管人读后感(汇总十四篇)。
《管人读后感》是一部难得的佳作。阅读完后，我们要避免草率而淡忘地看待，也不能只是粗略地浏览。现在，我给大家提供一些与《管人读后感》相关的资料，供大家参考和学习。希望这些资料能够解决您所面临的问题！
管人读后感【篇1】
读书笔记地力木拉提·玉素甫（ 2012-06-16）
读《从管人到安人》有感
读罢大师书，方恨知甚少。今读毕曾仕强前辈所著书《从管人到安人》又认识到，其实管理并不仅仅是我们课堂中学到的那些，以我们的知识，只能硬套着管理一些低层次的人和事，而要想真正做到让他人认可并服从，那么，就需要更深层次的挖掘问题的内涵和外沿。
读罢此书，虽不能说与大师并驾齐驱，但也算的上颇有收获了。在此书的序言部分他就提到“管人靠科学，安人靠哲学。”
是啊，管一个人还不容易么？拿各种措施来具体引导和约束，使之按照管理者预先设定的路线走到管理者所要达到的目的地，但是，安人…在管理者眼里，特别是管理学还刚从起步阶段进入发展阶段的中国管理学界来说，就略显生疏了，然而，这恰恰是管理的一个重要目标。为何这么说？
若真的只是为了达到生产或销售中的某个具体目标而要实行管理，那么，我想这样的管理者会因疲倦活活累垮，所以，个人非常赞同作者的观点--“管理最好以哲学为中心。”
当我们初涉管理学，老师就说管理是一门艺术，是一种哲学，管理并无十分固定的形态，或是直接套用的公式，这就要求管理者对于具体问题能够多方面考虑，以人为中心，从下属的心理出发，让他们接受管理者的管理思维，从而最大程度上发挥员工的个人和团队主观能动性，而要让员工接受管理者的思维，就需要管理哲学的传授与吸收，当然就能看到“安人”的效果了。
就中国管理学界的管理哲学而言，事实上，在中国这个文化圣地，管理哲学具有相当的优势。纵观中国五千年的历史，纵观儒家经典，不难理解，中国文化讲就中庸之道，一切必须中庸之道。所以，对于中国员工，首先要从哲学的角度出发，晓之以理，动之以情，先修身养性，而后安人，此所谓“无为而治之”。那么，就看看现代意义上的“无为而治”现代化管理应该合乎人性管理的基本追求，这就是说管理必须合乎人性，否则大家都痛苦。
在一个只有利润、只有业绩、只有责任和效率的组织中，员工个人和集体如何放心、高效地实现组织目标？因此，在管理哲学的基础上，从人性的基本要求出发，遵循中国人的思维方式，就应该达到人的安全的终极目标。管理者“无为”而一切得以治理，不就是安人的最高境界么？
当然，这里所说的“无为”并非不管不顾，我们可以“不管”员工，但非常重要的是，我们要“理”他。而“理”是什么？孟子对此就给出了很恰当的定义：
“理人”便是“敬”，管理者敬重部属，则部属也就会各司其职，自然就达到“无为而治”的目的了。由此可见，管理者可“无为”而不可“不理”！
谈了那么多“安人”之道，那么，为何“安人”？书中阐述的很清楚，“安人方能得天下”，陈述此观点时，曾仕强前辈引用了马斯洛的需求层次理论，即：人的行为动机是会随着需求的满足而改变的，从实现生理需求，安全需求，归属感及爱的需求，尊敬的需求以及自我实现的需求，并宣称人们必待较低层次的需求获得了基本的满足之后，才能够提升到另一个层次。
当管理者以敬重的态度去“理”他们的员工，这些员工受尊敬的需求得以满足，那我们还用担心他们不会在此基础上努力实现自我实现的需求吗？自我实现是一个积极奋斗的过程。在自我实现的过程中，员工可以认识到管理者的管理工作，提高工作绩效，提高企业绩效。那么，管理者是否需要担心所谓的员工流失？到此为止，“安人”似乎已见成效，而曾前辈又提出“员工安，才会忠诚，肯干”，他又说“生产力=忠诚+肯干”，“忠诚可以促成同心，增强向心，坚定信心，引发忠心。
”“肯干就是发挥潜力，产生合力，提高群力，增加能力。”
谈到了“安人”的重要性，那就不妨具体说说曾仕强前辈提供的现代社会安人方法，主要包括“真诚服务，合理待遇，适当关怀，合适工作，安全保障，相当尊重，适时升迁，创业辅助”究其理，其实就是从中国人的心理出发，运用西方的科学管理方法，二者在曾前辈这儿得到了有机融合，得到了别具一格的中国特色管理哲学！
读过之后，受益匪浅，以上只捡其一二而论之，实叹自身见识甚短，学问甚少，最欣赏前辈之书处莫过于书中阐述的以中国的文化，中国人的思维，加之外国人的方法，使之达到管理的最高境界。以我之见：从管人到安人，从服从安排，到自愿争取。
这样的管理理念，着实应该由中国大部分只以利润，绩效为是的企业管理人员深深体会并付诸管理实践！
姓名：地力木拉提·玉素甫
学院：工商管理学院
班级：09级人力资源管
学号：***
管人读后感【篇2】
以上是读这本书的第一感觉。当我读书的时候，我想记录下每一个真理的精髓，并为以后的管理工作增添自己的理解。我也看了网络上许多的评论，我觉得看书更多的不是发表意见，而是看书之后加上个人的理解和意会，把它变成自己生活中有用的东西，从而有所收获。因此，我对其中感悟较深的真理和大家分享，也谈谈我个人颇为欣赏的几个“大实话”（有些文字**于网络，但颇有同感，因此借鉴使用）：
一、招聘聪明人
教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”（intelligent）、“机敏”（**art）紧密吻合；智商在人的一生当中比较稳定，尽管不是绝对；正确的智商测试对社会、伦理、经济和种族团体没有明显偏见；一般而言，更聪明的员工干得更出色。
在这里，罗宾斯博士指出了一个简单的事实：智力不仅是影响表现的唯一因素，而且往往是最重要的因素。而最重要的是，与面试、推荐信和成绩单相比，智力更擅长工作表现。
不幸的是，智商的遗传成分（70%是遗传的）已经导致了对智商作为一种测量工具的攻击。例如，研究表明，一个种族的平均智商与其经济状况有关，这引起了众多批评，甚至禁止使用智商测试。人们恰恰忽略了，证据有力地显示了智商测试并非针对某一群体，测量内容也是不受个体控制的。
（一点见识：我在和朋友聊天时提到一点：什么是聪明人？
我们提到教育代表过去，工作能力代表现在，学习代表未来！一个聪明的人不仅要有工作的能力，还要不断学习，与时俱进！）
二、奖励你期望的绩效
罗宾斯博士指出，在许多公司的薪酬体系中，一个大错误是奖励他们不支持的行为，而不是他们期望的。书中举了警察研究的例子：某个社区的警察每天上班的整个过程都开车在马路上来回穿梭，这对城市治安毫无意义，但对警察相当重要，因为他们的评估体系是用警车的里程数来评估警察的工作绩效。
这听上去是不是荒唐到顶？但事实上，要密切关注身边的企业制度。有十个活生生的例子。举个最简单的例子，在每个企业我们都会看到看上去忙忙碌碌的员工，但实际上他们的工作真的随时都在忙碌吗？
还是仅仅是“看上去”忙碌？因为每个老板都希望员工“看上去”很忙碌。问问自己是否经常夸奖那些“看上去”很忙碌的人？
每个企业不都流行大谈“态度决定一切”吗？甚至认为“态度决定一切”。那么员工当然无时不刻地会让你看到他们的“态度”。
（一点见识：做为管理者，我们应该用员工期望得到的薪酬来激励员工，同时，企业应该根据个方面的实际表现，客观地评价和激励员工。）
三、经验很重要？错！
人们对有效领导的认识往往与“经验”密不可分，罗宾斯博士警告我们：经验对领导有效性并无帮助！20年的经验只是一年经验的20次重复。
即使在一个相当复杂的工作中，真正的学习也会在两年后停滞不前。我们常常忽略了经验的质量和其多样性。在选拔领导岗位人才时，不应过于注重经验，而应注重经验的质量和以往经验与我们所面临的新环境的相关性。
