生采用竞争性评价，坚持高标准，严要求，促使他们更加严谨、谦虚，不断超越自己。

4、辅导

对优生的辅导注重知识之间的联系和区别，注重思维的培养。并提供一些课外思考题，充分开发其学习的潜能;对中等生辅导重在分析和解决问题能力的培养;对学困生辅导重点放在最基本的知识点的掌握和最基本的题型的解决上，以打好基础为目标。在辅导形式上，除采用教师个别辅导外，还可成立课外兴趣小组，互助小组等，开展互帮互学，使学生整体优化。

四、分层次教学的原则

1、全体性原则

在教学中，始终要面向全体学生，促进每一个学生的发展，使每一个学生都能获得成功。特别是做到不排挤、歧视后进生。

2、标准性原则

在分层教学中，对后进生适度降低教学要求有利于调动积极性，但绝不是要降低《课程标准》的基本要求。教学活动最终还必须保证后进生达到《课程标准》的基本要求。

3、发展性原则

分层是因材施教的手段，教师要根据学生的反馈信息，灵活调控学生的分层标准，使每个学生随时处于一个充满活力的积极进取的发展变化过程中。

分层方案 篇2

“小班化”分层教学策略

随着科学技术的发展，社会日益进步，教育资源和教育需求的增长和变化，班级授课制在我国做出辉煌的贡献后逐步显现出其先天的严重不足。教师在班级授课制（尤其是人数众多的大班级）下对能力强的学生“吃不饱”，能力欠佳的学生“吃不消”，普遍感到力不从心。分层教学在这种情况下应运而生，成为优化单一班级授课制的有利途径。结合本人的教学经验，对分层教学在分层原则、分层模式，分层实施、分层应注意的问题等方面作初浅的探讨。

捷克教育家夸美纽斯在十七世纪提出来的班级授课制以其大大提高教学效率、加强学校工作的计划性和实际社会效益风行了三百多年后，其固有的不利于学生创造能力的培养和因材施教等种种弊端与社会发展对教育的要求的矛盾越来越尖锐起来。一种针对班级授课制中无法顾及学生个体差异、难以因材施教和促进所有学生最好地发展的教学模式呼之欲出。

一、分层教学的概念

所谓分层教学，比较集中地被强调了以下几点：①学生的现有知识、能力水平②分层次 ③ 所有学生都得到应有的提高。分层教学就是教师根据学生现有的知识、能力水平和潜力倾向把学生科学地分成几组各自水平相近的群体并区别对待，这些群体在教师恰当的分层策略和相互作用中得到最好的发展和提高。

二、分层教学的理论依据

我国古代教育家、思想家孔子提出育人要“深其深，浅其浅，益其益，尊其尊”，即主张“因材施教，因人而异”；原苏联教育家维果茨基的“最近发展区”理论认为：每个学生都存在着两种发展水平（一是现有水平，二是潜在水平），它们之间的区域被称为“最近发展区”。教学只有从这两种水平的个体差异出发，把最近发展区转化为现有发展水平，并不断创造出更高水平的最近发展区，才能促进学生的发展；美国学者卡罗尔提出的“如果提供足够的时间（或是学习机会），再具备合适的学习材料和教学环境，那么，几乎所有的学生都有可能达到既定的目标”。这些都是分层教学的理论依据。

三、分层教学的原则

根据学生的知识和能力水平，分成不同的层次，确定不同的教学目标，运用恰当的教学策略，辅以不同的训练和辅导，借助各层本身的力量促进每一层次的学生都得到最好的发展。

四、分层教学的常见模式

在我国，分层递进教学改革是二十世纪九十年代初在上海率先提出实验的。近十几年来，分层递进教学法受到越来越多的人们的关注和重视。分层教学的主要模式有：

1．班内分层目标教学模式（又称“分层教学、分类指导”教学模式）

它保留行政班，但在教学中，从好、中、差各类学生的实际出发，确定不同层次的目标，进行不同层次的教学和辅导，组织不同层次的检测，使各类学生得到充分的发展。具体做法：

①了解差异，分类建组。②针对差异，分类目标。③面向全体，因材施教。④阶段考查，分类考核。⑤发展性评价，不断提高。

2．分层走班模式

根据学校进行的主要文化课摸底结果，按照学生知识和能力水平，分成三个或四个层次，组成新的教学集体（暂称之为A、B、C、D教学班）。“走班”并不打破原有的行政班，只是在学习这些文化课的时候，按各自的程度到不同的班去上课。“走班”实际上是一种运动式的、大范围的分层。它的特点是教师根据不同层次的学生重新组织教学内容，确定与其基础相适应又可以达到的教学目标，从而降低了“学困生”的学习难度，又满足了“学优生”扩大知识面的需求。

3．能力目标分层监测模式

知识与能力的分层教学由学生根据自身的条件，先选择相应的学习层次，然后根据努力的情况及后续学习的现状，再进行学期末的层次调整。这一形式参照了国外的“核心技能”原理，给学生以更多的自主选择权，学生在认识社会及认识自我的基础上，将自身的条件与阶段目标科学地联系在一起，更有利于学科知识和能力的“因材施教”。在教学上，此模式同时配合有“分层测试卡”（即分层目标练习册），由于“分层测试卡”是在承认人的发展有差异的前提下，对学生进行多层次评价，对每个学生的劳动成果给予应有的肯定。实施这一评价手段，对测试内容应当重在对当堂所学内容的检测（只要认真听就可达标），注意对学生新旧知识结构的有机结合的检验，较高层次的学生则侧重于创造能力的检测。

4．“个别化”学习的模式

“个别化”学习实际上是一种广义的分层。它基于网络的“个别化”教学，关键是设计适合各类学生，又方便学生自主选择教学内容、教学目标、训练材料及考评资料等素材。学生进行循序渐进的分层学习，每达到一个目标就自动进入下一个知识模块。由于计算机数据库储存了大量的教学信息，学生在教师的指导下选择教学进度，都能得到相应的提高。

5．课堂教学的“分层互动”模式

“分层互动”的教学模式，实际上是一种课堂教学的策略。这里的“分层”是一种隐性的分层，首先，教师要通过调查和观察，掌握班级内每个学生的学习状况、知识水平、特长爱好及社会环境，将学生按照心理特点分组，形成一个个学习群体。利用小组合作学习和成员之间的互帮互学形式，充分发挥师生之间、学生之间的互动、激励，为每个学生创造整体发展的机会。特别是学生间人际互动，利用了学生层次的差异性与合作意识，形成有利于每个成员协调发展的集体力量。

五、分层教学的具体实施

1．学生分层

教师在教学过程中，充分了解学生的实际情况，结合各种测试手段，根据学生的知识基础、智力水平和学习态度等，将学生大致分成三个层次：A 知识基础、水平智力较差，接受能力不强，学习积极性不高，成绩欠佳；B 知识基础和智力水平一般，学习比较自觉，有一定的上进心，成绩中等；C 基础扎实，接受能力强，学习自觉，方法正确，成绩优秀。

2．备课分层

在学生分层的基础上，根据教材和大纲的要求，以及各层次学生的水平，对各层次的学生制定不同的教学目标；根据不同层次的教学目标，设计好教学内容，课堂提问，技能训练并注意层次和梯度。

3．授课分层

授课分层，采取“大班导学，小组议学，个别辅导”相结合的方针。根据备课要求，授课着眼于B层中等学生，实施中速推进，课后辅导兼顾A、C优差两头，努力为差生当堂达标创造条件。具体做法是：上课时以合为主，分为辅；课后则以分为主，合为辅。做到对C层学生少讲多练，让他们独立学习，注重培养其综合运用知识的能力，提高其解题的技能技巧；对B层学生，则实行精讲精练，重视双基教学，注重课本上的例题和习题的处理，着重在掌握基础知识和训练基本技能上下功夫；对A层学生则要求低，坡度小，放低起点，浅讲多练，查漏补缺，弄懂基本概念，掌握必要的基础知识和基本技能。课时进度以A、B两层学生的水平为标准，上课以A、B两层的要求为公共内容。课堂提问注重层次性，具有启发性，及时点拨，充分发挥学生的非智力因素作用，让学生“不跳得不到，跳一跳抓得到”，只要努力，都能享受到成功的快乐。

4．训练分层

练习分层是分层施教的重要环节之一。课堂教学效率要提高，教师就要随时掌握学生的学习活动情况，及时帮助学生克服学习过程中的困难。因此，教师在授课过程中要运用练习对学生学习进行监督，发现问题，及时矫正。教师在设计练习或布置作业时要遵循“两部三层”的原则。“两部”是指练习或作业分为必做题和选做题两部分；“三层”是指教师在处理练习时要具有三个层次：第一层次为知识的直接运用和基础练习，是全体学生的必做题；第二层次为变式题或简单综合题，以B层学生能达到的水平为限；第三层次为综合题或探索性问题。第二、三两层次的题目为选做题，这样可使A层学生有练习的机会，B、C两层学生也有充分发展的余地，都能享受到成功的喜悦，因而提高学生学习数学的积极性。

5．辅导分层

学生训练时，要做好课堂巡视，及时反馈信息，加强对A、B层次学生的辅导。对A层次的学生课后尽可能进行面对面的辅导，积极组织C层次的学生开展第二课堂活动，通过开展竞赛知识讲座，开拓学生的视野，丰富学生的数学知识。平时的课堂训练，难度稍低的练习可由C层次的学生帮助A层次的同学，通过生生之间的互动，促进不同层次学生的进步。

6．评价分层

评价分层也是分层施教过程中的一个重要环节，基本做法相似于分层练习。它是根据学生的知识水平和学习能力的差异，实施分层考核办法，测验时试卷设计为必做题和选做题两卷。必做题属检测达标的基本要求，选做题则属较高要求，为加分题。这种设计方法可使A层次学生有更多的成功机会，进而增强其学习数学的积极性和自信心，同时也可使B、C两层学生不易满足，激发其求知欲。

六、实施分层教学法的优势

1．有利于所有学生的提高

分层教学法的实施，避免了部分学生在课堂上完成作业后无所事事，同时，所有学生都体验到学有所成，增强了学习信心。

2.有利于课堂教学效率的提高

首先，教师事先针对各层学生设计了不同的教学目标与练习，使得处于不同层的学生都能“摘到桃子”，获得成功的喜悦，这极大地优化了教师与学生的关系，从而提高师生合作、交流的效率；其次，教师在备课时事先估计了在各层中可能出现的问题，并做了充分的准备，使得实际施教更有的放矢、目标明确、针对性强，增大了课堂教学的容量。总之，通过这一教学法，有利于提高课堂教学的质量和效率。

3．有利于教师诸方面能力的提升

通过有效地组织好对各层学生的教学，灵活地安排不同的层次策略，极大地锻炼了教师的组织调控与随机应变能力。分层教学本身引出的思考和学生在分层教学中提出来的挑战等，都有利于教师能力的全面提升。

七、分层教学中应注意的几个问题

分层教学虽然有很多的优点，但对其工作的难度应当有充分的估计，且认真加以研究，寻找有效的对策。就目前实施的情况看，有以下一些问题：

1．分层教学要解决分层的原则与分层的办法

分层教学的目的是“因材施教”，要确定“材”的素质和水平。目前，我们对学生的分层主要依据新生摸底的结果，但测查的内容、难易的程度、考查的结果等，是否科学、客观，有没有参考价值，这是个重要的问题。其次，分层要考虑学生的“出口”与“进口”的对接，“低进高出”虽然是努力方向，但不能成为考核学校及教师的依据。分层要使不同水平、不同需求在发展中柔性衔接，使学生从分层开始，就有了信心、有了动力、有了希望。

2．分层教学的动态管理

动态管理是对传统教务管理的挑战，学生不是在班主任的监控、“保护”之下，任课教师又不能保证全员性管理，学生将需要一段时间的适应。在动态管理中，不稳定因素会增大，管理的范围会拓宽，这就要求管理者、任课教师尽到责任。新的分层管理中加入了动态调控，将淘汰制变成了自我选择制。

3．分层教学时学生的思想负担和家长的疑虑

分层对学生的心理冲击表现为“自卑”，对家长来说是“没了面子”。可见，做好学生及家长的工作尤为重要，在分层教学的试验之前一定要客观地宣传其有利的一面，同时提醒学生或家长，做好“顶住压力”的思想准备。分层应以学生能否取得进步为判断得失的标准。

4．分层教学对教师提出了新的要求

分层教学下教师不能再“拿一个教案用到底”，而要精心地设计课堂教学活动，针对不同层次的学生选择恰当的方法和手段，了解学生的实际需求，关心他们的进步，改革课堂教学模式，充分调动学生的学习主动性，创造良好的课堂教学氛围，形成成功的激励机制，确保每一个学生都有所进步。

5．实施分层后的评价方法

教师分别承担不同基础学生的教学任务，所接的班不同，达到的质量目标也应不同。如何判定分层教学的工作质量和教学水平是一个大问题。

综上所述，虽然分层教学也存在着这样或那样的问题，但它有着弥补班级授课制不足的天然特性，只要教育教学工作者认真研究分层教学，找出解决分层教学中出现的问题和对策，就可以发挥两者优势，使分层教学在新的教育时期做出更大的贡献。

分层方案 篇3

《农村学校小班化课堂教学策略研究》课题—目标细化解读之二

杨秉毅 袁治军

【目标描述】

让教育教学面向全体学生，多向互动、动态生成。关注每个学生的个体差异，发挥他们的个性特长，让每一位学生享有充分、平等的受教育机会。本目标细化为6个子目标：（1）让全体学生参与到学习活动中。（2）让学生全程参与学习活动。

（3）打破师生互动单线，创设师生、生生多边互动。（4）重视课堂生成资源，允许争鸣，科学引导。（5）教学设计与实施要针对不同个体，发挥各自优势。（6）让每一位学生在原有的基础上都有所发展。

【目标解读】

1、教师在教学中要关注每一位学生，学生个体参与率达100%。10人以下班级每位学生在每节课中至少有两次个体发言机会；10人以上班级每位学生在每节课中至少有一次个体发言机会。

2、教师要自始至终关注学生参与情况，特别要关注哪些表现异常、注意力欠持久、学习兴趣不浓、学习困难、自控力差的学生，用各种行之有效的方式调动其积极性，不能让任何一个学生游离于学习活动之外。在一节课的学习活动进入中间阶段时，要有意识地检查一下学生学习状态，及时调控教学。

3、多向互动从对象看，有师生互动，生生互动，从范围看，有同桌的互动，小组的互动，班集体的互动等。教师要根据教学需要，灵活运用讲授、讨论、读书指导、演示、参观、练习、实验等多种教学方法，有效进行互动活动。

4、教师要树立中设计思想，不能照本宣科、死走教案，要凭借自己的教学智慧，敏锐捕捉课堂生成资源，及时激活稍纵即逝的可贵的课堂生成资源，使其服务于教学，进而丰富教学容量，提升教学质量。对于发散性问题，允许、鼓励学生各抒己见，充分讨论，但教师的主导地位不能缺失，要正确把握教育价值取向，进行有效引导。

5、无论教学设计还是教学实施，教师始终心中要有学生，要坚决贯彻因材施教、分类推进原则。在教学中，要根据不同学生的学情或学生提出的问题，进行恰当适度引导：第一，针对优等生的引导要“精”，要留有学生思考的余地；第二，针对一般学生的讲解要“透”，让绝大部分学生能够当堂理解和消化当堂的内容；第三，针对差生的讲解要“浅”，要深入浅出、通俗易懂，学困生接受多与少都不感觉太难。另外，在设计训练时，也要因人而异：第一，要给学困生提供回答问题、表现自我的机会。教师要有意识地提出一些浅显问题让学困生回答，或出一些简单的口头训练让学困生解答。答案正确，应给予中肯恰当的表扬；答案错误，也不要当众批评，应鼓励在下一次争取回答正确。第二，书面练习题应作不同数量和难度要求。针对层次不同的学生，其练习或作业应有不同的数量及难度要求。针对不同个性特点的学生，也要提出不同的训练或作业要求。对学习粗心大意的学生，要求他们完成作业或练习时要认真细致；对于反应迟钝的学生，多鼓励他们提高作业或训练速度；对思考力强但学习不扎实的学生，多给难度较大的练习或作业。

6、教师要有目标意识和发展意识，要立足学生原有发展区，迈向最近发展区。通过教学活动，使不同的学生在原有基础上都有所发展。但要注意，因材施教，也要恪守教学目标，做到“上不封顶，下要保底”。

分层方案 篇4

一、课题提出的背景：

新一轮基础教育改革正在从探索阶段走向更深入的实践之中，新课改要求课堂充满激情和活力。但我们通过对小班化课堂教学策略现状的调查研究发现，大部分教师的教学策略并未得到根本改变，教师教得无味，学生学得无趣，教师教得辛苦，学生学得痛苦。高耗低效，缺乏策略，成为教与学的阻碍。这一问题的关键就是要系统地研究教学的有效性原理，努力形成有效教学策略体系，用以指导学生进行有效学习，最终达到全面发展。小班化虽然学额少，但同样存在层次差异及个体差异。鉴于此，我们提出了“以层次教学为突破口提高小班化课堂教学效率”这一课题的研究，试图开拓一条有关教学有效性的发展之路。

1、小班化分层教学研究符合学生学习心理，承认学生学习中的差异性，根据不同层次学生学习实际实施教学，这样不同层次学生都能在教师的指导下愉快地学习，解决学习中存在的问题，得到不同层次的发展，充分调动学生学习积极性。

2、小班化分层教学研究符合学生学习的个体差异，体现因材施教。在班级授课制中，普遍出现“同内容、同进度、同目标要求、同评价标准”等“一刀切”作法，根本无视学生的个体差异，严重防碍了学生的个性发展，让优生“吃不饱”，学困生“难消化”。因此在班级授课中实施“面向全体，分层施教”的分层教学法，扬其长而避其短，即能最大限度地克服过去班级授课制中的种种弊端，尽可能地让学生的个性、特长得以最充分的发展。

3、小班化分层教学研究使学法指导真正落到实处，实施分层教学，教师运用新的教育理论和心理辅导方法指导学生，抓两头带中间，能切实提高课堂效益；小班化人数少，有利于单独指导的特点，教师更有精力关注到每一个学生的发展。

二、课题提出理论基础

1．小班化教育是教育发展的趋势。20世纪八十年代，美国率先实施“小班化教学”，作为提高基础教学质量的一大举措，并制定了相关的法规加以保障。随后，北美、西欧等国家也相继采用了“小班化教学”，小班化教学已成为了欧美发达国家普遍推行的一种教学组织形式。在我国，1996年，上海市率先开展小班化教育实验研究，随后，北京、杭州、南京等经济发达城市也开始此项实验，取得一定的成果。研究表明，小班化教学教育发展的趋势。

2．小班化教育是新课程推进的需要。新课程强调对每个学生因材施教、发展个性。小班化教育能尽最大可能地让每一个学生的素质得到全面而富有个性的发展。这与我们目前所实践的新课程有着共同的理论基础。小班化教育的实施将进一步诠释并贯彻了新课程理念，使面向全体，面向学生的全面，让每一个学生得生动主动地发展成了可能。

3．小班化教育是农村教育的最佳出路。一方面随着城镇化建设的推进，大量农村人口涌进城镇务工，自然造成农村学生向城镇流动的现象。农村小学学龄数相继减少，人口数较少的村完小呈现出生源不足趋势。尽管各乡镇因地制宜，认真做好学校布局调整，对部分村完小进行撤拼。但是，一些村完小距乡镇中心校路途遥远，交通不便，撤拼的 1

