工作加薪总结。
时间匆匆流逝了，走得那么无影无踪，我们总会经历很多各式各样的事情，一般来说，我们最需要的就是对这件事情的总结，总结可以让我们自我反省，提升自我。那么，总结的相关范文要怎么去写呢？下面由小编帮大家编辑的《工作加薪总结》，建议你收藏并分享给其他需要的朋友！
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篇一：申请书经典范文四篇加薪申请书经典范文四篇 文章整理：一览昆明英才网（有关专员）
加薪是一场博弈，不只是张口那么简单，也许有的企业会给员工福利，一段时间以后可以要求加薪，提前写一封加薪申请书，等审核过了的话，可以和老板面对面谈加薪的问题。
所以，加薪申请书对于准备要求老板加薪的朋友来说是至关重要的，在加薪申请书中一定要把我们需要加薪的理由，原因写出来，尽量写的又活力，有说服力一点。这样的话，才有机会面对面跟老板谈加薪的问题。
下面是成功达到目的的经典加薪申请范文，也许你正在纠结怎么开始写这份申请时，可以从这些范文中找到一点灵感。
范文一
XX您好：
我是XX年XX月进入，XX年XX月调到国贸公司财务部，首先感谢公司对我关心和重视，为我提供了这么好工作环境。自加入焦电公司以来，始终以快乐饱满情绪投入到工作学习中，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司发展做出了自己应尽责任，您是我的领导，这些您应该是了解，您甚至可以从同事们那里得到对我评价。我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出加薪请求，希望领导对我申请能够加以重视。我的理由如下：
我现在的岗位是XX岗我的岗位工资是XXXX元，按照公司的财务制度要求，XX岗的工作范围是XX，本着加强业务水平和为领导分担工作的理念，我从2010年3月份就已经在做会计凭证、记账、国税和地税的纳税申报等工作，实际情况是我已经在做会计岗位的工作了。提出加薪要求，并不是“邀功”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。
如果公司领导认为我现在工作内容及质量还未能达到加薪要求，我诚恳希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力方向和目标，在提升自己能力同时将工作做更好，向更高目标迈进。
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极、认真负责态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，薪水虽然很重要但这不是我惟一的追求。
此致
敬礼
申请人：XXX
XXXX年XX月XX日
范文二
尊敬的领导：
您好！
首先很感谢公司及领导给我锻炼的机会，让我学会了很多东西；从XXXX年到公司以来，这几年里，我一直认认真真，力求把工作做的尽善尽美，这几年里，我的工作经验逐渐丰富，工作能力不断提高，主要还是要感谢领导们的栽培和帮助。其主要是负责XX职位的职务。自从任职XX职位以来，让我深感XX职位对公司的重要性.
我相信付出就会有收获，同时我个人经济负担比较重，因此我提出申请，希望公司能够考虑把目前月工资XXXX向上提升到XXXX，主要目的是让自己能够安心的工作，更好的为公司效力。
如果公司认为我的工作内容和质量没有达到本次申请的标准，还诚恳的希望领导能够给出宝贵的意见建议，让我在以后的工作当中有更确切努力的工作方向以及目标，在提升个人能力的同时把工作做的更好，向更高的目标迈进。如果公司不予考虑本次申请，我依然会用认真、负责的态度做好我的工作。
期待领导批复！
此致
敬礼
申请人：XXX
XXXX年XX月XX日
范文三
尊敬的领导：
你好！
随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。来到XX已经有2年多了，这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望您能对我的薪资予以调整。
我是农民家的孩子，家境很一般，而今父母年迈，尚要辛勤劳作，每每想到烈日当空而父母田间苦苦耕作，恨不能飞身挡日遮阴父母，我已成人应该承担养家糊口之重担，但目前收入低薄。虽然XX（城市）的消费水平不是很高，我依然省吃检用，但每月仅能自给。可怜我一片孝心，只能如大江之水向东流，心中仅能哀伤。
人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质高低、做多做少、做好做坏都只是拿基本工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康来说是不公平的。也许您现在还不能同意我这个申请，但我会一如既往的努力工作，做好每一件事。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪(来自: 工作总结之家:工作加薪)的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，虽然您不是我的直接领导，但这些您也应该非常清楚的了解，您甚至可以从其他员工们那里得到对我的评价。提出对薪金的调整，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信，只要付出，就会有收获！
期待您的答复。
此致
敬礼
申请人：XXX 也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的。
申请日期：XXXX年X月X日 范文四
尊敬的领导：
你好！
随着我公司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，同事们给予了我很多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助。
我是10年3月进入公司的，现今已在公司工作3年了，首先感谢公司领导对我的关心和重视，为我提供了这么好的工作环境。使我迅速的融入到工作中去，跟同事们打成一片，自加入xxxx公司以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的责任，因为您是我的直接领导，这些您应该是了解的，您甚至可以从同事们那里得到对我的评价。
我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出加薪请求，希望领导对我的申请能够加以重视。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这不是我惟一的追求。
此致
敬礼
申请人：XXX 2013年 02月10日 总结：针对每个公司，每个职位，每个地区的情况不一样，所以写加薪申请时一定要结合自己本公司的实际情况，我们可以多了解下当地的其他企业的相同职位的薪资，和待遇情况，这样的话，有助于我们在和老板谈薪资的时候，给出的目标薪资是一个标准合理而且公司能够接受的程度。
篇二：(修订后)总结这样写,升职加薪非你莫属
总结这样写，升职加薪非你莫属
不知从什么时候开始，兴起了写工作总结。总结，就是将自己的工作形成书面总结，既要总结经验，也要制定目标，提出建议。总结分年度、半年度、季度、月、甚至星期。更有甚者，笔者在航天桥一家央企工作时，董事长倡议大家每天写工作总结，周五下班前在大会议室开例会，抽出一周精彩的工作总结，供大家一同欣赏，互相勉励。
多数企事业单位员工都把写总结这个举动讽刺为最大的形式主义。所以，只要有人认真、专注去写总结的时候，总有人会打击他的积极性，“嗨！嗨！嗨！疯了吧！把去年的总结时间改一下就结了，打印一份，就OK了！”。