有关领导方式或风格的**充斥在浩如烟海的管理论著之中，人们试图找出一种适合任何情境的领导方式，然而其结果令人沮丧：它并不存在。
（一点感悟：经验要以工作方式和工作质量去定性，对于有些工作而言，经验是很重要，而有些工作所谓的经验只是一年甚至一天工作的重复。）
四、给热衷于团队精神的人泼一点冷水
团队倡导者坚信团队是最有效的工作形式，因为它能产生积极的协同效应，1+1>2，因为团队精神能激发个人的努力。但罗宾斯博士指出，研究结果恰恰相反——团队产生的协同效应常常是负的，因为个人在共同工作时比单独工作时付出更少的努力。这就是所谓的社会闲散效应。
德国心理学家马克斯瑞格曼（max ringelmann）的“拔河研究”为之提供了佐证：3个人拔河的力量相当于1个人的2．5倍，而8个人的力量还不到1个人的4倍。解决方法是必须确认衡量个体努力程度的方法，保证其个体贡献得以识别与回馈。
否则，团队效率会急剧下降。
对于以“内耗”著称的中国人，是不是对这一点心领神会？
（一点感悟，1＋1＞2的团队极其匮乏，必须了解合作对象，同时分工合作,职责分明,尤其不能让多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,对于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效应不如个人单独完成。）
五、小心“快速修理”
在全书的最后一条“真理”里面，罗宾斯博士郑重警告，对于**的人和管理者，都要清醒地认识到——根本没有什么“快速修理”（捷径）！
罗宾斯博士回顾了从20世纪60年代开始一直到今天每一个时代流行的“快速万灵药”。其中不乏我们熟知的“目标管理”、“y理论”、“矩阵式组织”、“零基预算”、“jit存货管理”、“tqm”、“情商eq”、“学***织”、“授权”……他在这里当头棒喝——当心！总是有人在兜售最新的管理方法。
不幸的是，倡导者很少把它们放在权变的框架中，承认情况和条件的作用，而是把它们作为立即取得结果的灵丹妙药。这使得大多数管理者疲于奔命，不知所措。就像木匠不能用锤子解决所有的问题一样，管理是一项复杂的工作，没有捷径，没有新的方法可以使管理者从平庸走向卓越，或者迅速扭转公司的颓势。
（一点洞察力：优秀的管理者是那些不断寻求更有效的想法、方法和实践，并将其放入工具箱，然后将其辐射到商业环境中的人。 ）
最后，难能可贵的一点是——无论是新鲜的建议和对传统思想的颠覆，罗宾斯博士的态度都极为认真，诚实地表示出他的不足。如此一本薄薄的小册子里面，“关于这一点，目前还缺乏数据……”之类的措辞随处可见。而且在总共211页的书中，包含63条参考文献的附录就占了23页。
这种真诚和严谨，不禁让人敬佩和钦佩。
最后再次感谢老师能推荐给我这本书！或许这本书能影响我一生！
管人读后感【篇3】
我国古代思想家孔子曾经说过“工欲善其事，必先利其器”，也就是说要做好某项工艺或工作，必须先准备好工具和方法，而领导者在管理过程中也是如此，唯有掌握了高明的管理方法，才能组建出一支优秀的团队，从而使企业具有蓬勃发展的生命力，最终达到管理的目的。《中国式管人之道》以中国人的观念以及行为的特征入手，结合国外管理上的一些实例，给中国的领导者展现了一幅“中国式”的管理画卷，使领导者掌握正确的、符合实际的领导方法，从而达到预期的管理目标。同样，普通人读这本书也会受益匪浅，因为它会教会你很多生活和工作中的道理，让你在自己的舞台上主宰世界。
中国式管理，相对美国式管理和日本式管理，具有“以人为主”、“因道结合”、“依理而变”三大特色。这三大特色都是以“人”为中心，“人”是管理的主体，基于人的理念来组合，按照人能接受的道理来应变，所以说中国式管理最合乎人性。《中国式管人之道》这本书就是从中国式管理这一基本点出发，详细阐述了在中国社会这个背景下适合中国人的管理方法。
阅读此书，我归纳出中国式管人之道的三大特征：以情感人，以理服人，以法制人。从中国的特有背景和心理***发，有效地将“情”、“理”、“法”三者有机统一于管理行为之中。
在管理中做到通情达理，又以法这个不变规律来应万变，具体问题具体分析，有效地提高了组织活动的效率。
“以情感人”。中国人向来注重人的情感因素，重视个人的心理和情感，所以将“情”运用到管理之中，符合中国人的传统习惯，作为管理者，要注意与员工的情感沟通。中国人讲究人情味，单纯的领导与被领导模式越来越为人抛弃，人道主义受人青睐，员工刚进组织时，作为领导者要发挥个人作用，将新职工尽快地融入这个团队之中，给予关心和照顾，激励他在这个团队中发挥自己的特长；当下属作出成绩时，要恰当地赞扬下属，可以与他进行真诚的沟通，赞扬并感谢他为组织所作的贡献；当员工犯错误时，要学会尊重员工的失败，不能因为员工犯一个错误而否定他的所有。
有人说，犯错误是第一阶段，承认错误是第二阶段，纠正错误是第三阶段。当员工犯错时，作为领导者，他们应该尽最大的努力把自己引导到第二阶段，最后是第三阶段。
“以理服人”。成功的领导者不仅能与员工和谐沟通，用感情打动人，而且能用理性、理性、务实、求是说服人。在团队管理中，领导者要公事公办，虽然以情感人，但不感情用事，他们会清楚地划分公私界限，不把个人偏见带到职场上；以理服人，还要求领导者不求全责备，能充分认识下属的长处和短处，“寸有所长，尺有所短”，要尽量帮助员工取长补短，发扬一技之长；以理服人，还要求领导者能认真听取下属的意见，尊重员工的讨论，凡事讲道理，一个讲道理的领导者才能得到下属的支持，从而在团队中更突出个人价值，为组织做出更多的贡献。
“以法制人”。万物皆有法，法代表准则和规范。一个成功的团队应该有明确的规则来规范自己的日常行为，这样才能保证组织的和谐和长远发展，否则一切都将是无序的。
领导有领导的原则，“不要越级指挥”就是管理的基本原则，每个领导者应该牢记。下达命令时，要明确指示的先决条件是弄清自己的目标，下达命令一定要清楚，这样才能让员工明白无误地执行命令。模棱两可的命令只会造成资源的浪费。
所以，在组织管理中，一定要有组织准则这个“法”，并要将其不断的完善和发展。
“以情感人，以理服人，以法制人”是中国式管人之道的三大特征，三**宝，就如书本所说《中国式管人之道》是“用中国人自己的方法解决中国人的管理问题”。
管人读后感【篇4】
最近选了几本书看：《愿景》、《管人的真理》、《世界500强选人用人育人留人完全功略》。都和人比较有关系。读完以后，我有很多感触，会在随后，逐步放到blog上。
以前经常听到一些朋友说，人上无小事，但感触却不深。经过06年一年看到的、经历的一些事情，突然发现，这里的学问真的很深厚。
《管人的真理》这本书是由斯蒂芬P罗宾斯教授，被誉为全球第一管理教科书作家，以世界上最出色的管理研究为基础，从对人的行为的研究中提炼出63条已被证实的真理。
其中有一篇讲人员的招聘。当很多人在人员初选时，发现几个自己印象不错的人选时，接下来向这些人做公司及岗位介绍时，更多的人会将岗位的好的方面讲出来，但对一些困难或者不能满足的资源却不愿提及。比如，会给应聘者讲：这个岗位的前景好，公司又比较大，团队也不错等等。这样会给应聘者勾画出一幅与现实差距较大的美好蓝图。而应聘者到了公司后，却发现差距太大而不能接受，最终可能导致迅速离职，或者长期绩效低下。
这样的结果，对公司方面来讲：会增加很多时间成本和机会成本。又要重新招募人员，且当期的工作计划也受到严重影响。而且因为公司的整个战略与每个部门的计划达成都是息息相关的，从而可能会导致整个集团受到不同程度的影响；而对应聘者来讲，他们也感受到很强的挫折感。
