最新kpi绩效考核方案(汇总14篇)。
按照公司下达的工作要求,现在可以开始着手准备自己的工作计划了。工作计划就是对自己要开展的工作进行预见性的安排,你是不是也正在寻找值得借鉴的工作计划呢?经过收集并整理,小编为你呈上最新kpi绩效考核方案(汇总14篇),请马上收藏本页,以方便再次阅读!
kpi绩效考核方案【篇1】
为推进学校绩效工资制度顺利实施,科学有效地实施教师绩效考核,能更好地体现教师的工作实绩和贡献,充分发挥激励性与约束性,不断规范办学行为。现结合本校实际,特制定我校教师绩效考核实施方案:
一、指导思想
以学校实施绩效工资为契机,全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育,建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的积极性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质,努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核原则
实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行”的基本原则,体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则,合理拉开差距。
三、考核对象
在编在岗的全体教职工。
四、考核小组名单
组长:苏芸
副组长:卢榕飞、俞勇、郑璋
组员:邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生
五、绩效考核的主要内容
(一)教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责,履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
2.教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任,要结合所教学科特点,考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。
3.班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分,与课任教师岗位一样计算基本工作量,重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作,当好学生的人生导师,从而促进学生德智体美全面发展。
(二)一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。
六、绩效考核的方法与程序
(一)考核方法
1.学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组,具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。
2.遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采取多个评价主体相结合的方法进行。
3.绩效考核与月常规考核结合,采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法,通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。
(二)考核程序
1.教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评,填写相关表册,并在一定范围内述职。
2.民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评,并听取家长代表的意见。
3.综合评定。在民主测评的基础上,学校考核工作小组按照考核标准,结合教师自评、教研组等评议情况,提出综合评定考核等次建议。
4.校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的,可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。
5.确定等次。对公示无异议者,在校内以适当方式公布,将考核结果存入教师个人档案,并报学校主管部门备案。
6.一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核,参照教师绩效考核方法进行,由学校负责实施。
七、说明
1.教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次,其中优秀等次的比例为教职工总数的20%,考核分不满60分的教师为不合格,其余教师为合格。
2.本《方案》经教代会通过后,自20xx-20xx学年度第一学期起实施,考核期间为学制年度,每学年第二学期末计分评定等次。
3.本方案及实施细则解释权属校长办公会议。
kpi绩效考核方案【篇2】
一、目的
为充分调动加工部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。
二、适用范围
适用于各加工部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资
由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各加工部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。
(3)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资
各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受)。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,
4.各项补(津)贴
4.1全勤奖
为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员:30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注:此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中,公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由加工部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由加工部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。
4.6病假补贴
根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇,
4.7公假补贴
凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定
处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
kpi绩效考核方案【篇3】
一、目的
(一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效,特制定本制度。(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。
二、适应范围
本制度适用于本公司各部门和人员的考核。
三、考核标准
(一)考核实行记分制,总分为100分,按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。
1、安全目标(20分,扣完为止)
(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分;
(2)发生较大事故,不得此项分;
(3)发生重伤事故,未严格按“四不放过”原则查处的,扣10分;
(4)发生轻伤事故,未严格按“四不放过”原则查处的,扣5分;
(5)发生安全事故(未伤亡人员),未严格按“四不放过”原则查处的,扣2分;隐瞒事故不得此项分。
(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的,扣10分;
(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的,扣10分;
2、安全检查和隐患治理(10分,扣完为止)
(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查,发现问题和隐患及时整改,并按要求上报,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;
(2)发现隐患无复查扣2分;
(3)发现“三违”现象,未及时查处扣2分;无工作计划扣5分,有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。
(4)对上级下达的隐患整改项目,落实“五定”责任制,按计划完成治理,满分3分。1项不符合扣1分,扣完为止;
(5)对暂时不具备整改条件的隐患,制定可靠的监控措施和应急方案,满分3分。1项不符合扣1分,扣完为止。
3、安全生产责任制管理(10分,扣完为止)
(1)未建立安全生产责任制不得分;
(2)制度、操作规程未上墙的,扣2分;
(3)安全管理制度缺一项扣2分;
(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;
(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;
(6)缺一次会议扣2分;
(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的,扣5分;
(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。
4、事故应急和保障
(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分;
(2)无整改及预防措施扣10分;
(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;
(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分;
(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分;
(6)无安全档案扣4分,缺一项扣2分;
(7)未安装气体检测系统的,扣10分;
(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;
(9)开展的不认真,隐患整改的不彻底扣5分。
5、安全宣传教育培训(10分,扣完为止)
(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分;
(2)对每季度员工一次安全教育缺失的,一次扣2分;
(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分;
(4)未开展安全活动的扣5分;
(5)未开展《安全生产法》宣传活动,不得此项分;
(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分;
(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分,发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格,持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。
6、劳动保护
(1)台帐每缺一项扣3分,有一项达不到要求,扣3分,发现使用童工不得此项分;
(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。
7、现场(作业)安全管理(10分)
(1)严格执行危险作业许可制度,作业前进行风险分析,制定控制措施,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;
(2)作业现场警示标识符合要求,配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;
(3)严格执行操作规程,不违章作业,不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;
(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收,并做到“工完、料尽、场地清”,满分3分。1项不符合扣1分,扣完为止。
8、职业卫生管理(10分)
(1)做好清洁文明生产,严防危化品对人体的伤害,保证岗位职业有害因素监测合格率达100%,满分2分。1项不符合扣0.5分,扣完为止;
(2)按要求(组织)参加职业性健康检查,满分1分。1项不符合扣0.5分,扣完为止;
(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。1项不符合扣1分,扣完为止。9、事故查处考核与奖惩
(1)生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员不得此项分;
(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分;
(3)因管理责任造成的事故,对责任人员未进行处分扣5分;
(4)未向员工公布事故处理结果扣2分;
(5)隐瞒事故1起,不得此项分;
(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分,有制度未执行扣2分。
10、增分条件
(1)风险高、管理难度大的区域可增加1~2分;
(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生,经公司确认,加1~5分。
(3)本公司建立两级安全绩效考核机构,即公司级和区域级。
(4)各区域安全绩效考核机构:组长:部门经理副组长:分管区域主管、安全员、班组长其职责为:
A、按本制度要求,制定本区域安全绩效考核实施细则;
B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核;
C、将安全绩效考核的结果,作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。
11、公司级安全绩效考核机构:组长:运营经理副组长:设备经理成员:财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为:
A、对各部门进行安全绩效考核;
B、将安全绩效考核的结果,作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。
12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核:
A、月度考核:通过日检和周检,对各级人员的安全绩效进行评价,目的在于促进各级人员自我管理;
B、季度考核:每季度末,对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;
C、年度考核:每年底,对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。
D、在季度考核时,月度考核情况应占50%,即月度考核和季度考核总分分别折为50分,计算该季度实际得分;年度考核时,各季度考核情况各占20%,综合评定占20%,计算年度实际得分。
E、按考核得分,将考核结果分为五个等级:等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90~9570~8060~7060以下
13、由各级考核组织将考核得出的结果,交运营经理审批后,进行奖惩处理。
kpi绩效考核方案【篇4】
为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员,绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。
一、业务部经理职责、
(1)考核制度的制定与修订。
(2)负责对部门内销售人员考核的具体实施。
(3)对季度考核结果进行公示。
(4)依据考核最终结果,作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。
(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。
二、考核指标:
公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。
三、考核频次:
1、月度考核,每月评分一次。
2、年度考核,公司每半年核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前,将被考核人员考核表报送人事部。
四、考核细则:
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制):30%
当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
五、销售员日常工作考核(百分制):70%
1、客户的管理方面(30分),出现下列情况,每项扣5分,情节严重者该项1不得分。
(1)未完成每月的客户开发维护计划;
(2)客户存在问题,销售员未能及时解决;
(3)没有严格执行公司销售政策,缺乏对公司产品的了解;
(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;
(5)客户反馈表对销售员工作不满意;
(6)回款不及时;
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分):认真填写《周工作汇报表》,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,此项不得分;
①上周工作总结(10分):必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项不得分;
②下周工作计划(10分):必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项不得分;
③客户走访情况(10分):每周须走访3家以上,并对走访情况在周报上做详细记录,不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交,如不交者该项不得分;(每项扣3分,2项以上不填者该项不得分);
④跟单记录(10分):对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录,以备日后查询
(2)市场信息反馈(10分):必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项不得分;
(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写,要求做到及时有效;
(4)遵守公司车辆管理制度规定、(5分):销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款,该考核分数全部扣
(5分)内部培训(10分):无缺席,成绩优秀者得10分,缺席一次扣3分,由人事部负责考核。注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。
六、考核权限:
1、采取逐级考核原则。
2、业务员的考核由业务主管评分,由人事部负责考核汇总,业务经理初审,分管副总经理复审。
3、主管的考核由公司业务经理评分,由人事部负责考核汇总,分管销售副总经理初审,总经理复审。
4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长(或授权人)考核。
kpi绩效考核方案【篇5】
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
二、绩效考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、绩效考核原则:
1、基本原则:客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
四、绩效考核对象
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内:
2.1 试用期内,尚未转正员工
2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
五、绩效考核周期:月度考核
具体地说:绩效考核时间安排:月度考核时间为:下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核责任
1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。
七、绩效考核流程
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标
1.1 根据公司的年度经营计划目标,由总经理设立各部门月度绩效目标,部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位,每个人最主要的且必须完成的工作
1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估:
(1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患,发生安全事故,造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序:
(1)、考核对象先自评,目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来,被考核人按照《月度绩效考核任务书》,自我评定自己当月工作得失,然后发给直接上级复评
(2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评,并对考核绩效定义最后评定,然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评,然后汇总当月所有被考核人绩效工资,提交总经理签字后交由财务,原件为财务工资核算依据,印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈:
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工,必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实,并负责保管/归档面谈记录。
八、绩效工资基数等级:
(1)部门正副经理:800元
(2)部门主管:700元
(3)普通员工:600元
绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。
九、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十、绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内,对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后,仍不能达成一致的,可向行政人事提出书面申诉,由行政人事专员进行调查协调,行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的,将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
kpi绩效考核方案【篇6】
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:
1、 试用期内,尚未转正员工;
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上;
3、 兼职、特约人员。
五、各类考核时间排定表
考核类别:考核时间、复核时间、考核终定时间;
年中考核 x月x日到x日、x月x日到x日 x月xx日;
年度考核 x月xx日到xx日、x月xx日到xx日 x月xx日;
转正考核 按公司招聘调配制度执行;
晋升考核 按公司内部晋升制度执行。
注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间;
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁;
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间;
4、 年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:
考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核;
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁;
分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁;
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁;
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁;
考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核;
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁;
分公司副总经理以下人员的考核;
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理;
部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定;
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定。
注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:
各类员工考核权重比例图:
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70% 50% 40%
能力考核 约占15% 30% 30%
态度考核 约占15% 20% 30%
员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分
八、考核表
1、 考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、 考核结果的等级评定:
全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:
等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85-95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、 考核等级比例控制:
为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:
特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%
优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%
中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%
有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%
急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%
注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、 直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
3、 间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
补充建议:
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、 如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、 建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序;
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调;
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:
①特优员工:原则上岗位津贴上调一级;
②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理;
③中等员工:岗位津贴不作调整;
④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象;
⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理:
① 岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理;
② 若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理;
③ 若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理:
① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
② 同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级
③ 如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部;
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会;
3、本制度生效时间为20xx年x月xx日。
kpi绩效考核方案【篇7】
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内:
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:
各类员工考核权重比例图:
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70%50%40%
潜力考核约占15%30%30%
态度考核约占15%20%30%
员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商透过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定:
全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等级比例控制:
为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,比较效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:
特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%
优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%
中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%
有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%
急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%
注:考核列入极优秀或急需提高者,务必同时带给具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选取适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
补充推荐:
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管能够进行复评,并向该员工的间接主管说明状况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,推荐主管就应与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、推荐该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:
①特优员工:原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理
③中等员工:岗位津贴不作调整.