总结在很多人眼中就是“例行公事”、“形式主义”。但是有人将它写到极致，让上级领导百看不厌、苦思冥想，佩服得五体投地，自然而然，升职加薪就非他莫属。
某集团公司常琳开始写工作总结，她一个字一个字地敲键盘的时候，老员工们说：“你是集团里最傻的员工了，从网上挡个改改就得了。数千份工作总结堆起来不知要放几间屋子，老总看得过来吗？”
常琳装作没听见，因为她刚入职一年，确实有很多看法、建议，想借此机会向老总反映。以前常琳的建议最多走到部门主管那里就石沉大海了。常琳有一种冲动，一定要借这次机会把自己对公司现状的看法和今后发展的建议详细而完整地反映到老总那里。
常琳每天晚上回到家，饭后第一件事就是冲到电脑前准备材料，绘制图表。一周之后，一本像时尚杂志般的总结终于完稿，常琳亲自送给了老总秘书。彩色封面上是集团公司的标志和宗旨，扉页上有目录和提要；正文分三个部分，分别是现在的工作内容、本人的看法和建议；每一部分都有详细的数据和直观的图表，还用漫画形式展示了公司存在的不良作风和浪费现象，最后是态度诚恳的建议和充满激情的集团公司构想。
常琳的工作总结提交以后，集团的每个员工整天都在谈论这份不可思议的年终总结，都说真没想到年终总结还能这样写，常琳一下子成了公司的热门话题。
又过了三天，老总把常琳传到办公室，说：“你的工作总结，给我留下了深刻的印象。我反反复复看了好多遍，思考了两三天了，你看问题很准，思路也很清晰，设想很有创意，但我更欣赏你对公司对工作的那份责任感，也许你适合一个高级、重要的岗位，本次董事会的召开，我将会首先提议重新定位你的职位和薪水。”
之后，这个团队里最傻的员工，走上了职业生涯的快车道，别人需要十年时间修炼到的职位，她仅用了不到三年的时间，便坐上了高级管理人员的位置。
现实职场中，把总结当做“最大的形式主义”、“例行公事”比比皆是。每逢年终时，此起彼伏类似的声音 “喂，亲爱的，你去年的工作总结给我传一份，我要写总结了！”大家都在你复制我，我粘贴你??但是，竟然会有人认认真真地写，并将它写到极致，超越升职加薪申请的效果。
在现代职场中，每一个人切不可认为自己所做的事太平凡了，就敷衍了事。任何小事都不是孤立的，都和大事联系在一起。小事是大事的组成部分。做好小事就是完成大事的基础和前提。对于小事绝不能采取敷衍应付或轻视懈怠的态度。
一件微不足道的小事，或者一个毫不起眼的变化，却能实现工作中的一个突破；其实，没有任何一件事情，小到可以被抛弃；没有任何一个细节，细到应该被忽略。同样是做小事，为什么有的人最后做成了大事？就是由于他没有把这些小事当做小事来做；有的人一辈子都在做小事，为什么却始终做不出大事来？究其根本原因，不外乎缺乏对小事的重视和认识，未能从做小事的实践中积累出经验，最终一事无成。
篇三：员工加薪申请报告
加薪申请报告
尊敬的公司领导：
我是去年进入公司，转眼已快两年了，首先感谢公司领导对我关心和重视，为我提供了好的工作环境和锻炼自己能力的机会。随着公司的不断发展，我个人能力也在不断提升和进步。这段与公司共同成长岁月里，同事们给予了我很多关心，公司领导也给予我了很多帮助，使我迅速融入到工作中去，跟同事们打成一片，自加入公司以来，始终以快乐饱满情绪投入到工作中去，一直认认真真、力求把自己司机的本职工作做得尽善尽美，对公司发展做出了自己应尽责任。
随着社会的发展，时代的进步，人们的生活水平不断的提高，社会市场的一切物价也在不断的上涨。从而使我承受着各种巨大的经济压力。我的工资从转正后一直为2800元/月，在现阶段的这种经济形势下，现有的工资水平已显得很单薄了。
我能感受到公司领导对于我的期望，但是“基础不稳，地动山摇”，目前的工资状况，已经难以维持我及家属孩子的生活教育等开支，我已无力支撑。每每看到银行卡中的存储金额为个位数的时候，我没有什么动力去支撑工作中给我带来的成就感和幸福感。
在过去一年的工作里，我都怀着一颗感激的心去工作，虽然我自己也有很多毛病，但在新的一年里，我决心搞好和领导、同事之间的关系，认认真真的干好自己的本职工作，开好车，力求行车万里零
事故，为公司的发展服好务！
我相信，只要付出，就会有收获，我很珍惜公司给予我的发展空间和培养，因此我提出加薪请求，以期得到领导对本人工作成绩的肯定和鼓励，更是对未来工作积极性的鼓励，如果领导认为我工作中尚有有待改进的部分，也敬请领导批评指正，我一定谨记于心、乐于修正进步，希望领导对我的申请能够加以重视。
在此新春佳节来临之际，祝福您及家人在新的一年里身体健康、阖家欢乐！
此致
敬礼！
申请人：某某
2014年1月25日
以上就是这篇范文的详细内容，讲的是关于公司、工作、领导、加薪、总结、自己、申请、目标等方面的内容，希望网友能有所收获。
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加薪工作总结范例九篇
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加薪工作总结 篇1
情况一、公司营运不景气
想必每个人都知道这一点的重要性，一般说来，如果所处的企业正在遭遇经营危机或陷入发展瓶颈时，企业都会刻意营造一种“携手同心，共渡难关”的氛围，[1] 不识时务的加薪请求会使员工看起来是一个“不管企业死活”的冷血动物，是非常不明智的。因此在这个时候要格外小心，一旦你提出要求，不仅是达不到愿望可能连饭碗都不保了。
情况二、职业表现不理想
付出多少才能收获多少，工资是根据一个人才的能力来算的。你不能看到某某同事加了薪水你也盲目的去提加薪，这是非常危险的做法。也没有任何一家公司会规定“时间一到，就一定涨钱”。特别是当你缺乏有说服力的职业表现，比如经常不能按时完成任务、人际关系冷漠或紧张、甚至出现过重大责任过失时，都不应当以“时间”为理由提出加薪，从而进一步恶化你在老板心中的职业形象。
情况三、刚出校门大学生
刚刚走出校门的大学生，往往缺乏一定的经验与实践能力。大学生们在进入工作岗位一段时间后，通常会产生一些成就感。但是这种“收获感”与实际具备的“贡献力”根本是两回事。除非你具备在短时间内明显超越于其他人的价值贡献，否则切不可自以为是地提出加薪。
情况四、薪资水平在业内已算偏高
每个行业每个公司，都有它相对标准的薪资水平。如果你目前的薪金已经与这个标准持平甚至略高于这个标准，而你所任职的企业又并非同行业中出类拔萃、财大气粗的佼佼者，那么你的薪资浮动空间实际上已经非常有限，与其强人所难地申请加薪，不如郑重其事地考虑一下跳槽或者晋级到更高的职业层次再作打算。
情况五、老板心情不好时
职场做事，一定要学会看人脸色，尤其是老板，你在为他做事，不仅要表现的勤恳努力，还要对他热心，让他满意。如果在老板心情不好时提出加薪，那你是自讨苦吃，脾气好的老板会叫你滚出去，脾气不好的早把你骂的狗血淋头。这纯属拿起石头砸自己的脚。所以要加薪，一定要见机行事才对。
加薪工作总结 篇2
我于20xx年x月x日以人事部办公室主任的身份进入公司，成为公司的一名普通职工。20xx年x月被提升为人事部经理。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。
从入职到现在，回顾四年来的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行总结报告如下：
一、个人品行：
在刚入职时，作为一名新职工，对公司的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，公司的每一个制度。为了尽快了解公司情况，我搜集了很多公司的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了公司的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和较出色的表现，在20xx年x月份被提升为人事部经理。