我在做招聘时，会将一些岗位可能存在的问题说出来，但当时只是觉得要给应聘者一个真实的岗位认知，而没有充分认识到这些事情背后会隐藏着这么多的危机。而在前段时间，有天突然看到平台的人力资源部的主管忽然摔门而出，大叫着要离职不干了。她最终离职，到今天仍然很清楚的记着当时她满脸泪水的样子。事后了解到，她就是因为当时入职时，没有能了解到工作中存在的一些问题，而只听到好的方面。差距太大，一直影响工作情绪。经历了痛苦的3个月后，愤然离开。当然，离开时的冲动行为可能也跟她个人的修为有关系。但是作为在通用公司作过两年多的人力资源主管的她来讲，这样的事情仍然不能很好处理，可见一般员工遇到此事会是怎样的反应。
在我这个团队里，由于是培训业务，项目的盈利模式没有靠公司的资金优势，而完完全全是以人为本。而我部门的员工，有些是以人力资源外包的方式在职。这样员工的归属感会弱一些。在员工的管理方面，无形中增加了难度。
相对其他正编员工来讲，这个部门的人员更换率比较高，但目前留下来的，我看看其中一个共同点，就是我在不同的阶段，曾经与他们交流过来公司前与到公司后的感受有何不同，并针对差异较大的地方进行了解决。比如：有人说，人力外包的这种方式让他的落差很大，虽然入职前也知道，但是仍然会感到低人一等。针对这个事情，我在细节方面进行了调整，比如：公司正编员工所享受的政策，我争取让大家都能享受，像生日蛋糕，午餐费，保险，部门活动，体检、节日礼品等。在对销售的考核方面，也按照年薪制来执行。这样一来，他们心中的差距感缩小，也就比较稳定了。
当然，再想想，从这个问题，我们还可以想到很多事情，我们联想大家庭的《管理三要素》-建班子、定战略、带队伍。其中有两个要素都直接与人有关系。可见人事确实无小事。
《管人的真理》中还有很多能引发思考的东西。如：快乐的员工就一定能干吗？为什么满意度和绩效不一定相关？有经验的领导者就更优秀吗？为什么特质不能预测员工的成功？掩卷沉思，给我的最深的感触是：在做有关人事的决定时，一定要一慢、二看、三通过。
管人读后感【篇5】
听肖龙老师演讲 《 观后感 》
2012年3月1日晚，在总经理的带领下，全体干部、经理学习了肖龙先生讲话中的经典句子，并与大家分享，希望能给大家带来帮助。
1、封闭是落后的开始，学习是发展的起点
2。办企业的本质是经营者，办企业的本质是团队
三。二等领导忙着解决问题，一等领导忙着组建队伍
4、打造团队就是为企业的明天买保险
5、团队打造的四个步骤：吸引人才、留住人才、激发人才、规范人才
6、领导者永远做一件事：筑巢引凤
7、领导和领导比的不是能力，而是魅力
8个。领导力的魅力是企业的磁场。磁场的大小决定了人才的数量
9、领导者的人生观（金钱观、事业观、用人观）会极大的影响企业环境，左右人才的多与少，干劲的大与小
如何通过环境吸引人才（金钱观）
10个。普通人追求利益，圣人追求意义。许多圣人是从普通人进化而来的。圣人能满足普通人的欲望
11、员工拿钱是一种快乐，领导发钱是一种快乐
12岁。领导的区别：领导认为工资和奖金是经营成本；领导认为工资和奖金是效益**
13、经营企业的首要问题是解放人的干劲
14岁。薪酬模式的三大原则：稳定原则（宁可裁员而不降薪）、差距原则和基准原则（基准实让员工事实求是地相信组织的未来）
15岁。标杆管理的原则：看（身边的原则）、学（提炼关键行为）、得（不是好人有好的回报，而是好的回报造就好人）
16、一个标杆就是一个灯塔，一个灯塔照亮一片环境
17、一个企业是一个赌场，一定要有人赌赢，才能引发更多人来赌
18岁。一个组织的三层定位：基层-交易，合作；中层-交流，共事；高层-心连心，共鸣
19、工资就是用工作的结果作为资本交换回报
20、企业要建立以薪换心的环境
21、李嘉诚：“七分人才，八分使用，九分待遇”
22岁。金钱是实现目标的工具，金钱是帮助员工过上幸福生活得工具
23、企业是人类为了追求幸福生活而进行的集体活动
如何通过环境留住人才（事业观）
24、事业观——兴奋，你的兴奋点在哪里，你的成就就在哪里
25岁。人们不应该追求做他们喜欢做的事，而应该追求喜欢他们正在做的事
26、知足就是接受，接受才能享受
27、兴奋——投入——专注——持续——爆发
28岁。只有快乐的专注和兴奋的投资才是可持续发展的途径
29、人才都喜欢快乐的环境
30岁。三心法则：冥想（认同公司）、专注（见环境的力量）——员工：用十年愿景衡量工作价值；领导：用二十年阳光衡量工作价值和意图（一个公司有多少人有这个意图，能走多远）
如何通过环境激发人才（用人观）
31岁。公平（讲求结果，讲求价值，以贡献促发展）、公平（决策不是为了保证每个人的满意，而是为了保证组织的利益）、公开（公开竞争的秘诀不是选人，而是发现人）
32、领导者必须把个人情绪缩小，把组织利益放大
33、选人就是选优势—人才与岗位的匹配度
34岁。人才选拔的三个标准：人才与岗位匹配（任何职位聘任，首先是岗位描述）、人才与企业发展阶段匹配、人才与企业文化匹配
35岁。三等领导用能力解决问题，二等领导用勇气面对问题，一等领导用眼光发现问题
36。就业是企业环境的最大风向标。用什么样的人，鼓励什么样的思想和行为，提倡什么样的氛维和氛围
37、用人的秘诀在于让更多人看到希望
如何通过环境规范人才
38、中层示范——管理者言行表决定企业的软环境
39、团队规律——层层示范、层层复制
40岁。管理者的话：传递希望，传递信念（相信，确认，毫无疑问）
41、任何销售，1%是做销售，99%是传递希望
42岁。三不规则：不问（与个人利益有关）、不听（与公司有关的负面信息）、不说（与个人情绪有关）
43岁。普通人因为看到而相信，成功的人因为相信而看到，成功的人比普通人有更坚定的信念
44、成功的心理准备：和困难做朋友，与烦恼打交道
45、人才是折腾出来的，领导是折磨出来的，心的折磨造就新的生命
46、信念引发信任，放心引发放心
47、你传递的是什么，你就代表什么；你输出的是什么，得到的就是什么
48岁。作为一个领导者，如果你不相信公司的未来，就无法触及未来；作为一名员工，如果你不相信公司的未来，就无法分享未来
49、承担引发承担，推卸引发推卸
50英镑。你有多少爱，你有多少责任（热爱行业，热爱公司，热爱员工）
51岁。你的成就不能超越你的思想，你的方法不能超越你的意志，你的能力不能超越你的情感
52岁。环境形成初期：少数人驱动多数；环境形成后：多数人约束少数人
通过这项研究，我对我的工作有了更好的帮助。我希望公司有机会安排更多这样的学习。不断提高员工素质，为公司的发展发挥更好的作用。
四川鸿兴化纤有限公司
管人读后感【篇6】
作为一个合格的现代管理者，既需要有“才智”，又需要有“直觉”；既需要有“理性”，又需要有“感情”；既要善于在办公室中分析研究问题，得出“科学”的结论，又要善于学习和借鉴别人的经验。任何管理者要成就一番大事业，不论他多聪明能干，仅靠个人的才能，智慧是远远不够的，他必须能够发现，召集和使用其事业所需的各种人物，集众人所长，充分调动每个人的积极性，能动性，才能取得成功。
如何管好一个团队？文中所写，要管好一个团队，必先管好自己。一个普通人要想赢得别人的尊重，就必须具备别人所没有的优秀品质，尤其是作为一个企业的管理者。
如果自身不具有独特的风格，就很难获得下属的尊敬。中国人重视“以德服人”，就是要求管理者要用自己的高尚宽厚的人格感化对方，使其心甘情愿的服从自己。彼得.
