绩效奖金考核方案怎么写

要写好一篇方案，首先要确保活动能够成功开展。因此我们需要制定出合理的方案。本文旨在为读者深入介绍“绩效奖金方案”的相关内容，希望读者能够仔细阅读，从而获得实质性的帮助。

为了全面贯彻党和国家的教育方针，坚持实施素质教育，充分调动全体教师的积极性，促进我校各项工作效能的全面提升，经学校校务会讨论研究，特制定此奖励方案。

一、统考名次奖。语、数科任教师每学期期末全镇统考成绩平均分获该年级同学科全镇第一名奖50元，第二名奖20元；名次奖奖金总额计划为300元，若发放后仍有余额则结余部分全部并入平均分奖进行奖励。

二、统考平均分奖。语、数科任教师任教学科每学期期末统考成绩平均分达全镇该年级同科目平均分得基本分值为100分。每超过平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣减分值5分，累计计算。各统考科目任课教师所得分之和为该项总分值。学校视财务状况设立一定数额奖金，算出每考核分所值奖金，再算出每位教师本项目奖金。

三、统考提高分奖。每学期期末统考科目统考成绩较学期初（即以上学期统考成绩为基数）平均分每提高1分该科任教师记分值1分，累计计算。统考各科目提高分值总和为该项总分值。该项奖金每学期为500元。但该项单科奖金额度最高不得超过300元。

四、科任教师任教学生负担奖。每位语、数科任教师第二、三项奖金总和×本班学生人数÷全校班平均人数（即全校学生总人数÷全校班级数）为此两项奖金最后金额。

五、未担任语、数统考科目的教师与行政人员工作质量奖。会计、出纳及未担任语、数统考科目的教师所得考核分值以统考科目教师第二项分值的平均值参与第二项奖金分配。行政人员考核分以所蹲班级语、数科任教师第二项得分平均分值参与第二项奖金分配。

随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的'收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。

一、分配构成

职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的

绩效考核是对员工工作表现和成绩的全面评估，旨在发现进步和潜力。通过绩效考核，可以促进员工自我提升和个人成长，对组织的发展也具有积极的影响。在考核中展现自己的优点和潜力，为取得优秀的绩效成绩而努力。下面是小编带来的“绩效考核进步和成绩怎么写”相关内容，欢迎阅读！

绩效考核进步和成绩是许多企业和学校用来评估个人或团队工作表现的重要指标。绩效考核进步旨在评价员工或学生在一定时间内的工作或学习成果，包括技能提升、任务完成情况、工作态度等方面的表现。而成绩则是对个人或团队在某项任务或考试中的得分或评级的总结。

绩效考核进步和成绩的编写都需要客观、准确地反映个人或团队的工作或学习表现。以下是对绩效考核进步和成绩编写的一些建议：

1. 确定评估指标：在编写绩效考核进步和成绩之前，需要确定评估的具体指标。这些指标应该与工作或学习任务的要求和目标相匹配，能够全面反映个人或团队的表现。例如，在工作绩效方面，可以包括工作完成的质量、效率、沟通能力等；在学业成绩方面，可以包括考试得分、课业完成情况、参与度等。

2. 收集数据和信息：为了编写绩效考核进步和成绩，需要收集相关的数据和信息。可以通过观察个人或团队的工作或学习情况，记录完成的任务数量和质量，收集他人对个人或团队表现的评价，以及其他相关的数据和信息。

3. 进行评估和量化：基于收集到的数据和信息，对个人或团队进行评估和量化。可以根据所设定的评估指标，对每个指标进行打分或评级，然后计算出综合得分或绩效等级。在评估和量化时，需要尽量客观、公平地进行，避免主观偏见的干扰。

4. 编写绩效考核报告或成绩单：根据评估和量化结果，编写绩效考核报告或成绩单。报告或成绩单应该简明扼要地总结个人或团队的工作或学习表现，包括优点、进步之处以及需要改进的地方。同时，报告或成绩单应该具备可读性和易理解性，以便个人或团队了解和分析自己的表现，并制定改进计划。

绩效考核进步和成绩的编写应该注重客观性，体现公正和公平的原则。同时，也要给予个人或团队足够的鼓励和指导，帮助他们进一步提升工作或学习表现。最重要的是，绩效考核进步和成绩的编写应该被视为促进个人或团队成长和发展的重要工具，而非单纯的评判工具。

绩效考核是一个用于评估个人或团队工作表现的重要工具。通过绩效考核，不仅可以发

你知道撰写工作计划要注意哪些事项吗？通常为了能够更快、更高效地完成工作，我们需要提前制定好计划。这篇叫做“奖金考核方案”的文章是我长期以来不断努力的结果，希望能够得到您的认可。同时，我也想温馨提示您将本页面收藏到您的浏览器中以便日后查看。

一、制定目的：

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

二、分配原则：

内部公平与外部竞争力相结合原则

公司利益与个人利益相结合的原则

奖金分配与绩效挂钩的原则

三、适应人员：

公司全体部门

四、奖金总额提取说明

1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为m，年终奖金提取总额为：m*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/2000万*100%)，相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/2000万*100%)，相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.

4、个人奖金分配

部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他

5、年度绩效说明

(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;

(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(