在任人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，人事部本身就是调节企业和职工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做职工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守公司制度，以此作为标杆，在职工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行警告教育。
加薪工作总结 篇3
自**年*月进入进入**集团以来，我被安排到**集团**科技有限公司从事公司对外联络工作，主要负责与政府部门相关的项目申报、审批工作。在领导的热心指导下，在周围同事的支持帮助下，我努力学习，顺利地结束了实习阶段，很快适应了新的岗位，独立在岗位上完成了多个项目的申报、审批工作，为公司的发展
作出了一份贡献。回顾一年来，自己在思想上、学习上、工作上都有了很大的进步，始终做到了兢兢业业工作，认认真真努力，追求拼搏与奉献，基本做到了出色工作、高效完成任务。一加强学习，思想修养与职业素质有了很大提高。
一年来，我虚心想领导虚心向请教，谦虚地向身边的同事学习，主动接受企业文化的熏陶，思想进步很快，责任意识、奉献意识得到了增强。为更好地沟通政府部门、积极展现公司产品的先进性、实用性和领先性，为了更好做好本职工作，遇到难题，我积极想领导求教，增长了见识，开阔了思路;多次深入到**有限公司生产实验室中，向技术人员请教产品性能，了解产品的生产工艺、检测过程，全面了解了公司的情况和产品用途以及特点，掌握了丰富的专业知识和沟通技巧。在与同事协调沟通中，我学到很多做人做事的原则，思想修养进一步提高;在与政府部门打交道过程中，我注重树立个人形象和公司形象，提高了职业素养。我深深认识到，公司与个人是一荣俱荣、一损俱损的关系，因此树立了与公司同甘苦共命运的决心。二尽职尽责，拼搏努力，高效完成领导交付的任务。
加薪工作总结 篇4
总结这样写，升职加薪非你莫属
不知从什么时候开始，兴起了写工作总结。总结，就是将自己的工作形成书面总结，既要总结经验，也要制定目标，提出建议。总结分年度、半年度、季度、月、甚至星期。更有甚者，笔者在航天桥一家央企工作时，董事长倡议大家每天写工作总结，周五下班前在大会议室开例会，抽出一周精彩的工作总结，供大家一同欣赏，互相勉励。
多数企事业单位员工都把写总结这个举动讽刺为最大的形式主义。所以，只要有人认真、专注去写总结的时候，总有人会打击他的积极性，“嗨！嗨！嗨！疯了吧！把去年的总结时间改一下就结了，打印一份，就OK了！”。
总结在很多人眼中就是“例行公事”、“形式主义”。但是有人将它写到极致，让上级领导百看不厌、苦思冥想，佩服得五体投地，自然而然，升职加薪就非他莫属。
常琳装作没听见，因为她刚入职一年，确实有很多看法、建议，想借此机会向老总反映。以前常琳的建议最多走到部门主管那里就石沉大海了。常琳有一种冲动，一定要借这次机会把自己对公司现状的看法和今后发展的建议详细而完整地反映到老总那里。
加薪工作总结 篇5
公司：
我是XX年X月进入公司的，首先感谢公司对我的关心和重视，为我了这么好的工作环境。使我迅速的融入到工作中去，跟同事们打成一片。
自加入以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的责任。此外在做好本职工作的同时，参加各种培训考试学习，比如，以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。
所有这些都是与公司关心重视人才培养是密不可分的，我为能遇到这样的公司而感到庆幸。
然而我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是在经济还是消费水平在全国都是名列前茅。在这种形势下，现有的工资水平显得有些单薄，已经成为限制我自身发展的最主要因素之一。
为了能跟好的为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向公司提出加薪申请。申请工资及福利向上提升%。
当然加薪不是目的，只是希望让我们做得跟好!
此致
敬礼!
申请人：
xx年xx月xx日
加薪工作总结 篇6
尊敬的公司：
我于20xx年1月入职，任采购助理一职，正式成为北京分公司大家庭的一份子。从那时起，我就始终以欢乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一向认认真真、力求把工作做得尽善尽美。
随着我司的不断发展，我个人的本事也有明显的提升和长足的提高。这段成长的岁月里，同事们给予了我很多，对采购工作有了更深的理解、更多的经验。我感激公司对我的栽培和帮忙。
在工作中我力求把工作做得尽善尽美，认真负责，仔细踏实，严格遵守公司各项规章制度，配合主管及部门完成本部门的采购工作。与其它部门的对接工作中，我也要求自我尽职尽责，为公司的发展做出了自我应尽的职责，与公司共同提高共同发展。
为了能跟好的为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向公司提出加薪申请，鉴于我此刻的工作表现及工作本事，我申请加薪1000元。相信能够看到我工作的努力，今后我会更加主动的承担部门的工作，提高工作效率。
作为一个采购助理我会尽量全面的研究工作中的各个事项，默默配合其他部门做好后盾支持、达成业绩。大力支持各部门的工作。
期望对我的申请进行审批，在此也感激给我这个机会。我今后必须会更加努力的工作，不辜负的期望！
申请人:
20xx年xx月xx日
加薪工作总结 篇7
尊敬的公司领导：
您好！
我自去年1月份有幸进入公司以来，已有一年，期间一直担任公司的美工职务。抱着xx公司是我家，繁荣昌盛乐大家的心态，一直很努力的工作，虽然过程中也有过松懈，但就整个xx年的工作情况来看，个人认为还是在一定程度上为公司创造了价值，并且也得到了公司同仁的认同。我在工作中不断提高个人工作经验技术的同时，有幸能够为公司添砖加瓦，略尽绵薄之力倍感荣幸之至。
我家本是工薪阶层，来京务工倍感不易。而今父母年事已高，于家中尚要艰辛工作，每每想到这里顿觉脸面无光，我已成人应当承担养家糊口之重任，但目前收入低薄，每月只有xxxx元，而我朝国都消费之高乃有目共睹之现状，虽省吃俭用，又不沾烟不近女色，每月仅能自给。而今物价又如芝麻开花般节节高升，房屋的租金也齐头并进般上扬，如今我已囊肿羞涩，近如食不果腹之境遇。可怜我一片孝心，只能如大江之水向东流，心中甚是慨叹。
但想公司一向有爱抚员工的传统，我便如孤独置身xxx中犹见浮舟，黑夜中如遇灯塔，心中便有了继续走下去的希望，公司领导均比我年长，或为长辈或为兄长，游子之心必也能感同身受。为我辈加薪之愿望想必早已有之，只碍于工作繁忙一时淡忘。
如今国家在不断发展，各行各业也在这一片大好的环境下良性发展。公司也不断的在前进，业务开展也越来越顺利。我所从事的工作也不断的在各个领域得到认可，行业待遇随着工作技巧和经验的增加也在不断提高。不久前，我曾经带过的小师妹也传来了可人的喜讯，在新的工作环境中薪水已近xK之多，在替她高兴之余心中难免产生强烈的落差。但是，看到公司在行业内不断攀升，我有信心公司的未来会越来越好，我们的待遇也会随之水涨船高。
千言万语汇成朴实明快的一句话：我希望公司能够鉴于对我工作的肯定，我申请2月份开始能够将我的月薪在原来的基础上增加1000元。