德鲁克主张：品格是发挥领导力的手段。破窗理论告诉我，小过错要“小题大做”的处理，防止“千里之堤毁于蚁穴”，“亡羊”之后就要及时“补牢”。
一切规章制度的贯彻和执作为行都需要靠人来完成。作为企业管理者，如何做好“人的文章”，就显得至关重要。
古往今来，成绩斐然的管理者都深知人才的重要性。这本书使我受益匪浅。
管人读后感【篇7】
——《每周只到公司一天》有感而观
“工欲善其事，必先利其器”，远古时代就对此已经有了经典的故事和注解，当读到《就这样管人管事》一书的时候，让我想起了以前经常听到的一句话：“专业的人才和团队，使用专业的工具，本着专业的态度，才能得到专业的效果”。一个人之所以会成功，不在于他自身的能力有多强，而在于众多的工具帮助他对目标进行管理才能够成功，同时也是因为他在做事的过程中善于通过利用各种工具不断的改进他做事的方法，只有利用各种专业工具才能让他每天都能够离成功更进一步。
纵观书中所有的章节，其实该书是一个产品营销策划的重要理论书籍，该书通过案列和学术相结合的方式，向我们充分展示了一个软件产品的重要性，在当今企业管理中，企业家公认的“马斯洛需求层次理论”是：“三流的企业卖产品、二流的企业卖品牌、一流的企业卖文化”，该需求理论恰恰为我们的产品打开市场做了一个很好的市场营销定位：作为当今市场中的企业，绝大部分的企业都是希望自己的公司能够跻身一流企业行列，但是很多企业家都不知道如何才能做到，他们都忙、累、烦，大事小事都得亲自抓，说的直接点就是胡子眉毛一把抓，企业家们也想脱离出来，但是他们做不到。
那我们怎么做呢？这就是相关产品的市场优势：统一管理模式——统一思维、统一方法、统一行动。
最初我们的客户就是一个婴儿，他们不知道什么是crm，所以同类产品公司做了一个crm的简化版：oa系统；第二代客户就像一个青年，他们认识了oa系统，但是在使用的过程中仅仅是简单的秘书工作——众多功能堆积而成的软件；第三代客户终于认识到了秘书与助理的不同（也就是普通软件堆积与具有灵魂的产品合同的差异化竞争，详见后文阐述），而我们所需要的是将有灵魂的crm产品完美的展现在客户面前。
让我们的目标客户企业家们对该类产品的需求有了一定的认识，那么就需要对我们公司自身产品进行品牌整体营销包装，那样才能有效避免同质化竞争，以免到时候自己将市场打开了，但是同类产品进入市场，我们产品无差异化竞争，最后落得为他人作嫁衣的结果。
今天市场上有许多类似的产品。通过书中同类产品的介绍，很多同类产品都有书中提到的几个元素：
1. 信息化≠上软件
2. 软件需要有灵魂，而不是功能堆砌
3. 运营管理的信息化，不复杂，可以套路化
四。经营管理信息化不仅是大企业的需要，也是中小企业的需要
5. 买软件就是买品牌、买服务
因此在我们对产品进行整体品牌营销策划推广的同时，必须有效的选择“差异化竞争优势”，其实市场中所有的产品都是一样的，但是我们要做的不是选出我们产品的与其他公司产品的差异化，而是当今最先进的营销战略中重要的一点：制造差异化优势。
下面一个例子让我们充分认识“最先进的营销战略——制造差异化”的效果，众所周知，茶叶其实就是一种文化产品，茶叶的各种竞争都已经进入了白热化状态，那么作为一个文化产品如何在众多茶叶中脱颖而出呢。
四川书画家安琰石为我们呈现了一次经典制造差异化竞争的案例：他创始的“熊猫茶”已经正式上市。这些产自四川省雅安市顶峰村熊猫生态茶山上的茶叶，是安琰石从2011年11月起，先后用了近10吨熊猫粪便种植出来的， “稀品”每斤售价竟高达219865元，安琰石已经打算借此申报吉尼斯世界纪录——世界最贵茶叶。
贵，要贵得有名堂，安琰石的推理是这样的——“贵为国宝”的熊猫主食是竹叶，竹叶里含有一定的抗癌成分。而熊猫的消化能力有限，粪便里保留了竹叶的成分，所以用“国宝”粪便滋养出来的茶叶，同样带有防癌效果。从炒作的角度来看，安琰石的“变废为宝”很轰动。
由此产出的“熊猫茶”，让很多人因此知道了世界茶文化发源地是熊猫的家乡四川雅安。
简单的一个茶叶，通过差异化营销已经让我们认识了一种茶文化和营销策划的结合，《每周只到公司一天》书中也提到了同类产品非常重要的制造差异化营销的精髓：软件灵魂。
软件的灵魂让我想起了管理讨论中的一个热点问题：经理需要秘书还是助理。用我的看法就是：
秘书一职就是一个各种功能堆积的软件集合，而助理一职就是具有灵魂的软件与人体有效结合的合体；他们中秘书仅仅是被动的接受信息，然后处理那些信息，至于处理效果如何，那么不是他关心的事情，他要的仅仅是过程而非结果，有问题汇报就是完成了他的职能；而助理是将各种信息进行有效的整合，然后通过自己专业的运算**，计算出最合理的一种运作模式，然后通过各种工具去完成该项目的完成，他是一种灵魂与工具的合体。
我们需要做到的就是将我们的产品的核心竞争力：制造差异化竞争优势——软件灵魂，将软件灵魂放到我们公司产品整合营销策划中的重要位置，让他从众多的同类产品中脱颖而出，才能为我们公司的产品销售达成一个圆满的目标。才能成为市场同类产品中的佼佼者。
在当今市场营销盛兴的时代，已经形成了“人人营销、事事营销”，因此很多公司的市场营销已经是江郎才尽，营销模式毫无新意。作为营销的第一步：市场需求，现在更先进的营销观点是：
弱者放弃市场需求，强者把握市场需求，智者创造市场需求。
作为我公司一种重要的营销模式：培训营销模式，在实施培训营销模式之前必须做好充分的准备工作，才能完美地展示我公司的差异化竞争优势——软件灵魂。当今同类培训管理公司，大多都在将培训的理论作为销售作为工作中重要的一个环节，以至“培训时激动万分，过后一动不动”的局面；还有是许多同类的软件管理公司，一味的为了追求销售而销售，因此很多公司都已经进入了一个营销怪圈。
现在我们公司已经把营销提升到了一个新的高度-培训营销时代。下面我就许多“为了培训营销而开展培训”，至使培训进入了泛滥的时期，培训的效果已经急转直下，究其原因，很多都在于以下几点：
一。公司服务手段单一，预热方式单一，过于传统；
2。对专家讲座等模式的感情已经越来越淡，甚至因为虚假专家的盛行导致人们对专家的反感；
三。受众对产品在培训营销中的实际效果持怀疑态度；
针对以上培训营销常见问题，建议在开展培训营销模式销售前，进行以下改进：
1. 改变“迎合市场客户需求”为“创造市场客户需求”，改变邀约理由和方式，过去往往是利用小恩小惠或者一些大众关注问题去吸引客户参加培训，那样的方式与客户的切身利益没有必然的相关联系，客户多半采取不来、来了走过场、走过场之后毫无音信的结果。因此我们必须“创造客户需求”，具体措施举例如下：
a) 创造需求：成立，某种形式的会员俱乐部，该会员俱乐部的形式为非盈利模式的一种民间组织，该组织的宗旨就是为了大家能够进行互动交流的一种方式而存在。
b) 创造需求：每个客户的公司无论大小，都或多或少的具有一定的管理问题，在进行培训营销之前，由每个客户人员或业务人员，对相关客户制定简单的客户解决方案，让客户在参加培训之前有强烈的目的性，有的放矢的参加培训，大大增加培训营销的成功率。如果客户由于工作量问题而无法开发简单的客户解决方案，则将根据客户公司的实际情况开发简单的客户问题分析。这种分析会增加客户问题的比例，使客户对培训的需求增加。
c) 创造需求：针对较大准客户，对该客户进行重点考察，在成本合理的情况下，通过评估各种评估方式，预先对该客户进行管理问题考察，在考察结果的基础上，邀请该客户以及该客户的人脉圈子参加培训，从而增大培训参加的成功率。
2. 改变培训营销过程中大部分由专家讲座的模式，因为专家讲座内容大多与客户的实际需求是具有一定差异的，不能很好的结合客户实际情况解决客户问题，建议采取一些诸如实际案例分析、头脑风暴等方式完成客户最关心的、与客户切身利益相关的问题的解决方案。
三。营销模式的不断创新，尤其是体验营销中的互动营销模式。在以往的培训营销模式很多都是：