条件尚不成熟。如何缩小城乡教育差距，小班化教学已是农村广大学校的最佳出路。

三、本课题国内外研究现状、预计有哪些突破

为了了解小班化分层教学策略研究这一课题在同一领域的研究现状，把握发展趋势，我们查阅了大量的教育理论专著、期刊、报纸及网络资料。从中我们发现，在新课程理念的指导下，小班化分层教学策略研究有以下特点 ：

1、分层教学的核心思想就是因材施教，就是在教学过程中，针对学生不同的个性特征与心理倾向，不同的运动基础、活动能力与接受能力，设计多层次的教学目标，运用不同的方法进行教学，从而使全体学生都能在原有基础上学有所得。

2、倡导小班化学生学习方式的改变或改善。新一轮课程改革的目的，不仅仅是换套新的教材，其目的是改变学生的学习方式，使课堂里面的情况发生变化，从而推进素质教育的进程。

3、现研究领域中对学生分层，备课分层，教学分层，作业分层有一定高度的认识，我们可以借鉴用以指导下本课题的研究。

预计在 “小班化教学”的教学设计、课堂教学策略、教学方法等方面研究出具体的可行性方案。

四、课题的界说：

1、“小班化”指班级学生学额相对较少，但小班化教学不仅指班级学生人数相对减少的教学，而主要是指教学策略与教学评价更有利于学生个性发展的教育。

2、“有效课堂”指有能通过教师营造的宽松愉悦的氛围让他们获得成功体验的课堂，是教师的全身心投入唤起他们参与激情和表现欲望的课堂。

3、“分层教学”是指在班级制授课条件下，根据学生差异，将学生分成几组水平相近的群体进行的教学。这些群体在教师恰当分层策略及教学互动下，不同层次的学生都得到最好的发展。

五、课题的理论依据：

《国务院关于基础教育改革与发展的决定》和教育部《基础教育课程改革纲要》的颁布实施，启动了基础教育改革实验。新课程标准和新教材体现了新的课程观、教材观、教学观和学习观，体现了“以学生发展为本，关注学生全面发展”的教育理念。新课程标准和新教材对于学生学习方式和教师教学策略和教学设计的选择都提出了新的要求。要求教师引导学生获取知识的思维过程、注意概念规律的提出过程、知识的形成和发展过程，提倡主动的、体验的、发现的、探究的学习方式，使学生真正成为学习的主体，为学生的终生发展奠基。

六、可行性分析

1、开展小班化教学实验的研究是提高我校教育质量的全新尝试，更是推动学校发展的突破口。

2、随着入学高峰的回落，学生生源明显减少。各班学生人数已自然接近小班规模，为实施小班化教育提供了前提。

3、学校高度重视教育科研发展，科研气氛浓厚，拥有大批青年骨干教师，为课题研究提供了强有力的人员保障。

七、研究的主要目标、内容、活动方式和方法、对象：

1、研究目标：

通过对“小班化有效课堂分层教学策略的研究”着眼于培养学生学习的主动性和自主性，构建和谐、高效的课堂，促进教师转变课堂教学的视角，坚持以因材施教、分层指导的原则，解决课堂教学中统一性教学与学生个性发展差异的矛盾。以“有效课堂”为载体，以“学生和谐发展”为核心目标，探寻一条促进学生不同层次发展的有效课堂分层教学模式。经过参与及实践改变或更新教师的教育理念，提高教师的理论水平及教学能力，形成我校的教学特色。

2、研究内容：

①、教师在课堂上是否采取分层教学的现状与归因研究（调查报告）。

②、分层教学策略：学生分层，明确培养目标；教学分层，精心设计环节；作业分层，巩固学生兴趣； 辅导分层，培养创新能力。

③、教师在课堂教学中采取分层教学后学生得到不同层次发展的研究。

3、研究活动方式：

本课题将研究的整个过程定位在“研究、学习、实践”这三者结合点上，要求在每学期应针对所研究的内容，写好阶段性研究计划，作好阶段研究总结，积累阶段性研究资料，撰写有价值的研究论文，以完善研究过程的各个阶段，达到过程化管理的目的。

4、研究方法：

（1）访谈法。通过对实验班、对照班学生的基本情况，包括学生本人和家庭、亲属等情况的谈话了解，以使实验者了解学生发展的来龙去脉。

（2）对比法。对实验班学生基础知识、基本技能掌握情况以及学习能力等，运用适当测试与对照班进行对比研究。

（3）问卷调查法。对实验班学生、对照班学生某方面的情感、态度、心理等进行不记名问卷调查，以掌握其情感、态度、心理等思想动态。

（4）观察法。建立学生个人档案，以运用观察法为主，记录其发展的轨迹。

5、研究对象：农村中心校、教学点生数不足25人的班级。

八、课题研究的阶段性步骤和措施：

（一）研究的阶段性步骤

本课题研究的周期为二年，分三个阶段进行。

1、第一阶段：课题探索和立项期（2011年9月——2011年10月）。营造氛围，课题设计人员在调查研究的基础上，对课题进行论证，确定课题，组建课题组，设计研究方案，申报课题。

2、第二阶段：研究实施阶段（2011年11月至2012年12月）。组织实验实施，注意研究过程动态管理、调控，完善课题研究，提高实验质量，写出阶段性实验报告和相关论文，进行课题中期总结,举办小班化教育成果展示。

3、第三阶段：总结阶段（2013-12）。对课题研究及实验情况进行全面总结，总结二年来的在小班化有效课堂分层教学策略探索的成果，整理分析实验资料，撰写结题报告，完成课题结题鉴定。巩固推广“小班化有效课堂分层教学策略”理念，让学生快乐、健康成长，全面实施素质教育。

（二）课题研究的主要措施

1、成立课题领导小组。由校长任组长，副校长任副组长，教导处和后勤处的中层干部为成员，具体负责课题的管理、指导、协调和实施工作。

2、建立课题研究理论学习制度（集中、个人学习）。

3、建立课题研究工作考核制度。

4、专题研讨活动，并建立课题研究记录卡。

5．优化教育教学方法。首先，在小班教育中，教师必须为每一个学生参与教学、发表见解创造机会。第二，切实落实素质教育的全面性和平等性原则，面向全体学生、平等地对待每一个学生。第三，分层教学，区别对待。

6．突显几项工作：(1)为学生建立个体发展档案；(2)优化教学设计，充分了解每个学生，充分照顾到每一个学生的个性化需求。(3)课堂上能面向全体，关注每一个学生，为每个学生个性特长的发展提供机会，努力使每一个学生都更大限度地感受到教师的关爱。

7、增强成果意识。主研人员一定要认真总结在课题实验中的经验、教训，撰写案例或教育叙事，并上升到一定理论高度，撰写论文。认真组织好论文交流和整理，并积极做好经验成果，争取有研究文章在县级以上报刊发表。

8、积极邀请有关专家领导的指导和支持。

9、加大教育科研经费的投入，保证课题研究正常运行，对具有突出贡献的主研人员进行奖励。

九、组织领导：

1、课题领导小组：组 长：梁正生

成 员：罗玉玺曹红

2、课题研究小组：组 长：梁正生

成 员：罗玉玺曹红

成员：刘益廖联军、王敏、邵正强

十、课题研究的预期成果：

1．实验研究报告；

2．课题研究论文汇编；

3．优秀教学设计（说课材料）汇编；

4．优秀课堂教学实录（光盘）。

备注：小班化分层教学符合我校实际，具有现实意义和可操作性。我校将不断探索，吸取别人的长处，结合自身实际，打造出学校教学特色。本方案在实践过程中进一步完善。

綦江县郭扶镇骑龙小学

2011年9月25日

分层方案 篇5

一、研究背景宝塔区第五中学地处延安市城区，操场使用面积达不到教学标准，只有1800平方米，而且体育器材不足，学生上课得不到充分的提升，器材得不到合理的利用；加之，初中学生体育活动的现状不容乐观，主要表现在：课余体育活动时间少，学习任务重，没有时间锻炼，时间安排和体育锻炼内容安排上存在问题，学生也缺乏刻苦锻炼的毅力，学生参与体育活动主要还是靠一周2节体育课等。如何利用现有的教学资源开展体育分层教学，使学生能很好的利用场地，使用教学器材从而调动学生上课的积极性，促进学生的有效学习，提高课堂教学效果，是摆在每位体育教师面前的研究课题，采用分层教学，以满足不同层次的学生要求，形成有效的教学方法，故确立此课题。

二、理论依据（一）政策依据：国家新颁布体育课程标准允许地区和学校编写地方教材，只要求达到相应的水平即可，鼓励教师从学生和学校的实际出发，实施创新型教育。

（二）生理学依据：初中学生大多已进入青春期，在小学时候的两小无猜，不分彼此的同学情谊变得开始疏远，其身体和从外观到各脏器也日趋变化不同。由于性别的原因，男女生对身体各部位锻炼应有所侧重，男生偏重于力量、速度、对抗竞技；女生偏重于匀称、柔韧、协调、游戏、协作。男女学生分别教学，教师能根据其生理特点，需要安排和训练内容，无疑是符合生理科学的。

（三）心理学依据：进入青春期的少女在男孩子面前做体育运动难免放不开，羞涩怕出丑，然而在“女儿国”里，没有性别的障碍，穿着单薄的衣服也无所谓，活动也都放不开，运动量也就放不开，增强了体育课的趣味性和实用性，调动了学生参与的主动性和积极性，学生在学习中的主体意识正好是其自觉进行探究性学习，逐步形成创新品质的基础。由于以上两点原因，学生都有长身体、长体能的成就感，这种成功的愉悦是形成良性循环的催化剂。

三、实用价值：（一）体育课分层教学有利于激发初中生的学习积极性：体育教学中常规的分组教学虽亦可以区别对待，但过高或过低的学习目标要求都会不同程度地挫伤学生学习的积极性，针对学生得个别差异实施分类要求、分类辅导、分类训练、分类提高的分层教学由于教学目标较符合不同运动技能水平的学生实际，有效地激发学生得学习积极性。

（二）体育课分层教学更有利于初中生运动技术、技能和体能的发展：初中生处在身体发育的高峰期，通过体育教学，学生运动技术、运动技能和体能都要求到较高的水平，为相近个性差异创造适宜的学习氛围，学生自信心得到加强，个性可以得到张扬，加以正确引导，有利于学生身体素质的全面发展。

（三）有利于学生学会学习，培养体育能力和协助精神：分层次的课程教学模式，在学习过程中倡导的合作学习，通过集体思考，集体评价、学生间的互帮互学有利于培养学生团结协作精神，发展健全人格。

（一）如何处理好场地小、器材不足的关系开展课堂教学。

在课题研究过程中，课堂教学采取以下措施：提倡学生从身边找器材；发动学生制作简易体育器材；及时认真维护好场地器材、自制简单的器材；因地制宜改进教学方法；对闲置体育器材合理运用，创新组合；课表优先安排体育课，发挥场地器材最大功效。

（二）实施分层教学使学生掌握体育技能的方法。

我在教学实践中，通过“分层教学”可以形成班级授课制条件下的个别化学习,可以满足新课程标准的三个基本要求:“面向全体”、“适应差异”和“促进发展”。学生可以得到适合于他们的教学。

1.了解差异,学生分层。

在全面了解学生的基础上,根据学生身体素质、运动能力、思想心理素质、能力素质等差异进行全面的了解和分析、按学生成绩和能力高低等要素,把学生分成学优生、学中生、学困生三个层次,对学优生可称为“提高组”,对学中生可称为“拚搏组”,对学困生可称为“跃进组”

2.针对差异，分项定标。

教学实践中大体上可以分为三层：基础性目标、提高性目标、发展性目标。我认为,目标分层并不是和学生的分层完全一一对应,弹性目标对全体学生都是适用的,完成什么样目标由学生在教师指导下自行选择。一般来说,低层次学生必须从基础性目标开始,完成之后,可以进行提高性目标甚至是发展性目标的练习；高层次的学生既可以从基础目标开始,也可以从提高性目标开始,甚至可以直接按发展性目标学习。目标分层追求的结果是“下要保底,上不封顶”。

（1）教学层次的划分应根据各类不同层次学生学习目标,按分层递进的关系划分成若干个不同的群体.我会针对各层次学生的练习情况,采用不同的教学尝试,使教学要求与学生学习始终处于动态的协调发展之中。

（2）对不同层次的学生要设计符合不同层次学生个性特点的练习方法。

（3）学生通过一段时间的学习,在主观和客观方面均会产生不同的需求,我会及时地根据信息反馈，针对不同层次学生,设置不同的分类指导方法，有效地实施个性指导，侧重发展学生的个性,激发兴趣爱好，培养他们的创造能力。

我带初一年级3个班，初一（1）班为实验班，初一（2）班为对比班，初一（3班）为普通班。

根据课题制定方案并实施计划，开展行动与研究。不断进行总结，发现不足、及时调整完善。

根据学校能够开展的体育教学及现有的场地器材制定调查表，了解学生最喜欢的运动项目及运动方式。

在教学过程中对学生的学习过程进行有目的的观察，从而直接感知和记录学生在体育运动方法和习惯上存在的问题，记录不同学生参加不同体育项目的训练效果。

对初一年级3个班的学生的基本情况包括体育学习兴趣、学习能力、方法、课内外运动情况等进行调查，以了解学生体育学习的现状。

在课题研究过程中，对部分学生运动领悟能力难以提高的现状进行分析，总结影响初中生体育运动能力的因素有哪些，旨在平时的课堂教学和课外辅导进行有效转化。

（一）准备阶段（20xx.11—20xx.12），这阶段是研究工作的基础阶段，需制定好研究计划，搜集相关资料，确定研究对象（初一年级1、2、3班），做好相关的摸底调查工作等。

（二）实施阶段（20xx.01—20xx.05），这阶段是研究工作的重要阶段，需根据研究内容进行有效的探索，做好详实的记录，并及时整理，得出阶段性成果。

（三）结题阶段（20xx.06），这阶段是研究工作的成效阶段，通过实验研究，汇总研究成果，上交研究论文、报告、研究资料等。

分层方案 篇6

一年级语文分层教学方案设计

一、引言

语文是学生学习的基础科目之一，也是培养学生综合素养的重要环节。为了更好地满足不同学生的学习需求，我们设计了一套分层教学方案，旨在提高学生的语文能力并激发他们的学习兴趣。

二、分层教学的目的和意义

1.个性化教学：每个学生都拥有不同的学习能力和特点，我们通过分层教学可以更好地满足不同学生的需求，帮助他们取得更好的学习效果。

2.培养学生自主学习能力：在分层教学中，学生可以根据自己的实际情况进行学习，不再拘束于整体的教学进度，培养了学生的自主学习能力。

3.全面发展学生的语文能力：通过分层教学，我们可以更有针对性地提高学生的语言表达能力、阅读能力和写作能力，使学生在各个方面得到全面发展。

三、分层教学的实施方法

1.设定不同层次的学习目标：根据学生的实际水平和能力，将学生分为不同层次，为每个层次设定相应的学习目标。

2.编制不同层次的教材：根据学生的学习水平，为不同层次的学生编写相应的教材，并配备相应的练习册和课外阅读材料，以满足学生的学习需求。

3.灵活调整教学进度：在进行分层教学时，教师应根据学生的学习情况和能力，灵活调整教学进度，并给予个别辅导和指导，以保证每个学生都能跟上教学进度。

4.创设多样化的教学活动：为了提高学生的学习兴趣和积极性，我们将创设多样化的教学活动，如课堂演讲、小组合作等，以增强学生的主动参与和合作意识。

四、分层教学的评估与反馈

1.定期进行学习评估：通过定期的考试和评估，我们可以了解学生的学习情况，及时发现问题并进行针对性的辅导和指导。

2.提供个性化的反馈：针对不同层次的学生，我们将提供个性化的反馈，帮助他们了解自己的学习情况和进步，以及改进的方向和方法。

3.鼓励学生的自我评价：通过培养学生的自我评价能力，我们可以让他们更好地认识自己，及时调整学习策略，提高学习效果。

五、师生互动的重要性

在分层教学中，教师与学生之间的互动非常重要。教师应耐心倾听学生的问题和困惑，及时给予帮助和指导；同时，学生也应主动与教师进行沟通，及时反馈学习情况和困难，以便教师作出相应的调整。

六、结语

通过一年级语文分层教学方案的设计和实施，我们将能够更好地满足学生的学习需求，提高学生的语文能力和自主学习能力，培养他们的综合素质。同时，我们也要不断总结经验，改进教学方法，为学生提供更好的教学服务。希望通过我们的努力，能够让每个学生都能在语文学习中找到快乐和进步。

分层方案 篇7

一、课题的提出：

传统的班级授课是目前课堂教学的主要形式。在班级授课制中，教师的出发点并不是完全针对和适应每一个具体的学生的，普遍出现“同内容、同进度、同目标要求、同评价标准”等“一刀切”作法，根本无视学生的个体差异，严重防碍了学生的个性发展，致使优生“吃不饱”，产生学习如同嚼蜡的感觉，学困生“难消化”，在“困进”的怪圈中愈陷愈深，无力自拔，导致他们的学习积极性受到严重挫伤，因而感到课堂是那么的乏味，进而厌恶课堂、厌恶学习，导致整个教学活动混乱、课堂效率差的严重后果。另一方面，教师在课堂教学中，往往注重知识的传授、技能的训练，而常常忽视情感、态度的培养，忽视意志的锤炼，忽视价值观的形成，即便是成绩很好的“优生”，也不过是“家长叫我学好”“老师要我学好”使然，毋庸置疑，这对学生的自觉学习、自主学习、终身学习十分的不利。那么，课堂教学是不是就钻进了死胡同，无路可走了呢?不是!我们认为，在今后相当长的一个时期内，班级授课仍将是最基本的教学组织形式，而在班级授课中实施“面向全体，分层施教”的分层教学法，把班级教学、分组教学和个别教学三者有机地结合起来，扬其长而避其短，即能最大限度地克服过去班级授课制中的种种弊端，尽可能地让学生的个性、特长得以最充分的发展，使“不同的人学到不同的知识”、“人人都学到必需的知识”。

所谓分层教学法，就是教师充分考虑到学生中存在的差异程度，综合考虑每个学生的智力、非智力等因素，运用模糊学的方法，把全班学生分为短期性的(即处于发展变化状态而短期内又相对稳定的)A、B、C三个层次，并依据群体学生的差异，区别对待地制定分层教学目标、设计分层教案、采取分层施教、进行分层评价，并有针对性地加强对不同层次学生的学习指导，从而大面积提高教学质量的方法。

所谓全体发展，就是全班每一个学生个体均能在原有的不同基础上得到相应的最好的提高和发展。

1、因材施教原则。

我们通过大量调查，发现造成学困生的最主要原因不在于智力，而是在于知识迁移过程中日积月累造成的断链与破网。布鲁姆认为“只要提供足够的时间与适当的帮助，95%的学生能够学习一门学科，并达到高水平的掌握。”如果在课堂教学中能因个别学生之材施教，尽量缩小学习新知识前的“认知前前提能力差异”，发挥非智力因素的作用，提高个别学生参与学习过程积极性的“情意前提特征”，提高教学质量将会有切实的保证。

2“最近发展区”原理。

对不同程度的学生，制定不同的教学目标要求，让每个学生有一个自己的“最近发展区”，通过在他人的帮助和自己的努力下“跳一跳，摘到桃”。让每个学生，特别是“差”生能尝到成功的喜悦，以“成功”来激励自己，发挥求知的“内驱力”(内驱力是一个人成功的首要因素)。