当然，加薪不是目的，只是希望自身的价值能够被公司所认可，能够达到行业中的较高水准。
字里行间文符颇陋，言语拙顿，望领导海涵。
加薪工作总结 篇8
20xx人事行政主管年终工作总结-----陈红梅
本人于10月x日来公司上班，从事人事行政主管一职，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事行政管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，在这几个月的日子里，有幸在公司领导的安排下参加了集团统一组织的相关业务知识培训，使我快速对公司人事行政工作有了系统的认识，并在工作技能上有了很大的提高。也深深感到企业蓬勃发展的热气，新明人之拼搏的精神。在工作中，我的工作模式上较之前有了新的突破，工作方式有了较大的改变。
据了解，项目公司成立也已三年了，项目公司的运作也已步入正轨。我部门也在公司领导的正确领导下，在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作。行政人事主管工作是以每一年度工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现结合近几个月来及前任主管工作完成的工作总结如下：
首先，完成了跟前任行政人事主管工作的顺利交接；
其次，作为行政人事主管，从员工的招聘、面试、推荐到办理入职、转正和辞职等手续中，这些工作不但要求我必须要有较强的责任心，而且在工作时必须细心，还更要有耐心。在同时，人事工作紧紧围绕管理、服务、学习、招聘等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。
加薪工作总结 篇9
加薪工作总结
最近，我成功地获得了一次加薪机会。在此之前，我认真地考虑了自己的工作表现和价值，并作了充分的准备。在这篇文章中，我将详细介绍我是如何使自己脱颖而出，成功获得加薪的经历。
一、工作表现
首先，我要说的是我的工作表现。自从我加入公司以来，我一直在尽力做好我的工作，不断尝试提高自己的技能和知识水平。我经常主动承担额外的工作任务，不断挑战我的能力。而且我对工作的热情和责任感让我赢得了上司和同事的信赖和认可。
我的工作表现的亮点之一是我的沟通能力。我和我的同事，包括上级，下级，甚至客户都有良好的沟通交流。我总是尽力理解别人的意图和需求，并及时回应他们的期望。我经常在团队会议上发言，支持我们的团队向前发展。而且我的汇报文档和演示文稿总是能够清晰地表达我们的想法和建议。
另一个亮点是我的问题解决能力。我经常在工作中遇到问题，但我总是能够保持冷静和清晰的头脑，找到解决问题的最佳方案。我会投入大量的时间和精力来研究问题，并寻求他人的意见和建议。我相信这种实用、创新和果断的问题解决方式是许多公司追求的素质。
二、提高价值
在我的工作表现方面表现出色的同时，我也在尝试提高我的价值，让自己成为一个更加有用和关键的员工。
首先，我不断努力提高我的技能和知识水平。我会通过参加培训课程，自学和阅读相关的职业书籍、杂志和文章来了解最新的技术、趋势和市场动向。我也会主动跟我的上级和同事请教，以便获得更多的知识和经验。这样，我不仅能够提高我的工作表现，还能将这些知识和技能分享给我的团队。
其次，我也在积极参与公司的项目和活动。我经常参加与我的工作相关的组织内部会议、团队建设活动和外部行业活动等，与同事进行广泛的社交和合作。这样，我建立了广泛的人际关系和资源网络，让我的公司意识到了我更广阔的视野和潜在的价值。
最后，我也在主动寻找外部机会，提高自己的影响力和社会价值。我经常参加各种与我的工作相关的社区活动和组织，与志同道合的人探讨交流，网络活跃并发布优质内容。这样，我不仅能够提高我的知名度和声誉，还可以为我的公司带来更多的合作和发展机会。
三、沟通技巧
在获得加薪的过程中，我的沟通技巧也是非常关键的因素之一。我和我的上司进行充分的沟通，让他们知道我自己对自己的工作的价值和期望，以及我的贡献和成就。同时，我也会了解我的公司的财务状况和员工福利政策，找到合适的加薪方案和提交时间。
我会在沟通的过程中展示我对于我的工作的热情和责任感，让我的上司相信我对公司的价值和可持续发展有深刻的认识和支持。我也会提供具体的数据和情况说明我的工作表现和价值，让我的上司看到我的工作表现是有真实可信的基础和证据的。
最后，我也会遵守公司的规定和政策，充分考虑公司的财务状况和发展策略，不断与我的上司沟通和调整，以达到我和公司的共赢。
总结
通过这次加薪的经历，我深刻认识到，一个优秀的员工必须在工作表现、提高价值和沟通技巧三个方面做到统筹兼顾，才能获得公司的信任、尊重和奖励。我相信只有不断提高自己的能力、积极参与公司的项目和活动、建立广泛的人际关系和资源网络、以及与公司进行沟通和合作，才能成为一个更加有用和关键的员工，添增更多的价值和贡献。以此来说，加薪不仅是一种奖励，更是一种使我更努力工作和成为一个更好的自己的动力。
薪酬工作总结
时间已经悄悄的和你擦肩而过，留着的只有记忆我们或多或少会在某些时候有些深刻的故事，总结那一段时间的经过是非常重要的。总结和心得体会相似，但是比较客观一点。大家知道总结范文要怎样写吗？为满足你的需求，小编特地编辑了“薪酬工作总结”，供大家参考，希望能帮助到有需要的朋友。
薪酬工作总结【篇1】
第四支部在局党委和局机关党委的正确指引和大力支持下，深入贯彻省委、市委全会精神，认真学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，深入学习党的十九大精神，紧紧围绕人力社保中心工作，坚持从严治党，扎实开展“两学一做”学习教育，不断增强党组织的凝聚力、战斗力和影响力，认真开展党风廉政建设，现将2017年度工作总结如下：
一、扎实开展“两学一做”学习教育活动
年初，局党委出台了《推进“两学一做”学习教育常态化制度化的实施方案》，召开专题动员部署会，就学习教育常态化制度化的目标要求、主要任务、工作要求做了部署。机关党委制订《推进两学一做学习教育常态化制度化主要任务安排》，细化“两学一做”学习计划。根据以上方案和安排，我支部认真计划、扎实开展“两学一做”学习教育活动，确保学习教育落到实处、取得实效。结合“两学一做”，开展组织各类思想教育、传统教育、先进典型学习等，积极组织学习习近平总书记7.26重要讲话精神、廖俊波等先进党员事迹学习，着力提高党员干部的政治素养和专业素养。
“七一”期间，我支部赴嘉兴地方党史纪念馆、沙家浜革命教育基地开展了“不忘初心、牢记使命”主题党日系列教育活动。认真组织学习省第十四次党代会精神和十九大精神，开展了专题讨论，撰写心得体会；局党委领导、党支部书记带头讲党课，支部全体党员赴海盐新四军海北支队驻地旧址，重温入党誓词，作出先锋承诺，观看“党章党规党纪在心中”等廉政教育专题片，严明纪律规矩，开展团队拓展训练，提升团结协作能力，激励广大党员积极投身“干好十三五、奋勇当标尖”活动。通过集体拉练、志愿服务等方式，增强支部活力，提升凝聚力战斗力。
二、创新“三会一课”方式，增强党建实效
“三会一课”制度是我党总结自身建设的历史经验建立的有效组织生活制度，是党的组织生活最基本的制度。为使“三会一课”形式不枯燥、内容不空洞，党员干部乐于参加，我支部通过形式和内容上的不断创新，使“三会一课”制度较好的落到了实处，效果明显。
一是将“三会一课”地点延伸到党员教育基地，采用体验式、开放式、互动式的方式开展“三会一课”活动。举行“喜迎十九大”徒步新塍绿道活动，并组织党员参观了嘉兴地方党史馆和沙家浜革命历史纪念馆。在参观党员教育基地时，通过现场体验、讲解员讲解、谈感想体会、党史知识问答、重温入党誓词等形式，活跃了气氛、加深了印象，党员干部受到了良好的教育，思想内容精神深入人心。