邀约—拜会—参加培训—再次拜访的流程，该营销模式成本极大，尤其是在培训营销的力资源成本极高，尽量采用互动式营销模式，让客户与公司、客户与客户之间进行互动，充分利用客户的人脉关系，吸引客户参加培训。如何进行互动营销呢？根据公司实际情况的不同可以采取很多不同的方式：
依托会员俱乐部搭建会员之间的个人桥梁，让会员充分体验互动的好处，吸引更多的客户参与互动营销，为公司的产品销售打下坚实的基础。
4. 在进行培训营销的过程中，必须重视文化渗透，因为很多参加培训的企业家或者企业，其目的不仅仅是做一个赚钱的企业，而是做一个有文化的企业，因此我们作为培训型企业必须做一个文化表率，才能让客户信服我们的品牌们的人员、我们的产品。
其他如：会议过程、培训教员现场控制能力、培训过程中的具体工作、培训工作的准备、培训后的后续工作等，不在此列。
此次对《就这样管人管事》的欣赏，深有感悟，让我认识到了“云计算云管理时代”公司管理的真谛，同时也让我更加深刻的体会到了市场整体品牌营销战略的前瞻性。！这本书也是我第一本认真阅读和思考的软件管理书。我想这么多年来我一直在寻找这样的机会和平台。把销售技巧和培训管理完美结合起来，充分发挥自己的优势，这将是我人生中的又一个挑战！虽然我们面临的市场竞争复杂多变，我们肩负的责任重大而光荣，让我们在以市场客户为导向，创造需求、勇敢面对挑战，扎实工作，锐意进取，在公司领导的正确指引下我们一定能让“企业经营好，管理好，文化好！
携起手来共同创造美好的明天。
肖玉萍2012年4月22日
管人读后感【篇8】
其次，在大多数面试中，管理者几乎无一例外地关注工作和组织的优势。即使他们知道工作和组织的缺点，他们也会选择小心避免谈论这些话题。但是，这样只会使得申请者对组织怀有虚假的期望。正所谓，期望越大，失望越大。
当不合适的求职者发现自己的工作和组织不如他们想象的那么好时，他们只会降低工作满意度，导致他们过早辞职。那么，花在浏览申请人的申请资料和与他们面试的时间就会被白白浪费掉了。为了避免这种情况，罗宾斯给我们提供了一种方法：
使用现实工作预览，即是在面试的时候就把工作和组织的正反两方面都坦诚地告诉申请者。这样的话，申请人就会对工作持有较低以及更为现实的期望，并且能更好地面对工作和其中的不利因素，减少不必要的辞职。因此，留住人才的最好方法是一开始就坦诚相见。
三有众多的事实证明，更聪明的员工干得更出色。许多的工作都需要用到推理能力以及决策能力。而在这点上，智力就显得尤其重要了。
智力不是影响工作表现的唯一因素，但往往是最重要的因素。可惜的是，据说智力的70%是遗传的。因此，把智力作为选拔人才的手段，往往受到别人的批评。
然而，不可否认的是，在同样的条件下，选择更聪明的申请人是最好的办法。因此，我们应该记住：大脑是非常重要的，当你拿不定主意的时候，选择聪明的人。
四据罗宾斯所说，推荐分为过去经验的和个人的。第一种是指由过去的雇主推荐。过去的雇主的评价是最能体现去申请人的质素的。
其实，我认为这种推荐很多时候比上一种还不可靠。个人推荐通常是由申请者的朋友或是经历过这种关系的人推荐的。而恰恰这两者推荐人对申请人要不就是觉得自己朋友肯定很不错，要不就是跟申请人不熟、不太了解申请人。
那么，这种推荐还有用吗？肯定没用。因此，不要太依赖推荐人了。
管人读后感【篇9】
转眼入学华师大读工商管理有一个学期了，要到了期末考试时间了，考试作业要求阅读《管人的真理》的读后感，最近半个月就在读它；说实话是在牙缝里挤出的时间大概读了下；这本书是伟大的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯博士写的，下面就我读的情况在这里做一个简单的读后感。
尽管这本书是因为考试要求而读，但也的确是有必要认真了解在企业单位里面的管理员工的方式和技巧。本书作者斯蒂芬·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。其实践经验丰富，学识渊博，这样一位经历丰富的老者写出的这样一部著作，通过认真阅读这本著作后，让我耳目一新，不得不被他广阔的管理 视野，深厚的研究功底，娴熟驾驭大量信息资料，客展现各种流派观点，以及书中精彩的点评而折服。
斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。有着丰富的实践经验，并先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。近年来，罗宾斯博士把大量的`时间用在撰写管理教科书上。在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的《管理学》(第4版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。
说到管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没有现在这个有序的社会。引一句大家通用的话，“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”。在管理的范畴内，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了这个管理中“理”。在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。如此来看，《管人的真理》这本书正是对我们学习和成熟对多么的重要。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。什么是聪明人？后来，我们一致地认为，学历代表过去，学习能力代表现在，而工作能力代表未来。一个聪明人不但要具备学习能力，更重要的是一些工作的实践能力，动手能力以及工作的态度有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。
此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、
在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
管人读后感【篇10】
东莞理工学院
本科学期论文
题目：学生姓名：陈志翔
学号： ***
院（系）： 工商管理学院
专业班级：人力资源管理专业（2）班
指导教师：龚志周副教授
起止时间：2015年9月—2015年12月
管理学作为一门学科，经过多年的发展，已经形成了许多学术流派，各个流派所倡导的管理理论也形成了自己的体系。虽然管理理论丰富多彩，但没有一个管理体系能够完全指导管理过程。从人力资源管理的发展历程来看，主要经历了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理阶段。
这说明管理学也在不断发展，需要在实证研究中加以论证。《管人的真理》一书，罗宾斯更多地凭借其在组织行为学中的造诣，向读者描绘了一个铸就合格管理者的全面而具体的参考系。书中讨论的59条定律，从微观和客观的角度揭示了管理现象背后的原理，也从人力资源管理的角度对人性做出了深刻的诠释。
关键词：管理；实证研究；规律；原理；诠释
目录一、关于书名的思考- 1 -
二、客观处事，事半功倍- 1 -
三、 换位思考，达成期望- 2 -
四、 承认不足，学会引导- 3 -
（一） 学会承认无法改变的事实- 3 -
（二） 判断方向，学会引导- 4 -
五、 其他方面的收获- 5 -
（一）加深了相关理论的认识- 5 -
（二）明晰全面思考的重要性- 5 -
（三）培养观察与分析的能力- 5 -
（4） 重新理解团队定义并学习使用政治技能-5-
六、 总结- 6 -
参考文献- 6 -
一、关于书名的思考
阅读本书的过程，笔者一直是如履薄冰的。有此谨慎的行为，皆因本书较为“浮夸”的书名。作者斯蒂芬.