④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20__年1月10日。
kpi绩效考核方案【篇8】
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则。
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况。
4、季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况。
5、半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况。
6、全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容:季度考核分数×60%,年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%。
2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
五、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
六、考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
kpi绩效考核方案【篇9】
绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。
1、 考核原则:
1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。
2、 考核范围:
本公司所有员工。
3、 考核要素及责任:
3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权:
4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、
培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限:
采取由上至下的考核方式,报行政部核准。
6、绩效考核的程序
6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记录,力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写:员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写:“员工绩效考核通知单”
送达各部门负责人处,由各部门负责人通知送达员工本人。
7、 各类考核形式有:
7.1 上级评议; 7.2 同级同事评议; 7.3 自我鉴定; 7.4 下级评议; 7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
8、 考核结果及效力
8.1、 考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。 8.2、 考核结果具有的效力:
8.2.1决定员工职位升降的主要依据; 8.2.2与员工工资奖金挂钩;
8.2.3 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关; 8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚; 8.2.5 决定对员工的解聘。
9、附则:
9.1、考核过程中文件(审核资料、统计表)严格保密,结果只反馈到个人,不予公布。 9.2、本制度由考核小组制定,行政部负责解释。
10、绩效考核小组名单:
组长:万慧明
组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良
11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准
A、优秀级 81—100分 相当出色,无可挑剔 B、优良级 71—80分 表现优秀,可塑性强 C、达标级 60—70分 能尽职工作,效果/业绩达标 D、稍差级 59—40分 问题较多,必须纠正调整提高 E、淘汰级 40分以下 即将淘汰 注:考核结果总评分数将四舍五入取整数。
● 试用期转正考核为D、E等级时,将不予以继续录用。
● 正式员工考核:连续一年内两次考核为D、E等级时,公司与其解除劳动合同关系,不予继续任用。 ● 正式员工年度考核:年度考核为D、E等级时,将不给予享受所有奖金和福利待遇。 ● 正式员工必须评为A级才可以进行升级,才可以晋升。
11、员工绩效工资系数表
注:各组上限不包含在本组中,下限包含。
12、员工月度绩效工资具体按下式计算:
员工月度绩效工资 = 综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4
13、绩效工资比例:
员工:综合工资的15% 初级:综合工资的25% 中级:综合工资的35% 高级:综合工资的50%
kpi绩效考核方案【篇10】
一、考核周期
对企业管理部经理的考核,实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组
1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容
(一)任务绩效考核(55%)
任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验,其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容
考核内容考核标准
部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中,缺失的重要内容项数为0,一般工作事项不超过____项
部门工作计划完成率达到100%
部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内
质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过____项
方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条
部门培训计划完成率达到100%
工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门
(二)工作态度考核(10%)
对工作态度的考核,主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
(三)工作能力考核(35%)
①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用
(一)考核结果划分
1、A——优秀,工作成绩优异,有创新成果。
2、B——良好,工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好,工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格,工作成绩达到企业要求。
5、E——较差,工作成绩不能达到企业要求。
(二)考核结果应用
1、薪资调整。
2、员工培训。
3、岗位调整。
4、人事变动。
5、其他相关人事政策。
kpi绩效考核方案【篇11】
季度绩效考核制度
般员工季度考核。每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果,计算该季度的平均分,并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现,作出该员工的季度绩效综合考评,并与该员工进行绩效沟通。
管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果,计算每季度日常考核的平均分,并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件),送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现,作出该管理人员的季度绩效综合考评,并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分,计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。
年度绩效考核制度
一般员工的年度考核。年度综合考核,由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果,计算年度考核的平均分,并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),送至该员工所在部门主管。
部门主管应根据考核记录及当年的整体表现,作出该员工的年度综合考评分,提出有针对性的发展建议,并与该员工进行绩效沟通。
人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分别为:20%,30%,45%,5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为:工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
管理人员年度考核。年度综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果,计算年度的平均分,并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。
直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现,作出该管理人员的年度综合考评,直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%,直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况,提出有针对性的发展建议,并与该管理人员进行绩效沟通。
直接上司完成下属的年度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分,计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格三等,三等所占比例分别为:20%,60%,20%。考核及排序结果报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
绩效考核制度原则
1.制度严格
绩效是对员工过去和现在的考察,也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化,定期开展,才能全面了解员工的潜能,发现公司存在的问题,从而实现公司的高效运转。
2.目标明确
绩效考核作为一种管理工具,必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。
3.透明度高
绩效考核制度要有足够的透明度,首先要取得全行上下的一致认同,其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作,搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点:
第一,引人自我考核机制。通过自我考核,可以在满足个人需求的.基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核,并在智能资格等级制度的范围内进行的话,至少能发现员工自身能力的差距,弥补自身的不足。
第二,根据银行目标的不同,分阶段引入绩效考核标准和规则,使员工有一个逐步认识、理解的过程,实现绩效考核时公司与员工之问的互动。
第三,将考核活动公开化,进行上下级的直接对话,并把考核的本来目的,即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。
4.反馈及时
只有及时反馈绩效考核的结果,才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义,既不能发挥能力开发的功能,也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。
5.操作性强
考核制度要在人、财、物允许的限度之内,这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计,考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。
kpi绩效考核方案【篇12】
为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围
全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。
考核领导小组:
组长:xx
副组长:xx
成员:xx
年级组长:xx
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的.主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计xx分,其中xx分,出勤xx分、工作量xx分、教育教学过程xx分、教育教学业绩xx分。
(一)师德(xx分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。
1、理论学习(2分)
①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣xx分。
③早退、迟到一次扣xx分。
④笔记不全者视情况扣xx分。
2、职业道德(x分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:
①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣x分。
②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣x分。
③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣x分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣x分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣xx分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂,每人次扣xx分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣xx分。留惩罚性作业,每人次扣xx分。
⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加xx分。
⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节xx分以上。
⑩学生测评合格率在xx%以上者得x分,不合格一票扣xx分。
(二)、出勤(xx分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。
1、工作纪律(x分)
①一学年病事假在x天内不扣分。在x天以外,病假x天扣x分、事假x天扣x分、旷工x天扣x分,出勤的x分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分,产假x天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在x天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出等)。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。
a、本学期累计旷工达x个工作日、病事假累计超过x个月以上的;
b、脱产学习的;
c、解除聘用合同的;
d、停发工资的;
e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度(x分)
①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣x分。
②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣x分。
③上班时擅自离岗,每次扣x分。
④擅自调课每次扣x分,上课迟到,每次扣x分,上课时间无故接听手机扣x分,中途脱堂,每次扣x分。
⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加x分。
(三)教育教学工作量(x分)
1、教师课时数
(1)与教学内容有关的
①课时折算办法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=x,单班物理、化学=x,九年级单班政治、历史、四五年级英语=x,单班政治、历史、生物、地理=x,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=x,跨年级的学科只一次性另加x课时。
b、教学自习课时
自习课=x。
c、教学辅导课时数
所有学科辅导=x。
d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的=x,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的=x,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的=x,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的=x,自习课=x,学科辅导=x。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
(2)与授课班级内学生人数有关的
(班级人数/学校班平均人数—x)÷x+x
(3)与学段有关的
①一、二、三,=x
②四、五年级,=x
③六年级,七、八年级,=x
④九年级=x
(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、教师工作量学年得分
教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×x分。
(四)教育教学过程(x分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
1、教育教学常规工作
①不按时限制订,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣x分。
②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结或报告,期末查无记录,扣x分。
③不积极参加各项教科研活动,每缺x次扣x分。
④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣x分,c等级扣x分,d等级扣x分。
⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣x分。
⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣x分,c等级扣x分,d等级扣x分。
⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣x分。
⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣x分,缺检每次扣x分。
⑨教师学期累计听课少不于x节,每少x节扣x分;教研活动无故缺席x次扣x分。
⑩监考:履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现徇私舞弊,否则扣x分;阅卷:按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣x分。
2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣x分,c等扣x分,d等扣x分。
(1)教学过程
①以新课标为依据,吃透课本内涵。
②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜。
③讲课思路清晰,节奏适当。
④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养。
⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力。
⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合。
(2)教学方法:
①强调自主、合作、探究性学习。
②教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养。
(3)教师基本功:
①衣着得体、教态自然、有亲和力。
②语言规范、标准,富于表现力和感染力。
③能处理教学过程中随机出现的问题。
④板书工整合理,规范科学。
3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣x分。
(五)教育教学业绩(xx分)。育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累。
1、教育教学质量(xx分)
(1)学校设立三级教学成绩质量指标。
(2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考。达到一级指标积分xx分(a率x分,b率x分,c率x分,全b率x分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分xx分(a率x分,b率x分,c率x分阶段,全b率x分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分xx分(a率xx分,b率xx分,c率xx分,全b率x分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分xx分(a率x分,b率x分,c率x分,全b率x分),视为教学效果较差。a率:一年级和二年级为总分的xx%,三、四为总分的xx%,五为总分的xx%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率:一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的xx%,六、七、八、九年级为总分的xx%;c率:一年级和二年级为总分的xx%,三、四、五为总分的xx%,六、七、八、九年级为总分的xx%。
注:
①若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核。
②若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分。
(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。
(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等:x分;b等:x分;c等:x分;d等:x分。
2、教育教研成果(x分)
①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级,b等计x分,c等x分,d等计x分。
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范、等加分区、县、市、省、国家各为x分。
③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加x分。
④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记x分。
⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加x分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为x分。
kpi绩效考核方案【篇13】
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效,特制定以下绩效考核评估表:
绩效考核评估表
员工姓名所在岗位
所在部门评估区间年月∽年月
评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分)
评估项目标准与要求评分权重
自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分
工作业绩
1、工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)
2、生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3、相关技术/品质的控制或改良
4、团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性
5。6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1、业务知识技能、管理决策的能力2
2、组织与领导的能力
3、沟通与协调的能力
4、开拓与创新的能力
5、执行与贯彻的能力
工作素质
1、任劳任怨,竭尽所能达成任务2
2、工作努力,份内工作非常完善
3、责任心强,能自动自发地工作,起表率作用
4、职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象
5、工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1、服从工作安排,勤勉、诚恳,
2、团结协作,团队意识
3、守时守规,务实、主动、积极
4、不浪费时间,不畏劳苦,无怨言
5、工作精神面貌:是否乐观、进取
考评人签名本人:直属:经理:总经理:
评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分
出勤及奖惩
(由人事提供信息)
Ⅰ、出勤:迟到、早退次×0。5+旷工天×4+事假天×0。5+病假天×0。2=分
Ⅱ、处罚:罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分
Ⅲ、奖励:表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分
总分评估得分分—Ⅰ分—Ⅱ分+Ⅲ分=分
级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般):80~89分;
C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分;
D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下
kpi绩效考核方案【篇14】
在当今社会,人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置,且作用越来越大。因此,企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才,如何培养人才,如何通过绩效考核人才,已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。
一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性
绩效考核作为人力资源管理的核心环节,其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择,绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节,为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工,以做到事得其人,人尽其才,才尽其用,人事相配。绩效考核运用得当,可以提高员工的工作热情,增加员工的工作效率,增强企业的凝聚力,以此提高企业的市场竞争力;反之,则会使得员工对于企业制度反感,工作效率低下,导致人才流失,企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地,一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人,只有放错位置的人。”只有充分了解员工,做到人尽其才,才能更好地明确每个职位对于员工的要求,从知识技能到精神面貌再到职业素质等,通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度,以此实现人力资源的优化配置。
2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备,任用的原则是因事用人,用人所长,容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定,并依据此考核情况进行工作调动。
3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量,实行按劳分配。目前,很多企事业单位都采用浮动的薪资政策,即有一部分是浮动的工资,这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高,所得报酬就越多;绩效考核越低,所得报酬就越少,甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此,没有绩效考核,就没有报酬的依据,也就无法做到按劳分配。
4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系,而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置,为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化,将其全部运用在企业的效益当中,以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者,它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时,也能够科学合理地预估未来的价值趋向,并根据这些基础数据分析出下一步的战略。
二、企业绩效考核方式面临的问题
在国外,许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力,每个企业都千方百计地招揽人才,发展人才,使用人才。因此,他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度,实现了规范化和人性化,并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚,大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路,还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类:第一类企业已经和国际接轨,有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度,并已经将其发挥出来且取得了不错的效果;第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近,这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性,正在摸索属于自己的路;第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中,属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析,总结出了以下几点问题。
1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益,单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升,但并不是一种最科学合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高,并且极大地浪费资源,无法激发员工的潜力。
2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的.制度,是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用,绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说,由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状,直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统,但是并不能真正地将其价值发挥到最大化,甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统,无法做到“因地制宜”,反而限制了企业自身的管理。
3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个,一是由于绩效考核系统自身的不合理,导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核;二是由于主管人员没有走下去亲近员工,不能得到真实的考核结果,甚至有时掺杂了个人主观感情在里面,使得结果不切实际。从员工的角度来说,谁都想将自己最好的一面展现出来,但是苦于没有机会,所以这也造成了考核的片面性。
4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时,员工才会重视这种考核。但是,科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一,导致了员工成了绩效考核的易感人群,所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。
5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样,这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触,猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选,如果不公开,也会产生是“暗箱”操作的舆论,使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者,应该严肃自身,摆正对于绩效考核的态度,增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重视当前绩效考核方案所产生的效应,及时发现问题,纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时,要因地制宜,与自身企业的现状相结合,不随意盲从;要以长远的战略为目标,带动员工的积极性,发挥人力资源作用的最大可能性,从而提高企业的经济效益和综合效益。
2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系,是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况,既定目标,在借鉴先进绩效考核方案的同时,从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一,坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标,并且每位员工需认真填写考核单,以争取做到最高的可行性。针对服务型企业,切实具体的考核方案应该做到:以业绩为基础,实行100计分制,做出相应的考核表格,数据需精确。划分尺度为,非常优秀≥90、优秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑,并从中详细规划,如以业绩为例,可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外,特殊时期特殊对待,有一定的额外奖励,如提出合理化的建议,对公司的突出贡献等。第二,学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三,持续改进。企业在进步,员工也在进步,这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进,不断地完善,才能做到与时俱进,进一步发挥绩效考核的最大价值。
3.设立专门的绩效考核部门。长期以来,大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门,其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作,由于身处这一特殊位置,因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫,正所谓“专项专管”,只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。
4.深入基层,做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂,主管人员应深入基层,真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入,才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者,他善于激励员工,走进员工,用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。
5.通过绩效考核制度激励员工,做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么?显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展,增强企业的凝聚力,提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度,能够很好地起到激励员工的作用,不仅不会造成反感,更能够促使着员工更好地证明、表现自己,挖掘员工的潜力,使企业效率达到最大化。
6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求,尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公开,才能够让员工认可并配合这一制度,才能更好地发挥该制度的作用。另外,这也是企业尊重员工权利的表现之一,从而增加员工对企业的认可度和归属感。
7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核?如何更真实地得到考核结果?答案是,员工的支持与配合。绩效考核主要针对的就是员工,因此,员工的配合度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说,大部分人是反感的,原因就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是,他们只看到了表面的一层,并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核,为了能够充分地发挥绩效考核的作用,作为企业负责人,应该让员工深入地了解绩效考核的内容,让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益,是为了共同发展和进步。
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公司绩效考核方案
提前预备好方案就像是为明天提前做好准备,当我们在工作上面临某些任务时。就需要我们事先制定活动方案,方案制定有利于理清思路,明确具体工作开展,怎样写方案才能更快?工作总结之家的编辑为您整理了一些关于您所需的资料《公司绩效考核方案》,或许你能从中找到需要的内容!
公司绩效考核方案【篇1】
部门绩效考核管理方案该怎么设计?又该怎么才能做到审计一份优秀的部门绩效考核管理方案,进行绩效的考核管理呢?下面是部门绩效考核管理方案,我们一起来看看吧!