二是将“三会一课”的内容与业务工作融合，用“十九大”和红船精神指导业务工作。紧紧围绕人力社保工作特点，以“十九大”和红船精神为指引，打造“聚才惠民”的服务品牌。以业务处室为单位组建党小组，将处室业务会议与党小组学习会议紧密结合，努力增强“三会一课”内容的针对性和实效性。
三、以对照检查为抓手，推进党建工作
一是认真开展“五查五看”主题活动，推动党建工作，进一步严明党的纪律、严格组织生活，落实党风廉政建设“两个责任”、“一岗双责”，使党要管党、从严治党要求落实到日常工作中。“五查五看”活动分为学习领会、个人自查、意见征求、整改提高、总结评估五个阶段，把“学”、“查”、“改”贯穿于五查五看的全过程。在学习阶段，突出抓好“三会一课”、主题党日对广大干部学习教育职能；其他三个阶段，以专题支部民主生活会形式开展，充分运用批评与自我批评的思想武器，开展好各专题“查”“改”活动，确保高质量完成好各阶段“查”“改”任务。重视“榜样的力量”，积极参与家有好风、我的入党故事等专栏征集活动，加强对先进模范、先进事例正面宣传和舆论引导，深入宣传活动的重大意义，充分反映活动的进展和成效，实实在在的展示“五查五看”效果。
二是认真落实主体责任，坚持问题导向，深入剖析，查找支部存在的问题和不足。2017年度我支部工作取得一定成效，各项工作逐步规范，但存在问题也很多，需要积极改进。主要存在的问题如下：
1、理论学习还不够系统全面。重业务轻理论、静不下心学习和部分学用脱节现象时是存在。对“四个全面”战略布局和“五大发展理念”有学习领会还不够深刻，把握理论的内涵精髓还不够到位，结合实际指导推动工作还不够有力。
2、党性修养有所放松。有的党员干部重业务工作，轻党性锻炼。有的党员干部宗旨观念和艰苦奋斗精神有所淡薄，存在工作推诿、不敢担当现象。有的党员在慎独慎微方面有时还有所放松。批评与自我批评执行不够到位，对自己批评多，对别人批评怕伤和气，支支吾吾，批评不痛不痒。
3、宗旨意识有待进一步增强。联系服务基层制度落实不够到位，关心指导和服务基层做得还不够。与干部群众谈心交流偏少，直接听取基层群众意见不及时不全面，对党员干部思想状况和基层情况了解不够全面。攻坚克难、创新进取的意识和精神还不够足，有效的方法和手段还不够多，离人民群众的要求还有一定差距。
4、党建责任落实还不够有力。有的党员干部“一岗双责”意识还不够到位，对分管条线党建工作和廉政建设督促指导力度还不够。基层党建工作规范化建设还有差距，对新形势下党员教育管理监督的研究探索还不够，有的党员先锋模范作用还不明显。
根据以上问题，我们提出了整改清单，明确整改方向，落实整改举措，努力做到：
1、落实主体责任。要认真履行全面从严治党的主体责任，把党的建设抓在日常，把全面从严治党落实到每名党员。党员领导干部要在“两学一做”学习教育中发挥带头作用，坚持以上率下，严格执行双重组织生活制度，以普通党员身份参加所在支部的组织生活，与党员一起学习讨论、一起查摆解决问题、一起接受教育、一起参加党员民主评议。要围绕“两学一做”主题，扎实开展年度民主生活会，深入查找存在的问题，认真开展批评和自我批评。
2、深化学习教育。围绕“学党章党规、学系列讲话”，搭建学习近平台，完善学习制度。要加强理论学习制度，丰富学习内容，突出学习重点，开展专题研讨，领导干部要带头学、深入学，做好示范。要认真开展“三会一课”，组织引导党员认真学习规定篇目，做到全员覆盖、全员学习，既要有学习、也要有讨论，党员干部要做到人人发言。要紧密结合人力社保工作职责，认真学习习近平总书记系列重要讲话精神，深刻领会“四个全面”战略布局和“五大发展理念”的丰富内涵和核心要义，指导工作，推动实践。
3、完善制度建设。坚持问题导向，加强制度建设，狠抓督促整改。针对理论学习、党员教育管理监督、干部队伍和作风建设，进一步健全完善相关制度规定和实施细则，完善责任体系，加强监督指导，明确职责分工。党员都要列出问题清单、整改清单、责任清单，一项一项抓好整改。加强党务干部培训教育，制订实施基层党组织“两比一争”三年行动计划，全面提升基层党建工作规范化水平。
4、强化服务指导。坚持学用结合，以学促用，把“两学一做”学习教育与推进全局中心工作紧密结合起来，围绕“争做合格党员”全面激发和引导党员干部在本职岗位上敬业奉献、创先争优。进一步转变作风，深化改革，优化服务，细化举措，全面履行职责，更好地服务发展、服务基层、服务群众。
2018年，我们将在局党委和机关党委的领导和指导下，围绕中心工作，加强党建和精神文明建设，抓好思想政治工作和党风廉政建设，提高认识、解放思想、求真务实、真抓实干，继续落实各项整改举措，推进支部建设和各项工作再上新台阶。
薪酬工作总结【篇2】
【关键词】国有企业 绩效管理 问题与对策
苏联解体以来，世界各国经济交往不断深化，一体化趋势明显加快并不断整合，中国加入WTO后，外贸取得突飞猛进的发展，中国经济国际化的格局已经达到了前所未有的高度。一体化和国际化已经导致国内外企业之间产品和市场的竞争进一步白热化，而人力资源效率的高低则是企业核心竞争力的基础和体现，对企业能否在国际化下生存及不断发展极其重要。如何充分发挥绩效管理的作用，对企业在全球化竞争中保持并扩大优势至关重要。此文简要就国企在绩效管理过程中存在比较普遍的问题展开了探讨，并有针对性地提出了一些具体对策。
一、国企绩效管理概念简述
国企绩效管理一般是指，国有企业的领导层及广大员工为了实现所在国企的战略目标，共同制定绩效计划、开展绩效沟通以及绩效考评和考核结果运用、不断持续改进和提升目标的管理过程。一般可从两个方面来说明企业绩效管理：一是在绩效过程方面，认为绩效管理贯穿整个工作流程，主要目的是更好地提高员工的工作能力和团队工作成效；二是在绩效成果方面，员工工作的成果与绩效管理的开展情况存在着内在的联系。显而易见绩效管理结果更加注重于员工工作目标的实现程度和是否秉承负责任的工作态度。因此，就如何才能准确理解国企绩效管理概念的问题，本人认为应从过程和结果两个方面进行分析，充分考虑两方面之间的相互融合，正确认识过程与结果之间的辩证统一关系。
通过以上概念的理解及分析，进一步阐明了企业推行绩效管理是为了促进企业效益的不断提高，而实施绩效管理，对于国企生产经营管理的组织和高效运转方面具有不可替代的突出作用。
二、绩效管理对国企的作用及意义
作为国企人力资源管理的主要内容之一，绩效管理对国企提高效益和持续发展有积极的作用和意义。由于绩效管理事实上能很大地影响甚至是左右员工的工作效率，影响员工的团队协同意识和集体归属感、荣誉感。因此，国企应积极把绩效管理融入企业的文化建设之中，经过精心组织实施和不断培育，达到员工的个人利益与企业的利益相互促进的良性循环效果，建成以员工提供高效率劳动、企业获得高效益产出、经营成果共享为目标的绩效文化。
中船工业集团检修工厂是一家有60多年厂龄的老工厂，2006年以来该厂在轮船检修部试行了绩效考核工作，通过对比分析轮船检修部实施绩效考核前后的工作效果，结果表明试点工作取得了显著的成效，绩效管理制度使该厂轮船检修部取得了以下方面明显的进步：一是经济效益较大幅度的增长；二是单位产值的提升和检修维修工艺的创新；三是促进了轮船检修部整体管理水平的提高。
再如，中国机车公司充分高度重视绩效管理工作，公司成立伊始就从战略高度着眼及开展绩效管理工作。在推行绩效管理过程中，该司将绩效考核目标层层分解，跟踪关注部门、班组、员工绩效的完成进度和提升情况，使员工工资待遇及职务升迁与公司的成长紧密联系起来，触动员工实实在在的利益，让员工充分感受和共享企业发展壮大带来的好处。同时，该司还特别强调部门之间及部门内部上下级员工之间的协作伙伴关系，从而使绩效管理得于顺利的开展，达到了预期的管理目标。