p.罗宾斯教授将其作品命名为the truth about managing people本无可非议，只是本书的中文名则值得斟酌了。关于本书的中文名，译者之一的慕云五先生也在译后记中表达了他的见解，“我认为译为‘真相’或‘事实’更妥当，‘真理’太绝对了”。
笔者赞成慕云五先生的看法，较之“真相”和“事实”的译法，“真理”一词太绝对了。尽管“truth”一词有真理的解释，罗宾斯也是组织行为学的权威，但是将本书所论述的59条规律定义为真理还是显得难以服众。例如，本书的第52节以“归因理论”为理论依据，提炼出“自我服务偏见”的概念，即个体有倾向将成功归功于自身的内部因素，而将失败归咎于外部因素。
尚且不论归因理论是否存在不足，若将作者提出的“自我服务偏见”定为真理，那么作为其理论依据的归因理论就更该被视为真理了。如此说来就将产生一种趋势，即学术研究的权威化。倘若这种趋势真的出现，那将是管理学发展的大灾难。
显然，必须强调一点，这个推断是建立在两个理论存在递推性的前提。
在阅读本书的同时，作者也在研究组织行为，包括归因理论的研究。当然，教材上关于归因理论的解释主要提及海德和凯利的理论，并未延展到“自我服务偏见”的概念。只是，前面假设的结论如果成立，那么归因理论作为一则真理的存在只会被笔者和更多的管理学人供奉在“神龛”。
这样的事实将不再接受实证研究的论证。作为一种学说，它将受到一代又一代学者的尊重。这样，科学精神就很难在我们身上体现出来，不再质疑理论在不同情况下的适用性，也很难从实证研究中获得学术成长。笔者以为，我们应本着胡适提出的“大胆假设，小心求证”的精神去质疑，去验证。
因此，我一直秉持怀疑的姿态去阅读本书。所幸作者不负众望，真正做到用直白的言语去论述了管理中存在的诸多现象和原理。
二、客观处事，事半功倍
作者是以人力资源管理的几个主要模块为划分去写作的。在读完这本书之后，我试图用以下关键词来总结我的阅读成就：客观、移情思考、期望、引导和改变。
接下来，我将以这些关键词为主题，在读完这本书后总结自己的经验。
本书给我最大的启示便是要做到客观，这里客观处事不仅仅局限于行为方式，还是认知上的客观。首先，我们应该培养客观的认知风格，这是最困难的部分。在这方面，罗宾斯对招聘模块的讨论可以看作是促进客观认知培养的最佳诠释。
第一印象，对个人特质和老龄化的认识无不表明管理者的认知在很大程度上影响着管理行为。面试官总会依据第一印象去给应试者贴标签，并根据面试者的个人特质去决定聘用与否。这是不科学的，因为这种行为的基础不是组织的需要，而是面试官的个人价值判断。
为了避免这种行为，我们需要养成良好的认知习惯。如何养成良好的认知习惯是一个问题，但并非不可能。罗宾的建议是不要过早地形成判断，要以验证假说的态度来证明自己的判断。
在我看来，这两点建议是极具建设性的。提炼其核心，不应依靠自己的价值观和爱好来判断，而应突破思维定势。不难看出，我们不应该过早地形成判断，也不应该根据自己的经验（包括价值观）过早地作出结论，这样可以使我们在与客观事物的接触中形成更加客观的判断，尽可能地摆脱价值观的干扰。
单是这样做还不行，罗宾斯还告诫我们要对自己形成的判断进行小心地求证。如果我们能在日常生活中坚持罗宾斯的两个要求，就不难养成客观的认知习惯。
要做到客观处事光有客观的认知还不行，我们还要做到客观地实践自身的认知。在这方面，对于管理者来说，客观而更重要的是公平，无论是在招聘过程中，还是在绩效反馈和日常工作沟通中。招聘时，要求面试官根据组织的需要，寻找相应的人才。绩效反馈要求管理者以实际可行的方式对结果进行反馈。作为工作沟通的一部分，反馈要求管理者在沟通过程中不带偏见和立场地开展工作。
从这本书的总结中我们可以看出，满足组织需要的员工能够更好地融入组织，大多数员工更愿意在日常沟通或反馈中得到平等对待。因此，管理者若能做到客观处事，将是事半功倍的。
3、换位思考，达成期望
除了罗宾斯提出的两个要求外，笔者发现还有一种技能是能够客观地做事，即学会在其他地方思考。而提及换位思考又不得不引出另一关键词，期望。两者关系密切。所谓换位思考，实际上是基于对方的立场，考虑对方的期待。
期望在组织中无处不在。明显的期望包括组织的期望、管理者的期望和员工的期望。组织中的期望确实如此，但在不同的情况下，它有不同的内涵。正是由于期望的多样性，管理者必须学会在其他地方思考。
换位思考应该体现在管理过程的各个方面，如招聘、沟通、工作设计、团队建设和变革等都需要管理者思考管理对象的期望。接下来，笔者试图以作品设计与变革为例，探讨换位思维在实现期望中的重要性。
在某种程度上，变革的开始是由于管理层为了更好地实现组织的目标而确定了现有的规章制度。为了便于理解，并让笔者以重新设计作品为例，探讨换位思维在实现各方期望中的作用。在讨论之前，有必要强调这本书的两个章节的标题：
第一，并不是每个人都想要一份有挑战性的工作；第二，大多数人会抵制任何对他们没有好处的改变。因此，不难看出，管理者在重新设计工作时，不仅要考虑如何更好地实现组织目标，还要考虑变革对员工的影响。如果管理者不考虑换岗，重新设计工作很可能只会增加员工的工作量，以提高组织的绩效。
只是，这样做的成效是否与管理者的设想一致是很难保证的。原因如下：第一，作为利益相关者，员工的期望被忽视，现有变革结果是与其期望相悖的，马斯洛的需要层次理论表明人在达到生存和安全需求后会追求更高的需求；其次，非正式组织的存在会诱使员工以多种形式抵制变革，“即使个人想改变他们的行为，群体准则也会起到限制作用”；最后，为了削减抵制变革的阻力，管理者必将牺牲部分有利于组织期望而不利于员工期望的决策。
只是，这样做实际上并非真正意义上做到整体利益最大化。
那么，管理者进行换位思考，权衡好各方期望后再发起变革又将是怎样呢？在这里，变革的结果仍是不确定的，只是我们可以肯定它会更趋于积极的一面。之所以与前述结果存在差异，原因在于管理者全面考虑过变革相关各方的期望，知晓变革会引发怎样的利益变动以及各方的承受程度。
如此看来，管理者发起变革更像是一场博弈，一场要求管理者权衡各方利益与组织期望，并选出最优策略的局。显然，这样的博弈应该是一个可变和博弈，而不是零和博弈。既为变和博弈，管理者则要做好削弱变革阻力的准备。
对此，罗宾斯提倡奖励接受变革者；就变革原因去进行沟通；让受变革影响者参与决策。对于罗宾斯提出的三点解决方式，笔者甚为认同。因为这三个方面的解决方式全面顾及了各方在变革发生后的反应。
也正是这样才使变革在进行前后都与利益相关者的期望一同被进行了审视，进而做出有利于实现共赢的决策。因此，笔者认为学会换位思考，能够更好地实现期望。
4、承认不足，学会引导
此部分作为前述心得的补充，将继续以变革为主题进行讨论。这样做，也是为了更好地对关键词“变革”的论述。前面笔者提出了换位思考，考虑各方期望进而做出有利于实现共赢的决策的看法。
现在，笔者本着小心求证的态度对这一假设进行验证。鉴于前面已经对该假设的有利之处进行了论证，这里，笔者将对无法实现共赢的因素进行论述。众所周知，任何时候最好的局面皆是共赢的局面，可是否真的能够实现共赢呢？
答案是否定的，共赢局面下并非人人都能最大的获利，该局面下仍存在各方都无法挽救的利益损失局面。
共赢作为一项原则在实际操作中应是一个相对的概念，在这个前提下必有人的利益或期望不能很好的达成。在这里，只需举一例即可说明问题。假设一组织因发展陷入危机必须进行人员调整，裁员势在必行的情况下，享用更高福利的老员工多会被辞退。
管人读后感【篇11】
读后感---黄孝武
我读的这本书名为《三分管人七分带人》，作者罗建华，天津科学出版社出版。
在当今社会，个人英雄逐渐被团队英雄所取代。没有一个领导者能靠自己的力量把企业做大做强。竞争把团队的作用推到历史从未有过的高度。如何弘扬团队精神，增强合作意识，建设一支强大的团队，已成为优秀领导者的必修课。