1、面对有差异的学生，实施有差异的教学，促使每个学生在不同基础上得到提高与发展。

2、形成一种便于操作的分层区别教学的模式。

3、通过好、中生的相互协作，培养学生的合作精神和自主创新能力。

4、通过对学困生的直接教学和个别辅导，消灭“陪读”现象，更好地补差、防差，实现面向全体学生，全面提高教育质量的素质教育要求。

5、通过分组区别教学的教改实验，提高实验教师的业务素质，提高他们驾驭教学的水平，和进行教育科研的能力。

根据学生的调研成绩，和对学生的能力素质鉴定为依据，把班内学生分为好、中、“差”C、B、A三个群体，一般比例为：3：5：2左右。然后以相邻前后4人一组。为消除“标签效应”和“差生”的自卑心理，分组可以是显性的(征得学生及家长同意)，也可以是隐性的(只告诉学生本，甚至连其本人也不告诉)。无论是显性的，还是隐性的，分组都是相对的，并非一成不变。要通过施教，根据学生实际，有层次间的升降变迁，引入适当的竞争机制。

改变以往教学目标要求划一的状况，针对同一班内不同层次，不同学习水平的学生，设计不同层次的教学目标，使教学目标指向每一个学生的“最近发展区”，具体可分为：(1)最低限度的课程标准，教材要求。

(2)标准、教材的全部基本要求。

(3)对课程标准、教材基本要求的适当提高、加深。鼓励不同层次学生在达成本学习领域共同性目标后，选择高一层次的目标进行学习，用不断递进的分层目标来引导和要求学生，使教学要求和学生可能性的关系，始终处于动态协调之中。

改变传统班级授课的课堂教学组织形式，采用“合——分”式教学结构，既有面向全体的“合”，双有兼顾各组的“分”。保证在一节课内既有统一的讲解、答疑、矫正、小结，也有分组的教学、自学、合作学，还有分层次的练习和个别指导。

不同组别完成不同程度的作业，A组学生完成基本题，B组学生完成基本题加综合题，C组学生在此基础上再加上一些有利于思维发展，培养能力的提高题。对同一道题目，也可以有不同的要求。练习中，教师要鼓励并创造条件让低层次学生向高层次突破，体现弹性，激发学生求知欲。在此同时，教师要不断巡视，把握信息，并作个别点拨和矫正。

为了反映不同层次学生的学习效果，充分发挥考试的评价功能，导向功能和激励功能，帮助各层次的学生，特别是学困生体验成功的喜悦，使之以学为乐，不断进取，积小成为大成。要改变传统的评价方式。在考查中，学困生做基本达纲题，中等生加试综合题，优等生再加试提高题，让各组学生在考查中充分发挥各自的水平和能力。允许在测验中未达标的学生在一星期内再进行第二次平行性达标测试，以达到预期的教学目标。

(1)拟定课题研究的具体内容和计划。

(2)选择实验班组，全面开展，教学模式研究。

(3)做好实施过程的指导，反馈工作。

(1)汇总所有资料和研究成果。

(2)撰写研究报告。

(3)巩固研究成果，并做好后继研究工作。

1、通过分层区别教学，大面积提高课堂教学质量，在完善学困生认知结构的同时，缩短了班级群体的学习成绩距离，促使每个学生在不同的基础上得到提高与发展，确保优等生“吃得好”，学困生“吃得饱”，学生对语文课的兴趣有较大提高。

2、学生间的相互协作意识和合作精神得到培养，学困生的学习状况和心理健康有了较大进步，基本上改变不良学习习惯。努力完成平时的作业，自信心增强，学习成绩有所提高。

3、实验教师的业务能力得到提高，并形成一种便于操作的分组区别教学模式。

1、必须正确对待学生的反复现象，绝不可气馁、灰心或放弃教育，而要理解学生，允许他们反复，然后找出反复原因，因势利导，使他们在反复中得到教训，克服反复，巩固成果。

2、因为分组区别教学牵涉到学生分组，所以，在分组前教师一定要摸清学生的心理，必须要获得家长的理解和支持，保持与家长的经常性联系，通过家庭、学校的合力来提高实验效果。

实验教师在教学实践活动中，朝着实验目标根据实验安排施加实验因子。各实验班均进行“对学生有效分层”、“教材处理”和“教法选择”的“分层教学”实验、研究，只是侧重的不同，各子课题成果互相利用、互为补充、有机结合。

实验教师在实验过程中，不断地总结经验教训，总结得失，敏锐地抓住实践中的“灵感”和“顿悟”，并不断地学习相关理论，相互渗透，有机结合，进一步充实和修订实验方案，改进实验的操作方法、手段。

切实调查学生在实验的初始状态及实验各阶段的情况和变化趋势，认真比较，进行统计分析，看学生的变化是朝着实验所希望的方向发展还是事与愿违，并及时调控。

分层方案 篇8

一、课题名称《初中体育课分层教学方法的研究》。

二、课题确立宝塔区第五中学地处延安市城区，操场使用面积达不到教学标准，只有1800平方米，而且体育器材不足，学生上课得不到充分的提升，器材得不到合理的利用；加之，初中学生体育活动的现状不容乐观，主要表现在：课余体育活动时间少，学习任务重，没有时间锻炼，时间安排和体育锻炼内容安排上存在问题，学生也缺乏刻苦锻炼的毅力，学生参与体育活动主要还是靠一周2节体育课等。如何利用现有的教学资源开展体育分层教学，使学生能很好的利用场地，使用教学器材从而调动学生上课的积极性，促进学生的有效学习，提高课堂教学效果，是摆在每位体育教师面前的研究课题，采用分层教学，以满足不同层次的学生要求，形成有效的教学方法，故确立此课题。

课题确立的理论依据：

（一）政策依据：国家新颁布体育课程标准允许地区和学校实施创新型教育。

（二）生理学依据：初中学生大多已进入青春期。教师根据男女同学生理特点安排训练内容，无疑是符合生理科学的。

（三）心理学依据：学生都有长身体、长体能的成就感，这种成功的愉悦是形成良性循环的催化剂。

（四）教育学依据：分层教学符合因材施教，分类推进的教育原则。

三、课题研究的主要内容（一）如何处理好场地小、器材不足的关系开展课堂教学。

（二）面向学生差异,通过教学，形成分层教学法。

四、课题研究的目标（一）探究总结出适合我校学生分层教学的具体方法。

（二）在课堂教学中，积极探索分层教学法，让不同层次的学生得到提高和发展。

根据课题制定方案并实施计划，开展行动与研究。不断进行总结，发现不足、及时调整完善。

根据学校能够开展的体育教学及现有的场地器材设计调查表，了解学生最喜欢的运动项目及运动方式。

在教学过程中对学生的学习过程进行有目的的观察，从而直接感知和记录学生在体育运动方法和习惯上存在的问题，记录不同学生参加不同体育项目的训练效果。

对初一年级3个班的学生的基本情况包括体育学习兴趣、学习能力、方法、课内外运动情况等进行调查，以了解学生体育学习的现状。

在课题研究过程中，对部分学生运动领悟能力难以提高的现状进行分析，总结影响初中生体育运动能力的因素有哪些，旨在平时的课堂教学和课外辅导进行有效转化。

（一）准备阶段（20xx.11—20xx.12），这阶段是研究工作的基础阶段，需制定好研究计划，搜集相关资料，确定研究对象（初一年级1、2、3班），做好相关的摸底调查工作等。

（二）实施阶段（20xx.01—20xx.05），这阶段是研究工作的重要阶段，需根据研究内容进行有效的探索，做好详实的记录，并及时整理，得出阶段性成果。

（三）结题阶段（20xx.06），这阶段是研究工作的成效阶段，通过实验研究，汇总研究成果，上交研究论文、报告、研究资料等。

分层方案 篇9

一、指导思想

为深化学校素质教育改革，推进学生全面发展，为学生的一生发展奠基，把课程选择权还给学生，让学生有选择学习、探究学习的空间，我校将针对学生学习程度的差异，开展分层走班制教学试验，开展分类教学的探索。

二、实施分层走班制教学的必要性

1．中学教学模式改革的必然需要

《新课程标准》确立了为了每一个学生的发展，以学生发展为本的理念，体现出教育的个性化。教育的个性化是以尊重学生的差异性为前提的，它要求根据学生的个人学习程度、方法和能力的不同，将学生分成不同的类别和层次，实施分类、分层教学。

2．为满足我校学生发展的需要。

我校每个年级的建制在10个班左右，学校每年招生规模在500到600人这间，每年招收的学生中有一批成绩比较优秀的学生，也有数量不少的成绩有待提高的学生，另外还招收各类音美特长生。由于学生基础知识状况、兴趣爱好、学习能力等存在明显差异，所以学校必须从实际出发，因材施教，使不同类别的学生都能在原有程度上学有所得，逐步提升。

3．有利于课堂效率的提高

分层教学教师可以针对不同层次的学生设计不同的教学目标与练习，采用不同的教学流程，使得实际教学过程更加具有针对性强，提高师生合作、交流的效率；也使得不同层次的学生都能更加能够体验学习成功的喜悦，获得学习乐趣。

三、实施分层走班制教学的条件分析

（一）有利条件

1．师资条件的优势

我校高级教师数量多，现有教师中有高级职称的教师72名，超过全校现有在编教职工的一半。学校已形成了一批中青年教育教学骨干，现有宜昌名师1人，市级学科带头人4人，宜昌市青蓝工程培养教师2名。学校还有8名学科首席教师。教师教育教学经验丰富，教育教学工作能力强，这是我校实行分层分类教学的一大优势。

2．先进的教育设施

我校在xx年5月成为宜昌市市级示范高中。学校现有1栋现代化教学楼，每个教室都装有电子白板，有1栋现实验楼，含8个理化生实验教室和多个准备间，有1栋科技楼，内设有3个教室、图书室、三个画室、多个音乐教室、阶梯教室、多功能厅、通用技术实验室等功能教室，有1个室内体育馆栋。现在，新的田径场和篮球场正建设施工之中。学校设施设备基本满足了学生探究性学习的需求。

（二）不利条件

1．教育教观念保守

近年来，我校在立德树人、高考质量方面成绩突出，学生、家长、社会认同度高，取得了很高的社会声誉，形成了很好的办学效益。老师们比较习惯于已经形成的教学和管理模式，同时也担心课程改革可能会对教育教学带来的冲击和不利影响。另外，老师们走出去学习的少，对新的教育理念虽有了解，但认识不深，理解不透，创新意识、创新应用能力不强。

2．硬件设备还不能完全适应课程改革的需要

目前，学校硬件设施设备还不能完全满足学生发展需要，主要包括学校的一些功能教室比如实验室的设备设施有些比较陈旧，学生实验用器材不够齐全，学生机房电脑等设备陈旧，学校运动场所和运动器材还处处于建设和添置之中，另外，学校教室数量比较偏紧，这些都会对分层分类走班教学产生不利影响。

四、实施分层走班制教学的实施办法

（一）分三步走，先试点，再全面展开

xx年下半年起，在高一年级班级进行单一学科进行走班教学试验。xx年下半年其中考试后，在高一年级进行两门学科分层走班制验教学试验。

xx年下半年起，在高一年级多门学科进行走班制验教学试验。

xx年下半年起，在高一年级、高二年级多门学科进行走班制验教学试验。

（二）xx年数学走班教学试验方案：

1．计划参与走班教学试验的班级是高一年级的1到9共9个班，科目是数学。其它学科学科暂不进行走班教学试验。同时，高一年级的现有9个行政班建制不变。

2．高一数学分层走班教学具体实施方法：

将高一年级的9个班的数学教学分为三个数学教学组，每个组根据中考数学成绩分为a、b、c三个层次，a层次成绩较好，b层次成绩中等，c层次成绩较差。每次数学课同一教学组的三个层次的三个班同时上课（含自己习课），上课地点在科技楼的三个教室。同层次的教学班共用一个教室，即a1、a2、a3三个班在同一间教室，b1、b2、b3三个班在同一间教室，c1、c2、c3三个班共用同一间教室。三个数学教学组的上课时间是分开的。

3．走班学科教学班的日常管理由任课教师具体负责

4．备课长负责，备课组内教师实行分层备课，分层教学。

5．编排课表（课表主要包含课程名称、课程层级、上课时间、上课地点等四个基本要求）由教务处与年级组协调进行。

（三）学校分层走班教学管理

（1）组织建设：相对于行政班而言，分层走班的班级称为教学班，班内设一位班长，负责教学班的班务；每个教学班各科均设多个课代表且分别来自不同的行政班，负责收发原行政班同一层面学生的作业、加强与老师的信息交流等工作；任课教师是教学班的班主任，做好新教学班级的管理工作；学生的其它日常组织管理工作仍然由原平行班班主任负责。

（2）动态管理：新教学班的学生实行动态管理，在学期期中后，根据学生的实际情况，结合班主任和任课教师意见及学生意愿，实行“微调”，成绩进步的学生可以升层，成绩退步的学生可以降层。

（3）座次安排：教学班的学生要在指定班级的指定位置听课，由教学班班主任安排好各班的座次，注明姓名、学号和行政班所在的班级，以便管理。

（4）学情反馈：每个教学班内各行政班的学生的出勤情况、听课状况由教学班班主任负责，作好记录并及时向行政班的班主任反馈，使行政班班主任及时了解学生情况，更有效的开展工作。

（5）分层管理，统一规范

搞好分层班的教育教学管理是常规教学得以顺利进行的重要保证。特别是在“分层走班”教学初期，教学班与行政班要注意协调，统一要求，形成规范，养成习惯。

教科室

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分层方案 篇10

1、现代教学要充分发挥学生的主体精神和个体优势，最终调动学生的积极性，圆满完成学业。新课程确立了“为了每一位学生的发展”的理念，体现出教育的大众化和平民化。让每一位学生实现各自的完满发展是国民素质整体性提高的前提。在这种历史和社会的要求下，在个人能力有大小的现实中，有必要对不同的学生提出相应的主体要求，实施分层次教学。

2、新课程确立了“以学生发展为本”的理念，体现出教育的个性化。教育机会均等的理念是建立在每一位学生都享有平等的、适合于自身的发展机会的基础上的。追求平等并不意味着不管学生的差异性和个性而提供整齐划一的课程和教学，而是以尊重学生的差异性为前提的。只有为每一位学生提供适合自身发展的学习机会以最大程度地促进自身的发展，这样的教育才是平等的教育，才是大众主义的教育。

3、学生的经验不同、需要和兴趣不同，因此应尊重学生个性化的学习权利，引导其不同的探究兴趣，这样才能促进其完满的发展。个性化的学习权利关注教师的个性化教学和因材施教。个性化教学反对划一的、标准化的知识灌输的教学模式，倡导多样化的、非模式化的教学，注重因材施教。学校不是加工厂，学生也不是同质化的原材料，而是有着不同的文化家庭背景、不同的认知方式、不同的兴趣、爱好和个性心理特征，不问青红皂白“一刀切”，必然会抹杀学生之间的差异性，本来进校时有着各种差别的学生，从学校毕业出来后就成了模式化的产品，这何尝不是学校教育的悲哀！在新世纪的课程改革中，必须关注学生的个体差异性，保障学生个性化的学习权利，分层次实施教学。

4、传统的教学与社会需要脱节，与发展相背离，与实现有效的智力活动相冲突，所以“一刀切”的教学，应从现实的教学中消失。主体教学和分层将把教师从课堂的“一言堂”解放出来。课上，教师将从“传授知识”转变到“学习的组织者、引导者与合作者”的实践模式。学生将从注重模仿转变为注重理解；从缺乏创造转变为注重创造；从热衷于过多的常规练习转变到发展基础及宽广的能力。学生的学习方式将从接受性学习向发现性学习转变。接受性学习是一种封闭性的学习，而发现性学习强调富有个性的学习过程，关注学生在这一过程中获得的丰富多彩的学习体验和个性化的创造性表现，其过程具有开放性。

5、全日制义务教育《课程标准》（实验稿）指出，教师的教学要尊重学生的个体差异，满足多样化的学习需要。有效地实施有差异的教学，使每个学生都得到充分发展。教学中要鼓励与提倡解决问题策略的多样化，尊重学生在解决问题过程中所表现出的不同水平。问题情境的设计、教学过程的展开、练习的安排等要尽可能地让所有学生都能参与，提出各自解决问题的策略，并引导学生在与他人的交流中选择合适的策略，丰富活动的经验，提高思维水平。对学习有困难的学生，教师要给予及时的关照与帮助，要鼓励他们主动参与学习活动，尝试着用自己的方式去解决问题，发表自己的看法；教师要及时地肯定他们的点滴进步，对出现的错误要耐心地引导他们分析其产生的原因，并鼓励他们自己去改正，从而增强学习的兴趣和信心。对于学有余力并对有浓厚兴趣的学生，教师要为他们提供足够的材料，指导他们阅读，发展他们的才能。

分层方案 篇11

为贯彻“特色引领、做优小学、做强初中”的发展战略，全力推进《构建分层教学特色学校的实践研究》课题研究，打造新兴中学鲜明的教学特色，从20XX年10月，学校英语学科率先实施分层教学实验，数学学科相继进行，经过近一学年的调研、论证、试行，学校准备将实验学科扩展为英语、数学、语文，充分发挥分层教学的优势，努力提高教学质量，使各项可比指标走在全市前列。特修改制定此实施方案。

1、因材施教理论。在传统班级授课中，要想针对每一个学生的个性差异进行施教有一定的难度。因为个体与个体之间既有共同性，又有差异性。因此，把某些方面类似的学生安排到一个层次里，既可兼顾学生个体间存在的差异，又可把因材施教提高到一个可操作的水平，达到共同提高的目的。

2、“最近发展区”理论。教师针对各层次学生的实际，包括知识基础、学习方法、能力等方面的实际情况，从各个学生的“最近发展区”出发设计教学目标，提出学习任务，使各层次的学生都能“跳一跳，摘到果子”。

通过走班制分层教学，让不同层次的学生都能得到充分发展，使其学习能力在更适当的学习空间得到循序渐进的有效提高。期末考试成绩、合格率、优秀率等可比指标进入全市前列。

每年级层次班设为A(提高班)、B(基础班)、C(加强班)，每年级设6个行政教学班，英语、数学、语文教学时每三个班按A、B、C三层同时实施教学。

学生选班指导意见：

⑴分别召开学生会和家长会，详细介绍学校实施分层教学的方案，让学生和家长明确选班的意义和目的，实事求是的选择最适合自己学习和提高的层次。

⑵入学水平测试。开学初，学校组织英语、数学、语文学科年级水平测试，综合考察小学毕业成绩和本次测试成绩，其结果作为入学基础资料和选班的重要依据。

⑶教师建议。学校将成立学生选班工作指导小组，主要由学校领导、年级组长、班主任、课任教师等组成。其任务是根据学生水平测试成绩，为每个学生选班提出建议，供学生和家长参考，选班的最终决定权在学生。