通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期
目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
企业行政部工作人员,行政部经理除外。
即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。
1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。
行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
企业的文字性业务流程要么没有,即使个别企业建立了流程,也多是基于理念层面的,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel,20XX),是一个企业真正区别于其他企业的地方,也是一个企业管理水平的体现,它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时,操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结,是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲,是独特的,很难会有两个企业是完全相同的,而理念层面的流程,如顾客导向、以人为本等,中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程,一般是高效率的,是符合企业的经营实际的,因而也是最经济的,只要员工按业务流程的要求操作,其行为则必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,对员工行为的考核,应当是基于操作层面的和业务流程的。
操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法,同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么,必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。
企业缺乏标准,使得员工往往工作很努力,却难以达到主管的要求,根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因,因此,极易挫伤员工的工作积极性。
公司绩效考核方案【篇2】
招商工作的基本内容包括:市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四大环节。绩效管理围绕上述内容设计与实施。
市场信息存在两种状态:一种是显性的、现时的;另一种则是隐性的、未来的。由于商业地产项目的周期大都较为漫长,商业规划必须打足“提前量”,以满足未来消费需求,因此,现时获取信息的参考价值非常有限。市场调查环节绩效管理的重点,在于信息把握的准确性、客观性和充分性,以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。
基于对未来判断的不确定性,商业地产项目存在“定位规划过高于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的,则该环节的绩效管理重点,在于所创建的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题,以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度,绩效管理主要管控时间与成本,次要管控质量。
项目推广与招商包括:前期的商业推广和意向客户接洽,以及依据规划锁定目标品牌客户,全面展开招商工作。该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能力强弱,是招商绩效管理的重中之重。市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才能实现,实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量,如:某项目由于定位过高,在超过预定的招商周期后,仍出现大量空场、填场情况,导致项目经营瘫痪,直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。该环节绩效管理的重点,是针对日常工作目标实施量化考核,确保招商目标的达成。
进场管理的工作内容包括:租赁及装修合同的签订,装修工作跟进,客户进场安排,向营运及物业管理职能移交现场等。绩效管理重点同样在于对日常工作目标的量化考核管理,尤其注重常规工作、细项工作的考核与管理。上述两个环节综合体现个体能力水平和团队合作效率,绩效管理应从时间、成本和质量全方位把握。
招商工作“项目”特性明显,绩效考核以商业地产项目的时间、质量、成本要求为考核维度,分别设立目标考核。考核周期包括:项目总周期考核和项目阶段考核。考核指标分为两类:时间、质量、成本总关键绩效指标;阶段时间、质量、成本关键绩效指标。考核对象分为:对招商工作团队的绩效考核,和对招商人员(团队成员)的绩效考核,团队绩效的被考核人为团队负责人。
一个清晰明确、可操作性强的工作计划是招商工作按期、按质完成的基本保障。完整的招商计划应涵盖市场调查、定位与规划、推广与招商、进场管理四个环节的全部重要工作。制定招商计划的步骤包括:
① 进行工作任务分解,罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务。
② 从众多任务当中,根据对时序、完成时间和重要性的判断,确定一条完成招商工作的主要计划线路,即“关键路径”。
③ 确定“里程碑”及整个招商工作的完成时间。
④ 根据现有资源及能够调度的资源情况,制定完成招商所需的成本费用预算。
⑤ 明确招商各阶段交付物的质量验收标准。
⑥ 形成项目计划。
以某二线城市总面积逾6万平米的某购物中心为例,招商计划制定过程如下:
① 项目分析资料;
制定项目计划之后,可根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设定考核指标与考核目标。考核指标根据招商工作内容进行提炼,并形成指标体系。每一考核指标分别设定考核目标。就项目而言,时间、质量与成本是一体化目标结构,为实现考核的可操作性,往往对这三个维度的若干考核指标设以权重,但实际上,任何一个维度的目标未能达成,都会导致总目标的不能实现。
如:某商业地产项目,自10月启动展开全面招商,至预定的10个月招商工作周期完结,招商效果不能达到预期,导致交场延误、已签订商户解约等恶性事故,对项目形象产生严重影响。
由于招商工作周期较为漫长,仅设定项目总考核指标和目标进行考核,不能有效度量项目进程中的效率,不能及时发现问题,以便跟进、解决,因此,除设定项目总指标和目标进行考核,还须在各阶段分别设定考核指标和目标。阶段考核目标的实现,促成总考核目标的实现。
以下是某商业地产项目的考核指标与目标体系的制定案例:
公司绩效考核方案【篇3】
因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。
因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。
同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物,每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣5分。
因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。
因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。
同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
加分细则:
1、切合公司现状流程管理提出建议并采纳的,视情况给予20-50分奖励。
指标分类:工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识四项,每项分优良中差4级,分值分别为25、20、15、10分
基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分,优良中差4级,分值分别为20、15、10、5分。
采购部人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环,这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点,需要完成的目标。
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,完成工作目标。
2、考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要工作表现。
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。
人力资源部负责对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中出现的争议。
人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。
考核者对被考核者的工作绩效进行总结,并根据被考核者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标
1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体以下标准。
(4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。
年度绩效考核得分在80分以上的人员,有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核得分在60分以下的人员,必须参加由公司安排的适职培训,培训后不能胜任本工作者,给予降级或劝退处理。
公司绩效考核方案【篇4】
一、考核周期
对企业管理部经理的考核,实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组
1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容
(一)任务绩效考核(55%)
任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验,其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容
考核内容考核标准
部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中,缺失的重要内容项数为0,一般工作事项不超过____项
部门工作计划完成率达到100%
部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内
质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过____项
方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条
部门培训计划完成率达到100%
工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门
(二)工作态度考核(10%)
对工作态度的考核,主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
(三)工作能力考核(35%)
①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用
(一)考核结果划分
1、A——优秀,工作成绩优异,有创新成果。
2、B——良好,工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好,工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格,工作成绩达到企业要求。
5、E——较差,工作成绩不能达到企业要求。
(二)考核结果应用
1、薪资调整。
2、员工培训。
3、岗位调整。
4、人事变动。
5、其他相关人事政策。
公司绩效考核方案【篇5】
季度绩效考核制度
般员工季度考核。每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果,计算该季度的平均分,并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现,作出该员工的季度绩效综合考评,并与该员工进行绩效沟通。
管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果,计算每季度日常考核的平均分,并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件),送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现,作出该管理人员的季度绩效综合考评,并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分,计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。
年度绩效考核制度
一般员工的年度考核。年度综合考核,由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果,计算年度考核的平均分,并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),送至该员工所在部门主管。
部门主管应根据考核记录及当年的整体表现,作出该员工的年度综合考评分,提出有针对性的发展建议,并与该员工进行绩效沟通。
人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分别为:20%,30%,45%,5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为:工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
管理人员年度考核。年度综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果,计算年度的平均分,并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。
直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现,作出该管理人员的年度综合考评,直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%,直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况,提出有针对性的发展建议,并与该管理人员进行绩效沟通。
直接上司完成下属的年度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分,计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格三等,三等所占比例分别为:20%,60%,20%。考核及排序结果报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
绩效考核制度原则
1.制度严格
绩效是对员工过去和现在的考察,也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化,定期开展,才能全面了解员工的潜能,发现公司存在的问题,从而实现公司的高效运转。
2.目标明确
绩效考核作为一种管理工具,必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。
3.透明度高
绩效考核制度要有足够的透明度,首先要取得全行上下的一致认同,其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作,搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点:
第一,引人自我考核机制。通过自我考核,可以在满足个人需求的.基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核,并在智能资格等级制度的范围内进行的话,至少能发现员工自身能力的差距,弥补自身的不足。
第二,根据银行目标的不同,分阶段引入绩效考核标准和规则,使员工有一个逐步认识、理解的过程,实现绩效考核时公司与员工之问的互动。
第三,将考核活动公开化,进行上下级的直接对话,并把考核的本来目的,即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。
4.反馈及时
只有及时反馈绩效考核的结果,才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义,既不能发挥能力开发的功能,也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。
5.操作性强
考核制度要在人、财、物允许的限度之内,这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计,考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。
公司绩效考核方案【篇6】
一、目的
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
3、为员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合客服部所有已转正的正式员工,且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、服务态度及相关的管理指标,和员工实际工
作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核评价
1、 考核结果的等级评定:
全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定: 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、 考核等级比例控制:
特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数10% 优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15% 中等人数:占本部门(分公司)员工总数65% 有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10% 急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%
注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据
五、考核程序
考核的一般操作程序:
1、 员工自评:按照“考核自评表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、 直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。 3、 间接主管复核:间接主管对考核结果评估,并最后认定。 补充建议:
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、 如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、 建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。 注:考核周期可制定为:月度、季度、年度
六、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
七、考核与奖惩
1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:
(1)特优员工:原则上岗位津贴上调一级
(2)优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理
(3)中等员工:岗位津贴不作调整。
(4)有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。
(5)急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
(1) 岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理
(2) 若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。
(3) 若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
(1) 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
(2) 同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级
(3) 如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
八、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让员工清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;
4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
九、绩效考评结果处理
1、考评成绩汇总后对一线员工、管理人员分别进行正态分布和排序:前10%优秀,15%良好,65%尚可,10%差,最后10%较差。
2、前10%优秀的员工作为加薪或晋升的对象,前15%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的10%作为降级或终止合同的对象。
3、前10%作为进入人才储备库,人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导,同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4、后20%作为重点培训教育和改进的对象,人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
公司绩效考核方案【篇7】
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的`、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工
公司绩效考核方案【篇8】
一、总则
为加强___机关效能建设,实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,进一步调动机关工作人员的工作积极性,提高工作效率,参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(甘人社厅发〔20__〕63号文)精神,结合单位实际,特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于___机关各科室和机关全体在职人员(含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1.当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习);
2.当月旷工累计3天及以上的职工;
3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;
4.借调到外单位工作的职工;
5.脱产学习的职工。
三、绩效工资基数及资金来源
按照每人每月300元的标准,作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由___筹措。
四、考核时限
___机关绩效工资实行月考核兑现制,每月月底由各科室
完成对本科室工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值
绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成:工作纪律占50分,工作成绩占50分(附表一)。
(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况,包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等,该项占50%。
(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况,包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等,该项占50%。
(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项,考核成绩在70分(含70分)以上者,为合格等次,70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算
(一)绩效考核步骤
1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作,督促本科室工作人员逐日签到,工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。
2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核,形成本科室工作人员绩效考核表(附表一),连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。
3.各科室在规定考核时限内,将经分管领导签字的工作人
员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交___行政办公室汇总。
4.___行政办将___机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科,由劳资科根据此办法计算绩效工资,并由财务科按月负责兑现落实。
5.___机关工作人员月绩效考核资料由___行政办公室审核后交劳资科负责保存。
(二)绩效工资计算
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元,旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
七、附则
(一)各科室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作,严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生,一经发现,将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。
(二)在考核中,当被考核人调入、调出(含退休)时,当月在岗时间不足半月者,按半月兑现绩效工资;超出半月,按照全月兑现绩效工资。
(三)协理员另行考核。