《三分管人七分带人》就是一本告诉领导者如何发挥团队作用，带领下属走向成功的书。该书结合跨国企业的经验和东方组织的特点，将管理者遇到的管理问题分为团队发展、管理者素质、管理环境等九大方面，并深入设计了具体的管理手段和工具。通过有针对性的培训和实践技能，帮助管理层轻松解决人事管理、激励机制、团队发展等问题。
读完之后，我感受颇多。书中给了我很多启发和新的认识。由于时间关系，在此我只简单的与大家分享几点我的感受和认识。
1、在团队的构造方面。在团队人员的选用方面，我们大多数的做法，都是选用一些与自己思想、认识、行动相仿的人员作为自己团队的人员，我们认为这样有利于团队的和谐，便于工作开展，可以从上到下团结一致的向前进。但这本书提醒我们，单一结构的团队往往缺乏活动性，没有变化就像一潭死水。短期内，它可以保持自身的力量，但长期下去，它会变成一潭臭水。
所以在组建团队时，领导者要善于将“异类”纳入自己的怀抱，有必要选择一些连自己也“看不惯”的人到团队中来，保持团队的活力。
书中提到，不少上司有这样的感受，自己与下属相处久了，上下级之间融洽的深了，反倒找不到激活下属积极性的方法，整个团队处于一种惰性的状态——在团队中出现了一种“沉淀层”——就想河床中缓缓沉积的淤泥，难以像流水那样运动起来。欧美的不少企业五年内就夭折了，原因就在于企业在起始之初往往冲劲很大，但随后，它就开始进入一个平稳发展时期。，同时，一种可以称之为“惰性”的企业精神就慢慢萌生了。
这种惰性精神和企业积极进去的精神一直在战斗。有一段时间，当惰性精神占上风时，企业开始走下坡路。而善于运用另类人才，还可以使搅动团队中的“沉淀层”，使团队保持长久的活力。
对于另类人才，书中的观点是“在你的团队里放入一个摘除毒素的“病毒”，让你的团队产生免疫力；把另类的下属放置在可控制的区域内，去除他们的毒性，让他们成为增强团队活力的毒素。”
2、在提升员工能力方面。接触的领导，并不是单个人具有与众不同的力量，并非自己一人鹤立鸡群，而是在自己的手下聚集了一群骁勇善战的将才。因此，团队成员的个人能力是团队发展力的决定性因素之一。提升员工能力也是领导的职责之一。
通过一个简单的例子，本书告诉我们如何提高员工的能力。在海洋馆里，一条重达9000千克的鲸鱼能跃出水面近7米高，让人叹为观止。然而训练师介绍说，训练方法非常简单。
一开始，在水中放了一根绳子，这样鲸鱼就不得不跳过绳子，而鲸鱼每次都会得到奖励。教练有时会给它一条鱼或拍它的一部分，或和他玩游戏。就这么简单的训练，日复一日，年复一年。
在训练过程中，慢慢地抬高绳子。每次增加的高度不要过高，让鲸鱼保持跃过的信心。只要有奖励，这只鲸鱼就会一次次地接受训练，渐渐提高到现在这样一个令人难以置信的高度。
对于一条鲸鱼是如此，对于训练员工，也并没有多大的差异：做出高难度的动作并不是常人想象的那么难，只需要简单反复的训练；不要强迫下属怎么做，而是要引导下属，并对下属取得的成功即时地鼓励；每次成功之后，增加工作的难度，保持下属有跃过难度的信心。我们每个领导手里都有“一桶鱼”。
如果能很好的运用手中的这桶鱼，就会很好的训练员工，让下属发挥出几大的能量，也就是用最小的代价得到最大的回报。
书中观点：在下属取得成绩时，即使赞扬下属，不一定要物质奖励，口头赞扬就能够让下属激动不已；将对下属的赞扬分类，除了涨工资、加奖金、晋职位、评先进这些硬性奖励措施之外，将口头表扬、点头、注视、微笑，甚至于拥抱、握手这些软性奖励措施充分运作起来，让下属感受到他们在上司眼中的份量；将赞扬与工作加码结合起来。每次赞扬下属“你真能干”之后，在他的担子上再加上一铲土，让他工作的份量越来越大，能力越来越高，发挥的作用也越来越强。
3、在化解员工抵制情绪方面。我们提倡在工作中进行变革和创新，这必然会受到一些力量的抵制。如何化解这部份抵制力量便成为我们工作的关键。
书中介绍了一套“竹子理论”。我们可以看到，在沿海地区，在毁灭性的台风席卷之后，树木连根拔起，一些树木被风吹断，各种树桩丑陋不堪，只有竹林在风暴过后依然屹立在那里，他们似乎刚刚经历了风雨的洗礼，却变得更加健壮。为什么竹子具有如此神奇的本领？
因为暴风雨来临时，竹子会弯下来。风暴过后，竹子会立刻回到原来的位置。竹子的这种抵抗方式是自我保护的最佳方式。它的弯曲使对手的攻击失去力量。当攻击通过时，它会恢复到原来的存在状态。
这也是我们对付激烈言辞抵抗的最好的办法。我们可以暂时承认对方某些要求的合理性，缓解对方的紧张情绪，而不是立即全面否定或批评对方。例如，监理工程师在要求对方加快施工的进度，对方以设备陈旧为由抵制你的要求，在这种情况下，监理工程师如果说“我同意你的看法，设备的确陈旧了些。
如果新设备能够立即进场，这件事就用不着我们费劲在这里讨论了”，要比“这些设备怎么陈旧呢，我看还能运转吗！”具有弹性。因为前句，在设备陈旧的问题上他弯了腰，但在进度的问题上，还在坚持自己的观点。
例如，您要求另一方以最快的速度进行施工，以确保项目的进度。然而工人因为自己的情绪问题跟你闹别扭。你可以说，“我可以想象你的状况，身心疲惫的情况下施工的确很困难，但现在要解脱出来也不容易，如果能够加把劲，赶在规定的星期五上午完成，星期五下午你就可以提前两小时回去休息”。
这样，在休息时间的问题上，你弯了腰，但在施工速度问题上，你还是坚持了自己的要求……诸如此类的方法，对那些抵制变化或拒绝作出变化者，改革者在某些条件上“弯腰”，在局部利益上“妥协”，换得主流方向上始终保持“抬头”的姿态。
书中观点：在要求下属作出某些改变，而下属多方抵制时，不要将下属的是与非一棍子打死，用开放的心态听一听下属的意见；如果发现下属的意见中有值得肯定的地方，勇敢地加以肯定，赞扬他一番，答应他的某些条件，而后，话锋一转，坚持自己要求下属作出改变；在下属激励抵制某些改变时，可以在局部某一个小的方面给下属一点甜头，在他高兴之时，使他统一作出某种变化，已小小的让步促成大方向上的向前推进。
以上就是我读完这本书的感受，希望能与在做的各位共勉。
外协管理办公室黄孝武
管人读后感【篇12】
书中另一个特点是以浅白的方式说明了“领导的真理”，一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，但作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。正如真理31所描述的 “魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。
而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。
在全书的最后一条“真理”里面，罗宾斯博士郑重警告，对于**的人和管理者，都要清醒地认识到——根本没有什么捷径。
罗宾斯博士回顾了从20世纪60年代到今天，各个时代盛行的管理真理。但其中，总有人在兜售最新的管理方法。不幸的是，倡导者很少把它们放在权变的框架中，承认情况和条件的作用，而是把它们作为立即取得结果的灵丹妙药。
这使得大多数管理者疲于奔命，不知所措。管理是一项复杂的工作，没有捷径，没有新的方法可以让管理者从平庸走向卓越，或者迅速扭转公司的颓势。
所以，我对书中的观点就是，更多的从实践操作层面对我的未来的工作以及生活产生指导作用，和课堂上老师所阐述的管理方法，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
管人读后感【篇13】
斯蒂芬罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，让我耳目一新，不得不被他广阔的管理视野，深厚的研究功底，娴熟驾驭大量信息资料，客观展现各种流派观点，以及书中精彩的点评而折服！顿感罗宾斯对管理研究之深刻，之精致，之真实！这书中没有夸夸其谈，没有时髦东西，没有陈词滥调，有的只是帮助管理者洞察世界的真理；同时，它也帮助被管理者了解管理的原则是如何在组织中运用的，以从工作中获得快乐和成就感。用与读者对话的方式，将管人的真谛娓娓道来，他深入浅出的论理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能给人留下极为深刻的印象。它将使您开始体会到，学习管理也是一种挑战和乐趣，让人感到一种兴奋和激动的情绪。