⑷选班工作一般每个学期进行两次,根据期中和期末考试成绩，同时充分征求家长意见进行调整。

在全面达到课标目标要求的基础上，强化能力拓展，考试成绩优秀率达到50%以上，合格率达到100%。

大容量——在完成基本教学任务后，加大学生知识和能力的拓展。

快节奏——强化预习、展示、提升“三环节”教学，引领学生主动预习、主动展示、主动提升。

全面达到课标目标要求，学科考试成绩良好率达到50%以上，合格率达到100%。

强基础——强化双基的学习和训练。

勤活动——用活动引领学生主动参与、主动学习、主动提高。

习方法——重方法指导和能力培养，全员实现“三清”。

1、教学目标：按照课标基本要求实施教学，学科考试成绩合格率每学期提高5%—10%，力争中考合格率达到70%。

低起点——加大基础知识的补充和复习，使每一个学生“听得懂、跟得上、乐意学”。

小坡度——分解目标，强化激励，培养兴趣，使学生从微小的进步走向更大的进步。

重提高——强化“双基”的学习和训练，着眼于每一个学生的提高，基本目标全员实现“三清”。

在评价方法上推行发展性增量评价，“以入口定出口，从起点看变化”，重点考核每个层次中每一个学生的进步、变化和发展。

1、学生评价，重点看每一次检测后进步的幅度，只要进步就给以积极的鼓励。

2、教师评价。一是层次教学目标完成情况，二是年级学生整体水平提高情况。

1、推行“五分一统”分层教学模式。即：在统一教材进度的前提下，实现分层授课、分层练习、分层辅导、分层考查、分层评价。分层授课，就是根据学生的基础按三个层次确定教学目标、形成教学设计、实施课堂教学;分层练习，就是通过必做、选做等形式，安排适合不同层次的学生随堂练习和课后作业;分层辅导，就是根据学生的学习实际状况分别进行辅导，包括查漏补缺、学法指导和心理辅导等;分层考查，就是在阶段性检测中，在基础试卷的前提下，设置加试题;评价分层，就是不用一把尺子衡量学生，调动每一层次学生的学习积极性。

2、集体备课。围绕“五分一统”实施集体备课，共同形成三个层次的教学设计和流程。

3、强化课堂教学目标意识，学习实践魏书生“六步教学法”，努力打造高效课堂。

4、实施班级小组合作学习实验，研究合作学习的有效策略和模式。

分层教学模式打破了学生行政班的体制，加大了学生日常管理的难度，对学校及年级组的管理机制将带来不小的挑战，教师团队建设和学生自主管理模式的探索是分层教学有效实施的重要保障，因此，在实施过程中，年级组长及各位教师要把它作为一个重要的课题积极实践和研究。

1、学生自主管理。为便于管理，设立层次班长和层次课代表、学习小组长等，把学习的主动权、选择权和管理权交给学生，最大限度的激发学生的学习兴趣和热情，形成有利于学生自主学习和管理的模式和策略。

2、教师团队管理。任课教师兼层次班班主任，负责层次班的教学和学生管理，并及时与行政班主任交流沟通学生情况，建立由年级组长、行政班主任、层次班主任和任课教师组成的管理团队，为分层教学的实施提供组织保障。

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管理层绩效考核方案锦集

如何高效地去写一篇优秀的方案？根据领导的工作任务指示。在计划做某项工作时提前准备多种方案。众多文章中“管理层绩效考核方案”给工作总结之家的编辑留下了深刻的印象，希望这些分析能够为你提供一些更全面的认识和思路！

管理层绩效考核方案(篇1)

1、考核目的

项目部进行绩效考核的目的是通过对项目工作人员的定期绩效评价，，为薪资调整，岗位调动，人员管理培训等提供决策依据，最大限度地发挥员工的主观能动性，促进项目的施工生产，保证各项工作目标及指标的顺利实现。

2、考核的范围及内容绩效考核涵盖项目全体员工，考核的内容包括工作态度、工作表现、完成工作的质量与数量，有无责任过错，有无突出或特殊贡献。

3、考核的依据考核的依据基准主要包括：岗位职责、工作目标及工作计划、项目规章制度、员工日常的工作表现。

4、考核频次及实施办法

4.1、绩效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底进行，年度考核在次年元月份进行。

4.2、一般员工绩效考核由员工自评、部门主管考核、分管领导考核三部分组成，考核最终结果以分数(总分100分)形式出现，三部分在考核结果中的的比例为30：30：40。最终考核结果=自评×30%+部门×30%+分管领导40%考核系数=最终考核结果/100

4.3、部门主管绩效考核由自评、分管领导考核、主管考核组成，三部分在考核结果中的比例为30：30：40。最终考核结果=自评×30%+分管领导×30%+主管×40%，考核系数=最终考核结果/100

4.4、项目班子成员的绩效考核与分管部门的'绩效考核相联系取均值系数。

4.5、员工自评，部门领导及分管领导考核坚持实事求是，客观公正的原则，若评定考核与工作表现，工作过程明显不符或出入较大，则追究考核人的责任，取消考核资格，降低本人绩效系数0.5。

4.6、考核表完成后交由经理审批，转交财务部及办公室备案，以做为薪酬发放与人员管理的基础资料。

5、考核结果的使用

5.1、经批准月度考核系数用于核定员工的绩效工资、奖金或奖励。

5.2、经批准年度考核系数用于核定员工的年度奖金或其他。

5.3、项目员工在考核过程中60分为及格，60分以下为不合格。对不合格者由部门主管、分管领导分别找其谈话，找出存在的问题并在下月改进或提高。对不听劝解或二次出现考核不合格者，项目部将辞退或退回公司。

5.4、对考核中成绩优异者(90分以上)，项目部在年终或年末予以表彰，作为先进生产者人选向公司推荐，对入党积极份子，党组织考虑优先发展。

6、本考核办法由办公室负责解释，自下发之日起实行。

_____集团___项目经理部

##结束

管理层绩效考核方案(篇2)

销售人员绩效考核方案

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额计划完成销售额100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

管理层绩效考核方案(篇3)

一、总体设计思路

1、考核目的

为了提升项目实施人员的工作业绩、奖励先进、督促后进、促进团队合作、贯彻公司的发展战略，特结合项目实施人员的工作特点，制定本方案。

2、适用范围和特点

适用于本公司所有项目实施人员和配合项目实施的技术人员，本方案的考核内容仅限于项目实施部分。

3、考核指标及考核周期

针对项目实施人员的工作性质，将参与项目实施人员的考核内容确定为工作业绩考核，考核周期分单项目考核和年度绩效考核。

4、考核关系

由总项目负责人会同项目经理以及相关人员对项目实施进度、质量管理和个人工作能力、设备投放社会公众满意度检测进行调查和评定，项目总负责人做最后考核结果的审批。

二、考核内容设计

1、工作业绩指标

项目实施人员的工作业绩指标要根据项目实施工作特点和公司的实际情况主要侧重于个人工作能力、任务指标完成情况两个方面。任务指标完成情况：指公司安排的任务计划是否按时完成。

考核结果分“合格”与“不合格”两种，按时完成即为“合格”，

无特殊原因没有按时或因工作质量不达标要求重新实施部分工作即为“不合格”。

考核结果分“优秀”、“良好”“一般”三种，能够独立熟练有序完成工作的为优秀，独立/熟练/有序满足其二的为良好，只能达到某一条件为一般。

2、项目实施考核表

3、年度绩效考核表

三、考核实施

项目实施的考核过程由三个阶段构成完整的考核管理流程，分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

1、考核明细标准

总分数为10分，达到8分+为优秀，6分+为良好，4分+为一般。

2、计划沟通阶段

（1）项目经理（或考核者）与被考核者明确本次考核项目的工作任务、完成目标和计划时间

（2）双方确定工作任务等情况的前提下编撰工作计划书。

3、计划实施阶段

⑴行政文员发布项目计划和工作计划以及完成目标和考核标准。

⑵被考核项目组根据工作计划和目标开展工作，达成目标。

⑶各工作计划完成后，被考核人登记完成情况。

4.项目考评

（1）被考核人员每日工作进度完成情况上报，考核人员进度质量核实，并定期向相关负责人汇报。

（2）结果审核

项目实施计划的工作由项目总负责人签署（合格与不合格），行政文员将评估审核结果公示，公示内容包括该项目的完成情况和质量检测以及社会满意度结果。

（3）行政部文员将项目考核结果公示，项目经理负责与实施顾问进行沟通，项目总负责与技术研发人员沟通，双方共同讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

1、人员奖惩

2、薪酬调整

3、年度绩效考核

管理层绩效考核方案(篇4)

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。

(3)勤：责任心、工作态度、出勤。

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

管理层绩效考核方案(篇5)

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力

(2)部属培育

(3)士气

(4)目标达成

(5)责任感

(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

管理层绩效考核方案(篇6)

为完善公司内部管理体系，充分调动中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司关于中层管理人员考核的实际情况，特制定本办法。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为xx月xx日开始，xx月xx日前上报考核情况；

四、绩效考核内容

1、正职以上中层干部考核内容。

（1）士气。

（2）目标达成。

（3）责任感。

（4）自我启发。

2、员工的绩效考核内容。

（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德。

（2）能：专业水平、业务能力、组织能力。

（3）勤：责任心、工作态度、出勤。

（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

管理层绩效考核方案(篇7)

高层管理人员的考核，主要考核以下内容：

1、领导能力，作为高层管理人员，其必定管理公司的某个一级组织，因此，其必须具备一定的领导能力。

a、什么是领导？领导是做正确的事，领导必须追求效力；

b、领导必须以身作则、以诚相待，追求公平合理；

c、领导是否能够经常给予员工必要的帮助，是否足够了解自己的下属。

2、计划性，作为高层管理人员，其工作中的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的计划。

3、预见性，在工作中，计划的实施难免会遇到一些困难和阻力，高层管理者在制定计划之前必须对此要有充分的考虑，甚至应该进行“沙盘模拟”。

4、危机处理能力，当今世界，企业发展的最大敌人可能要算企业的危机了。曾经，“三株”创造了中国保健品销售的神话，但却很快走向灭亡，其深层次的原因我们不再探讨，但其直接原因就是因为没有处理好企业的危机。

5、管理能力，高层管理者的工作就将以对组织和企业的管理为主，无论是人力资源管理、还是财务管理等，都在一定程度上依赖于高层管理者的管理能力，要努力控制企业高级人才的流失率。

6、创新能力，企业或组织在考核中会不断遇到各种各样的问题，作为高层管理者，必须要有很强的创新能力，不断寻求更好、更新的方法去解决这些问题，突破企业发展的瓶颈。

7、沟通和协调能力，高层管理者由于职位的缘故，将会非常多地接触到一些部门与部门、员工与员工之间的矛盾；由于工作中的阻力，一些员工也会寻求与高层管理者进行沟通交流，解决自己的实际问题；另外，高层管理者与企业决策者的沟通对于自己部门或组织的发展也有着重要的意义。

8、人才培养能力，人才是一个企业或组织长盛不衰的最重要因素，作为企业高层管理者，在平时的工作中应当注重培养更多的人才，这些人才将是企业未来的希望所在。

9、年度业绩考核，考核小组统计高层管理人员所领导部门的月度目标实现情况，并最终汇总出年终业绩指标。

高层管理人员的考核应该使用xx度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核在每年年终进行一次，最好在上年度年终奖兑现之前，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。

在对高层管理人员进行xx度绩效考核的同时，还应组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。考核小组成员设大约10人左右，考核结果指定其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。

高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。

管理层绩效考核方案(篇8)

为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核范围

学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

二、考核指标及内容

考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。

(一)领导素质与职业道德（30分）

热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

1、团结协作（5分）

团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。

2、作风正派（5分）

领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。

3、领导才能（5分）

具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。

4、职业道德（5分）

模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

5、出勤情况（10分）：

遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

(二)岗位工作（50分）

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

1、计划、总结（5分）

按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。

2、任课工作（4分）

完成所代学科课程任务，无缺课。

3、党建工作（6分）

完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

4、指导、服务教学（8分）

按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

5、档案管理与督导评估（8分）

分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。

6、值周情况（6分）

按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

7、领导交办工作（5分）

学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

8、个人获奖（4分）

9、集体获奖（4分）

（四），民主测评（20分）

1、个别谈话（6分）

谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

2、期末述职（6分）

学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

3、民主测评（8分）

学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

三、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

四、考核等次划分

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

七、考核结果的运用

1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

绩效奖励：

优秀： 基数＋基数的4%

称职： 基数

基本称职： 基数－基数的4%

不称职： 不发绩效奖励工资

3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：

组长：校长

副组长：书记

组员；各教研组长、民主产生群众代表

考核的具体工作由书记、校长负责。

八、本方案自公布之日起实行。

管理层绩效考核方案(篇9)

企业管理层绩效考核制度运用层次分析法，确立考核体系，可以确保考核制度的可测量性和考核构成的可监督性。

企业管理层绩效考核制度不仅有管理干部、主管、管理者的绩效考核制度，同时包括房地产副总、销售主管、劳资主管等不同岗位管理者绩效考核范例。

企业管理层绩效考核的目的

为改善企业管理者的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理者的满意度和未来成就感，特制订企业管理层绩效考核制度。

企业管理层绩效考核原则

1、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

2、为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。

3、在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。

4、考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。

5、对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

6、对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

企业管理层绩效考核程序

1、在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。

2、厂长领导、协调和控制公司的`绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

3、绩效绩效考核一年进行一十七次，即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始，季 度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始，年终考核在次年的第二个星期x、考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核 打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后，由行政部计算平均分数，总经理核定的平均分做为最终考核积分。

5、在复核时，如有必要，考核人应与考核对象进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。

6、考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。

管理层绩效考核方案(篇10)

一、目的意义

实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。

二、总体思路

对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。

三、考核维度

考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。

1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

2.能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。主要包括：⑴组织协调能力；⑵决策和分析判断能力；⑶管理和专业知识；⑷创新能力；⑸用人授权能力；⑹人际关系能力。

3.态度维度。指考核对象对待工作的态度。包括：⑴遵章守纪；⑵政策性与原则性；⑶事业心与责任感。

四、考核方法

考核工作整体采用360度考评方式，即由上级、同级和下级（或客户）对考评对象分别实施考评。其中，上级对关键绩效指标实施考核，同级和下级（或客户）对一般绩效指标实施考核。关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式。一般绩效定性考核的项目指标均设计成直观的图解式评价量表，并将每个项目指标划分为几个不同的评价等次，供考评者定性选择，最后在统计汇总时进行二次量化。

除设立关键绩效指标和一般绩效指标分别实施考核外，考核办公室直接对当年发生的不良事件记录实施考核。

五、考核的具体实施

（1）上级考核。公司领导班子成员对所有中层干部的关键绩效实施考核。其中任务绩效、管理绩效和周边绩效分设的具体考核项目，均按照该项完成的百分比（或实现的程度）和分配的权重直接打分。生产车间的任务绩效由职能部门向公司领导提供对口考核结果。经理层业务主管的考核权重设为班子其他成员个体的两倍。

（2）同级考核。具体操作方法是：①机关生产技术科室、经营管理部门的负责人考核生产车间的班子成员（含党支部书记，从一般班子成员的角度进行考核）；②机关党群部门的正职考核党支部书记（从支部工作的角度考核）；③生产车间党政正职考核车间以外的所有中层干部。④车间班子成员之间、部门内部各职之间相互考核。 机关生产技术科室、经营管理部门包括：技术中心、质管科、生产计划科、设备动力科、安监处、财务科、企管科、劳人科、供应科、矿山设备科、矿用产品检测公司、外协办、营销部、社区中心等；机关党群部门包括：办公室、组干科、宣传科、纪委、工会、保卫科、武装部等。

同级考核为一般绩效考核，应用附件二所示《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。

（3）下级或客户考核。生产车间、社区中心在本单位组织考核；离退休支部组织离退休职工进行考核；机关科室的同级考核，因考核主体（生产车间）本身即是他们的.服务对象，即可视作下级考核结果，不再另行组织。参加考评的人员由考核办公室按单位员工花名册在现场等距抽取。单位员工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超过50人的单位抽取20人。

下级考核为一般绩效考核，应用《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。

⑷不良事件考核。针对特别重要、影响部门整体工作或者特别关键、影响公司全局性的部分项目指标，直接由考核办公室单独考核。考核内容涉及治安综合治理、信访稳定、计划生育、干部作风纪律、廉洁自律等若干项目。责任单位当年发生或存在不良事件的，对相关责任人从综合成绩中扣分。区分责任大小或指标差距，扣分标准按如下原则掌握：

责任单位出现治安或刑事案件的，每件次扣减1～3分。出现集体或越级上访的，每次扣减1-2分。因沟通协调不力引发部门之间矛盾或延误工作或导致客户不满意，每次扣1-3分，造成严重影响的扣5分。因失职、渎职，给企业造成经济损失或不良后果但又达不到纪律处分的，按照《责任追究暂行规定》对经济损失和影响程度的划分标准，分别扣责任人1～5分。违规违纪，本人受到经济处罚或通报批评的，每次扣3分；给予党纪或政纪处分的，参照处分等级，分别扣6～10分。针对同一不良事件，上述情形同时符合时，执行最高扣分标准，不重复扣分。必要时，根据不良事件的程度和影响，考核办公室可将某项指标设为一票否决指标。

六、考核成绩的计算、综合

1、定性指标的量化

一般绩效定性评价项目在进行考核成绩的汇总时均需二次量化。按百分制量化的分数与定性评价等级的关系见下表。

百分制量化分数乘以该指标所占权重即为该项实得分。

2、考核成绩的综合

综合成绩=关键绩效考核×60%+一般绩效考核×40%-不良事件考核扣分

一般绩效考核=同级考核×50%+下级考核×50%

七、考核结果的评定及运用

对正科和副科管理干部分别按综合考核成绩进行排名，以20%、75%、5%的比例确认考核结果：前20%确认为优秀，排位最后的5%确认为不称职，其他为称职。

干部考核结果的运用，一是由经理层业务主管与考核对象进行绩效面谈，对照考核结果，结合日常表现，肯定绩效成果，找准绩效障碍，梳理问题，分析成因，推动考核结果优秀的同志再接再励，促使考核不称职的同志勤勉进取，发挥绩效考核的激励和鞭策作用；二是以《情况简报》的形式，将考核结果在全公司范围公开，接受广大干部群众的广泛监督。对考核结果优秀的同志通报表扬，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部优秀管理干部称号，并给予一次性xx元的奖励；对考核结果不称职的同志通报批评，同时给予xx元的经济处罚；对连续两年考核不称职的干部给予三个月的黄牌警告，黄牌警告期间机关干部取消效益工资，车间干部降低0.1倍的年薪系数。三是党组织对考核不称职的干部逐人进行谈话，教育引导他们正确面对考核结果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通报批评和黄牌警告的同志，对照自身存在的问题，从主客观两方面挖掘成因，明确差距，并制定出有力的绩效改进措施，认真整改落实。四是将考核结果与组织考察情况一起作为干部调整聘用的重要依据。连续三年（当年之前三个考核年度）考核不称职的，正职降为副职，副职予以解聘。

八、干部考核工作的组织领导

中层管理干部绩效考核工作在公司党委和行政的统一领导下组织进行。公司成立由党政主要领导任组长，党政班子其他成员为成员的考核领导小组，领导小组下设考核办公室，办公室设在组干科，由党委副书记、纪委书记任办公室主任，成员由组干、纪检、宣传、办公室、工会、企管、财务、安监、质检、生产计划、设备动力、保卫等部门负责人组成，具体负责考核工作的实施。

管理层绩效考核方案(篇11)

一、考核目的

为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

二、考核原则

对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

三、考核周期

1.季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的__日～__日，遇节假日顺延。

2.年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月__日～__日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核标准与结果应用

通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

(一)采购制度执行率：__。

目标值为__%，每降低__%，扣减绩效工资的__%。

(二)采购管理

1.采购计划按时完成率：__。目标值为__%，每降低__%，扣减绩效工资的__%。

2.采购物资质量合格率：__。目标值为__%，每降低__%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的__%。