(四)本办法自20__年3月1日起执行,具体事项由___办公室负责解释。
公司绩效考核方案【篇9】
第一条目的
(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法,车间员工绩效考核制度。
(二)提高生产效率,实现增产增效。
第二条适用范围
(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发,管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法
1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分):
(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;
(2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;
(3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);
(4)旷工:扣5分/次。
(5)出现打架斗殴事件,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司管理制度另行处理;
(6)员工违反部门其他有关制度规定,扣责任人当月该项绩效分2分/次,并根据情况进行罚款20-50元;
(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为:扣责任人当月该项绩效分5分/次,并进行罚款50-100元;
2、劳动态度(总分15分,该项最后得分可出现负分):
(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;
(2)主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)
(3)为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分。
公司绩效考核方案【篇10】
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则。
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况。
4、季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况。
5、半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况。
6、全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容:季度考核分数×60%,年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%。
2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
五、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
六、考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
酒店绩效考核方案
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酒店绩效考核方案【篇1】
为了提高各部门的工作业绩,不断完善提高员工的工作能力,并达到实际在工作中的效果,通过对员工在实际工作中的绩效管理,使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标,以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等,最终实现酒店的经营要求,使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状,特制定月度绩效考核方案,具体操作方法如下:
一、考核目的
通过绩效管理,提高部门工作业绩及员工的工作能力,让员工更好的履行工作职责,以达到最佳工作状态,同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间
从 年 月 日执行
三、考核对象
酒店全体员工
四、考核办法
1、为了简单有效的实施绩效管理,全酒店分三个层次进行绩效考核,即基础员工层、基础管理层(领班、主管)、管理层(部门经理),考核比例为工资总额的30%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值,在一个考核周期内,每个员工表现评估的结果,作为工作考核的结果得到自己的分值,分值系数由两部分组成,即100分的固定分值,20分的浮动分值,当员工当月表现十分优秀时,最高分值为120分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;
5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估,然后由上一级领导作出评估,基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同,在工作技能、工作能力、工作效果的评估中,允许部门添加具有部门特点的工作内容指标,但是必须上报行政人事部并总经理批准,不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成,即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效考核表)
五、评估时间及形式
每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
六、结果应用
1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据;
2、考核评分标准为:
120分为优秀,员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励(不超过部门总人数的10%); 119分—100分为优良;员工将得到绩效工资1:1.1的绩效奖励(不超过部门总人数的12%);
99分—90分为良好,员工将得到100%的绩效工资;
89分—80分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%); 80分以下为不及格,员工将得到70%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。 连续三个月考核不及格者,将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 连续三个月考核优秀者,将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职),薪资调整等有效依据;
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
七、附件
酒店绩效考核方案【篇2】
1、公司考核是以各岗位工作标准为依据,以加减分数的形式进行,±1分±1元,月底统计到当月的工资当中,随工资当月兑现。
另:其他形式的奖惩,以开奖惩单的形式随工资当月兑现。
2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果,每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额,依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。
先进员工奖金:月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、连续四个月获得先进员工涨一级工资:50元。
4、每月考评的最后一名警告处分,连续两个月最后一名劝退。
5、__各部门员工分为五个级别,分别为:一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工,取得两次先进员工为二星级员工,依此类推。每级员工的工资差别为50元。
6、连续三个月,每月获得三次顾客特殊表扬的员工,可直接进入上一级员工;如一月当中受到客人两次投诉,降为下一级员工。
7、有其他重大好的表现及贡献的员工,可通过研究、讨论,进行其他额外的奖励;有其他恶劣表现行为的员工,另外给予相应的处罚。
8、__公司每年对员工进行一次考评晋级,其办法是:30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现,其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。
9、连续三个季度被评为优秀员工,可晋升一级。
10、连续一年被评为优秀员工的,直接晋升为五星级员工。
11、公司各阶层全部参与优秀员工评选,包括主管、厨师长。
12、受到客人书面表扬的,一次奖励5分,投诉的一次扣5分;菜品受到表扬的一次奖5分,投诉一次扣5分。
酒店绩效考核方案【篇3】
一、原则
1、对销售人员薪酬进行考核,前三个月不考核,自20__年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主,康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇
享受酒店主管级待遇,基本工资为xx元/月——xx元/月,对外(名片)头衔为销售经理。
三、考核人员
销售经理、部门副经理
四、考核内容
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解),超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成:
(1)销售员工号下的协议消费总额,包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员,按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)
(1)交通补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)
(4)招待控制:有重要客户宴请需事先报部门批准,原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户,每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户,将实惠带给客户,多进行情感交流,每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计),不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下,个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:
(1)业绩奖励85%
(2)团队精神10%
(3)工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计,团队精神与工作纪律由部门经理考评。
五、其它
1、销售内勤:享受酒店领班级待遇,基本工资为2xx元/月,奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工:享受酒店主管级待遇,基本工资为2xx元/月,工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
酒店绩效考核方案【篇4】
第一节 总则
一、考核的目的
通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高部门的工作绩能,最终实现酒店的经营目的。
二、考核对象
本考核制度适用于所有正式聘用员工
三、考核原则
1、公开的原则
考核过程公开化、制度化
2、客观性原则
用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想
3、沟通的原则
考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正、合理,能够促进绩效改善。
4、时效性原则
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。
四、考核用途
本公司考核各级员工成绩的记录,作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。
五、考核周期
考核为月度考核
六、考核关系
1、被考核者是指接受考核的对象,包括公司各部门经理和普通员工。
2、绩效考核者是被考核的直接管理上级,绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格流程、考核制度,做到与被考核者的及时沟通与反馈,公正的完成考核工作。
3、考核结果审核者员工为部门主管,管理人员为部门经理。
4、总经理是考核结果的最终审定者。
第二节 考核内容
一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面,满分是100分。
二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。
三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。
四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的
核心能力的状况。
五、绩效考核表
第三节 考核方式
一、考核主要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三种。三种考核所占权重如下
表所示。
考核方式权重表
考核方式 自我评价 上级考核 跨级上级审核
所占权重 10% 45% 45%
二、考核最终分数确定
考核最终分数=自我评价分数×10%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×45%
第四节 考核流程
一、员工考核流程
1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。
2、员工根据自己本月的表现,进行自我评价打分,于30日14点以前上交给直接上级(上一个月的)。
3、直接上级根据上个月下属员工的工作表现,进行上级考核打分,于第二个月1日14点以前完成评分,上交给员工跨级上级审核。
4、跨级上级对《员工绩效考核表》进行审核打分,与3日14点以前完成,在3日17点前把考核表返回给直接上级。
5、直接上级在5日16点以前完成和下属员工的绩效面谈,5日17点以前把《员工绩效考核表》上交到前厅经理,前厅经理在6日9点以前汇总员工考核成绩交给总经理。
二、管理人员考核流程
1、每月29日经理把《管理人员绩效考核表》发放下去。
2、管理人员根据自己本月的表现进行自我评分,于30日18点前上交给前厅经理。
3、前厅经理在第二个月1日14点以前完成评分,上交给总经理。
4、总经理对《管理人员绩效考核表》进行审核打分,于2日18点以前完成。
5、总经理在6日9点以前完成和下级管理人员的绩效面谈。
第五节 绩效考核实施
一、绩效考核人培训
通过培训,使考核人掌握绩效考核相关技能,熟悉考核的各个环节,准确把握考核标准,分享考核经验,掌握考核方法,克服考核过程中常见的问题。
二、考核等级划分
考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。
A级 80分以上, 月度考核在80分以上。
B级 60分以上, 月度考核在60分以上。
C级 60分以上, 月度考核在60分以下。
三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核
四、有下列情形之一者,其考核不得为A级。
1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。
2、传菜生、保安,在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”
3、楼面部长、主管,在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。
4、传菜部长、保安部长,在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任意一项不达到“良好”的。
五、有下列情况之一者,其考核为C级
1、旷工1天以上者。
2、三次以上迟到者。
第六节 绩效考核结果运用
一、薪水
1、员工
⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工,评其为:“月度优秀员工”,奖例休一天。
⑵ 对于一个季度,二次以上月度绩效考核为A级的员工,评其为“季度优秀员工”,奖现金100元,在酒店公告栏内表扬刊登。
⑶ 对于一年内,二次以上获得“季度优秀员工”的员工,评其为“年度优秀员工”免费参加一次公司组织的旅游活动,且工资升一档(月薪加50元)。
⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工,工资降一档(月薪减50元)
2、中层管理人员
⑴ 对于绩效考核为A级的中层管理人员,评其为“月度优秀管理人员”,奖例休一天。
⑵ 对于一个季度,二次以上月度绩效考核为A级的,评其为“季度优秀管理人员”,奖现金100元,在酒店公告栏内表扬刊登。
⑶ 对于一年内,二次以上获得“季度优秀管理人员”的,评其为“年度优秀管理人员”免费参加一次公司组织的旅游活动,且工资升一档(月薪加100元)
⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员,工资降一档(月薪减100元)。
⑸ 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员,酒店作辞退处理。
二、岗位调整
1、对于评为“年度优秀员工”的员工,列其为储备干部,制定晋升培训。
2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工,酒店作辞退处理。
3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员,酒店作辞退处理。
三、绩效考核面谈
每次考核结束后一个星期内,直接上级要对被考核者进行绩效面谈,对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺,同时对自身出现的问题进行分析,以便于提高其工作能力和工作绩效。
四、考核结果申诉
如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效,并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序(每月向总经理反映情况)。
酒店绩效考核方案【篇5】
xx年将继续实行绩效考核管理方式,即酒店对各部门经理及各部门的考核;
一、酒店对部门的考核
1、经营或工作指标:
营业部门(营销部)经营指标60分:(1)考核全酒店当月利润完成情况,全酒店利润完成得40分,按增长率进行加减分,利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)客户维度20分:①协议(签单)客户消费额与同期比占10分:每增加1%加1分,每减少1%减1分;②新增协议客户数量:每增加1个加1分;③ktv订台数量占5分,基数30个,每增加1个加1分,每减少1个减1分;④储值卡占5分:基数5万,每增加1万加1分,减少1万减1分;
营业部门(前厅部)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况,当月利润完成得45分,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分,基数3万,每增加1万加1分,减少1万减1分,基数没完成不得分;
营业部门(客房部)经营指标50分,考核部门当月利润完成情况,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;
营业部门(ktv)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况,当月利润完成得45分,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分,基数2万,每增加1万加1分,基数没完成不得分;
营业部门(餐饮部)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况,当月利润完成得40分,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分,基数3万,每增加1万加1分,减少1万减1分,基数没完成不得分;(3)ktv订台数量占5分,基数20台,每增加1台加1分,减少1台减1分;
后厨:(1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之间,得25分,超过51%不得分;(2)餐饮部利润占25分,餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分,每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;
非营业部门经营指标10分,考核全酒店当月利润完成情况,全酒店经营利润每超过1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推,最多扣10分;
综合部:经营指标10分,人事招聘10分(正常离职情况下,在规定时间内补齐人员不扣分,超出时间每人扣1分);工资发放正确率10分(有一处失误扣1分);月4次质检报告20分。(均需有计划和文字报告)
财务部:经营指标10分,月2次员工餐成本测算10分;2次总库库存量及部门二级库抽查10分;每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分;月2次市场价格调查10分。(均需有计划和文字报告)
工程部:经营指标10分,日常维修(24小时内)1项未完成扣5分,最高20分;计划维修10分;保障全店水电锅炉等设备正常运转,非正常原因导致影响营业一次扣5分。(均需有计划和文字报告)水、电、煤用量与同期比占5分,每增加1%扣1分,每减少1%加1分;
采购部:经营指标10分,日常采购(24小时内到货)1项未完成扣5分,最高20分;异地采购(一周内到货)1项未完成扣5分,最高10分。退换货记录5分;采购合同整理5分。
保安部:经营指标10分,巡更点位1个未巡视扣2分,最高10分;月4次安全检查10分,月4次监控倒查记录10分,发现问题加分;部门安全事故占10分,发生事故未发现减分;(均需有计划和文字报告)
2、工作计划
营业部门(营销):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门(前厅):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门(客房):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门(餐饮):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门(后厨):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门(综合部、采购部):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门(财务部):酒店活动及培训10分,部门员工培训5分,内部管理10分,资产维保5分;
非营业部门(工程部):酒店活动及培训10分,计划卫生5分,部门员工培训5分,资产维保10分;
非营业部门(保安部):酒店活动及培训10分,部门员工培训10分,资产维保10分;
3、部门管理20分(营销部部门管理15分)
部门管理:按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分,每项不合格一次扣1分,违犯劳动纪律1次扣1分,每次早例会交办事项未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。
4、处罚
安全事故及隐患30-100分,经济损失500元以下罚30分,500-1000元50分,1000元以上100分。
客人(部门)有效投诉或督察问题5-30分,视问题情节和影响处罚;
二、酒店对经理的考核
1、部门业绩
部门业绩70分:部门绩效考核总分的70%;
2、个人表现
个人表现30分:出勤情况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分;
出勤情况:因私请假:1次扣减1分,最高10分。
员工流失:每月部门员工正常离职人数:部门人数在15人以下不超过1人,部门人数在15-30人的不超过2人,部门人数在30-50人的不超过3人,每超出1人扣1分,开除员工按人数计算,每人次扣2分,最高5分;
赔偿:部门每月赔款在100元以下的不扣分,101元-200元扣1分,201元-300元扣2分,301元-400元扣3分,401元-500元扣4分,500元以上扣5分,最高5分;
3、处罚
安全事故责任:参照上述部门考核标准处罚30-100分;
有效投诉或督察责任:参照上述部门考核标准处罚5-30分;
三、酒店考核办法
1、日常考核资料由综合部收集汇总;
2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成情况上报综合部,未上报者按未完成计算;
3、每月初由综合部考核评定,经营分析会上公布;
4、如有异议,可提出申述。
四、绩效工资分配与发放
1、经理:绩效工资按部门和个人得分发放,营业部门经理绩效工资标准为500元,当月考核60%即300元,年底考核40%即200元,每月实得绩效工资=300*个人考核得分%;非营业部门经理绩效工资标准为200元,每月实得绩效工资=200*部门考核得分%*个人考核得分%;
2、经理级以下员工:绩效工资按部门和个人得分发放,绩效工资标准为100元/月,每月实得绩效工资=100*部门考核得分%*个人考核得分%;
3、除人事绩效外,营业部门经理和员工还参与财务经营指标的奖惩分配,具体以财务下发的经营目标管理责任书为准;
4、酒店根据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资;
5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。
五、考核要求
各级考核必须以数据说话,坚持公平公正,不搞平均主义,严禁徇私舞弊。
六、本方案由综合部解释,自xx年一月份起实施。
酒店绩效考核方案【篇6】
用人单位,对于各岗位的员工,都会制定符合岗位的绩效考核,制定其考核目的,考核内容等。下面小编准备了关于酒店员工的绩效考核方案范本,提供给大家参考!
为了加强xxx餐饮管理,全面提高xxx餐饮公司的管理质量和服务质量,奖优罚劣,建立起公司科学、系统、高效的管理体制,提高x公司经济效益的目的,特制定本办法。
一、考核方案的组织机构
1、公司设立员工考核领导小组
组长:xxx、副组长:xx
考核成员:xxx、xxx、xxx、xx
2、考核分三级考核形式
部门内部考核、公司组织专人考核、公司领导抽查检查
二、员工考核方案的原则
1、全方位原则:指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括:全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。