通过分析对以上案例取得的效果，说明结合企业实际情况，引入行之有效的绩效管理制度，可以促使员工的心态、观念发生不同程度的变化，提高工作积极性和大幅提升效率。在国有企业中引入绩效管理并通过不断的完善，能够给国有企业带来更多的优势：发现企业存在的问题和不足；促进工作效率和业绩的提高；促进了员工团队意识和归宿感的增强、大大减少了员工流失比率；通过领导与员工、员工与员工之间协同合作完成绩效任务，改善了上下级和同事之间的关系；有利于国企长期人才管理策略的稳定实施，从而促进各项管理工作的提升等等。总之，行之有效的绩效管理有利于国企的生存和发展壮大，对国企综合管理水平的提升具有正面的作用和积极的意义。
三、国有企业的绩效管理问题
在市场竞争国际化的在背景下，绩效管理对于国企的生存和发展壮大具有不可或缺的促进作用。但在当前，我国国企的绩效管理仍然存在以下问题：
（一）国企人员存在对绩效管理的认识偏差
把绩效管理与绩效考核相互混淆，是当前国企中对绩效管理认识偏差较为普遍的问题，不乏国企领导错误地以为绩效管理意味着在年度考核时提交工作总结及填写考评表。然而，绩效管理包含了绩效计划、分析、考核、沟通与改进等多个工作环节，而绩效考核只不过是其中的一个重要环节。正是因为对国有企业开展绩效管理的目的和过程理解不充分，导致领导容易忽视其它环节，而直接考核结果作为企业员工升职加酬的主要依据，影响了绩效管理其他环节的工作，从而对绩效管理的整体效果和组织目标的完成带来了不利的影响。
（二）薪酬管理规定及绩效评价指标不够科学合理
薪酬管理规定包括薪酬结构、水平、考核兑现等方面的有关规定，也是国企达到引进、使用、发挥人才作用的重要手段。总体而言，现在的国有企业的薪酬管理规定不够科学合理，往往生过于疆化，过于注重公平性，没有很好地体现效率原则，没能做到在确保员工的基本生活要求的前提下，将薪酬与员工工作数量与质量相关联，及与总体效率等经营指标挂钩，无法有效激发员工工作积极性。
部门及员工之间的绩效管理评价指标设置缺乏科学性及合理性，横向之间做不到各有侧重、协调统一，考核指标与生产经营经济效益指标存在偏差，即使员工评价指标完成情况良好，也无法在企业经济效益上得到直接体现。
（三）绩效指标沟通与考核结果反馈机制尚待完善
国有企业应要求员工积极加入到制定绩效指标过程中，把握好部门与每个员工绩效指标的相关性及与组织目标的一致性，从而使所制定绩效指标更加合理和科学。但是，目前在绩效指标的制定时，员工很少参与其中，基本上是上级领导依据管理要求及销售额等需要直接下达。为了让员工能及时了解自己考核目标的完成情况，企业应及时向员工反馈绩效考核结果，可是，国有企业往往忽视绩效沟通及反馈工作，绩效目标主要是通过上级安排或下达给部门或班组，考核目标责任主体不明确，员工经常是在发工资时才知道绩效完成情况，造成员工不能及时根据考核结果进行改进，生产经营管理的积极性也就无法得到有效激发，甚至是挫伤了其责任心及上进心。
四、解决当前国企绩效管理问题的对策
（一）国企领导层需真正领悟绩效管理的精髓
国企领导层应高度重视绩效管理工作，组织管理者进行学习，确保他们能正确领悟绩效管理的丰富内涵和掌握必要的方法，通过积极推进绩效管理工作，促进员工综合素质的不断提高，达到员工个人绩效与企业效益平稳同步提升的目的。
国企领导层应避免将绩效管理视作人力部门的事情，也要避免以绩效考核简单代替绩效管理的误区，而应将绩效管理作为国企管理过程中的普遍适用的方法，它不仅贯穿国企的生产经营过程，而且涉及到企业的战略、文化等层面。
国企应充分认识到绩效管理具有长期性，是一项具有复杂关联性、系统性的管理工作。国有企业绩效管理应明确管理所要达到的目的，并加大企业内部宣传解释说明的力度，打造团结协作的团队及部门、班组之间的良性竞争氛围，实施针对性强、富有弹性和吸引力的激励制度，转变疆化的国企员工观念、促进员工工作效率的提升，达到通过实施绩效管理，把经营搞活的目的。
（二）制定人性化合理化的薪酬管理规定
薪酬体系构成应基本满足员工的基本生活要求，并将员工薪酬多少与工作数量和质量及企业总体效益等经济指标挂钩，确保薪酬规定符合公平和效率原则，确保员工队伍的稳定性并能有效激发员工工作热情。为此，国企薪酬体系需要综合考虑以下因素：一是需充分考虑国企员工基本的生存需要；二是企业内部横向之间应相对公平合理；三是适当考虑各岗位各工种待遇的个人需要；四是薪酬水平应与市场同类岗位待遇大体上相适应。
在员工薪酬与工作数量和质量挂钩管理规定方面，长春汽车总公司关于非惩罚性处分的规定和做法值得我们借鉴：非惩罚性处分的主要思想是，将每个员工视作遵循社会公德、负责、理性的人，强调公理和尊重的处分，取消传统的警告、严重警告、无薪停班等处分，注重强调员工承担工作担当和去留决择。最后该公司还进行了非同常理的尝试，引入了的新方法带薪停班处分。
非惩罚性处分规定，如果员工的工作数量和质量欠佳，主管应首先与员工非正式会谈。如果会谈不能达到积极的效果，则进入下一个正式环节“首次提醒”。“首次提醒”属于第一环节的正式处分，这一环节需要明确指出员工存在的问题，要求员工承担达到公司标准的责任，并提醒员工必须取得公司认可的成效。若问题得仍不到妥善处理，上级将进行第二环节正式处分措施即“再次提醒”，再次与员工会谈要求员工必须解决问题，并将提醒内容编写成正式会谈记录，企业及员工各持一份。“提醒”与“警告”或“严重警告”有明显的语调区别，“提醒”主要是提请员工注意其存在的问题：首先，提醒员工所完成工作情况和绩效指标存在的落差；其次，提醒员工应当做好岗位职责内的每项具体工作。
如果正式处分措施仍解决不了员工的绩效问题，就坚决采取最后的环节带薪停班。该处分通知员工次日开始将被正式停班，员工须在停班到期前做出去留决择，要么积极妥善处理目前存在的问题且保证将来能圆满完成绩效目标，否则让其另谋出路。公司以最大的诚意希望员工改正和继续为企业服务，不扣发停班期间的工资，是去是留由员工自己决择，但是如果员工屡教不改或无法完成绩效目标，则将会被企业淘汰。该公司的薪酬考核管理办法和谐地处理了企业与员工在薪酬考核管理问题上的矛盾，基本上解决了员工消极怠工问题。
（三）设定规范合理的绩效管理考核指标
绩效管理是实现国企战略目标的重要管理手段，企业对各部门、各岗位、各层次的员工应科学合理设定协调统一、各有侧重且具体明确便于考核管理的评价指标。同时，企业应根据战略目标制定年度经营计划及绩效指标，把战略目标在各级组织、职能部门及个人之间进行分解，并依据员工岗位工作的性质内容及个人年度的工作目标，明确各岗位绩效考核内容，结合组织关系及部门职责、员工个人工作任务、确定企业各岗位绩效指标。
（四）完善并强化绩效考核监督及结果反馈机制
国企应当完善并强化员工认可的绩效考核监督和结果反馈机制，包括完善考核结果公示和疑问申诉制度建设。其中：员工可以通过正式的公示途径及时获知绩效考核结果，有利于增加绩效考核的公信力；申诉制度则可让员工主张自己的合理诉求，能防止考核出现重大偏差。绩效反馈则可通过上级管理者与被考核员工的沟通，引导和促进员工工作成效的持续改进。在绩效管理制度运行过程中，随着各种环境及内部情况的不断发展变化，可能产生一些非客观与不公正的考核评价结果，为此，构建沟通顺畅的考核结果监督和反馈机制，是国企促进绩效管理工作不断提高的内在要求。
五、结束语
总之， 绩效管理工作是国企人力资源管理的主要内容之一，是国企为实现战略目标而开展的一项必要工作。虽然国企绩效管理在实施过程中存在这样那样的问题，但众所周知，企业之间的竞争最终是人才的竞争。因此，面对市场日益激烈的竞争环境，国企管理应不断加强及充分发挥绩效管理这个工作抓手的作用，不断探索和完善绩效管理体系，并使其不断科学化和合理化，从而不断提升企业的创造力与活力，确保国企稳健蓬勃发展，进而促进国民经济的稳健持续发展。
参考文献：
[1]蔡昌元。浅谈我国国有企业人力资源管理[J].攀登，2006，04.