(三)供应商管理

1.供应商履约率：__。目标值为__%，每降低__%，扣减绩效工资的__%。

2.供应商维护率：__。目标值为__%，每降低__%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的__%。

绩效分配方案锦集

在缺乏计划的工作中，我们常常无所适从，累得筋疲力尽，而且收获甚微；尤其是当领导分派给我们陌生的任务时。因此，我们常常需要提前制定一份详尽的工作计划。工作计划是一种计划性的应用写作文体。那么，你知道如何正确地编写活动方案吗？本文将重点探讨 "绩效分配方案" 对我们的启发，希望这篇文章能提供给你有用的信息，帮助你更好掌握一些技能！

绩效分配方案 篇1

为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资分配实施方案。

我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。

事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，透过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

2、坚持统筹兼顾，综合平衡。

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面资料，实行百分制办法，具体如下：

学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作潜力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事潜力。

遵守规章制度、考勤制度，用心参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

按照岗位说明书，从以下几方面考核：

廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

1、个人总结、自评；

2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；

3、将职工个人考核结果进行公示；

4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：

我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。

绩效分配方案 篇2

教师奖励性绩效工资分配方案（草案）

一、设立岗位津贴：

1、班主任岗位津贴：

20人以上（含30人）每人每月120元； 29—20人每人每月100元；

19人以下（含19人）每人每月90元。

2、校长岗位津贴： 每人每月90元。

3、中心校教导主任、会计、出纳、总队辅导员岗位津贴： 每人每月50元。

4、英语教师岗位津贴：

满英语工作量的每人每月50元；其它英语教师每人每月30元。

5、学年组长岗位津贴（一至六年级：英语、体育、音乐、美术）：

每人每月20元。

二、按教师考核结果分配办法： 优秀占总人数的20%； 合格占总人数的80%。

优秀的比合格的每月多领取30元

违背方案中“十五条”之一者：不发奖励性绩效工资。

三、缺勤扣减办法：

1、迟到或早退一次，10分钟以内扣5.00元，20分钟以内扣10.00元，超过20分钟扣5.00元，并将时间进入病事假时间；

2、工间病事假按时间累计计算，计入病事假；

3、事假：每天扣20.00元，当月累计超过十天不满十五天扣发月奖励性绩效工资的80%，超过十五天（含十五天）扣发月奖励性绩效工资（全部）。事假累计4小时按半天计算，扣10.00元。

4、病假（凭医院诊断），每天扣15.00元，当月累计超过十五天（含十五天）扣发月奖励性绩效工资的80%，满一个月的扣发月奖励性绩效工资的全部。病假年累计超过六个月的，从每七个月开始按国家劳动部门的相关文件处理。病假累计4小时按半天计算，扣7.50元。

5、旷工：扣除旷工期间的全部工资和津贴；

6、正常劳动部门规定的婚假、产假（含流产）丧假等，不做病事假处理。

四、分配办法： 学年末一次性分配：

分配思路是：按方案设置的各种岗位津贴和考核等级间的差额的总额度，按一定比例从每人的30%的奖励性绩效工资总额中提取，再分配，剩余部分归已，不再分配。

教师缺勤扣发的全部金额，作为提取的金额计入再分配额度之中。即每人提取额的总和加上缺勤扣发的全部金额等于再分配的总额度。说明：班主任中最高的可比一般科任教师每月多领取150元；可以一般班主任每月多领取50~60元；可比优秀的校长每月多领取30元；可比一般的校长每月多领取60元。

绩效分配方案 篇3

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[20xx]133号），《省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于全省义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（鄂政办发[20xx]48号和《陆安市教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核工作的指导意见》等文件精神和相关要求，结合我校实际情况，特制定此试行方案。

一、实施范围

我校在职正式工作人员、退休（职）人员均属这次绩效工资实施的范围。

二、绩效工资的相关政策

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体标准依岗位设置，依照上级规定按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，依考核结果分配。退休（职）人员生活补贴标准按上级规定执行。实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。

三、在职工作人员奖励性绩效工资具体考核办法

1、学校年度奖励性绩效工资以市教育局测算的人年均数×在职正式工作人员总人数为奖励性绩效工资总和。

2、奖励性绩效工资分上下两学期两次考核（1～6月；7～12月），由学校造册汇总，报教育局人事股审核，送市财政局审定发放。

3、岗位津贴（除班主任、担任两个班数学教师、计生干事外，其他不重复）

（1）班主任：每月150元×10个月

（2）年级副主任、教研组长、办公室负责人、年级辅导员（不重复）：每月60元×10个月

（3）担任两个班数学教师、校委会成员、微机教师（不重复）：每月100元×10个月

（4）计生干事：每月30元×10个月

4、超课时津贴：每课时5元（周标准课时：语文教一个班、数学教一个班兼2节课、英语教4个班、音体美18节、微机16节、科学社会14节。注：担任两个班数学教师和微机教师除外。）

5、教学成果及综合绩效考核：

（1）优秀班级考核：合计约3万元

（2）单项奖：合计约2万元

（3）安全奖：合计约2万元

（4）全勤奖：合计约5万元

（5）年度考核：合计约5万元

（6）绩效考核：合计约4万元

（7）代课时补贴：合计约1万元

四、几点说明

1、此方案自教代会讨论通过之日起实施，如有变化以教育局文件精神为准。奖励性绩效工资总和以当年市教育局测算人年均数和在职人数为依据。

2、教学成果及综合绩效考核奖励性工资部分，按测算总数以实际情况进行分配发放。

3、如有剩余部分按平均发放，如出现不足按比例下调。

绩效分配方案 篇4

1、师德基本奖：100元(每月)，因违规违纪违法，此项责任人基本奖可降至零。

2、安全责任奖：100元(每月)，因有严重影响的安全事故发生，此项责任人当月责任奖降至零。

3、班主任津贴：100元/月、班。因管理不善，不按时完成规定任务，班风差，学风不正，可按月降发至零。

4、出勤奖：30元/月、人。病事假扣20元/天(累计往下滚)，迟到早退5元/次(一月迟到、早退6次以上)；学校集会及教育教学活动迟到或早退每次扣5元，缺席扣20元；依据教育、财政、人保等部门的有关规定，连续旷工两天的扣一个月的奖励性绩效工资，连续旷工四天或一学期累计达10天以上的扣发本学期的奖励性绩效工资，一学期病假累计超过两个月的或事假累计超过一个月的扣发其本学期奖励性绩效工资。

5、路队护送少送一次扣5元；因护送中监护不力造成安全事故者，扣护送本路队者100元并承担相应的医疗等费用。

6、管理岗位津贴：校级160(每月) 中层120(每月) 年级组长20(每月)。

7、教学质量奖：

(1)基本奖：语数外老师60元(每月)，术科40元(每月)，其它岗位20元(每月)。语数外双班按0.2记第二班。

(2)质量调研奖：(语数外校内统测)年级组均分按名次计算(语数外双班按0.2记第二班)

(3)毕业班:在中心校统测中，按班计算单科评前十名奖80元。(其他年级组参考此项执行)

8、活动评比奖：学校举行的活动评比每项次10元，组织级别(镇、区、市、省和国家级)以10元递增。

9、表彰为校先进个人、优秀班主任：以50元计算(镇、区、市、盛国家级以20元依次递增并以政府或主管部门及相关部门表彰为准)。

10、课堂教学评优、论文评比发表及指导奖等：

(1)课堂教学评优：按校、镇、区、市、盛国家级分别奖10、20、30、40、50、60元

(2)论文评比奖(教育、教学类)按镇、区、市、省级以上，每篇次按10、20、30、50元给奖。

(3)论文发表奖(教育教学类)按区、市、省级以上，每篇次按40、60、80元给奖。

(4)指导奖(以政府或有关部门组织为准且同次同类的不重复计算)按镇、区、市、省级以上，每次按10、20、30、40元给奖。(指导发表的参考此项执行)

(5)在有关报刊杂志上报到学校先进事迹，按区、市、盛国家级，每次按10、20、30、40元给奖。

绩效分配方案 篇5

医院绩效工资分配方案是一个旨在激励和奖励医院员工的绩效工资制度。它的目的是根据员工的表现和贡献来分配工资，旨在增加员工的工作动力和工作满意度，从而提高医院的整体绩效。

首先，一个有效的医院绩效工资分配方案应该建立在公平和透明的原则之上。这意味着在制定分配方案时应该考虑到各个岗位的不同职责和工作要求，确保每个员工都有公平的机会获得绩效奖励。此外，方案应该公开透明，员工应清楚地了解绩效评估的标准和程序。

其次，绩效评估应该建立在全面、客观和可量化的指标上。医院可以根据员工的职责和工作目标确定适当的评估指标，如工作成果、工作质量、服务质量、团队合作等。这些指标应该经过量化和标准化处理，以便员工和管理层可以客观地评估员工的表现。

为了保证绩效评估的准确性和公正性，医院可以采用多源评估的方法，包括员工自评、同事评估和上级评估等。这样可以从不同的角度全面评估员工的表现，避免主观偏见的影响。

在分配绩效工资时，医院可以采取不同的策略。一种常用的方法是根据绩效评分来确定工资增长幅度，即高绩效者可以获得更高的工资涨幅，低绩效者则相应较低。另一种方法是设立绩效工资池，将所有绩效奖励的金额集中起来，然后按照员工的贡献程度进行分配。

此外，绩效工资分配方案应该尽量鼓励员工的长期绩效和成长。医院可以设立一些长期激励机制，如绩效奖金、职业发展计划等，激励员工不仅在短期内表现出色，而且持续提升个人能力和团队合作能力。

最后，医院应该定期评估和调整绩效工资分配方案。随着医院运营环境和战略目标的变化，方案也需要不断进行优化和改进。评估可以包括员工的满意度调查、效果评估和对比分析等，以确保方案的有效性和适应性。

总之，医院绩效工资分配方案是一个重要的人力资源管理工具。一个优秀的方案应该建立在公平和透明的基础上，采用客观、全面和可量化的评估指标，鼓励员工的长期绩效和成长，并定期进行评估和调整。通过精心设计和有效实施绩效工资分配方案，医院可以更好地激励员工，提高整体绩效，为患者提供更好的医疗服务。

绩效分配方案 篇6

根据《中华人民共和国教师法》和国家人事部、财政部、教育部《关于进一步做好义务教育学校教师工资待遇保障工作的通知》（国人部发[20xx]19号）等文件精神，按照长沙市规范教师津补贴工作的统一要求，结合各校实际，特制定此方案

一、适用对象

在职在岗教师

二、在职人员发放办法

（一）、绩效津补贴的分配原则

1、坚持激励与制约相结合的原则，逐步形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒，奖优罚劣。

2、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

3、坚持公正、公开、公平的原则。考核结果公开透明，与分配直接挂钩。

（二）绩效工资组成

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分，两项的比例为7：3

2、奖励性工资由学校制定分配办法根据考核结果按月发放。

（1）岗位绩效标准：工作质量从岗位绩效中体现（参照《雨花亭学区教师常规工作考核办法》）。

专技职称

标准

管理职级

标准

工人等级

标准

中学高级

346.5

科员

180

技师

241.5

中学一级、小学高级

238.5

高级工

187.5

中学二级、小学一级

180

中级工

165

小学二级

165

初级工、普工

147

（2）课时绩效：按以下公式计算发放

（在职在岗教师人数-1）×300元

（在职在岗教师人数-1）月标准课时总节数

单位课时绩效= xx

课时计算参照《雨花亭学区教师工作量量化标准（试行稿）》执行。

（3）其他部分绩效：按以下公式计算发放

（在职在岗教师人数-1）×292.5元+扣除部分-奖励部分

在职在岗教师人数-1

其他部分绩效= xx

说明：奖励和扣除部分均参照《自然岭小学教师奖励方案》、《自然岭小学教职工出勤考核办法》和《自然岭小学教师常规工作考核办法》执行。

（三）、几类特殊人员的待遇

1、不在岗人员

（1）按照相关政策获教育局批准的提前离岗、身患病症或重性精神病、因公受伤治疗期间的人员。绩效津贴按区人事局核定的标准照发。

（2）长病休人员：病假超过6个月的，生活补贴照发，不发给奖励津贴，从第7个月起按以下原则发给工作津贴：

①工作年限不满10年的，不发给工作津贴

②工作年限满10年和10年以上的，发给50%的工作津贴

如本人提出书面申请愿意重新上岗须报区教育局按有关程序办理。

（3）借（抽）调人员

经教育局批准的借（抽）调人员在借（抽）调期间，绩效津补贴按区从事局核定的标准照发。逾期不归的，从次月停发绩效津补贴。

（4）因特殊原因不在岗且经教育局讨论决定停发工资的职工，不发给绩效津补贴。

2、在岗人员

（1）病假。病假超过2个月但不超过6个月的，生活补贴照发，奖励津贴按学校方案执行，从第3个月起按以下原则发给工作津贴：工作年限不满10年的，发给50%的工作津贴；工作年限满10年和10年以上的，发给80%的工作津贴。

（2）旷工。当月旷工2次以上的，停发当月工作津贴。无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的，作辞退处理，上报教育局，停发工资和绩效津补贴。

（3）年度考核合格等第以下人员

上年度考核为基本合格的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的80%。

上年度考核为不合格的和因个人原因未参加上年度考核的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的60%。

奖励津贴按学校制定的奖励津贴方案执行。

（4）法定的婚丧假、产假等待遇均根据相关政策处理。

（四）、执行时间：从20xx年3月1日起。

三、离退休人员发放办法

离退休人员实行生活补贴：与离退休时的职务（职称）、技术等级（工人）相匹配，纳入区财政工作统发中心统一发放到人。离休人员按在职同类人员的85%标准发放，退休人员按在职同类人员的78%标准发放。从20xx年1月起按标准进入财政工资统发按月发放。

绩效分配方案 篇7

和教师实际出发，现制定《明光市高王小学教师奖励性绩效工资实施方案》，该方案已经XX年10月13日我校全体教师讨论、表决通过（试行稿）现予执行。具体内容如下：

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标和任务。

二、实施对象

我校在编在岗教师。.

三、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距（但不宜过大），重点向一线教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的`教师倾斜。

2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。

四、发放形式

学校教师奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，每年分学期三次（2—6月、7—8月、9—元月）考核造册，学校依照奖励性绩效工资考评方案，每项独立核算，提出考评结果报教育局审核后，由财政部门根据考核结果划入个人工资银行帐户。

五、实施细则

（一）考勤津贴(奖励性绩效工资的20%)（胡宏忠、伏德州负责）

1、教师在校时间不少于8小时，全体教师应按时上下班，不迟到，不早退，实行签到坐班制，出满勤、干满点，每月公布考勤一次，月满勤者学校发给月满勤奖（考勤津贴的均值）。

2、教师因事因病需履行请假手续，中心校教导处和村校长可审批本校教师半天假。中心校及村校教师请假一天以上的（含一天）由中心校校长审批。七天以上由学校签署意见报教育局审批，较长时间的病假需有医院诊断证明。教师因病请假，半天扣5元；因事请假，半天扣10元。

3、未请假者无故不上班的，均视为旷课旷工，旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量津贴。

4、迟到、早退（各处室安排工作时无故不在岗一节课内即视为早退，迟到早退超过一节课的视为半天事假）每月3次折算半天事假，扣10元。

5、教师违规代签到，每次扣代签、被签者各50元。

6、值日（含中午）不到岗，不履行职责（含人在校而不在岗）一次扣10元，并负当天该岗的一切责任（公假除外）。

7、学校规定的活动(政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动)缺席者，每1次扣10元（公假不扣，以会议记录为准）。

8、教师签到由教导处负责监督，学校主要领导以及值班领导抽查，当天教导处人员监督不到位的扣20元。

9、上课迟到、中途离堂、提前离堂一次扣5元。

10、教师调课需要经教导处批准，私自调课视为旷课，旷课一节20元。

11、严禁在上班时间做与教育教学无关的事情，否则，一次扣5元。

12、公假代课每节3元，病事假代课每节2元。

13、对婚、丧、产等相关法律规定的假期，按照文件规定的执行。特殊的并事假经校行政会议研究决定。

绩效分配方案 篇8

一、指导思想

为加强教师队伍建设，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人【xxxx】15号）、《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（浙教人【xxxx】132号）和温龙政办发［xxxx］12号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

二、实施对象和时间

全校在编在岗的教职工，从xxxx年1月1日起实施。

三、考核分配原则

（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资分配以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。坚持向骨干教师、一线教师倾斜，适当照顾老教师【离退休2年内可照顾工作量50%（享受学期末教育教学奖95%）；离退休5年内可照顾工作量2-3节课时（享受学期末教育教学奖100%）。】的原则，实施阳光操作，切实做到公平、公正。

（三）实行过程评价与结果评价相结合原则。实施过程评价，学期或学年累积，再结合结果评价和考核，以学期或学年为单位进行奖励性绩效工资兑现。

四、一线教师奖励性绩效工资的项目构成及权重

1、工作量(超课时)津贴约占25%

2、考核奖约占30%

3、教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖约占5%

4、期末教师教育教学考核奖约占40%

五、一线教师奖励性绩效工资的各项目具体计算方法及相关规定

(一)工作量(超课时)津贴

主要考核聘任者岗位工作超量、超课时补贴，主要体现多劳多得。

1、超课时津贴（和两周及以上代课津贴）=临时代课金15元×学科折合系数×职称折合系数计算；临时代课津贴按15元/节。

2、安排在非工作日时间的考试，监考以每场30元，考务20元计算。期中、期末考试及安排在工作日时间的考试，该级段教师必须负责二门监考或考务三门，不足则以每场30元，考务20元扣除，超过部分监考、考务分别以每场30元，20元计算，改卷以语文120元，其他80元计算（今后可根据级段学生人数作相应调整），完成学校指派命题以每份200元计算。

3、国家规定的`法定节、假日值班，抗台按每天80元计算；工作日非工作期间加班，每晚以30元计算；其他时间加班(包括周日、六、寒暑假)以每天60元计算。（各类活动、加班，事先需填写活动加班申请表，由主管科室申报，分管校长审核，再经主管校长审批后，方可有效）

4、文体2+1活动以每次15元计算，社团指导每次以20元计算，校田径运动会、校艺术节汇演举行以每天100元计算。

5、体育教师早操(课间操)组织每3次折合一课时工作量工资。

6、运动队集训以每次15元-30元计；音、美、信息等参赛辅导以每次20元计(一课时时间)，学科竞赛辅导(数学、科学)以每次40元计(一课时)。

7、值周、中午管理、早间管理等补贴，根据原来设立的制度考核。

8、外出进修、培训、学习期间，未经批准需由本人支付相应代课金（每节15元）；严格控制在上班期间外出讲座、当评委等活动，经批准同意外出的，也需支付相应代课金。

9、病、事假，产假，婚假，丧假按校请假制度执行

10、各学科周满工作量(课时数)、学科折合系数、行政和处室干事、后勤、教学辅助人员等的周工作量折合、职称折合系数根据xxxx年聘任制方案文件执行。

考核处室：办公室、教务处、政教处、团委、总务处

(二)考核奖（每学期考核结果同时做为期末教育教学绩效考核的重要依据）

1、上下班考勤奖，额度为每人每周全勤80元、满勤100元，每周统计累计以学期为单位发放。在不影响工作的前提下，行政、班主任、科室、后勤人员坐班时间为8：00—16：30；食堂管理人员坐班时间为7：00—15：00；其他教师坐班时间为8：30—16：30。全体教职员工每天考核3次（食堂人员每天考核2次），具体时间：（在不影响工作的前提下）：