2、全员考核:指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。
3、全过程考核:指公司各项工作的各个环节的考核。包括:会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。
4、持续系统的考核:指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。
5、科学系统的考核:考核方案将设立工作标准,科学地确定工作任务及目标,量化各项工作任务,科学制定各项工作标准,进行科学系统的考核。
6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则:所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。
7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则:就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。
8、公平公正的原则:公司制定统一的工作标准,同一岗位不同的人适合同一标准,建立公平、公正的考核体系。
9、考核与晋升相结合的原则:今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。
10、全员参与的原则:考核时,会邀请员工参与考核,以保证考核的透明度、公开公正性。
三、考核依据
公司该考核方案的考核依据是员工手册,各岗位的岗位说明书(或职务说明书)所规范的各项工作内容和标准,公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。
四、考核时间
每日考核,每月、季、年统计汇总,每月、季、年奖惩兑现。
五、考核的实施
1、对员工的考核
(1)每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核,并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表,并在次日做出讲评。
(2)服务员的考核包括:工作目标及任务,仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量(执行服务流程及服务规范的情况)、个人及服务区域卫生、服务质量(服务客人意见评定)、团结协作及服从、精神文明。
(3)客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。
(4)公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。
(5)公司领导随时对各部门人员抽查考核。
2、对公司领导的考核
公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管,主管承担其考核结果及相应的责任。
(1)对公司主管及厨师长的日常考核,是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值,并进行奖惩。
(2)公司专职稽核人员的奖惩,是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值,并进行奖惩。
3、考核形式
公司制定xx工作人员月度考核统计表,每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计,月、季、年汇总。
4、员工分值的计算
员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。
5、xx公司各部门的考评
xx公司每月定期对各部门进行考核,考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均,平均分值最高的部门为xx的先进单位。授予本部门先进单位红旗,并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。
6、考核标准
(1)xx公司员工手册
(2)xx公司各岗位说明书或岗位职责
(3)xx公司卫生细则及评分标准
(4)xx公司奖惩规定
六、考核结果的应用
1、公司考核是以各岗位工作标准为依据,以加减分数的形式进行,±1分±1元,月底统计到当月的工资当中,随工资当月兑现。
另:其他形式的奖惩,以开奖惩单的形式随工资当月兑现。
2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果,每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额,依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。
先进员工奖金:月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、连续四个月获得先进员工涨一级工资:50元。
4、每月考评的最后一名警告处分,连续两个月最后一名劝退。
5、xx各部门员工分为五个级别,分别为:一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工,取得两次先进员工为二星级员工,依此类推。每级员工的工资差别为50元。
6、连续三个月,每月获得三次顾客特殊表扬的员工,可直接进入上一级员工;如一月当中受到客人两次投诉,降为下一级员工。
7、有其他重大好的表现及贡献的员工,可通过研究、讨论,进行其他额外的奖励;有其他恶劣表现行为的员工,另外给予相应的处罚。
8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级,其办法是:30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现,其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。
9、连续三个季度被评为优秀员工,可晋升一级。
10、连续一年被评为优秀员工的,直接晋升为五星级员工。
11、公司各阶层全部参与优秀员工评选,包括主管、厨师长。
12、受到客人书面表扬的,一次奖励5分,投诉的一次扣5分;菜品受到表扬的一次奖5分,投诉一次扣5分。
酒店绩效考核方案【篇7】
一、总则
(一)为了保证酒店的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合酒店各部门。
二、考核目的
绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
(一)考核期:以月份为期限,具体时间段为:上月21日至本月20日。
(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)考核内容:
1、部门考核方式:综合评估的方式。
五、考核程序与方法
(一)各绩效考评人的组成:由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。
(二)各考评人的职责:负责对考评对象进行评分。
(三)评分规则:
1、各部门总分为100分。
2、各考评人根据附表(一)进行综合评分,最后取平均分。
3、部门奖金计算方式:部门奖金=综合得分/100_奖金。
4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人,各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办,总经办于每月25日之前完成综合评估汇总,于26日交于财务部。
(四)综合得分95分(含95分)以上,视为100分。
六、资料的整理与存档
每月考评结束后,总经办对所有资料进行整理存档。
酒店绩效考核方案【篇8】
考评细则
考评内容
得分
工作任务及要求的完成情况
无正当理由,未按时完成月度工作任务扣 3 分 / 项,未完成临时性任务或未达到工作要求的扣 2 分/次(分管领导对部门存在不足提出改进意见,指导其加强薄弱环节,完善工作状态)
经济指标
未完成营业收入、利润指标每缺少 _ %扣 1 分,超过 _ %扣 4 分;菜肴毛利率偏离 1 个百分点扣 1 分,超过 2 个百分点属严重偏离扣 5 分;节能降耗指标未达到规定扣 2 分
部门负责人行为准则及员工评议
参加酒店例会、活动迟到扣 1 分/次,未请假未到扣 2 分/次,每月请假超过 2 次扣 1 分/次;不随手关灯、关门,不注意节能扣 1 分/次;着装不整洁规范、抽游 烟、上班迟到、聊天等扣 2 分/次;吵架或不遵守 规章 制度 扣 3 分/次;开会时接打手机或有振铃扣 1 分/次;不按规定时间上交报告、计划、总结等材料扣 1 分/ 次,影响到酒店工作进度的扣 5 分 / 次(质检部每月组织针对性检查)下级员工对部门负责人的评议满分为 5 分;与其它兄弟部门之间的协调配合情况,根据兄弟部 门对本部门的评价打分,在 10 分内扣分(此项测评不定期举行)。 注 :员工综合考评评分标准为:满分 5 分。均分在 425 分以上,不扣分;均分在 400 — 424 分,扣 0.5 分;均分在 375 — 399 分,扣 1.5 分;均分在 350 — 374 分,扣 2.5 分;均分在 300 — 351 分,扣 3.5 分;均分在 299 分以下,扣 5 分。
部门培训情况
未制定 培训计划 扣 3 分 / 次,未按照计划执行扣 2 分 / 次,培训中有聊天、打盹等现象扣 1 分 / 次,部门人员培训出勤率低于 80% 扣 1 分 / 次,抽查员工掌握知识 合格率低于 75% 扣 1 分 / 次,经培训仍重复出现问题扣 2 分 / 次,培训内容欠缺扣 1 分 / 次,未按上级要求及时更改培训计划扣 3 分 / 次。
部门考核 管理 情况
检查员工在部门的考核管理下,遵章守纪、 仪容仪表 、礼貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全,在年底作为评比 奖励、淘汰调整的重要依据。每有一次宾客投诉或 酒店质检 记录,对前台运转部门扣 0.5 分,后台部门扣 1 分。对前台服务部门,在每月的投诉及质检记录超过规 定数量的情况下扣分(规定数量:新新酒楼、客房部、 前厅营销部 2 条 / 月,咖啡屋、安全部 1 条 / 月);做好上传下达和对员工的教育宣传工作,不能将酒店或部 门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣 1 分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象,每发生一次扣 1 分。部门的考核制度 与记录不够完善齐全的扣 2 分,落实和执行效果不佳扣 2 分。检查部门对员工绩效考核情况,未按要求进行全员考核扣 10 分,考核走形式未起到应有作用或不公 正、公平扣 5 分。
酒店绩效考核方案【篇9】
随着酒店业的逐步发展,酒店的绩效管理也越来越受到关注。如何制定有效的绩效考核方案,成为了酒店管理者们需要面对的重要问题。因此,"酒店月度绩效考核方案"也逐渐成为了酒店行业的热门话题。本文将从绩效考核的内涵、意义、设计要素、课题引导、评定方法等方面进行探讨。
一、绩效考核的内涵与意义
绩效考核是指根据具体的绩效指标,对员工的工作成果进行量化评估和比较,并为其提供必要的激励和改进措施所采用的一种管理方法。其内涵主要包括目标设定、任务分解、工作执行、工作输出四个环节。绩效考核的意义在于可以:
1.评价员工的工作能力和绩效水平,为员工职务升迁、工资晋升提供依据。
2.加强员工对目标和任务的认识和理解,提高其工作积极性和责任心。
3.发现和纠正员工工作中存在的问题和不足,提高工作效率和质量。
二、酒店月度绩效考核方案的设计要素
1.目标设定
针对具体的工作岗位和职责范围,制定有效的工作目标和标准,保证员工的工作成果能够与酒店整体目标相一致。
2.指标分类
将工作目标分解为具体可量化的指标,尽可能的将指标分为几个不同的类别。常见的指标类别包括:营销指标、质量指标、服务指标、效率指标、利润指标等。
3.权重分配
对不同指标进行区分,赋以不同的权重,重点关注能切实提高酒店效益的指标。
4.工时分配
根据不同岗位的工作特点和任务要求,规定每个员工的工作时长,严格按照工作量和质量达成情况进行考评。
三、酒店月度绩效考核方案的课题引导
在实际操作过程中,酒店月度绩效考核方案的课题引导非常关键。一般可分为以下几个方面:
1.目标引导
酒店工作目标的设定基于酒店整体战略和目标,需要全体员工积极配合,提高服务质量和工作效率。
2.任务引导
在任务分解时需要明确岗位职责和任务要求,提高员工任务完成的效率和质量。
3.工作引导
对员工的工作过程进行全面监督,及时反馈并指导工作中存在的不足和问题。
四、酒店月度绩效考核方案的评定方法
1.量化评价法
根据工作任务完成的情况,对每个员工的完成情况进行量化评价,得出评分结果。
2.质量评价法
对员工工作成果的质量进行评价,发现工作中存在的问题瑕疵,并针对性地提出改进建议。
3.行为评价法
评估员工在工作过程中所表现出的行为特征和素质,并为其提供相应的改进方案。
总之,酒店月度绩效考核方案,是酒店管理者对员工工作进行量化评估和比较的重要途径,既能够帮助员工不断提高工作能力,又能够提升酒店整体效益和服务水平。通过在制定方案时充分考虑到目标设定、指标分类、权重分配、工时分配等重要要素,增强课题引导和评价方法的科学性,完善月度绩效考核方案,才能充分发挥其应有的作用。
酒店绩效考核方案【篇10】
1、对员工的考核
(1)每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核,并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表,并在次日做出讲评。
(2)服务员的考核包括:工作目标及任务,仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量(执行服务流程及服务规范的情况)、个人及服务区域卫生、服务质量(服务客人意见评定)、团结协作及服从、精神文明。
(3)客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。
(4)公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。
(5)公司领导随时对各部门人员抽查考核。
2、对公司领导的考核
公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管,主管承担其考核结果及相应的责任。
(1)对公司主管及厨师长的日常考核,是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值,并进行奖惩。
(2)公司专职稽核人员的奖惩,是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值,并进行奖惩。
3、考核形式
公司制定__工作人员月度考核统计表,每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计,月、季、年汇总。
4、员工分值的计算
员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。
5、__公司各部门的考评
__公司每月定期对各部门进行考核,考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均,平均分值最高的部门为__的先进单位。授予本部门先进单位红旗,并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。
6、考核标准
(1)__公司员工手册
(2)__公司各岗位说明书或岗位职责
(3)__公司卫生细则及评分标准
(4)__公司奖惩规定
绩效考核管理方案
计划的制定,可以鼓舞我们不断努力为工作目标努力,从而有效保障工作质量水平。领导会根据提交的工作计划整合并选择出最佳方案,那么优秀的活动计划应该具备哪些特点呢?编辑精心整理了“绩效考核管理方案”,希望这份报告能为您的职业发展带来一些启发!
绩效考核管理方案(篇1)
(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩1、员工月度绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表,由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总,按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资,按规定程序审批后发放。(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩1、在6个月内,员工累计三次绩效考核得分低于80分的,视为不称职,由各部门列入培训对象进行岗位业务培训,并报综合办备案。培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月,培训期间绩效工资按80%发放,即:培训期绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率*80%。培训期满仍不能达到原岗位要求的,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。2、在全年度内,员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的,视为不称职,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的,不在上述1、2条处理范围。六、考核结果管理
绩效考核管理方案(篇2)
1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)
2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据)
①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算,图纸结算等一切事宜,直至工程停供且结算完毕为止;
②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析,出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程,不是由同一个人负责的,由图纸结算员对过程盈亏对比分析,查找原因,或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重,对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)
③目前在岗人员16人,结算部长1人、助理2人,统计3人,结算员10人;公司产量目标180万方,结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人
例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方,月工资见绩效考核分析表。
绩效考核管理方案(篇3)
第一章总则
第一条为贯彻落实城市公交优先发展战略,建立健全公交企业服务质量、绩效评价和考核激励机制,不断提升公交服务质量和服务水平,根据《城市公共汽车和电车客运管理规定》(中华人民共和国交通运输部令、《政府购买服务管理办法》(中华人民共和国财政部令第、《贵阳市城市公共汽车客运管理条例》等,制定本方案。
第二条运营服务质量考核遵循以下基本原则:
(一)以人为本。以乘客体验为导向,将乘客乘车体验和满意度作为重要考核内容,促进公交企业不断提升服务水平。
(二)客观公正。科学设置考核指标及标准,公平考核、公正评价,考核结果公开透明。
(三)双向激励。考核结果以“正向+逆向”方式与政府购买公交服务资金挂钩,促进公交企业提质增效。
第二章考核组织
第三条运营服务质量绩效考核采用日常考核、乘客满意度测评和年终考核相结合的方式。日常考核工作由市交委负责实施;乘客满意度测评由市交委委托第三方机构独立开展;年终考核工作由市交委牵头,组织市财政局、市国资委等部门联合考核。
第四条考核对象为符合《贵阳市政府购买城市公交服务管理办法》适用范围的公交运营企业。
第三章考核流程
第五条日常考核每年开展。
计算方法:日常考核分值=∑单份日常考核评分表得分日常考核评分表总份数
抽查线路车辆根据公众对各公交线路投诉建议及线路总体布局情况进行抽查。每次抽查的线路数不少于运营线路总数的服务标识、车容车貌、广告发布、行车服务、运营安全为抽查车辆考核项目,抽查时符合要求得满分,不符合要求不得分。
运营管理、场站管理、企业自查、事故考核为综合考核项目,不符合要求一次扣1分,扣完为止。
第六条乘客满意度测评每年
计算方法:乘客满意度=∑单份有效调查问卷得分有效调查问卷总份数:100%,其中:
单份调查间卷得分=∑(单项调查内容得分×调查内容权重)
单份调查问卷计算方法:每项调查内容分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。优秀为10分,良好为8分,合格为6分,不合格为0分,单份调查问卷得分为各项调查内容得分与权重的乘积之和,满分为100分。
调查内容权重:候车时间长度2.0,换乘便捷度2.0,服务态度1.5,出行信息服务1.5,乘车舒适度10,候车环境1.0,车内卫生环境1.0。
第七条年终考核于次年一季度实施。公交企业在落实社会责任情况、存在的问题、来年工作计划等内容。
市交委于目标责任书、企业安全服务管理标准,采取检查公交企业信息管理系统和查阅相关台账等方式对各项考核指标的计算过程、基础数据等进行实地查验。
年终考核评分使用“贵阳市公交运营服务年终考核评分表”(见附件3)
第八条年度考核成绩根据日常考核成绩、第三方乘客满意度测评成绩和年终考核成绩,分别按照35%和35%的权重进行加总计算。
计算公式:运营服务绩效考核成绩=日常考核成绩×30%+乘客满意度测评成绩×35%+年终考核成绩×35%
第九条考核结束后,市交委结合企业日常考核、乘客满意度调查及年终考核结果,综合评定年度绩效考核成绩,并在3月底前形成书面报告。
第十条绩效考核报告呈报市政府审定后,由市交委向各成员单位及公交企业通报。
第四章考核结果及应用
第十一条服务质量绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个考核等次。
(一)考核总分值以上为优秀;
(二)考核总分值—90分为良好;
(三)考核总分值—75分为合格;
(四)考核总分值60分以下为不合格。
第十二条考核结果为优秀等次时,额外奖励企业的,额外奖励减半;发生特大交通事故(同责以上)的,不予发放额外奖励。
第十三条考核结果作为市国资委党委综合评价公交企业领导班子的重要依据。同时,考核结果也作为市交通集团考核公交企业负责人经营业绩的重要依据。
第十四条额外奖励资金由市交委列入政府预算,并根据绩效考核结果将额外奖励资金与政府购买公交服务资金一并清算。
第五章考核要求
第十五条公交企业应自觉服从和接受检查考核,按规定要求提供有关资料。对在考核中隐瞒真实情况、弄虚作假等行为将追究有关责任人的责任并相应扣减考核分值。
第十六条考核人员在考核工作中严重失职、谋取私利等行为,将由所在单位按照相关规定予以处理。
第十七条第三方测评机构在调查过程中出现隐瞒真实情况、弄虚作假等行为,应解除委托协议,并追究第三方测评机构的责任。
第六章附则
第十八条公交企业应加强与运营服务绩效考核相关的基础数据采集信息化管理平台建设,客观完整记录并统计考核所需的各项基础数据,并做到数据完整有效。
第十九条本方案由市交委牵头,会同市财政局、市国资委等有关部门组织实施。本方案由市交委负责解释,涉及其它部门法定职责及相关政策制度的内容由其负责解释。
第二十条本方案自20xx年1月1日起实施。
绩效考核管理方案(篇4)
一、目的
本着公平、公正的原则,在公司内推行绩效考核工作,以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价,挖掘员工潜力,帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据,同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会,并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围
本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括:项目部主管及以上管理人员;一般员工包括:副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正,尽量使用量化指标衡量,必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序
初评、复评、审核。
公正、实事求是的评价自己,自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评:由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈,听取被考核人意见,指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见,针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
复评打分进行加权平均,得出最终分数,并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
加薪、降薪、辞退等方案。
区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部,项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
五、考核程序:
略
绩效考核管理方案(篇5)
1、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档,分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分,每个等级的评分原则如下:
优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。
良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标。
合格:该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,达到公司预期目标。
需改进:该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响。
差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视为无效。
3、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级:
A级(优秀):130—120分;B级(良好):120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进):90—70分;E级(差):70分以下
4、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分,将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级,等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如下:
A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%
绩效方案14篇
为了自己的后期工作的开展,我们是时候制定一份有关后续工作的计划了。工作计划最重要的一点就是要贴合实际,最后的目标可以实现。那么我们该怎么去写工作计划呢?小编现在推荐你阅读一下绩效方案14篇,供大家借鉴和使用,希望大家分享!