[2]刘英利，杨菊红。浅谈国有企业人力资源管理的几个问题[J].黑龙江对外经贸，2005，05.
薪酬工作总结【篇3】
1月工作内容如下：
一、办理员工转正、离职、调岗手续
1、转正：月初将本月度需要转正人员的名单发到所在部门，协助各部门办理需转正人员的转正手续
2、离职：监督离职会签单相关部门签字，保证离职人员与公司顺利解除关系。单独与离职人员沟通，了解离职原因，做好人员保留，及时将信息记录并反馈。
3、根据员工申请及部门批准，办理人员调岗手续，并及时更新员工信息
二、签订续签用工合同
月初，将还差一个月合同到期的人员筛选出来，与各部门经理沟通，确定人员可否续签合同。将可续签人员名单交给人力资源经理审批，通过者，与本人发续签通知，并在合同到期之前与同意续签的员工签订新的.用工合同。
三、员工资料整理
1、录入本月转正人员转正日期
2、整理离职人员信息
3、部分员工本月合同到期，将续签合同到期日期填写到员工花名册内。
4、将本月入职员工信息汇总到员工花名册内，并编号
5、将新编号员工资料放到档案柜保存
四、工资管理
收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表：
1、根据假条，核对病事假。冲抵加班、倒休、事假。财务、行政、人事部门的加班执行倒休。加班时数多的部门加班时数支付加班工资。离职人员如果未办理离职手续，暂不发放工资。
2、整理绩效分数，分数低于50分没有绩效工资。试用期期间，绩效分数xx0分。车间工人试用期期间按照部门打分为准。
3、误餐，按照误餐发放管理办法整理、发放。离职人员误餐与工资一同发放。
4、整理工资发放表：删除12月离职人员。更改变动人员信息。导入考勤数据、绩效分数、社保缴费明细、公积金缴费明细。考勤扣款及宿舍扣款在其他扣款中体现。实验室补贴、异地补贴，提成，在其他工资中体现。
5、将应发工资数据导入中国银行工资发放表（在北京市工作人员）、招商银行工资发放表（外阜及北京客服部人员）、现金发放表中（没有办理工资卡人员）。
6、填写请款单
中国银行工资发放（支票），转账凭证-财务盖章，打印2份明细-盖章，准备电子版明细-财务盖章，xx号到中国银行发放工资
招商银行工资发放（转账）
现金发放
注：孙总、王总、张总、角主管签字。
五、社会保险
为20xx年12月入职的人员增加社会保险，并减少已离职人员保险。
1、社保增加：
整理入职人员信息，根据户口性质，将人员信息录入北京市社保登记系统。打印北京市社会保险增加人员信息表（加盖公章）。
需准备资料：
新参统人员：需要准备北京市社会保险个人登记表、人员身份证复印件、一寸白底相片两张、户口本首页及本人页复印件。
已参统人员准备白底1寸相片一张、北京市社会保险增加表（人员需注明转入地区）
已办理失业人员：招工花名册，社会保险人员增加表、停领失业金证明、存档证明。
薪酬工作总结【篇4】
关键词：电力公司 “降本增效” 薪酬分配机制
在某电力公司2015年年度工作总结会上，公司总经理提出实现“十三五”跨越发展，队伍素质是保障，要大力实施降本增效，严控“人耗”，优化人力资源配置，以人工成本倒逼用工效率和质量提升，坚持以依法治企、精益管理为主线，加强全口径人工成本管理，着力消除收入分配制度“短板”，深入推进分配制度改革，坚持把“控总量、调结构、重业绩、抓规范”作为工作主线，坚持“做大蛋糕”与“分好蛋糕”相结合，立足解决实际问题、规避管理风险，提升薪酬管理科学化规范化水平。
一、当前存在问题
面对当前严峻、复杂的形势，该电力公司薪酬管理工作主要有以下四个方面问题亟待解决。
（一）人工成本刚性增长压力凸显
公司依法计提的社会保险和住房公积金与社平工资同步保持年均12%左右的硬增长。部分单位存在“人耗”现象，缺乏成本和效益意识，人工成本倒逼用工总量管控效果还不明显，存在盲目“要人”、“要工资”、“要计划”的现象。
（二）内部收入分配关系需继续规范
随着组织模式、员工管理及公司重点工作的变化，各方利益主体重叠变化，内部分配关系需顺势进行调整。
（三）各类矛盾日益突出
公司长期职工、劳务员工、农电员工、集体员工、集体直聘等各类员工之间收入差距的矛盾日益凸显，队伍稳定压力比较大。
（四）协同管理有待加强
公司薪酬管理工作亟需树立“大人资”理念，薪酬工作要与员工切身利益密切联系，对内要协同组织、干部、保险、人才培养、统计等各专业，对外要加强部门间、上下级之间的协同。
二、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践措施
公司除严格执行国家、上级单位有关薪酬福利管理规范要求外，坚持创新驱动理念，拓展薪酬管理高度和深度，努力探索薪酬管理新模式、新方法。2015年以来，通过六项举措，大力实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践。
（一）优化工资总额决定机制
按照分类管理、绩效导向、“双控”等原则，优化工资总额决定机制，公司修订了《工资总额管理办法》，建立“两层三类”工资总额管控模式（即“公司本部、基层”及“职能管理机构、县级供电企业、支撑机构”），引入历史基数作为工资总额分配基准之一，业绩考核结果运用由直接运用得分调整为运用得分率及中位值，精简和规范单列工资项目。
（二）建立单位负责人年薪制管理办法
公司制定《单位企业负责人年薪制管理办法》，实施范围覆盖所有二级单位负责人，年薪制统一由基本年薪、效益年薪和奖励年薪三个工资单元构成。根据业务类型分为支撑机构、县级供电企业、集体企业三类进行考核和核定年薪。配套修订《单位负责人业绩考核实施细则》，将季度业绩考核和年度业绩考核按权重结合考核，季度考核侧重工作质效和任务进度进行评价，年度业绩考核侧重目标任务和重点工作完成情况，反映企业年度综合经营业绩成果。
（三）优化完善绩效管理体系
根据实际运作及绩效反馈信息，按照绩效闭环管理原则，公司切实进行绩效体系优化完善。组织绩效、企业负责人业绩考核办法于2015、2016年度分别进行了两次优化，岗位绩效于2015年进行优化。一是优化指标体系，从时间、空间维度上实现了对职能管理机构和基层单位的分层分类考核。二是优化考核流程，对各项考核单元的考核流程进行了固化，将考核建议、审核、沟通等环节适当前移。三是对考核结果运用进行了改善，由原来使用得分改为年度评价结果等级参与确定薪酬分配。
（四）理顺薪酬分配内部关系
以岗位绩效工资制度改革为平台，以企业负责人薪酬制度改革为契机，严格执行企业负责人薪酬平均调控线，组织开展薪酬调查，合理调节内部各层级收入分配关系，并分类下达分配关系指导线。
（五）持续深化岗位绩效工资制度改革
在直供直管和控股公司实现岗位绩效工资制度全覆盖；在集体企业推行岗位绩效工资制度改革试点，在全民支援集体和集体员工试点推行；启动农电员工岗位绩效工资制度改革。
（六）调整薪资发放方式和时间节点
以SG-ERP-HR信息系统为平台，结合单位管理需求及员工的诉求，改变更改单位薪资发放方式，明确发放时间。每月15日前发放基本工资部分，每月25日前发放绩效薪金及单项奖励部分。
三、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践工作成效
（一）优化工资总额管控模式，增强薪酬激励导向作用
一是新的工资总额管控模式分层分类，分类进行考核和总额核定，增加科学性、公平性、操作性。二是上年历史基数按50%权重纳入年度工资基数进行计算，体现业绩累积效应，强化激励效应的长期性。三是业绩考核结果运用方式调整，有效规避考核极端值的影响。四是彰显薪酬激励的导向作用，既确保公司重点专项工作完成，又加大了与绩效挂钩的额度，杜绝平均分配，打破高水平“大锅饭”的格局。五是增加二级单位自主分配的权利，增强竞争意识和工作积极性。