行政、班主任、科室、后勤人员：①8：00之前②11：40---13：40③16：30之后

食堂管理人员：

①7：00之前

②15：00之后

其他教师：

①8：30之前

②11：40---13：40

③16：30之后

行政、班主任、科室和后勤人员：全勤12次（机动3次，即一天）；食堂管理人员：全勤8次（机动2次，即一天）；其他教师：全勤9次（机动6次，即二天）。

考核超过规定，按如下办法扣除结构工资：（迟到或早退以半小时为限）迟到、早退超过一次扣5元，缺勤超过一次扣10元。外出人员需填写请假单向主管校长或校长办公室请假，外出培训、进修按考勤实际发放（公出办事或会议除外）。

2、周前例会与周一晨会请假1次扣15元（无故且不请假者扣30元）；学校规定的教职员工必须参加的集体会议活动，请假1次扣30元（无故且不请假者扣60元）；迟到、早退2次折合1次，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学习除外)

3、研训考勤奖：额度为每人每月50元。学校各教研组、备课组组织活动每缺1次扣除15元，规定教师必须参加的市、区教研活动每缺1次扣15元，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学习除外)

4、班主任管理工作考核奖根据《中永中学班主任考核制度》考核结果分三档（1000元、800元、600元）分配；食堂主要负责人工作补贴每学期750元；教研组长工作补贴每学期650元；备课组长、副段长工作补贴每学期300元。（以上管理岗位人员外出学习、培训、会议一周(含一周)以上需扣除相应月工作补贴；班主任病事假或因函授学习请假，班级事务须委托为代理班主任，代理班主任相应地按比例享受班主任当月绩效津贴，由请假班主任扣发给代理班主任。［班主任病、事假、函授学习一周者扣发月补1／4，二周扣发月补1／2，3周扣发月补3／4，四周月补不发，绩效奖励按比例扣发，扣发部分补贴由代理班主任期末领取］）。

考核处室：办公室、教科室、政教处、教研组

(三)教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖

具体见附件1《中永中学教师教科研专项奖励办法》。

(四)期末教师教育教学考核奖

根据教师对学校、学生的发展贡献度实施奖励

1、学期教师教育教学考核奖，根据奖励性绩效工资的总余额设定奖金W，完成岗位工作量的得基础奖W,另设一等奖（W+1/2W）、二等奖（W+1/3W）。由相关科室根据《中永中学教师绩效评价制度》进行考核，具体见附件2

五门学科任课教师人数比例：一等25%；二等35%

技能组、地方课程、综合实践课教师人数比例：一等20%；二等40%

（无兼课）行政、后勤人员人数比例：一等20%；二等30%

注：兼课的行政、处室及教学辅助人员，其处室或教学辅助工作绩效占其总绩效的50%，其教学工作绩效占总绩效的50%。

考核处室：办公室、教务处、教科室、政教处、工会

2、班主任考核奖

具体见附件3《中永中学班主任考核制度》。班主任工作量化考核结果按班级数划分三个等级（3、6、3或3、4、3）。第一等级的奖1000元/人，第二等级的奖800元/人，第三等级的奖600元/人。（期末考核时根据实际考核情况每一等级人数可作适当调整）

考核处室：政教处

3、毕业班中考质量奖（以学年为单位）

以20000元为基数，上下进行浮动，最多不超过基数的30%，具体由教务处制方案进行考核。

考核处室：校长室、教务处

（五）其他

节日生活补贴：在编在岗教职员工全年节日生活补贴为4000元，平均按节发放，具体分配如下：教师节1000元，春节1000元，劳动节、国庆节、中秋节、元旦各为500元。

六、其他事项：

(一)有下列情形之一者，不参加绩效工资分配

1、解除聘用合同的；

2、不服从学校工作安排或不胜任岗位的；

(二)经组织选派挂职的，支教的，可享受绩效工资。

(三)教师奖励性绩效工资分配以学期为单位累计考核统一发放。

(四)根据有关规定，教职员工个人奖励性绩效工资限高不限低，最低为零，最高不得高于全校教职员工平均绩效工资的2倍。

(五)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除学期教师教育教学考核奖。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、留职察看、开除处分的，分别扣除教师学期教育教学考核奖的20％、25％、35％、45％、55％、65％、75％、100％。

(六)本《方案》解释权为学校校长室，不尽事项由校长室研究，再交教代会通过实施。

(七)本《方案》自学校教代会通过之日起实施，试行一年。

绩效分配方案 篇9

为充分调动全县基层医疗卫生人员工作的积极性、主动性和创造性，建立科学合理的绩效考核和激励制度，根据上级有关文件精神，结合我县实际，在《巴马瑶族自治县乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案》(20xx年修订版）基础上修订本方案。

一、指导思想

以基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机，建立科学规范的医务人员收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理本单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我县卫生事业持续健康快速发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷大、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则，即以工作绩效考核结果为依据，未参加考核或未实行考核制度，不予发放奖励性绩效工资；

（四）坚持公开、公正、公平考核的原则；

（五）坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。

三、绩效工资实施对象

按照国家政策规定执行事业单位岗位绩效工资制度的基层医疗卫生单位中在编在岗的工作人员（含“定编定岗不定人”的人员）。

四、绩效工资构成及水平核定

基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、国家规定的津贴补贴和绩效工资三大类。基本工资为岗位工资、薪级工资两部分；国家规定的津贴补贴（艰苦边远地区津贴、护士提高10%津贴、护龄津贴等）继续保留。

实施绩效考核后，绩效工资分为财政绩效工资和单位奖励性绩效工资两部分：

（一）编内人员的财政绩效工资由自治县人力资源和社会保障局、财政局、卫生健康局等部门按各岗位标准发放；

（二）单位奖励性绩效工资。其包括：一是实行月绩效奖，根据本单位当月工作任务完成和财务运行情况，次月考核后发放。二是单位年底绩效奖，于次年1月经卫健局等部门考核后按规定发放（考核方案另定）。

五、奖励性绩效工资组成和考核分配

（一）奖励性绩效工资分配组成和分配发放办法

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。其组成是：一是月奖励性绩效工资，根据单位考核组对各组工作人员于次月考核结果，发放上月的绩效工资；二是年底绩效工资，根据县卫生健康局等部门按《巴马县乡镇卫生院年度绩效综合考核工作方案》结果，在确保本单位有足够资金结余情况下发放（即年底绩效工资）。

（二）奖励性绩效工资分配计算方法

1、绩效工资收入来源

（1）自治区财政对实行基本药物零差率销售的基层医疗卫生机构的15%的补助；

（2）医务人员通过实施基本公共卫生服务中所获得的补偿部分；

（3）临床医疗合理收入部分；

（4）政策性财政拨款；

（5）其他合理性收入。

2、绩效工资总量的核定和分配方法

（1）月绩效工资

①临床科室月绩效工资总额=（月业务收入+药品15%差率）×40%，月业务收入=月收入总额减该月药品费及医用耗材费。

个人月奖励性绩效工资（临床组）﹦（月业务收入+药品15%差率）×40%÷本组实际岗位系数总数（含聘用人员）×个人岗位绩效工资系数÷本人应出勤总日数×本人实际出勤天数×个人岗位工作质量考核目标比例。

②公共卫生科的月绩效工资总额=当月临床组奖励性绩效工资人平均值为基数×公卫科人员数（以院办通知文为准，含聘用人员），根据考核结果从公共卫生资金中支出。

个人月奖励性绩效工资（公卫组）＝公共卫生科的月绩效工资总额÷本组实际岗位系数总额×个人岗位绩效工资系数÷本人应出勤总日数×本人实际出勤天数×岗位工作质量考核目标%（1至6月的绩效以年初考核结果为依据；7至12月以当年年中考核结果为依据）。

③办公室、财务、工勤人员的月绩效工资按其自身系数参照临床组人员考核后发放，资金来源于卫生院非基本公共卫生经费的其他收入。

（2）年底绩效工资。年底绩效工资根据自治县卫生健康局、人力资源社会保障局、财政局根据《巴马县乡镇卫生院年度绩效综合考核方案》于次年1月份考核结果，按本单位年底结余的50%比例提取职工年底绩效奖励基金。

个人年底奖励性绩效工资＝单位年底结余50%的比例÷本院实际岗位系数总数×个人岗位绩效系数÷本院应出勤总日数×个人出勤天数×个人岗位工作质量考核目标比例－缺陷扣款。

缺陷扣款是指考核周期内出现下列情况之一的，单位受到名誉或经济损失的，可按损失情况以缺陷扣款论（具体由各单位自行制定）。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

②收受红包、回扣等经调查属实的；

③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；

⑥私自收取现金不及时入账的；

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；

⑧对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；

⑨不服从院领导工作安排的；

⑩考核周期内实行一级医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。

（3）单位委派外出进修学习按所在科室同类人员100%发放。非工作需要本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受单位奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资分配考核方法

（一）岗位分类。医院依据工作性质分为临床医疗、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射等科室）、药剂、行政（办公室、病案室）、财务（会计、出纳）、工勤（包括收费、司机、清洁、门卫、水电）等七个考核单元。

（二）岗位考核内容。医德医风、劳动纪律、工作质量、工作数量、群众满意度、收支结余等指标核定任务。

1、服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、乡村卫生一体化管理执行情况等。通过对门诊人次、住院人次等工作量的统计制定相应的系数奖励临床工作人员，即当月临床医师每就诊一个门诊病人计系数0.0005；每完成办理一例住院病人的`住院手续计系数0.005；每完成1例门诊心电图或3例尿液分析或1例血常规计系数0.0005；每完成1例门诊彩超或DR检查或一套血生化计系数0.0020。

2、服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；基本公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。各单位通过对门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历合格率等工作量的统计，奖罚相关工作人员相应的系数（如每完成1份甲级病计系数0.0025，如被评为丙级病例则倒扣系数0.0020）。

3、工作纪律:主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等。

4、医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等。

5、收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

（三）各类人员岗位系数

乡镇卫生院根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的奖励性绩效工资系数，依据《自治区卫生厅关于印发的通知》（桂卫农卫〔20xx〕51号）精神，结合本县实际，定各岗位系数如下：临床（门诊）1.05、公共卫生1.05、护理1.05、医技（药剂）1.0、财务1.0、工勤0.8。其中大学本科、专科、中专人员系数上各加0.3、0.2、0.1；副高、中级、初级师（仅限高级工）职称各在本岗位系数上加0.3、0.2、0.1；有助理执业资格的人员（或会计人员上岗证）岗位系数加0.2；执业（从业）资格人员（会计初级证）岗位系数加0.3。中层干部正职、副职分别加岗位系数0.3、0.2（经自治县卫生健康局同意并办理相关借调手续的人员，可享受中层干部正职职位的系数）；兼职人员加岗位系数0.1（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。院长、副院长岗位系数分别加0.6、0.5；工龄系数根据不同工龄段累计数（工龄以工资卡上为准），即1年至5年每年系数为0.01；6年至10年每年系数为0.02；11年至20年每年系数为0.03；21年至25年每年系数为0.02；26年以上每年系数为0.01。

各乡镇卫生院可结合本单位实际，进行适当调整完善。经班子和职代会讨论后对有技术特长或工作能力强的工作人员在原岗位系数基础上加0.05-0.2,对业务技术差或工作能力不强的工作人员，在原岗位系数基础上可适当下调0.05-0.2。

（四）单位、科室和个人岗位工作质量考核标准（另文）。

（五）单位、科室和个人考核结果应用

1、临床科室按个人岗位工作数量、质量考核实行100分考核，考核结果每降低1分扣出1％奖励性绩效工资；

2、公共卫生服务考核以科室实行100分制，年中、年底两次考核结果均达85分以上，可根据个人系数享受100%的季度性奖励性绩效工资；两次平均达90分以上者，年底每个人奖励5％奖励性绩效工资；低于85分每降低1分扣出个人2％奖励性绩效工资。

3、财务、工勤人员的考核按个人岗位工作质量考核实行100分考核，考核结果每降低1分扣出1％奖励性绩效工资。

（六）院领导和中层管理人员奖励性绩效工资考核分配

根据《自治区卫生厅关于印发广西乡镇卫生院院长绩效考核管理办法（试行）的通知》（桂卫农卫〔20xx〕50号）精神，结合我县实际，岗位月奖励性绩效工资和普通职工一样，按个人系数及考核结果发放；年底绩效工资根据自治县卫生健康局等部门按《巴马镇乡镇卫生院年度绩效综合考核工作方案》考核结果实行百分制，分为三个等次：分值85分以上（含85分）为优秀，院长、副院长、科长、副科长可在原岗位系数基础上分别加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分为合格，院长、副院长、科长、副科长仅享受本单位本年度月平均绩效工资；69分以下定为不合格，院长、副院长、科长、副科长不能享受本年度年底绩效工资。

（七）考核时间

自治县卫生健康局对各乡镇卫生院和院领导绩效考核每年进行1次，于次年1月中旬集中组织进行。

各单位临床、护理、财务、工勤等工作人员每个月进行绩效考核，分别在下个月的上旬（10天内）进行。公共卫生工作人员的工作业绩考核按公共卫生服务项目规定的时间进行（当年7月、次年1月）。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。

七、单位或科室成本的核算办法

（一）收入部分

医疗业务收入、基本公共卫生服务收入、药品和耗材收入、政策性的财政拨款、其他合理性收入等。

（二）支出部分

1、药品费和一次性耗材费；

2、业务经费（出差费、进修学习经费、短期培训费、新技术新项目开展费）；

3、办公经费（招待费、办公用品、宣传资料费、水电费、洗涤费、病人床上用物）；

4、设备、车辆维修费，车辆油费；

5、支付绩效工资、夜班费（每班30元）、社会保险费、聘用人员的工资、法定节假日加班费；

6、申购式的医疗器械、房屋修缮费及院内基建等固定资产的投资。

八、其他相关政策

（一）政策规定

1、法定假（产、婚、探亲等）按国家规定执行工资待遇，但不能享受绩效工资。

2、调动或借调（上级部门因工作需要的除外）、离退人员从当日起不参与奖励性工资考核分配；

3、受纪检监察部门处分（受党内严重警告及以上的或事业单位受记过、降低岗位等级或撤职）的仅能享受同类人员80%的绩效工资；违反国家法律法规受公安机关处理等按国家规定执行工资待遇。

（二）内部规定

1、工作人员因事假、病假期间不发放岗位奖励性绩效工资，只发基本工资、国家规定的津贴补贴和基础性绩效工资，即财政部门按月拨付其个人的工资部分。

2、月旷工7个工作日（不参与开会、处理突发事件、业务学习的与旷工同论）不参与当月奖励性绩效工资考核分配。

3、发生重大责任事故或者损害服务对象利益行为的直接责任人不参与当月奖励性绩效工资考核分配。

4、工作人员受立案审查尚未有结论的，绩效工资其岗位津贴或生活补贴暂不发放。待有结论后，再按有关规定执行。

5、因分管领导、职能科室负责人工作贻误，各种质量检查负责人工作贻误，各种质量考核不及时报告汇总，造成全院绩效工资不能如期发放，上述人员将不能领取当月奖励性绩效工资。

6、法定节假日加班费补助为100元，但需要附排班表。

7、补充条款未提及的，以单位管理制度院务会讨论决定执行。

九、工作要求

（一）成立机构，加强领导。各乡镇卫生院要成立绩效考核工作领导小组。由院长任组长，副院长任副组长，各科室负责人和部分专业人员为成员。领导小组负责制定本单位绩效考核实施方案，组织、协调、监督和指导绩效考核工作。领导小组下设办公室，办公室由一名领导、一名中层领导、两名工作人员组成，在考核工作领导小组的领导下组织实施本单位绩效考核工作。

（二）建章立制，严格考核。成立考核组和监督组，职工代表均应不少于4人，负责考核工作的组织实施和监督。依据本方案意见，将本单位目标、工作任务，进行认真细化分解，制定本单位分配考核办法，由本单位领导集体研究后，经职工代表大会通过后，报自治县卫生健康局批准后公布实施。

（三）严肃纪律，公平公正。要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。

十、其他说明

（一）各乡镇卫生院自聘工作人员的基本工资由全院职工代表大会讨论后确定，奖励性绩效工资可参照该方案在编人员实行。

（二）实行东山乡卫生院职工（含聘用人员）特殊补助待遇，即“东山补助”。自20xx年6月起在东山乡卫生院工作的职工每人每月补助伍佰元（500元），所需资金从当年全县乡镇卫生院实施基本药物制度的补助基金中支出。

（三）本绩效工资分配方案为在《巴马瑶族自治县乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案（20xx年修订》基础上修订。在实施过程中如发现新的问题和不足的，在今后的工作中将逐步修改完善。

本方案自20xx年6月起试行。

绩效分配方案 篇10

医院绩效工资分配方案

绩效工资是评价医务人员绩效的一种方式，也是激励医务人员工作努力的一种手段。医院作为社会福利事业的重要组成部分，其绩效工资分配方案的合理性与公正性，直接关系到医务人员的积极性和工作热情。因此，制定一套科学合理的分配方案是至关重要的。

首先，绩效考核指标的选择应兼顾量化指标与质量指标。量化指标一般包括门诊量、住院量、手术量等，这些可以在一定程度上反映医务人员的工作量和工作效率。而质量指标则可以通过患者满意度、复诊率、病死率等方面来衡量医务人员的工作质量。绩效考核指标的多样性和综合性，可以更加客观全面地反映医务人员的工作表现，避免片面追求数量而忽略质量。

其次，绩效工资分配方案应有明确的权责分配规定。医务人员一般包括医生、护士、技术人员等，他们在医疗过程中承担着不同的责任和工作量。因此，在分配绩效工资时，应根据岗位的不同，制定不同的分配比例。例如，医生在医疗过程中起到了核心作用，应该根据其职称和工作经验等因素，给予更高的绩效工资。而护士和技术人员虽然在医疗过程中承担重要角色，但相对于医生而言，其权责不同，应有相应的分配比例。

同时，绩效工资分配方案应建立公平、透明的激励机制。医务人员的工作贡献是多方面的，单纯依靠绩效考核很难全面评价其工作表现。因此，可以考虑引入360度绩效考核，即包括医患双方、同事和上级的评价。通过多方反馈，可以更好地评估医务人员的工作能力和潜力，避免主观评价的片面性。此外，为了提高公平性，建议医院在绩效工资分配方案中明确规定考核标准和分配比例，并通过公示和透明的程序，确保分配方案的公正性。

最后，医院的绩效工资分配方案还应包括完善的奖励惩罚机制。在奖励方面，医院可以设立绩效奖金、岗位津贴等制度，为表现突出的医务人员提供额外的激励。而在惩罚方面，医院可以通过绩效考核的不及格或不达标作为减少或取消绩效工资的依据，以激励医务人员更加努力地工作。

综上所述，医院绩效工资分配方案的制定应兼顾量化指标与质量指标，并根据不同岗位设置不同的分配比例。同时，要建立公平、透明的激励机制，引入多方评价，确保分配方案的公正性。最后，医院还应设立完善的奖励惩罚机制，激励医务人员更加积极地工作。只有依据这样的原则，才能制定出一套科学合理的绩效工资分配方案，激发医务人员的工作热情和积极性，提高医院的整体绩效。

绩效分配方案 篇11

为深化教育人事制度改革，建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，促进我校各项工作的科学发展，根据上级教育部门关于绩效工资发放的要求，结合我校实际，特制订《江苏省湖建高级中学教职工奖励性绩效工资分配方案》。