绩效方案 篇1
根据县委县政府印发《20xx年度县对各乡镇绩效管理实施方案》(杭委[20xx]89号)文件精神,结合我乡实际,制定我乡20xx年度绩效管理工作方案如下:
一、指导思想
以落实科学发展观为指导,按照中央、省、市、县关于推行政府绩效管理制度的要求,围绕推进服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府为主线,促进各村、各部门牢固树立绩效意识,改进管理方式,提升工作实效,不断提高履职力、执行力和公信力,为我乡科学发展、跨越发展发挥积极作用。
二、工作内容及步骤
工作的主要内容是:进一步健全绩效管理制度,完善评估指标体系,强化绩效运行监控,用好绩效评估结果,围绕绩效目标、绩效责任、绩效运行、绩效评估、绩效提升等基本环节,建立内容科学、程序严密、配套完备、有效管用的政府绩效管理制度。具体步骤如下:
(一)制定方案。各村和乡直办各单位要根据乡里的绩效管理工作方案,结合实际制定本村、本部门、本单位绩效管理实施方案。
方案的制定:一要明确领导机构。各村和乡直办单位要成立绩效管理工作小组;二要明确工作目标。突出反映市委、市政府和县委、县政府决策部署、乡里的法定职责和当年的中心工作;三要明确绩效责任。细化绩效目标,落实到具体的责任股室和责任人;四要明确绩效运行监控的措施和途径。制定具体落实措施和考核办法;五要明确绩效考评结果的运用。制定绩效奖惩措施,奖优罚劣。各村、单位的绩效管理工作方案,于10月10日前报送一份到乡效能办备案。
(二)责任分解。组织力量对绩效管理工作目标进行细化分解,提出明确的质量和进度要求,建立责任分解制度、责任公示制度、责任追究制度等责任分解落实体系,促进工作目标的落实。各村和乡直办单位要结合实际将责任分解到相关责任人。
(三)运行监控。要进一步构建富有效率的行政运行机制,改善行政管理,优化行政服务,不断搞行政效能。要严格落实定期分析制度,每半年进行一次绩效运行情况分析,并形成材料备查。
(四)绩效自评。每年年终,开展自评,并形成绩效工作自评报告,供年度联合评估时使用。
(五)评估(抽查)计分办法
1、对绩效管理实行千分制综合评估,其中绩效评估指标考核得分占40%(400分)(见附件1),目标管理指标考核得分占45%(450分)(见附件2),公众评议得分占15%,各项的得分须按所占权重比例折算后计入千分制汇总。察访核验根据督查部门平时督查情况进行扣分,最多扣200分,其中效能明察暗访及基础性工作检查评议可扣50分,县委督查室评议最多可扣20分,县政府督查室评议最多可扣20分,县人大相关委室评议最多可扣20分,县政协相关委室评议最多可扣20分,县监效办(重点项目督察组)评议最多可扣50分,县行政服务中心评议最多可扣20分。
2、绩效管理考评结果汇总的公式为:绩效管理考评得分=绩效评估指标考核得分×40%+目标管理指标考核得分×45%+公众评议得分×15%—察访核验扣分(扣分不超过200分)。
(六)实施绩效评估
1、指标联合评估。对我乡指标联合评估由乡经委和统计站负责,乡责任部门配合。责任部门在翌年2月底前,将采集的绩效指标数据报送有关责任单位和考评牵头单位。
2、公众评议。公众评议于第四季度组织开展,乡效能办配合国家统计局上杭调查队负责实施,公众评议结果须报经乡党委(扩大)会议审定后报送至县效能办汇总公开。
3、察访核验。察访核验工作由各责任单位配合效能办、监效办(重点项目督察组)、县委督查室、县政府督查室、县行政服务中心,县人大相关委室、县政协相关委室,察访贯彻落实县委、县人大、县政府、县政协重大决策部署情况,完成各套班子安排的各项任务工作情况,以及机关工作效率与作风纪律等方面情况。并将平时的检查情况记入绩效台帐,统一在年度绩效汇总时进行奖分扣分。
(七)综合汇总。根据县委、县政府的发文通告,落实责任部门、责任领导、责任人的奖惩情况。
三、组织领导
绩效管理工作在乡党委、政府的领导下,由乡机关效能建设工作领导小组负责组织协调,乡政府乡长任乡绩效管理工作领导小组组长,乡纪委书记任副组长,日常工作由乡效能办牵头,会同党政办、统计站等组成乡绩效管理工作小组及其办公室具体实施。各责任部门、责任领导和责任人要明确责任,确保绩效管理工作顺利开展,取得实效。
四、结果运用
1、对各责任部门、责任领导、责任人绩效管理评估结果按得分高低的排名顺序,设一等奖1名,二等奖2名,三等奖3名进行奖励。
2、绩效奖金的分配。根据我乡实际情况及各村各单位工作人员的绩效考评情况,制定具体的分配方法。
五、工作要求
1、提高认识。推行绩效管理是深化行政管理体制改革的重要内容,是全面贯彻落实科学发展观的重要举措,是促进我乡“五大战役”建设的重要保障,是推进政府管理创新的有益探索。各责任部门、责任领导、责任人要树立正确的绩效价值观,指把绩效管理作为行政管理的一项基本制度,增强责任意识,认真抓好落实。
2、认真实施。要建立健全绩效管理工作机构,按照绩效管理的工作步骤和绩效评估方案的安排,围绕自身职能和年度工作任务,加强日常的管理与运作,精心组织,认真抓好制度的落实,确保各项绩效目标的顺利实现和指标数据的真实、准确、客观。
3、积极探索。推行政府及其部门绩效管理是一项创新性的工作,各责任部门、责任领导、责任人要以改革创新的精神积极探索,认真总结,积累经验,不断完善绩效考评体系。
绩效方案 篇2
各党总支、村、机关各部门:
为认真做好全镇20xx年度绩效考核工作,实事求是、客观公正地评价镇机关各部门、农村党总支、村级的工作实绩和机关工作人员、村四职干部(村支部书记、村主任、村会计、计生专职主任)的德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况,切实起到激发干劲、鼓舞士气、提升效能的作用,确保全镇经济社会各项事业又好又快发展,特制定如下绩效考核实施方案。
一、考核时间
20xx年1月26日至31日。
二、考核对象和内容
对机关各部门和主要负责人的考核:包括考勤、民主评议、职能工作、加减分等方面;对党总支的考核:包括考勤、民主评议、工作实绩、加减分、群众满意度调查得分等方面;对村级和村四职干部考核:依据年初与镇党委签订的目标责任状,主要考核各村20xx年度“四定”目标完成情况,重点包括班子自身建设情况、经济发展情况、平安建设情况、民生事业情况及其他年度重点工作完成情况。
三、考核程序
(一)考勤:组织科汇总,以镇党委印发考勤通报作为依据。
(二)加分和减分:加分由各单位提供,镇组织科负责初审汇总;减分由各职能部门负责提报,并提供相关减分依据。
(三)职能工作/工作实绩:组织科牵头,对部门考核由分管领导依据年度工作完成情况进行打分;对村级考核由职能部门依据20xx年度考核指标体系进行打分,结果报组织科汇总。
(四)民主评议:(对机关部门、党总支)组织民主评议会议,由全体领导干部、部门负责人、村“两委”主职干部(支部书记、村主任)对机关各部门和农村党总支分别进行民主评议。
(五)群众满意度调查:主要调查改善中小学教育水平、提升医疗水平和服务质量、宜居环境、丰富群众文化生活、社会治安、干部工作作风等6个方面情况,调查结果作为考核系数。根据《关于提升群众满意度工作第四季度考核奖惩方案》(张发【20xx】74号)文件精神进行考核。
(六)确定考核意见:镇党委根据年度考核分,综合确定各村年度考核初步意见,再次征求执法执纪部门意见。
(七)公示考核结果:镇党委根据征求意见情况,对各村年度目标考核情况进一步调整完善,确定村级年度目标考核结果和村级分类定级结果,并分别在镇、村党务公开栏公示。
四、考核计分办法
(一)机关部门考核的计分办法(共150分)
1、考勤(50分):凡以镇党委、政府名义召开要求机关部门人员参加的会议,每迟到或早退一人次扣所在机关部门年终考核分值1分,缺席一人次扣所在机关部门年终考核分值2分,扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。
2、民主评议(100分):按百分制计分,其中“满意”、“基本满意”、“不满意”对应加权系数分别为1、0.7、0.3,“不了解”不占比重。具体计算方法为:(满意票数×1+ 基本满意票数×0.7+不满意票数×0.3)÷参评人员总数×100(结果保留小数点后两位,四舍五入)。领导干部和其他人员打分分别统计,分别占20%、80%权重,两者相加作为各部门评议得分。
3、加减分因素设置
(1)加分因素的设置:考核年度内,因工作成绩显著,镇党委、政府或机关部门受滕州市级及以上表彰奖励的,考核时对机关部门予以加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的,加相对应分值的满分;为上级业务部门的,加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。加分项目以考核年度获得奖项的文件、证书、光荣册或奖状、奖牌等为准。
(2)减分因素的设置:考核年度内,因工作不力或失误机关部门被上级党委政府、业务部门书面通报批评或新闻媒体曝光,造成负面影响或损失的,按滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别减10分、15分、20分、30分。因工作不力,致使镇党委、政府被上级党委政府或机关通报批评或新闻媒体曝光,依照上述标准加倍减分。
(二)农村党总支的考核的计分办法(共950分)
1、考勤(50分):凡以镇党委、政府名义召开要求农村党总支人员参加的会议,每迟到或早退一人次扣所在党总支年终考核分值1分,缺席一人次扣所在党总支年终考核分值2分,扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。
2、民主评议(100分):计分方法同对机关部门评议计分方法。
3、工作实绩(800分):以党总支所辖各村年度绩效考核得分的平均分作为党总支工作实绩得分。
4、加减分因素
(1)加分因素的设置:对成绩突出受到上级表彰奖励,承办现场会,代表镇接受上级检查,招商引资重大项目或服务重点项目落地的,可在考核中给党总支适当加分。
①年度内,党总支或所辖各村受滕州市级及以上表彰奖励的,考核时对党总支予以同等加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的,加相对应分值的满分;为上级业务部门的,加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。
②党总支或所辖村承办现场会或在现场会做典型经验介绍的,按照滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别给予党总支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同内容的现场会不重复加分,计最高分值。
③党总支或所辖村代表镇接受上级检查、考核,成绩突出,滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别加3分、5分、10分、20分。相同内容的检查、考核不重复加分,计最高分值。(对各村普遍意义的检查、验收、观摩不在此列,如村级办公场所新建改建、美丽乡村、“四德工程”示范村、城乡环卫一体化示范村等验收,以及计划生育考核等各类迎检)
加分因素的认定:表彰奖励以表彰决定、光荣册或荣誉证书为准;其他加分项,由各党总支提供书面申请,经镇相关主管部门加盖公章、镇分管领导签字后形成材料,连同相关证明材料由各党总支报镇组织科予以审核认定,作为加分依据。
(2)减分因素的设置:年度内党总支或所辖各村,被镇党委政府通报批评的,每通报批评一次,在党总支考核总分值中减去5分;被滕州市级、枣庄市级、省级、国家级有关单位通报批评或新闻媒体曝光,给镇党委、政府造成重大影响的,每通报批评或曝光一次,在考核总分值中分别减去10分、15分、20分、30分。对在党风廉政建设中出现问题的,按照相关规定进行处理。
减分因素的认定:以本年度内各级通报批评的文件、书面材料为准。由纪委办、督查室、信访办、综治办、计生办、安监中队、国土所、环保所、环卫办、农业办、食安所等相关部门梳理汇总,经分管领导签字,连同证明材料一并报镇组织科。
(三)村级和村四职干部考核的计分办法(总分850分)
1、考勤(50分):凡以镇党委、政府名义召开要求农村党总支人员参加的会议,每迟到或早退一人次扣所在党总支年终考核分值1分,缺席一人次扣所在党总支年终考核分值2分,扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。
2、工作实绩(800分):依据20xx年度村级考核指标体系。
3、加减分因素
(1)加分因素的设置:
①年度内,党总支或所辖各村受滕州市级及以上表彰奖励的,考核时对党总支予以同等加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的,加相对应分值的满分;为上级业务部门的,加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。
②承办现场会或在现场会做典型经验介绍的,按照滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别给予党总支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同内容的现场会不重复加分,计最高分值。
③代表镇接受上级检查、考核,成绩突出,滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别加3分、5分、10分、20分。相同内容的检查、考核不重复加分,计最高分值。(对各村普遍意义的检查、验收、观摩不在此列,如村级办公场所新建改建、美丽乡村、“四德工程”示范村、城乡环卫一体化示范村等验收,以及计划生育考核等各类迎检)
加分因素的认定:表彰奖励以表彰决定、光荣册或荣誉证书为准;其他加分项,由各党总支提供书面申请,经镇相关主管部门加盖公章、镇分管领导签字后形成材料,连同相关证明材料由各党总支报镇组织科予以审核认定,作为加分依据。
(2)减分因素的设置:年度内被镇党委政府通报批评的,每通报批评一次,在考核总分值中减去5分;被滕州市级、枣庄市级、省级、国家级有关单位通报批评或新闻媒体曝光,给镇党委、政府造成重大影响的,每通报批评或曝光一次,在考核总分值中分别减去10分、15分、20分、30分。对在党风廉政建设中出现问题的,按照相关规定进行处理。
减分因素的认定:以本年度内各级通报批评的文件、书面材料为准。由纪委办、督查室、信访办、综治办、计生办、安监中队、国土所、环保所、环卫办、农业办、食安所等相关部门梳理汇总,经分管领导签字,连同证明材料一并报镇组织科。
4、群众满意度:以第四季度群众满意度得分作为考核系数,最终确定各村年度绩效考核得分。即:村级年度绩效考核得分=(考勤+工作实绩+加减分因素)×群众满意度得分百分比
五、考核结果运用
1、镇党委根据考核得分,集体研究确定各村级年度目标考核结果,同时对村级进行年度分类定级。考核结果分为“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等次,分设一二三等奖。
2、对考核结果优秀的村优先推荐各类评先树优,优先推荐星级支部书记评定,与四职干部养老保险镇缴纳比例挂钩。对连续两年未完成党委、政府下达任务目标、未落实民生实事项目,考核排名靠后两位的,全镇通报批评,并扣发当年绩效工资,并依照有关程序对主要干部进行组织处理。
3、实行一票否决。计划生育否决村级综合奖,村四职干部及包村干部不得评为先进个人,扣发当年绩效工资;信访、安监、综治等否决村级相应单项奖,村支部书记、主任不得被评为先进个人,扣发当年绩效工资。同时,年度内出现村级干部tan污fu败、渎职等违法违纪案件被处以党纪政纪处分的,四职干部不得评为先进个人,扣发当年绩效工资。
六、有关要求
涉及的考核职能部门要对考核结果严格保密,不经镇党委研究不得向被考核单位反馈。考核结束后,对考核中形成的各种原始材料要一并报镇组织科保存,不经党委同意,任何人不得擅自查阅。
绩效方案 篇3
每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的,那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢?下面提供了某公司绩效考核管理方案,欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核,实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系,目标的制订与公司整体目标相结合,对员工的技能和业绩表现进行科学评价,与薪酬紧密挂钩,使薪酬作为绩效管理的调节杠杆,通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效,使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合,为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会,使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的:
(1)帮助直线经理成为绩效管理专家,提高他们的绩效管理技能和执行力。
(2)能有效改善企业管理流程,增进竞争力。
(3)激发员工潜力,提高工作效率,塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会:
主席:
委员:
考核范围:
副总经理、大区经理、各管理中心(部门)经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计:
(1)能力考核指标,即员工具有这方面绩效的能力,这种能力到了何种程度。
(2)态度考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来的主动性、责任感强度等。
(3)业绩考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来能力的实际效果。
注:此考核系统以上述三项考核指标为基础展开,在确定考核结果时应平衡三者辨证关系,使考核结果公平公正。
考核方式:
我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心(职能部门)、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应,建立沟通评估机制,我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理
第一步、计划制定
月度计划制定应遵循SMART原则(计划事项应细化到具体内容,目标应是可衡量的、可证明的确存在的,应确定达成目标的时间)及责任到人,以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目,是事务性计划制定和任务业绩指标制定。
1、计划内容应包括如下:
A、事务性计划中事项内容
①、市场开发计划
a计划月内加盟商发展情况
b广告投放宣传计划
c对准加盟商支持(协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等)
②、计划月内直营店管理情况
a目标营业额及提高方法
b门店促销计划
c门店管理改进提高措施
③、加盟市场维护计划
a市场管理及巡店计划
b加盟商培训开会沟通计划
c市场信息及竞争对手调查收集
④、员工队伍管理及培训计划
a人员培训计划
b新进人员补充拓展培训计划
c加盟商员工培训
⑤、财务、库管计划
⑥、权益金收缴情况
⑦、其他
B、任务业绩指标,是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标,其作为重要的考核参数。
2、责任人
责任人是指计划事项的主要实施执行人,对计划完成情况负主要责任,其作为对下属考核的主要依据。
3、完成时间
在计划制定时应写明完成时间,以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。
注意:完成时间不能统一写到月底,应阶梯式分解到各天。
4、资源支持
资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。
5、完成情况反馈情况
完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写,并分析。
6、权重(和为13%)
是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。
所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现,同样也是计算绩效工资的主要依据。
7、备注
如遇特殊情况导致计划未达成目标,在备注栏说明。
各管理中心(部门)应在每月28日将下月计划上报公司本部,批准后按计划实施。
首先制订本部绩效计划。其次,制订各管理中心绩效计划,第三,制订员工绩效计划,各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点,以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划,形成员工绩效计划,并签字确认。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。
1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。
(1)、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况,计划完成情况和主要业绩等。
(2)自评性指依据岗位规范和职责目标,对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况,作自我评估、自我鉴定。
(3)报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。
通过述职人的报告,绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估,确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。
2、公司季度考核评估,具体请按季度考核表执行。
以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现:
①权重均值在5%以下的做(免职)处理
②权重均值在5%—7%之间的做职位降级处理
③权重均值在71%—8%之间的做工资降级处理
④权重均值在81%—11%之间的做不变。
⑤权重均值在11%—13%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。
述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案,累计到年度综合业绩评估。
三、年度综合业绩考核
年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上,通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。
绩效方案 篇4
每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案,要激励工作热情,提升工作业绩。以下是煤矿绩效考核方案的范本,仅供参考。
为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识,切实抓好20xx年的安全生产工作,实现公司全年安全生产目标,根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20xx年安全生产工作的决定》精神,特制定《宜兴煤业20xx年安全绩效考核办法》。
一、安全奋斗目标
1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。
2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内,力争为零,地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故;
3、隐患排查整改率达到100%;
4、杜绝瓦斯超限事故,实现全年“零”报警目标;
5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。
二、考核领导组
组长:郝先勇李春生
常务副组长:侯俊山
副组长:姜显瑞刘树强王德海
石全吕建路孟宪友
领导组下设考核办公室,办公室设在安监部
主任:葛文俊