全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满睿智的语句和深刻的思想。斯蒂芬罗宾斯博士以他30年来对人的行为和来自管理实践的大量出色研究成果为基础，为全球的管理者提供了63条已被证实的真理。这些真理剔除了令管理者们头疼的专业术语，简明而有效，一看便能记住，记住便能使用，使用便能改善管人的方式，从而改变管人的效果。
书中的真理远不仅仅是个人所见，而是第一手、权威的、言之有据的有效管理指南。虽然使用的语言对管理者来说极为通俗易懂，在书中也没有看到过多的对概念的分析和渲染，但是却提供了顶尖的管理研究者的研究结果，而这些结果都是以坚实的行为研究结果为基础。在英文里，Truth这个词从大了讲叫真理，从小处讲，无非就是实话而已。但是，在我们这个注重所谓讲话艺术的东方国度，说实话，尤其在管理当中说实话，成为一个极为稀缺的品质。人们更多时候热衷于以流行的谎言来武装自己并夸夸其谈。而实话的出现就像指出皇帝光屁股的小孩那样令人恐惧，不经过训练的简单头脑并不是很容易地就能接纳的。
就招聘而言，书中所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像书中真理1所说的那样忘掉人格特质，行为才算数，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
罗宾斯博士指出很多企业的薪酬体系的一个巨大误区就是--奖励那些他们不支持的行为，而不是他们期望的行为。书中举了警察研究的例子：某个社区的警察每天上班的整个过程都开车在马路上来回穿梭，这对城市治安毫无意义，但对警察相当重要，因为他们的评估体系是用警车的里程数来评估警察的工作绩效。
这听上去是不是荒唐到顶？但事实上仔细留意身边的企业制度，十有八九存在活生生的例子。举个最简单的例子，在每个企业我们都会看到看上去忙忙碌碌的员工，但实际上他们的工作真的随时都在忙碌吗？还是仅仅是看上去忙碌？因为每个老板都希望员工看上去很忙碌。问问自己是否经常夸奖那些看上去很忙碌的人？每个企业不都流行大谈态度决定一切吗？甚至认为态度决定一切。那么员工当然无时不刻地会让你看到他们的态度。
书中还有一个特点，是以浅白的方式说明了领导的真理，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了书中后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的领导人格魅力也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的魅力是可以学会的，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年犯了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。
团队的倡导者坚定不移地认为，团队是最为有效的工作形式，原因是它可以产生正的协同效应，1＋1＞2，因为团队精神可以刺激个人努力。但罗宾斯博士指出，研究结果恰恰相反--团队产生的协同效应常常是负的，因为个人在共同工作时比单独工作时付出更少的努力。这就是所谓的社会惰化效应。
德国心理学家马克斯瑞格曼的拔河研究为之提供了佐证：3个人拔河的力量相当于1个人的2.5倍，而8个人的力量还不到1个人的4倍。解决方法是必须确认衡量个体努力程度的方法，保证其个体贡献得以识别与回馈。否则，团队效率会急剧下降。
在全书的最后一条真理里面，罗宾斯博士郑重警告，对于减肥的人和管理者，都要清醒地认识到--根本没有什么快速修理（捷径）！
罗宾斯博士回顾了从20世纪60年代开始一直到今天每一个时代流行的快速万灵药。其中不乏我们熟知的目标管理、Y理论、矩阵式组织、零基预算、JIT存货管理、TQM、情商EQ、学习型组织、授权总是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它们纳入一个权变的框架，承认情境和条件的作用，而是把它们当作立竿见影的灵丹妙药。这使得大多数管理者疲于奔命，不知所措。正如一个木匠不能用一把锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者立竿见影地扭转公司的颓势。
我认为，书中的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像书中一开头汤姆斯。G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了。
所以，我对书中的观点就是，更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
管人读后感【篇14】
经过认真阅读之后，就招聘而言，对本人的用处是比较大的。在高校职业生涯规划中，面对就业问题，每个大学生都必须认真思考。在招聘一章中，介绍了如何在实际面试中找到适合组织需要的人才，从而了解企业在面试过程中的需求，以及作为应聘者如何面对招聘，把握成功的机会。
正如真理1，忘掉人格特质，行为才算数。事实上，个性并不是**未来工作的好指标，因为组织环境对员工的行为有很大的影响。其次，个体具有高度的适应性，个体特征可以随着组织情景的变化而变化。事实上，人的个性并不是一成不变的。他们可以调整自己的行为以反映不同情况的需要。因此，衡量一个人未来行为的最佳指标是他的过去行为。
这告诉我们，一个人的工作经历，以及对过去工作状况的思考和评价，都是改善就业机会的有效筹码。因为招聘人员会询问与当前工作相关的过去经历，而不是你对未来的期望和夸大。 再如真理2，现实工作预览：
所见即所得。大多数管理者，几乎无一例外地，注重工作和组织的优点，并谨慎地避免工作和组织的缺点。他们的做法会导致员工失望之余立即辞职。
精明的管理者怎样才能避免这种情况？答案就是，现实工作预览。现实工作预告是指应聘者在收到录用通知前，对工作的积极和消极方面的信息。
有证据表明，这有助于降低应聘者的期望值，使他们更好地面对工作和其中的不利因素，从而使组织减少意外辞职。所以，留住人才的最好方法是一开始就坦诚相见。这告诉我们，在面试过程中，我们应该有自己独立的思考，因为招聘人员会避免谈论工作和组织上的缺点，我们也应该充分了解我们即将开展的工作的情况，从而避免再辞辞职的现象。
就领导者而言，本文介绍了领导者如何有效地引导员工实现高效率。如真理26，经验很重要！错！
在许多情况下，经验是招聘和晋升中最关键的因素，但有证据表明，经验无助于提高领导效能。直觉上，经验有机会在工作中学习和提高领导技能。但忽略了两点：
1）经验值与工作时间不完全是一回事。工作年限并不意味着经验的质量和多样性。20年的经验只是一年经验的20次重复，这太普遍了。 2）影响经验的转移性的情境有可变性。
在一种情境下获得的经验很少能用到新的情境下。因此，考虑过去情境与新情境的相关性是很重要的。这就告诉我们，在选拔领导岗位的人才时，要注意不要经验太多。经验本身不是一种有效的**表现。
最后，笔者认为本书基本上围绕着人力资源管理的几个主要模块，从招聘到激励、领导、绩效管理、沟通方式等，一一进行了阐述，特别是对组织的过程、行为和一一的阐述超出了一般的视野。并且他深入浅出的论理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能给人留下极为深刻的印象。我觉得《管人的真理》用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，让我学习到了许多，在以后的学习和工作中无疑是很好的指明灯！