一、指导思想及原则

指导思想：以全面贯彻党的教育方针、推进素质教育、促进学生全面发展为目标，以提升教师队伍素质为核心，以提高教师工作绩效为导向，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，努力推进我校各项工作持续健康发展。

基本原则：尊重规律，以人为本。德育为先，注重实绩。激励先进，促进发展。分类考核，突出实绩。客观公正，简便易行。

二、考核内容

（一）教学人员考核

（1）师德考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）

能忠诚党的教育事业、爱岗敬业、为人师表、忠于职守、乐于奉献，关心学校的建设与发展，关爱学生身心健康，依法从教，遵守法律法规的教学人员将获得师德奖，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

学校考核领导小组根据考核结果，结合教师自评、学生及家长测评等，综合确定该奖项。

有下列情况之一者，不享受此项津贴：

1、有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。

2、参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。

3、以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。

4、有体罚或变相体罚学生行为的。

5、擅自不上班的`。

6、师生（家长）满意度不足60%的。

7、缺少大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的。

8、以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。

（2）出勤考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）

在编在岗教师凡认真履行工作职责，出满勤，干满点，每学期可得该奖项，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

出现下列情况之一者，扣除部分或全部津贴：

1、旷课，每节扣100元；上课迟到，每次扣30元。

2、全体教职工大会、职能处室会议、年级会议及备课组、教研组活动等，旷会一次扣50元，请假扣10元（公假除外）；会议请假三次（含三次）以上，按旷会论处。

3、日常考勤，迟到一次扣10元，旷职一天扣100元。

4、在校内各种考试监考和阅卷中，旷一次扣50元，迟到一次扣10元。

（3）、教育教学常规及教研工作考核（约占绩效工资总量的20%）

1、从事教学和管理工作的骨干教师，经考核合格，按规定发放津贴；

2、在上级视导、检查中产生不良影响的，一次扣200元。

3、在学校教学“五认真”及常规管理检查中不及时送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五认真”材料及常规管理检查明显不符合学校规定要求的，每次扣20-50元；

4、监考、阅卷不认真，有明显不足的，每次扣50元；

5、拒绝参加校内外业务培训和学习考试等活动的，每次扣100元；

6、45周岁以下的老师，当年无论文发表或获奖的，扣200元；

（4）工作量考核：（约占绩效工资总量的30%）

1、核算办法

（1）津贴课时数=实际课时数×职称系数+教案数×0.5+附加课时数。

（2）每节课金额以津贴课时和金额总量确定。

（3）职称系数具体为高级1.3，中级1.15，其他1.0。

2、高三音乐、美术训练期间，以基础年级同类人员最高课时计算。

3、班主任津贴平均基数为每月200元，教研组长为80元，文考学科备课组长为120元，其他学科备课组长为80元；级长为60元（级长不兼任班主任的，享受班主任待遇）。

4、女48周岁、男50周岁以上者，每超1岁每周加1课时，最多加5课时。

5、临时性工作适当予以补助。

6、中层管理人员工作量津贴：

任课的中层正职和年级主任每月270元，与老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数，另外每月加60元。中层副职每月230元，任课的同老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数。

（5）工作效能考核：（约占奖励性绩效工资总量的20%）

教学实绩考核办法：采用均分率考核教学实绩，每学期考核一次。基础年级以每学期两次考试为依据，期中、期末分别占40%、60%。高三年级按第一次市联考和高考成绩核算，学业水平测试学科结合班级本科达线数、合格率和C率综合测算。高二年级学业水平测试学科春学期按学业水平测试成绩核算。

1、在同轨班级中，成绩优秀的，奖200元；学期总平均成绩低于学校规定要求的，扣500元，如有一次不符合学校规定的，扣100元。

2、级长、教研组长、备课组长、班主任等由相关部门或处室进行考核，按等级发放。

3、每学期对教学人员进行家长或学生满意度测评，根据测评结果，由相关处室进行考核，按等级发放。

（二）教辅及后勤人员考核

教辅及后勤人员的德与勤参照教师考核的相关标准执行。

教辅人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。

后勤人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。

教辅及后勤人员基数根据具体情况可适当符动。

说明：

1、在测算过程中，奖和罚均限于项目内核算。

2、每学期按五个月测算，全年按10个月计入。

3、校长、副校长绩效考核方案按上级文件精神执行。

4、相关处室或部门出台与分配方案条例相配套的工作要求，并负责该项目的考核。

5、符合二线条件的人员按平均数发放；年龄较大，确因大病休养、退养未上班人员，按平均数的50%发放；未到规定年龄不上班的，不发放奖励性绩效工资。因年龄较大，上班不上课的人员，按后勤人员下限标准发放。

6、因私请假，超出法定假日一个月以上的，按月扣除奖励性绩效工资。

7、教学人员兼任其他部门工作的，可自选一个部门参加考核。

8、因课程变动等原因，正常上班而无课人员，该学期绩效工资按教辅人员基数的70%发放。

9、年度内岗位变动的人员按月实际发放。

绩效分配方案 篇12

城关中学2009年度教师奖励性绩效工资分配方案

（草案）

一、基本原则：

以常教人[2009]144号文件《常山县义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》和《常山县义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配办法（试行）》为指导，结合本校实际情况，以保障和促进学校平稳、和谐、卓越发展为目标，合理、公平、过渡性分配2009年度奖励性绩效工资。

二、基本步骤：

在县教育局规定的统计口径和核定总额内，分两步兑现、分配本年度奖励性绩效工资，即在全校奖励性绩效工资总额内，除既成事实外，第一步先按照本方案兑付，然后第二步实行余额的平均分配。

三、分配方案：

（一）剔除本年度内已发生的相关支出，在全校奖励性绩效工资09年度余额内开支的补贴、奖励及标准：

1、班主任补贴：本年度内实际担任班主任工作的老师，其班主任补贴计入基础性绩效工资部分，由财政统一发足至每月240元。计入奖励性绩效工资范围内的部分，上半年按实计发，不再找补；下半年实际担任班主任的老师，每月按260元进行考核，原来量化中的班主任补贴和政教处的每月考核、年终考核都取消。

2、学校行政班子成员：根据县教育局文件精神“对学校中层以上管理岗位职务津贴原则上与基础性绩效工资中班主任津贴额度大体相当，其他由学校在管理岗位补贴的总额内自主确定津贴数额。”参照班主任，中层以上行政人员职务津贴：中层正职每月240元，副校长、工会主席每月270元，中层副职每月200元；学校岗位补贴同样参照班主任列入考核：中层正职每月260元，副校长、工会主席每月290元，中层副职每月220元；年级长参照班主任标准发津贴与考核。（原来量化中的中层岗位补贴与考核取消）3、2009年12月30日前发生的各类加班、周日辅导、代课、代班主任、超课时、值周、查寝、军训、值班、晚坐班、家长会、信息等尚未兑现的补贴，按照2009年上半年实际执行的标准和方法列支。4、2009年12月30日前取得并公布的各类教育教学成果，尚未奖励兑付的，按照本校原有制度和2009年上半年实际执行的标准和方式列支。

5、初

一、初二年级期末抽考教学奖按原来的标准列支。

6、考勤仍按原来的计算，扣在量化中。

7、除上述款项外，本着合理、公正的原则，依据本校现有制度和惯例，确实需要考虑、安排的奖励、补贴、调整、扣减，经校长办公会议商量确定、校内公示无异议后执行。

（二）在全校奖励性绩效工资总额内，扣除本校已发放并列入奖励性绩效工资范围内的经费以及按照本方案前述款项发放的奖励性绩效工资总额之后的余额部分，以本校在编教师（以工资关系到位时间计算）为基数，执行平均分配。（非义务教育学校调来的教师，按实际工资关系到位时间计算）

四、备注：

1、本方案经城关中学教职工代表大会审议通过后实施。

2、本方案最终解释权为校长室。

2010年1月22日

分配方案(锦集13篇)

经过工作总结之家编辑的检索已经找到符合您需求的“分配方案”资源，我们诚挚邀请您来领略本页的魅力。计划是管理者进行战略与决策的工具，当工作将要开展的时候。我们需要制定方案，我们在工作生活中经常需要撰写方案。

分配方案【篇1】

股东利润分配方案是指公司根据经营成果，将利润分配给股东的规定和安排。在经济发展和市场竞争日益激烈的背景下，制定合理和公平的股东利润分配方案对于公司发展和股东之间的长期利益关系至关重要。

一、股东利润分配的原则

制定股东利润分配方案的首要原则是公平合理。公平合理意味着各股东按照其投资份额或投资时间长短参与利润分配，既要兼顾对持股份额较大的股东的回报，也要关注对持股份额较小的股东的保障。此外，还应根据公司经营状况和市场竞争环境变化调整利润分配比例。

二、股东利润分配的方法

股东利润分配可采用现金分配和股票分配两种方式。现金分配指公司将一部分利润分配给股东，以现金形式支付给股东。这种方式通常适用于公司经营状况良好、现金流充足的情况下。股票分配则是将公司以股票形式回报给股东，股东根据持股比例获得相应股权。这种方式通常用于公司需要保留现金用于经营发展或扩大规模的情况下。

三、股东利润分配的策略

在制定股东利润分配方案时，公司需要考虑到股东的长期利益和公司的持续发展。首先，应考虑到股东对公司的贡献程度，投资金额大的股东应获得相对较高的利润回报。其次，应考虑到公司的盈利能力和现金流状况，确保利润分配的可持续性和稳定性。第三，还应根据市场竞争和行业发展趋势确定利润分配比例，以吸引和留住优秀股东，增加公司的竞争力。

四、股东利润分配的意义

合理的股东利润分配方案对于公司和股东都具有重要意义。对于公司而言，合理的利润分配可以激励股东积极参与公司的经营管理，提高公司的运营效率和创新能力。对于股东而言，利润分配是对股东权益的回报，也是股东持续参与公司投资的重要动力。

综上所述，制定合理和公平的股东利润分配方案是公司发展和股东之间长期利益关系的基础。在制定方案时，应遵循公平合理、可持续发展和市场竞争的原则，采用现金分配和股票分配相结合的方式，并考虑到股东的贡献程度和公司的需求。通过科学合理的股东利润分配方案，可以激发股东的积极性，提高公司的竞争力和市场地位。

分配方案【篇2】

B题人事分配制度改革问题

为深化学校人事制度改革，进一步科学合理配置学校人力资源，不断提高教职工队伍的素质，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号），《意见》（国人部发[2006]）87号，[2007]59号），[2009]40号）〔2010〕68号)等有关文件精神。《关于的批复》（党组字校实际情况，于2010年1月1但是也发现了一些诸如导致教致使教学秩序混乱、质量下滑等.”基本原则进一步完善绩考核体系和评价机的相关数据回答以下问题。

3关于教学工作量计算办法、附件4教学科研工作业

2.请你分析附件6和附件7中各类人员上岗的条件及需要完成的任务难易程度，并为学校职能部门提出一些建议。

3.工学院管理部门需要每年对教职工进行考核，通过建立数学模型评选出考核优秀人员(2010年、2011年考核优秀率不超过13%，2012年考核优秀率不超过18%)，并确定聘期(2010-2012年)考核优秀人员。

4.根据附件2和附件5的相关规定及上一聘期的工作业绩，确定工学院教职工新一聘期的聘任岗位，并指出与上一聘期所聘岗位的关联性。

分配方案【篇3】

股东利润分配方案对于公司来说非常重要，因为它关系到股东的利益以及公司未来的发展。在本文中，我们将详细探讨股东利润分配方案，并提供一些建议以帮助公司制定一个有效的方案。

首先，让我们明确一下什么是股东利润分配。简单来说，股东利润分配是指将公司的利润按照一定的比例分给股东的过程。利润分配的目的是回报股东的投资，激励他们对公司的投入，同时也为公司留下一定的盈余以支持其发展。

一个有效的股东利润分配方案应该考虑以下几个方面：

1. 公司的财务状况：首先，公司需要评估自己的财务状况，包括利润、现金流和债务情况等。这将决定公司是否有能力进行利润分配以及分配的比例。

2. 股东的权益：其次，公司应该考虑不同股东之间的权益问题。有些股东可能持有更多的股份，因此他们应该获得更多的利润分配。另外，公司还应该考虑到不同股东之间的投资期限和风险偏好，以制定合适的方案。

3. 公司的发展需求：作为一个发展中的公司，保留一定的盈余对于未来的发展非常关键。公司应该考虑将一部分利润用于再投资，以实现长期的增长。另外，公司还应该考虑到未来的扩张计划和资金需求，以制定一个合理的分配方案。

4. 股东参与和激励：一个成功的股东利润分配方案应该能够激励股东对公司的投入。这可以通过设定一些激励机制来实现，如股票期权、分红奖励等。这些激励措施将激发股东的积极性，增强他们对公司的忠诚度和合作精神。

在制定股东利润分配方案时，公司还需要考虑到一些法律和税务方面的问题。例如，不同国家对于股东利润分配有着不同的规定和税收政策。因此，公司需要遵守当地的法律法规，并咨询专业的税务顾问以确保方案的合法性和合规性。

最后，一个有效的股东利润分配方案应该是灵活和可调整的。公司的财务状况和市场环境都在不断变化，因此公司应该随时调整方案以适应变化的情况。

总之，股东利润分配方案是公司管理中的重要部分。一个合理、公平和灵活的方案将能够激励股东的投入，保证公司的发展，并增加股东的回报。通过考虑公司的财务状况、股东权益和公司的发展需求，公司可以制定一个有效的股东利润分配方案，并在法律和税务方面咨询专业人士以确保合规性。

分配方案【篇4】

医院绩效工资分配方案

绩效工资是评价医务人员绩效的一种方式，也是激励医务人员工作努力的一种手段。医院作为社会福利事业的重要组成部分，其绩效工资分配方案的合理性与公正性，直接关系到医务人员的积极性和工作热情。因此，制定一套科学合理的分配方案是至关重要的。

首先，绩效考核指标的选择应兼顾量化指标与质量指标。量化指标一般包括门诊量、住院量、手术量等，这些可以在一定程度上反映医务人员的工作量和工作效率。而质量指标则可以通过患者满意度、复诊率、病死率等方面来衡量医务人员的工作质量。绩效考核指标的多样性和综合性，可以更加客观全面地反映医务人员的工作表现，避免片面追求数量而忽略质量。

其次，绩效工资分配方案应有明确的权责分配规定。医务人员一般包括医生、护士、技术人员等，他们在医疗过程中承担着不同的责任和工作量。因此，在分配绩效工资时，应根据岗位的不同，制定不同的分配比例。例如，医生在医疗过程中起到了核心作用，应该根据其职称和工作经验等因素，给予更高的绩效工资。而护士和技术人员虽然在医疗过程中承担重要角色，但相对于医生而言，其权责不同，应有相应的分配比例。

同时，绩效工资分配方案应建立公平、透明的激励机制。医务人员的工作贡献是多方面的，单纯依靠绩效考核很难全面评价其工作表现。因此，可以考虑引入360度绩效考核，即包括医患双方、同事和上级的评价。通过多方反馈，可以更好地评估医务人员的工作能力和潜力，避免主观评价的片面性。此外，为了提高公平性，建议医院在绩效工资分配方案中明确规定考核标准和分配比例，并通过公示和透明的程序，确保分配方案的公正性。

最后，医院的绩效工资分配方案还应包括完善的奖励惩罚机制。在奖励方面，医院可以设立绩效奖金、岗位津贴等制度，为表现突出的医务人员提供额外的激励。而在惩罚方面，医院可以通过绩效考核的不及格或不达标作为减少或取消绩效工资的依据，以激励医务人员更加努力地工作。

综上所述，医院绩效工资分配方案的制定应兼顾量化指标与质量指标，并根据不同岗位设置不同的分配比例。同时，要建立公平、透明的激励机制，引入多方评价，确保分配方案的公正性。最后，医院还应设立完善的奖励惩罚机制，激励医务人员更加积极地工作。只有依据这样的原则，才能制定出一套科学合理的绩效工资分配方案，激发医务人员的工作热情和积极性，提高医院的整体绩效。

分配方案【篇5】

为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础、以提高医疗质量与服务质量为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院员工的工作积极性，结合医院实际情况，制定本方案如下：

一、指导思想

通过推行绩效考核，提高医院的医疗质量和服务质量，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，促进增收节支，提高医院经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动医院员工的工作积极性，更好的为全局广大员工、家属提供优质的医疗保健服务。

二、考核分配原则

1、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献。

2、绩效分配以成本核算与控制、医疗质量与服务质量并结合岗位责任制考核为主，不与药品收入、辅助检查开单提成挂钩。

三、绩效考核责任主体

医院成立绩效考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的绩效考核工作。

领导小组组长：

副组长：

成员：

领导小组采取定期或不定期相结合的方式每月对全院各科室进行绩效考核。

四、考核单位

考核单位分四个系列：

1、临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员。

2、辅助检查科室。

3、门诊单人科室（口腔科、中医理疗科）。

4、救护车司机。

五、考核内容

1、医疗质量与服务质量。

2、成本效益考核。

3、岗位责任制考核。

六、分配办法

根据相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，当月无利润情况下全院不得绩效工资，并将亏损额度计入下月利润指标。具体计算方法如下：

（一）临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员

1、当月利润20%计入绩效，按系数分配。系数标准为：正职系数2.0；正职待遇1.8；副职系数1.6；科主任护士长系数1.4；普通医护人员和一般干部系数1.2；工勤人员系数1.0。

2、门诊诊查费1.00元（挂医保号0.2元）计入绩效。

3、新入院患者当天床费计入绩效。

4、出院患者按住院天数每天2.80元计入绩效。

5、会诊费100%计入绩效。

6、休息时间因特殊情况到院工作每人次5.00元计入绩效。

7、手术费、麻醉费（不包含局麻）50%计入绩效。

（二）辅助检查科室

1、检验科、电诊室、超声室：科室总收入减去卫材费用、办公耗材费用的5%计入绩效。

2、放射线：拍片每曝光一次10.00元计入绩效。

（三）门诊单人科室

1、口腔科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴500.00元，剩余收入全部计入绩效。

2、中医科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴400.00元，剩余收入全部计入绩效。

（四）救护车司机

救护车司机出车按0.30元/公里计入绩效。

七、有关要求

1、各科室须于每月20日将报工表、各项统计表、报送定额员统计

2、每月1-5日召开绩效考核领导小组专项会议。

八、宏观调控

在绩效考核及分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经考核领导小组集体研究，对有关考核指标和绩效分配方案进行适当宏观调控，做适当调整以力求公平、公正和实效。

本方案经员工代表大会通过后于20xx年6月20日开始执行，以前的《医院绩效工资分配方案》同时废止。

分配方案【篇6】

为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资分配实施方案。

我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。

事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，透过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

2、坚持统筹兼顾，综合平衡。

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面资料，实行百分制办法，具体如下：

学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作潜力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事潜力。

遵守规章制度、考勤制度，用心参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

按照岗位说明书，从以下几方面考核：

廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

1、个人总结、自评；

2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；

3、将职工个人考核结果进行公示；

4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：

我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。

分配方案【篇7】

医院绩效工资分配方案是一个重要的管理工具，它可以激励医务人员提高工作效率和质量，同时也可以合理分配医院的人力和财力资源。在制定医院绩效工资分配方案时，需要考虑多个因素，包括医院的财务状况、医务人员的绩效表现以及医院的发展目标等。