成员:曹丑顺李海明王黑旦杨保平
赵永杰亢伟
三、考核范围
公司副科级以上中层管理人员。
四、考核程序
每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果,根据检奖金数目等。
4、执行中,如存在争议,由考核单位上报考核领导组进行裁决。
5、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核,安全经理审批,总经理批准后,劳资、财务部门办理有关手续。
6、奖金从安全奖励基金中列支,罚款纳入安全奖励基金。
八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。
九、本考核办法从20xx年1月1日起执行。
科队级领导安全业绩考核评分细则
序号项目名称评分办法扣分考核得分
一抓“三违”人次
(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,严重“三违”不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
二排查隐患
(15)以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分。
三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上,每低一分扣该专业责任人3分,每超一分加3分。
四个人下井
(10)入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4:3:3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,无备案扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次。
六带班盯岗
(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗,如有事必须履行调班手续,如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分;如在上级检查中被罚款,扣10分。
七交办任务(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分;地面、井下安全大检查缺一次扣2分;少参加一次大型安全活动扣2分;未完成领导交办任务扣5分,出色完成交办任务加3分。
八
日常安全考核(10)
每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人,后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人,A、B、C类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人。
科队级领导安全业绩考核评分细则
一、抓“三违”人次(20分)
每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,严重“三违”不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
二、排查隐患(15分)
以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分。
三、质量标准化(10分)
各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上,每低0.5分扣该专业责任人3分,每超0.5分加2分,矿井低于规划分每低于0.5分降所有人3分。
四、个人下井(10分)
入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4:3:3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五、基层开展培训教育情况(10分)
领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,未备课、无讲义扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次。
绩效方案 篇5
我市自20xx年推行家庭医生责任制服务工作以来,全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队,为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理,通过几年的不懈努力,取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率,在总结经验的基础上,结合工作实际,特制定本考核方案。
一、目的
通过建立家庭医生服务质量考核体系,进一步明确家庭医生工作内容及质量标准,对家庭医生进行全面管理和综合评估,通过考核奖优罚劣,在机构内营造岗位竞争氛围,充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系,在全市形成“让家庭拥有医生,让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。
二、考核原则
(一)公平原则 全市社区卫生服务机构(中心/站)使用统一的考核标准。
(二)严格原则 严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标(试行)》实施,并对照团队及成员实际工作量进行评估,考核结果由各机构考核小组负责整理存档。
(三)公开原则 绩效考核的结果应在考核结束后公示,以保证公正性。
(四)奖惩结合原则 考核结果与绩效工资挂钩,以达到公平、竞争、激励的效果。
(五)沟通与反馈原则 考核结果要向被考核者反馈,并提出整改意见等,发挥教育促进作用。
三、考核对象
全市所有登记在册的社区卫生服务机构(中心/站)组建的家庭医生团队及成员。
四、考核内容
考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制,其中团队管理占20分,服务功能占50分,服务效果占30分。具体见考核指标(见附件1)。
(一)团队管理 包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度,并以当年目标值为基准,综合考核团队管理状况。
(二)服务功能 包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量;基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健;双向转诊包括向上和向下转诊,充分体现家庭医生的综合服务功能。
(三)服务效果 从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的服务效果;通过对服务对象及机构内部的满意度调查,对家庭医生式服务满意度进行测评。
五、签约要求
(一)制度 以“分片包户制”为基础,各家庭医生团队应有明确的分工机制,对服务区域进行合理的分片(社区)、分小区(楼栋)、分家庭(居民),根据服务能力,确定各家庭医生负责的户数。
(二)宣传 各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式,加大对家庭医生和对服务内容的宣传,充分告知并引导签约。
(三)签约 以户为单位,家庭成员为组成,按照自愿原则,社区卫生服务机构家庭医生与家庭代表签订《包头市社区家庭医生式服务协议书》(见附件2),一式两份,并存放于家庭健康档案中,共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求,在医生的建议下选择具体服务项目。建议重点人群及慢性病高危人群签约时间1~3年,一般人群3~5年为宜。
(四)记录 居民签约后,由责任医生将签约真实信息记录于《包头市社区家庭医生式服务绩效统计表》(见附件3)。
(五)服务 按照协议规定,家庭医生团队落实各项服务承诺,并将服务内容详细记入健康档案,以备考核。
(六)评价 各家庭医生团队为居民提供服务后,应及时获取居民对服务内容和服务质量的评价,根据居民反馈信息不断改进服务方式,提高服务质量。
(七)总结 各社区卫生服务机构要做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和整理归档工作,如实填写《包头市社区卫生服务机构基本公共卫生服务工作完成情况》当月工作量报表,由各旗县区卫计局汇总后,于次月5日前以电子版形式报市社管中心。
六、考核方法及流程
家庭医生绩效考核流程分层级进行,具体如下:
一级考核 建议以“月”为单位,各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。
二级考核 结合实际,实行“中心/站一体化”管理的社区卫生服务机构,应由中心组织完成自身及管辖社区卫生服务站的家庭医生考核工作,独立的社区卫生服务站参照一级考核,建议每季度考核1次。
三级考核 旗县区卫计局应对辖区社区卫生服务机构家庭医生工作开展情况进行考核,建议半年和年终各考核1次。
考核流程:
考核方案→考核指标→考核评分→一级考核及总结→二级考核→三级考核→综合考评及反馈→绩效奖惩→考核整改→追踪整改→汇总分析。
绩效方案 篇6
为了增强责任意识,调动大家的积极性,提高工作效率、执行力,确保“保证提前交货”目标的实现,特制定本绩效考核办法。
第一条 被考核对象:木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员。
第二条 考评成员:生产部、人事部
第三条 考核内容:
生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。
第四条 考核方式:
1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。
2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中,造型班与饰板班挂钩考核,木线班与框架班挂钩考核;饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目,框架班以木线指接产品为考核项目。
3、工资与绩效挂钩基数的确定:
⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;绩效考核办法⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩。
第五条 生产计划完成率考核标准
1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算依据,《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产品数。月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数量应作冲减。
2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段,第阶段计划进度占月度计划的12.5%,第三、四阶段超出计划部分按50%计核产能。
4、奖励标准:
木制品、涂装车间:
月综合产品计划完成率达到102%,不足107%,按挂钩基数奖8%。
月综合产品计划完成率达到107%,不足112%,按挂钩基数奖12%。
月综合产品计划完成率达到112%,不足120%,按挂钩基数奖16%。
月综合产品计划完成率达到或超过120%,按挂钩基数奖20%。
装饰板、地板车间:
月综合产品计划完成率达到102%,不足107%,按挂钩基数奖5%。
月综合产品计划完成率达到107%,不足112%,按挂钩基数奖8%。
月综合产品计划完成率达到112%,不足120%,按挂钩基数奖10%。 月综合产品计划完成率达到或超过120%,按挂钩基数奖15%。
5、处罚标准:
木制品、涂装车间:
月综合产品计划完成率达到95%,不足102%,不予处罚;
月综合产品计划完成率达到90%,不足95%,按挂钩基数扣罚6%;
月综合产品计划完成率达到85%,不足90%,按挂钩基数扣罚8%;
月综合产品计划完成率达到80%,不足85%,按挂钩基数扣罚10%; 月综合产品计划完成率为80%以下,按挂钩基数扣罚15%。
装饰板、地板车间:
月综合产品计划完成率达到95%,不足102%,不予处罚;
月综合产品计划完成率达到90%,不足95%,按挂钩基数扣罚6%;
月综合产品计划完成率达到85%,不足90%,按挂钩基数扣罚8%;
月综合产品计划完成率为85%以下,按挂钩基数扣罚10%;
第六条 产品合格率达成率考核标准
1、以质检部《质量月报表》为计核依据。
2、产品合格率达成率=本工序月累计合格率/本工序计划指标
3、奖励标准(四个车间):
产品合格率达成率为101%(含),不足103%,按挂钩基数奖6%。
产品合格率达成率为103%,不足106%,按挂钩基数奖8%。
产品合格率达成率为106%(含)以上,按挂钩基数奖10%。
4、处罚标准(四个车间):
产品合格率达成率为99%(含),不足101%,不予处罚。
产品合格率达成率为97%(含),不足99%,按挂钩基数扣罚5%。
产品合格率达成率为95%(含),不足97%,按挂钩基数扣罚7%。
产品合格率达成率为95%(不含)以下,按挂钩基数扣罚10%。
第七条 产品返工考核标准
1、返工产品滞留期限处罚标准:
①以《产品返工跟踪表》为依据,按交接单批次和日期计算。
②各工序考核标准量化如下:
造型班产品返工不超过5天,每超过一天罚款20元/件;
木线班产品返工不超过5天,每超过一天罚款20元/件;
打磨班产品返工不超过3天,每超过一天罚款20元/件;
描色班和索色班产品返工不超过2天,每超过一天罚款20元/件;
面漆工序产品返工不超过3天,每超过一天罚款20元/件。
③返工产品在本工序滞留超期两天以内,由该班班长、组长分别承担60%、40%罚款,超三天(含)以上由该班班组长、车间助理级及以上管理人平均承担罚款。
④返工产品滞留超期10天(含)以上或由于车间管理人员原因造成延期,由车间助理级及以上管理人员平均承担罚款(班组长不承担罚款)。
2、产品返工费用考核标准:
①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行责任划分。
②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款。
第八条 其它原因考核
①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的,受影响的产品数量不列入考核基数,此外部因素由生产部裁定。
②产品计划完成率是指根据生产部制定的月生产计划去完成相对应的产品,超出指定范围内的产品,超出部分数量按30%计核产量(因材料影响除外)。
第九条 考核期限
本考核办法从20xx年3月1日起施行,以往考核办法与本办法不相符合的,以本办法为准。
绩效方案 篇7
1、经营或工作指标:
营业部门(营销部)经营指标60分:(1)考核全酒店当月利润完成情况,全酒店利润完成得40分,按增长率进行加减分,利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)客户维度20分:①协议(签单)客户消费额与同期比占10分:每增加1%加1分,每减少1%减1分;②新增协议客户数量:每增加1个加1分;③ktv订台数量占5分,基数30个,每增加1个加1分,每减少1个减1分;④储值卡占5分:基数5万,每增加1万加1分,减少1万减1分;
营业部门(前厅部)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况,当月利润完成得45分,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分,基数3万,每增加1万加1分,减少1万减1分,基数没完成不得分;
营业部门(客房部)经营指标50分,考核部门当月利润完成情况,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;
营业部门(ktv)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况,当月利润完成得45分,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分,基数2万,每增加1万加1分,基数没完成不得分;
营业部门(餐饮部)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况,当月利润完成得40分,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分,基数3万,每增加1万加1分,减少1万减1分,基数没完成不得分;(3)ktv订台数量占5分,基数20台,每增加1台加1分,减少1台减1分;
后厨:(1)成本控制率占25分,控制在49%—51%之间,得25分,超过51%不得分;(2)餐饮部利润占25分,餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分,每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;
非营业部门经营指标10分,考核全酒店当月利润完成情况,全酒店经营利润每超过1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推,最多扣10分;
综合部:经营指标10分,人事招聘10分(正常离职情况下,在规定时间内补齐人员不扣分,超出时间每人扣1分);工资发放正确率10分(有一处失误扣1分);月4次质检报告20分。(均需有计划和文字报告)
财务部:经营指标10分,月2次员工餐成本测算10分;2次总库库存量及部门二级库抽查10分;每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分;月2次市场价格调查10分。(均需有计划和文字报告)
工程部:经营指标10分,日常维修(24小时内)1项未完成扣5分,最高20分;计划维修10分;保障全店水电锅炉等设备正常运转,非正常原因导致影响营业一次扣5分。(均需有计划和文字报告)水、电、煤用量与同期比占5分,每增加1%扣1分,每减少1%加1分;
采购部:经营指标10分,日常采购(24小时内到货)1项未完成扣5分,最高20分;异地采购(一周内到货)1项未完成扣5分,最高10分。退换货记录5分;采购合同整理5分。
保安部:经营指标10分,巡更点位1个未巡视扣2分,最高10分;月4次安全检查10分,月4次监控倒查记录10分,发现问题加分;部门安全事故占10分,发生事故未发现减分;(均需有计划和文字报告)
2、工作计划
营业部门(营销):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门(前厅):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门(客房):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门(餐饮):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门(后厨):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门(综合部、采购部):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门(财务部):酒店活动及培训10分,部门员工培训5分,内部管理10分,资产维保5分;
非营业部门(工程部):酒店活动及培训10分,计划卫生5分,部门员工培训5分,资产维保10分;
非营业部门(保安部):酒店活动及培训10分,部门员工培训10分,资产维保10分;
3、部门管理20分(营销部部门管理15分)
部门管理:按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分,每项不合格一次扣1分,违犯劳动纪律1次扣1分,每次早例会交办事项未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。
4、处罚
安全事故及隐患30-100分,经济损失500元以下罚30分,500—1000元50分,1000元以上100分。
客人(部门)有效投诉或督察问题5—30分,视问题情节和影响处罚;
绩效方案 篇8
为加强管理,充分调动每一个员工的工作积极性,加强每一个员工的工作责任心,结合审计部的工作实际,在审计部内实行绩效考评制度,以督促、激励审计部员工更好的开展工作,并不断的提高和完善自己。绩效考评制度实行的是扣分制,每日100分与当日工资挂钩;对工作中表现优秀,提出合理化建议者实行奖励加分。
奖励加分:
一、工作任劳任怨,非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加20—50分。
二、积极参加酒店、集团公司组织的各项活动,受到表彰奖励的加20—100分。
三、提出合理化建议并被采纳的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50—100分。
处罚扣分:
一、工作纪律:
1、每天必须准时到岗,作好各项交接班工作;交接班要做到仔细、认真,如因交接不清楚而造成工作失误,出现责任不明确的扣接班者30分。
2、在当值时不得空岗,违者按《员工手册》处理,未按要求做好离岗记录的扣50分。
二、工作态度及工作责任心:
1、未跟进日审留言事项及安排的工作任务。扣30分。
2、在对客服务或与其他部门协作时,如因自身服务不好,工作不利,造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。
3、各岗位未尽事宜,都要做好留言,做好沟通与协调。由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。
三、业务知识:
1、在审核房租时,要查看有无多入、少入的现象,每个房间的房租是否符合规定,如有问题未及时指出者扣30分。
2、根据报表审核各种调整单据,核对手工入租、撤回离店,免收房租等通知单是否齐全,是否有必要的人员签批。对存在的问题未查出的扣30分。
3、审核收银员所做的报表和帐单,分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的项目;未指出者扣50分。
4、根据夜审每日营业收入报表与出纳核对每天的现金、支票、信用卡收入,并保证准确一致。30分。严格审核挂帐帐单,制作挂帐明细报表并保证与营业收入报表的挂帐数一致。与应收人员做好交接。30分。
5、对审核的各种报表要做到准确无误,30分。
四、工作质量:
1、在前台审核客人的离店帐单时,要仔细、认真,要查看房费、结算方式、住离店日期、有关单据是否完整、齐全、填写是否规范等,有无违反酒店的`规定,如有问题未及时发现者每次扣20分。
2、审核各种收费单据,要做到帐实相符,查看每份单据的收费情况是否标准,是否入帐,金额计算是否正确。是否与营业部门的报表一致,发现差错是否做了必要的跟进修正工作。扣30分。
3、每天对电脑系统中应为“O”的主帐单进行检查、清数,有遗漏的扣20分。
4、根据审核无误的餐厅、客房报表和帐单制作《每日营业收入汇总报表》,表表相符,并确保无误。50分。
5、严格审核挂帐帐单、单据,确保每一笔挂帐的帐单和单据都符合有关规定;对不符合规定的帐单和单据要退至运作部门,对审核反映出来的问题要做好记录。30分
6、将核对无误的《客房商品销售日报表》《餐厅香烟酒水销售报表》以及相关单据转交成本部,并确保各报表数字、单据保持一致,在已审核过的报表上签字确认。30分。
7、核对厨房ORDER单和酒吧ORDER单并转交成本部。30分。
8、日审根据厨房高档原料控制表与电脑进行核对,确保数据的准确、一致。50分。
以上所指出的扣分项目是不足以进行过失处理的,若违反酒店的有关规定,达到过失程度的,要按酒店规定给予过失处理。
绩效方案 篇9
一、员工绩效考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标,员工当月、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的.优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
绩效方案 篇10