首先，医院绩效工资分配方案必须符合医院的财务状况。医院是一个经济实体，需要正常运营和发展。因此，在制定绩效工资分配方案时，要充分考虑医院的经济能力。如果医院财务状况良好，可以适当提高绩效工资的比例，以吸引和激励医务人员的积极性。反之，如果医院财务状况欠佳，可以适当减少绩效工资的比例，以保证医院的正常运营和发展。

其次，医务人员的绩效表现是制定绩效工资分配方案的重要依据。医务人员的绩效表现直接影响到医院的服务质量和患者满意度。因此，在制定绩效工资分配方案时，要充分考虑医务人员在工作中的表现，包括医疗技术水平、工作态度、团队合作能力、患者评价等方面。可以通过定期进行绩效考核和评价，将医务人员绩效分为不同等级，并根据不同等级给予不同比例的绩效工资。

此外，医院的发展目标也需要考虑到绩效工资分配方案中。医院作为一个提供医疗服务的机构，必须有明确的发展目标和战略规划。在制定绩效工资分配方案时，可以将医院的发展目标与医务人员的个人目标相结合。例如，如果医院的目标是提高急诊科服务质量和效率，可以给予急诊科医务人员相应的绩效奖励，以激励他们更加努力地提供优质的服务。

此外，医院的绩效工资分配方案还需要考虑公平性和激励机制。公平性是指绩效工资的分配应该公正、合理，不偏袒个别人员。激励机制是指通过绩效工资的分配，激励医务人员提高工作效率和质量。因此，在制定绩效工资分配方案时，可以采用绩效工资和基本工资相结合的方式，既保证医务人员的基本福利，又给予他们绩效工资的激励。

总之，医院绩效工资分配方案是一个复杂的管理工具，需要综合考虑医院的财务状况、医务人员的绩效表现、医院的发展目标等多个因素。只有制定出合理、公正、激励的绩效工资分配方案，才能更好地激励医务人员的积极性，提高医院的服务质量和效率。作为一个专业人士，我们应该充分理解并合理运用这些管理工具，为医院的发展和医务人员的工作带来积极的影响。

分配方案【篇8】

股权分配方案设计

在公司的发展过程中，股权分配是一个重要的环节，它直接关系到公司的治理结构、激励机制和股东的权益。一个恰当的股权分配方案可以激发员工的积极性和创造力，提升公司的竞争力和市值。本文将详细介绍如何设计一个全面、公正且有效的股权分配方案。

一、目标和原则

在设计股权分配方案之前，首先需要明确目标和原则。目标是确保公司的长期发展和股东利益最大化，原则是公平、公正、透明和可执行。

二、考虑公司发展阶段

不同阶段的公司需要不同的股权分配方案。早期创业公司可能更注重激励和风险分担，而成熟发展的公司则更关注稳定利益分配和长期激励机制。因此，根据公司的发展阶段制定相应的股权分配方案。

三、确定激励对象和范围

在确定股权分配方案之前，需要明确激励的对象和范围。一般来说，高级管理层和核心员工是最常见的激励对象，但在一些特殊情况下，也可以考虑给予一部分外部投资者股权激励，以吸引更多的资本和资源。

四、确定激励方式和比例

股权激励的方式可以有多种选择，如股票期权、限制性股票、股票奖励计划等。每种方式都有其特点和适用范围，需要根据公司情况和激励对象的需求进行选择和设计。比例的确定需要综合考虑激励效果和股东利益。过高的股权激励会稀释控制权和利益分配，而过低则可能不能有效激励和吸引人才。

五、确保公平和透明

在设计股权分配方案时，公平和透明至关重要。公司需要建立一个透明的决策和审核机制，确保激励对象和范围的选择公正，避免信息不对称和利益冲突。此外，公司还应当将股权分配方案向员工和股东进行公示，确保大家都了解和认可分配方案。

六、考虑风险和退出机制

股权分配方案不仅需要考虑奖励和激励，还要考虑风险和退出机制。公司应当设定合理的风险分担机制，确保股权激励能够在合理的时间和条件下行权。同时，公司还应当为激励对象提供退出机制，以应对可能的离职和投资变现需求。

七、监督和调整

设计好股权分配方案并不意味着任务完成，公司还需要建立一个有效的监督和调整机制。通过定期评估激励效果，得出结论，并及时对股权分配方案进行调整和优化，以适应公司的发展和市场的变化。

结语

股权分配方案设计是一个复杂且关键的过程，需要综合考虑各种因素和利益关系。一个合理、公正、透明的股权分配方案可以为公司的发展提供动力，并激励员工的积极性和创造力。因此，公司应当认真对待股权分配方案的设计，确保其符合公司的长期发展战略和股东的利益。

分配方案【篇9】

员工年终奖分配方案包括两大部分内容

(1)员工年终奖的考核;

(2)员工年终奖的发放。

××公司员工年终奖考核办法

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

3、各单位主管考绩由总经理初复核;

4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分;

(2)记小功或小过一次者：加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

(4)旷工1日者：扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、奖励实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)

1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

1、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

2、各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

分配方案【篇10】

摘要：实时性、可靠性的要求，使得许多嵌入式应用使用自己的内存管理程序。本文探讨嵌入式系统中对内存管理的要求、存在的问题以及可能的解决策略；介绍一种“一次分配，多次使用”的动态内存分配方法，并给出2个例子。

    关键词：嵌入式系统 内存管理 一次分配多次使用

1 嵌入式系统中对内存分配的要求

①快速性。嵌入式系统中对实时性的保证，要求内存分配过程要尽可能地快。因此在嵌入式系统中，不可能采用通用操作系统中复杂而完善的内存分配策略，一般都采用简单、快速的内存分配方案。当然，对实性要求的程序不同，分配方案也有所不同。例如，VxWorks采用简单的最先匹配如立即聚合方法；VRTX中采用多个固定尺寸的binning方案。

②可靠性。也就是内存分配的请求必须得到满足，如果分配失败可能会带来灾难性的后果。嵌入式系统应用的环境千变万化，其中有一些是对可靠性要求极高的。比如，汽车的自动驾驶系统中，系统检测到即将撞车，如果因为内存分配失败而不能相应的操作，就会发生车毁人亡的事故，这是不能容忍的。

③高效性。内存分配要尽可能地少浪费。不可能为了保证满足所有的内存分配请求而将内存配置得无限大。一方面，嵌入式系统对成本的要求使得内存在其中只是一种很有限的资源；另一方面，即使不考虑成本的因素，系统有限的空间和有限的板面积决定了可配置的内存容量是很限的。

2 静态分配与动态分配

究竟应用使用静态分配还是动态分配，一直是嵌入式系统设计中一个争论不休的总是。当然，最合适的答案是对于不同的系统采用不同的方案。如果是系统对于实时性和可靠性的要求极高（硬实时系统），不能容忍一点延时或者一次分配失败，当然需要采用静态分配方案，也就是在程序编译时所需要的内存都已经分配好了。例如，火星探测器上面的嵌入式系统就必须采用静态分配的方案。另外，WindRiver公司的一款专门用于汽车电子和工业自动化领域的实时操作系统OSEKWorks中就不支持内存的动态分配。在这样的应用场合，成本不支持内存的动态分配。在这样的应用场合，成本不是优先考虑的对象，实时性和可靠性才是必须保证的。当然，采用静态分配一个不可避免的总是就是系统失去了灵活性，必须在设计阶段就预先知道所需要的内存并对之作出分配；必须在设计阶段就预先考虑到所有可能的情况，因为一旦出现没有考虑到的情况，系统就无法处理。这样的分配方案必须导致很大的浪费，因为内存分配必须按照最坏情况进行最大的配置，而实际上在运行中可能使用的只是其中的一小部分；而且在硬件平台不变的情况下，不可能灵活地为系统添加功能，从而使得系统的升级变得困难。

大多数的系统是硬实时系统和软实时系统的综合。也就是说，系统中的一部分任务有严格的时限要求，而另一部分只是要求完成得越快越好。按照RMS（Rate Monotoin Scheduling）理论，这样的系统必须采用抢先式任务调度；而在这样的系统中，就可以采用动态内存分配来满足那一部分可靠性和实时性要求不那么高的任务。采用动态内存分配的好处就是给设计者很大的灵活性，可以方便地将原来运行于非嵌入式操作系统的程序移植到嵌入式系统中，比如，许多嵌入式系统中使用的网络协议栈。如果必须采用静态内存分配，移植这样的协议栈就会困难得多。另外，采用动态内存分配可以使设计者在不改变基本的硬件平台的情况下，比较灵活地调整系统的功能，在系统中各个功能之间作出权衡。例如，可以在支持的VLAN数和支持的路由条目数之间作出调整，或者不同的版本支持不同的协议。说到底，动态内存分配给了嵌入式系统的程序设计者在比较少的限制和较大的自由。因此，大多数实时操作系统提供了动态内存分配接口，例如malloc和free函数。

3 RTOS提供的内存分配接口

不同的RTOS由于其不同的定位，采用不同的内存分配策略。例如VRTX中，采用类似于GNU C中由Doug Lea开发的内存分配方案，即Binning算法，系统内存被分成了一些固定尺寸的内存块的算法，系统内存被分成了一些固定尺寸的内存块的集合。这种方法的优点是查找速度快而且不会产生内存碎片。但是，它的缺点也很明显，就是容易造成浪费，因为内存块的尺寸只有有限个，分配时只能取较大的内存块来满足一个较小的需求，累积起来，浪费就很大了；而且操作系统管理这样一个内存分配表也是一个很大的负担。

下面详细介绍一下我们常用的RTOS——美国风河公司（WindRiver）的VxWorks中采用的内存分配策略。VxWorks的前身就是VRTX，据说VxWorks的名称来自make vrtx work。

VxWorks的内存管

分配方案【篇11】

股权分配方案设计

引言

在一个公司的运营过程中，股权分配方案是一个至关重要的环节。它涉及到公司股东的权益和激励机制，对公司的长期发展和员工的积极性有着重大的影响。因此，一个合理、公正且激励性的股权分配方案设计对于公司的成功至关重要。

1. 股权分配方案的目标和原则

股权分配方案的目标是确保公司长期发展和股东的权益最大化。为了实现这个目标，以下原则需要得到尊重：

1.1 公正性：股权分配方案应该公平、公正地安排，避免不合理的倾斜。

1.2 激励性：股权分配方案应该以激励员工为核心，使其积极参与公司的发展。

1.3 风险共担：股权分配方案应该能够在风险发生时进行合理的分摊，以减轻个人的负担。

1.4 灵活性：股权分配方案应该能够根据公司的发展情况和股东的需求进行灵活的调整和修订。

2. 股权分配方案的组成

一个完善的股权分配方案应该包括以下几个方面：

2.1 股权分配比例：根据公司的规模、发展阶段和资金需求等因素确定股权分配的比例。通常情况下，创始团队和投资者会占据较高的股权比例，而员工和合作伙伴会占据一定的股权比例。

2.2 股权激励计划：为了激励员工的积极性和促使其与公司长期发展利益保持一致，股权激励计划应该被纳入股权分配方案。这样，员工可以通过自己的工作努力和贡献获得公司的股权奖励。

2.3 股权回购机制：股权回购机制可以用于处理员工离职或者公司发生重大变化时的股权转让情况。它使得员工在离开公司时能够以合理价格回购其所持股权，避免股权贬值或者流失。

2.4 风险分摊机制：在公司面临风险或者困境时，股权分配方案应该有相应的机制来分摊风险。例如，通过在不同阶段设定不同的风险投资者，分散风险，保障公司的长期发展。

3. 股权分配方案的设计流程

股权分配方案的设计需要经过以下几个主要步骤：

3.1 定义目标和需求：明确公司的发展目标和股东的需求，确定股权分配方案所要达到的效果和目标。

3.2 调研和分析：进行市场调研和行业分析，了解同行业公司的股权分配实践，以及员工对于股权激励的期望和看法。

3.3 设计方案：根据前期的调研和分析结果，结合公司的实际情况，设计出符合公司长期发展和股东权益最大化的股权分配方案。

3.4 评估和修订：经过初步设计后，对股权分配方案进行评估，包括模拟测算和市场反馈，以确定其合理性和可行性。根据评估结果，修订和完善方案，直至达到最佳效果。

3.5 沟通和执行：将设计好的股权分配方案进行全员沟通，并逐步落实和执行。在执行过程中，及时进行评估和调整，以确保方案的顺利实施。

4. 案例分析

以一家初创公司为例，通过股权分配方案的合理设计，取得了良好的效果。创始团队和投资者占股的比例较高，以确保公司的发展需要得到持续的支持和投入。同时，采用了股权激励计划，激励员工积极参与公司的发展，通过持股权益与公司成长相挂钩。这不仅增强了员工的归属感和凝聚力，也为公司的长期发展提供了稳定的人才保障。此外，股权回购机制被设立，以保护员工的权益，在员工离职或者公司遭遇重大变化时，能够实现合理的股权转让和回购。通过以上措施的综合应用，该公司成功地实现了股权分配方案的良好效果，有效地促进了公司的长远发展。

结论

股权分配方案设计是一个非常重要的环节，对公司的长期发展和员工的积极性起着至关重要的作用。一个合理、公正且激励性的股权分配方案应该以公司的发展目标和股东权益最大化为出发点，遵循公正、激励、风险共担和灵活性的原则。通过定义目标和需求、调研和分析、设计方案、评估和修订、沟通和执行等步骤，可以设计出一个适合公司需要的股权分配方案。通过实际案例的分析，可以看出良好的股权分配方案设计对于公司的长期发展和员工的积极性有着重要的推动作用。因此，我们应该重视股权分配方案的设计，不断优化和调整，以满足公司和员工的需求，确保公司的长期发展和股东的权益最大化。

分配方案【篇12】

第一条 为加强村级光伏扶贫电站收益分配使用管理，建立利益联结和带贫减贫长效机制，依据《中共中央、国务院关于打赢脱贫攻坚战的决定》《关于做好财政支农资金支持资产收益扶贫工作的通知》和有关工作要求，制定本办法。

第二条 村级光伏扶贫电站是指在具备光照、资金、土地、接网、消纳等条件的建档立卡贫困村建设，且纳入国家光伏扶贫计划的电站。村级光伏扶贫电站单体规模300千瓦左右(具备就近接入条件的可放大至500千瓦)，少数建设单村电站困难的建档立卡贫困村可以联建方式建设联村扶贫电站。

第三条 村级扶贫电站资产确权给村集体，联村扶贫电站资产按比例确权至各村集体。

第四条 享受光伏发电财政补贴的村级光伏扶贫电站需纳入国家光伏扶贫计划，并列入财政部、国家发展改革委、国家能源局、国务院扶贫办四部门联合印发的光伏扶贫项目补贴目录。

第五条 县(市、区)政府指定或委托相关机构负责光伏扶贫发电收入结转工作。县级供电公司根据村级光伏扶贫电站实际上网发电量核算发电收入。燃煤标杆电价对应收入按季度结转到相关机构的专户，并由该机构划拨至建档立卡贫困村;光伏发电财政补贴于第二年一季度前结转至相关机构的专户，并由该机构划拨至有光伏扶贫任务的建档立卡贫困村。

第六条 村级光伏扶贫电站的发电收益形成村集体经济，用以开展公益岗位扶贫、小型公益事业扶贫、奖励补助扶贫等。

第七条 有光伏扶贫任务的建档立卡贫困村，由村委会每年制定收益分配使用计划，提交村民代表大会通过后上报乡镇政府审核并报县(市、区)扶贫办备案。收益分配使用计划向村民公示，作为实施收益分配的依据。村委会根据分配使用计划对年度实际发电收益进行分配，并在年底公告收益分配使用结果。

第八条 村级光伏扶贫电站收益分配和使用应统一设立账簿和科目，分村建立台账。各地应加强村级光伏扶贫电站收益分配使用的监督管理，对违反本办法行为和违规违纪问题督促整改并进行问责，对好做法好经验推广宣传。

第九条 国务院扶贫办通过全国扶贫开发信息系统光伏扶贫子系统对村级光伏扶贫电站收益分配实施动态监测。各地应将收益分配工作纳入信息系统管理，县级供电公司按年度录入电站建设进度、发电量、补贴资金发放以及发电收入等信息，村级光伏扶贫电站所在建档立卡贫困村按年度录入贫困村收益分配信息。

第十条 本办法由国务院扶贫办负责解释，各省(区、市)扶贫主管部门依据本办法出台实施办法。

第十一条 本办法自发布之日起实施。

分配方案【篇13】

股权的分配方案

引言：

股权的分配是公司组织架构中至关重要的一环。它涉及到投资者的权益、公司的经营和决策方式，并直接影响到公司的发展和股东关系。因此，制定一个合理、公平和可行的股权分配方案非常重要。本文将详细探讨股权的分配方案，从不同的角度分析该问题，并提出一些可行的解决方案。

一、股权的定义与意义

股权是指股东对公司拥有的所有权利和权益，包括投票权、分配权和收益权等。持有股权的股东享有公司的决策权、控制权和分红权。股权的分配决定了公司内部的权力结构和决策进程，并能够激励、保护和约束股东的权益。

二、股权分配方案的考虑因素

1. 投资金额：股权分配往往与投资金额相关。通常来说，投资金额越大，所获得的股权也越多。然而，这并不意味着投资金额越大，股东就能拥有无限权力。在分配股权时，还需要考虑其他因素，如个人能力、背景和贡献等。

2. 利益相关方：除了投资者外，公司的股权分配方案还应考虑到其他利益相关方的权益，如员工、合作伙伴和社会公众等。公司应平衡各方的利益，确保股权分配方案能够促进公司的可持续发展和社会效益。

3. 经营和决策：股权的分配也与公司的经营和决策方式相关。不同的股权结构会影响到公司的战略决策和日常经营。因此，合理的股权分配方案应能够保证公司的高效运作和灵活决策。

三、股权分配方案的实践案例

1. 基于贡献度的分配：某公司根据投资者的贡献度来确定股权比例。其中，贡献度包括投资金额、专业背景、人脉资源等因素。通过考虑多个方面的贡献，该方案能够较好地平衡各方的权益，激励股东积极参与公司的发展。

2. 员工持股计划：一些公司会将一部分股权分配给员工，以鼓励员工的创新和投入。这种分配方案能够增强员工的归属感和责任心，促进公司的内部凝聚力和创新能力。

3. 合作伙伴的股权参与：在一些公司中，合作伙伴也可以参与股权的分配，以增强合作伙伴的投入和长期合作关系。这种分配方案能够促进公司与合作伙伴的紧密合作，共同分享企业发展的机会和风险。

四、股权分配方案的优化建议

1. 公平公正原则：股权分配方案应公平、透明，并基于事实和理性的考量。通过设置明确的规则和条件，避免出现不公平的情况，并能够激励各方积极参与公司的发展。

2. 动态调整机制：公司的发展是一个动态的过程，股权分配方案也应能够随着公司的发展和变化而灵活调整。可以考虑设置回购机制、增发机制等，以便及时调整股权结构，保持公司的活力和竞争力。

3. 法律法规遵从：股权分配方案应遵循当地相关法律和法规，并遵守公司章程和合同约定。在制定股权分配方案时，应与相关部门和专业律师进行合作，确保方案的合法性和有效性。

结论：

股权的分配方案是公司治理和投资者关系中至关重要的一环。它涉及到投资者的权益、公司的经营和决策方式，并直接影响到公司的发展和股东关系。一个合理、公平和可行的股权分配方案应综合考虑投资金额、利益相关方和经营决策等因素，并根据实际情况进行灵活调整和优化。只有通过科学的股权分配方案，才能够实现公司和股东的共同利益，推动企业的可持续发展。