为了贯彻落实县委九届八次全委(扩大)会议精神,大力营造爱岗敬业,争先创优氛围,以保证教育工作目标任务顺利完成,遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则,特制订本方案。
一、考核目标
以“十 七 大”报告为指导,以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容,将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来,以建设高素质机关干部队伍,为教育提供优质服务为目标,推动我县教育又好又快发展。
二、考核对象
教育局全体干部。
三、考核组织形式
(一)成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任,副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。
(二)考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任,办公室成员由各科室负责人兼任,负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱,并认真做好各种资料记录、统计、整理,以保证考核工作有据可查;每次绩效考核加(减)分数,考核组应立即填写“教育局绩效考核加(减)分数通知书”,通知被考核人,并由被考核人签字后办公室存档。
(三)考核分季度检查、半年汇报、年度考核。
1、季度检查。以抽查为主,重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。
2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。
3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。
四、考核方法
1、量化与评价相结合。
2、季度检查与年考评相结合。
3、实施季度领导干部碰头会形式,对工作完成情况进行点评。
4、基本考核+加(减)分相结合。
5、局办公室统一组织,考核领导小组全面考核。
6、综合考核实行百分制。
7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分;每个部分都以百分为基数,实行加减分数记分。
8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。
五、考核等次
1、70分以上为优秀、称职,60分-69分为基本称职,59分以下为不称职。
2、一般干部年终考核,综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。
3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等,在70分(含70分)以上中产生。
4、科室综合考核奖励前1-2名
5、领导干部得分:分管科室人员得分的平均分值占75%,本人得分占25%。
六、奖励和惩罚
(一)奖励
1、综合考核,根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励
2、业务工作、报表获得县级以上(含县级)奖项的,按等次分别给予加分。
3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖,并给予加分。
(二)处罚
有下列情况之一的,一票否决,绩效考核为不称职。
1、因主观原因造成工作失误,被县级以上通报批评的
2、因主观原因造成工作严重失误,导致严重后果的直接责任人。
3、有严重违纪违法行为,受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。
4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。
七、考核内容及分值
1、综合考评内容及分值(见附件)
2、业务考评内容及分值(见附件)
3、考勤纪律内容及分值(见附件)
4、民主投票内容及分值(见附件)
5、领导集中内容及分值(见附件)
八、附则
1、全局绩效考核的日常工作,局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。
2、本办法从20xx年1月起执行。
绩效方案 篇11
第一条 为了进一步增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力,加强村班子和村干部队伍建设,促进村级管理制度化、规范化,根据中央和省、市委有关文件精神,结合我县实际,制定本办法。
第二条 本办法所称的村班子,指村党组织、村民委员会;本办法所称的村干部,指村两委成员,不含上级选派、选聘到村任职的干部。
第三条 按照分级管理、分级负责的原则,县委组织部负责村班子和村干部考核的宏观指导和检查督促,乡镇党委具体组织实施,并将考核结果记入村干部个人档案。
第四条 考核村班子及村干部,坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则,坚持全面考核与重点工作考核相结合、平时考核与年度考核相结合、组织考核与民主测评相结合,力求科学、全面、准确。
第二章 考核内容
第五条 乡镇党委每年应组织一次对村班子及成员的全面考核。考核分为平时工作考核和年度目标任务考核两项。
第五条 平时工作考核内容。主要考核村干部出勤、请销假和乡镇交办的重点工作任务完成情况。
第六条 年度目标任务考核的.内容。以村班子及村干部的创业承诺事项为主,对村班子的考核主要围绕五个好标准,对村干部的考核侧重于德、能、勤、绩、廉五个方面。主要内容包括:
1、贯彻落实党在农村的路线方针政策情况;
2、引导和带领群众调整农业产业结构,积极发展村级集体经济,促进农业增效、农民增收的情况;
3、当年经济工作目标落实情况;
第三章 考核办法
第七条 对村班子和村干部的考核一般在年底进行,并结合村级换届对村干部进行届末考核。
第八条 每个考核对象的平时工作考核,由乡镇党委根据平时掌握的情况,在年终经党政联系会议集体研究后,以百分制进行量化打分。
第九条 村班子和村干部的年度目标任务考核分党员群众民主评议和岗位目标量化考核两个方面。
绩效方案 篇12
根据公司现实情况和公司发展需要,公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配:
1 方案一:
仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额,但员工已有既定绩效薪酬额度(默认该额度有效合理)的情况下,本方案仅能对该额度进行考核,即:
该方案中,员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩,也与部门业绩有关,仅取决于自己的考核系数,除非他的考核成绩在100分以上,否则,很难拿到既定绩效薪酬的全额。
2 方案二:
在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下,则可在上述方案一的基础上,让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩,分配方式如下:
员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数×公司效益系数
其中, 公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额
该方案中,员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩,但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下,今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3 方案三:
在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩,则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
其中,部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位薪酬定级),不属考核体系的范畴。未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工薪酬÷人均薪酬”来计算。如果公司认为现有员工薪酬额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中,公司将绩效薪酬首先分配到部门,再由部门分配到员工。同前面的方案相比,员工的绩效薪酬不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多。且绩效薪酬总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工,员工的绩效薪酬不可明确预知。
4 方案四:
在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效薪酬分开进行。
通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中,公司需要从每月可分配的绩效薪酬总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效薪酬来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
某经理月度绩效薪酬=部门经理可分配月度绩效薪酬总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中, 部门经理可分配月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额×a%
a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
(二)员工绩效薪酬分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少,部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况,本方案员工绩效薪酬分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)之一,一次分配,目前适用。
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核,否则考核系数不可比。
员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话,必须按方式三的方式进行二次分配,如果仍然只做一次分配的话,则只能像方案二一样,仅能对绩效薪酬理论值进行考核。
员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中,员工绩效薪酬主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数,而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工,员工的绩效薪酬不可明确预知,幅度较大。后者绩效薪酬在可预知的理论值上下浮动,幅度也较小。
另外,该方案中的薪酬总额也不完全可控,可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时,会出现超支,反之则会出现节余。需要有薪酬调剂方案,超支从哪里开支,节余的未分配绩效薪酬总额又放到哪里。
参见方案三。同方案三相比,唯一的区别就是将部门经理的绩效薪酬划出去了。
绩效方案 篇13
一、绩效预算管理的内涵
绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分,企业绩效预算是一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制,是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。绩效管理的目的就是要实现成果和效率,在绩效预算管理中,企业作为整个社会经济运行体系中的一员,不仅要实现经济利益,而且要实现社会效益,已完成其社会使命。 (一)绩效预算管理的特点
1.战略性
绩效预算必须以企业战略为出发点,为战略实现提供服务。因此绩效预算必须考虑企业的生命周期,在关注企业短期经营活动的同时,重视企业长期目标,使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应,增强各期绩效预算编制的衔接性,使绩效预算管理成为企业长期发展目标的实现推进器。
2.资源优化配置性
绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系,在绩效预算网络下,企业全部资源都要纳入预算管理的监控中,有限的资源被重新组合分配,企业内部职能的界限已经在逐渐削弱,通过绩效预算使之能相互融合在一起,以便于更好地进行综合协调,减少资源闲置现象。
3.系统管理性
绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程,具有鲜明的程序性,纳入绩效预算管理的资源使用需要立项、编制、审批、执行、监督、差异分析、考评等,绩效预算管理系统设立的目的是为了降低预算风险,是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系统。
4.“标杆”性
绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺度和衡量标准,同时企业将绩效预算作为一根“标杆”,使所有预算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。
(二)绩效预算管理在企业绩效评价中的作用 在企业绩效预算管理执行过程中,目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各级各部门工作业绩的主要依据及准绳,通过实际与预算的比较,便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价,有利于调动员工的积极性,使他们在今后的工作中更加努力。 在绩效预算管理模式下,企业将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的实现相联系,而业绩目标正是来自于企业及部门预算中的数据。绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时,管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系,确保考核结果更加符合实际,真正发挥评价与激励机制在企业中的具体应用。
二、基于绩效预算管理的企业动态绩效评价指标体系设计
企业全面预算管理体系通过对基于多维动态的企业绩效评价指标体系设计,使企业预算的编制与监控建立在动态的多视角分析的基础上,弥补长期以来对企业绩效主要采用传统的财务评估方法的不足,即把企业绩效评价制度作为一种反映企
业过去的、历史经营状况,以事后为主的静态管理行为扩展为适应企业经营环境变化的、财务指标和非财务指标相结合、定量指标和定性指标相结合,以促进企业价值增值、提高国有资本保值增值的动态管理行为,建立起除财务指标考评之外的社会效益、生态效益的多视角的动态绩效评价制度体系。 企业绩效预算的目标 企业绩效预算的编制
企业绩效预算考评、差异分析
(一)经济效益评价指标 企业业绩是多层面的,评价经济效益的指标既可以是财务性的,也可以是非财务性的。经济效益评价指标是使用最广泛的指标,因为企业的长期目标几乎总是纯经济效益性的,经济效益评价指标直接与企业的财务目标相衔接且具有综合反映企业业绩的功能。在企业绩效预算管理下,为了有效反映企业综合业绩,使企业各利益主体对企业经营状况从各自角度评价企业经营业绩,经济效益指标从财务与非财务两个方面反映企业绩效。
1. 财务指标:包括赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况等。其中前四个与我国现行的企业绩效评价系统评价的内容相同,后两个是根据上市企业的特点而考虑的。
2.非财务指标:主要从创新能力、研发费用率、新产品销售率、新产品开发率、市场占有率、顾客满意度和合同交货率等方面来反映企业经营业绩
(二)社会效益评价指标
考察公司的社会效益主要从经济责任、法律责任、道德责任和其他责任四个方面进行,如是否合法地进行生产经营,是否导致严重污染,是否正确对待少数民族员工,是否恰当处理社会关系,是否正确处理顾客问题等。这样不仅可以使公司清楚自己的社会绩效在同行业中的位置,知道公司资源应重点分配给哪些利益相关者,还能促进公司经理与利益相关者的沟通。 在绩效预算管理下,企业及企业内部各部门不能仅仅以完成或超额完成经济预算指标为目的,还应从企业承担的社会责任是否尽职尽责等角度对企业进行绩效评价。评价企业社会责任的指标如:重大事故发生率,安全生产率、泄密率、职工薪酬费用支付率、社会积累率、排污达标率和环境保护状况等方面反映综合业绩。
三、绩效考核的概念
指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题,后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念是绩效管理,指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
(一)建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系
绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 :
招聘选拔 培训开发 职业生涯管理
(二)绩效指标落实到人
绩效指标落实到人,每个人都有目标,并且与组织目标相关联
代表个人目标及其努力
只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致,组织 的目标才能实现,考核要对各级的目标进行明确
二、考核指标的设计
依据组织目标、工作流程、岗位 职责确定,不同岗位有不同的指标
依据企业文化、影响员工业绩的 主观因素确定,不同岗位可以使用相同的指标
三、绩效指标体系
四、分析与战略相关的关键绩效因素
关键绩效因素是决定战略实现的基本因素,经分析研究,确定为利润、销售数量,成本,开工面积、竣工面积,技术水平、工程质量五个方面。
绩效方案 篇14
一、基本原则
(一)效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合,按劳取酬、优劳多酬,不得将个人收入与开单提成相结合,突出社会效益,淡化经济效益;
(二)公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一,实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬;
(三)合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余,加强成本费用控制,摒弃短期行为,增强发展后劲。
(四)分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核,同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。
二、考核内容及评价标准
卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。
三、考核方法
1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期不定期对考核情况进行督查,并对考核情况进行审核。审核后由县财政核算中心拨付。
2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际,根据职工工作岗位的性质和特点,确定岗位工作职责和考核评价标准,坚持每月考核,考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案,按考核结果兑付绩效工资。
3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资,每月考勤发放,乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制,出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%,并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资,进行考核二次分配,将考核结果与绩效工资挂钩。
4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10%的部分列入支出预算,作为收入分配中的固定部分按月发放。
四、考核方式
1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、疾病谱排序等;
2、现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等;
3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况,测评满意度。
4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈,征求意见。
5、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。
6、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价,结果作为评价服务质量的依据。
7、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。
五、考核结果运用
1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次,分值在90分以上的为优秀,80-89分为良好,60-79分为合格,60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15%,按分数高低依次确定。
2、按考核结果确定考核系数,不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2,优秀的为1.4 。
3、结合岗位考核系数对绩效工资进行分配。即:职工当月绩效工资=(卫生院职工个人30%绩效工资+20%业务收入人均数)×考核系数
六、监督管理
(一)县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书,明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法,结合本院实际制定,上报县卫生局审核、备案。
(二)县卫生局要加强对乡镇卫生院绩效考核分配工作的监督管理,建立责任追究制度,每月抽查20%的乡镇卫生院,采取明查暗访、民主测评、满意度调查等方式进行督导,及时发现和解决问题,总结经验,不断完善。
(三)各乡镇卫生院要坚持考核分配原则,紧贴实际制定可操作的绩效考核办法,做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、分配到人。决不能偏三向四,厚此薄彼,要始终做到公平、公道、公正,切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用,调动广大职工工作积极性,全面完成上级下达的各项工作任务。
(四)各乡镇卫生院要增加工作的透明度,对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进行公示,接受职工的监督。
(五)各乡镇卫生院职工的保健津贴、特殊岗位津贴、节假日加班费、夜班费、出差费、下乡补助等按照省市县有关规定执行,列入支出预算。
(六)各乡镇卫生院职工的请销假旷工按照县人事局下发的《关于机关事业人员请假旷工有关规定的通知》执行
七、村卫生服务中心(站)职工绩效考核分配参照本办法执行。
八、本办法由县卫生局、县财政局负责解释。