（二）推进农电薪酬体制改革，成为全省唯一实施农电工资制度改革的单位
2015年，公司依法合规组建了供电服务公司，在完善机构设置、岗位编制、岗位价值评价基础上，对供电服务公司的现状和薪酬收入进行了详尽分析，通过与上级单位“三上三下”指导和沟通，在2015年末，农电员工正式实施岗位绩效工资制度，员工队伍稳定。公司成为全省唯一启动并顺利实施农电工资制度改革单位。
（三）全面建立企业负责人年薪制，规范薪酬调控管理
公司总结现有控股企业负责人执行年薪制的典型经验，以中央、国家关于中央企业收入分配管理和企业负责人薪酬制度改革为契机，规范二级单位负责人年薪制管理办法。一是二级单位负责人薪酬制度统一，将直供直管、控股企业、集体企业纳入一体化管理。二是按业务类型分类设置考核指标、分档设置基薪系数，规范单位负责人薪酬结构水平，进一步理顺各层级岗位收入分配比例关系，使单位负责人与职工平均薪酬比例关系更趋合理。
（四）优化组织绩效考核办法，提升绩效管理水平
一是将二级单位分为县供电公司、支撑机构、集体企业三类进行考核，从空间维度上解决了不同单位可比性差的问题；二是对二级单位实行季度评价与年度考核相结合的考核模式，从时间维度上确保了对二级单位的过程监控与目标导向相结合；三是二级单位的评价或考核指标体系由企业负责人关键业绩指标、同业对标指标及专业管理要求共同构成，既注重过程管理又突出了目标引领，强化了业绩提升的实效，特别是在季度评价中，抓取影响公司业绩的关键因素对同类单位进行对标排序考核，提高了考核的聚焦度，强化了各单位对相关因素的关注度，有效地促进了这些指标的提升。
（五）优化绩效考核流程，提升绩效考核沟通效力
对绩效管理的相关流程进行了规范和优化，压缩流程管理链条，提高管理效率。一是通过季度评价，及时对标结果，提高了过程监控的强度和效度。二是强化考核过程中的交流沟通，将沟通适度前移，大力提升了管理者与下属、考核者与被考核者之间的认同度，一改过往绩效考评推诿扯皮的现象，从而有效提高绩效考核效率。公司绩效管理体系优化后，对公司业绩提升起到了明显的作用。2015年度，公司企业负责人业绩考核结果跃升到全省同类单位第三名，进入A段。
（六）调整薪资发放方式和时间，提高员工感知度
每月固化薪资发放时间，体现企业对员工劳动付出的认可，对员工的关心和爱护。薪资分为基本工资部分和绩效奖励工资部分，一是员工能较为明显地感知和区分岗位价值差异的货币化体现，引导员工奋发拼搏，努力提高业务技能和综合素养。二是员工对业绩变化导致薪资变化的感知度提高，有助于员工进行自我剖析，制定绩效改进措施，从而助推公司整体绩效提升。
四、下一步的工作思路
2016年，公司薪酬管理工作围绕“降本增效”主线，以提高人工成本效率效益为中心，坚持人工成本“管全、管对、管好、管足”导向，形成多维度预警监控常态机制，构建“制度完善、结构科学、关系合理、监管有力”的薪酬管理体系。
（一）优化工资总额调控机制，提升效益效率
一是调整工资总额管控模式。在坚持工资总额效益导向前提下，加大超缺员率对工资总额的影响，发挥定员、超缺员的杠杆效应，合理控制“人耗”，通过人工成本倒逼用工总量。二是结合上级单位工资总额“四区两线”调控，设置工资总额调控线，结合工资总额计划分配模型，确定工资总额调控方向和限值，实现对工资总额计划测算结果的修正和优化。
（二）进行薪酬管理“后评估”，理顺分配关系
认真开展薪酬制度改革“回头看”工作，对薪酬水平、工资结构、分配关系等进行“后评估”，针对问题认真分析，做好整改落实，通过理顺分配关系倒逼队伍结构优化。
（三）探索集体企业人工成本管控模式，提升“三全”水平
一是指导集体企业分步分批推进岗位绩效工资制度改革。根据建安类企业重组整合，依托组织架构和模式的调整，重新进行价值归级，优化岗位薪点工资制度，先期试点实施。二是探索有利于市场化程度较高单位提质增效的薪酬分配制度。将集体企业人均工资与集体企业经济效益、地方工资指导线挂钩。
（四）形成多维度预警监控体系，强化考核评价
薪酬工作总结【篇5】
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册
规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》(根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，综合部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
完成时限：20xx年3月至20xx年12月份起草各类管理制度，20xx年3~4月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。
二、人力资源招聘与配置
人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、综合部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一，20xx年的离职率按月份请见下表：
20xx年每月离职率统计表
月份总人数(人)离职人数离职率备注
平均每月离职率xx%
1、按人员配置及20xx年离职情况，保证每月人员的流动性不超过xx%。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求
在综合部确定招聘人员的时候，必须明确这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。
2)及时的信息沟通
用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。
3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，综合部将采取以下招聘方式
媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。
现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用在400~800元/场。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。
内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。
具体实施时间：
根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、建立真正以人为本的企业文化
1、建立内部沟通机制。
首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。综合部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、综合部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人几年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订20xx年的活动计划如下：活动项目
1、“活力杯”篮球赛;
2 “华中之声”歌唱大赛待定;
3、“飞翔杯”羽毛球赛待定;
4、每月《华中之声》文化宣传每月中旬;
5、公司组织全体员工出游、拓展等项目;
6、春节联欢晚会
具体实施时间：
此项工作纳入月度计划来做，但是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让永特的企业文化真正的活跃起来
四、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构
1、薪酬制度的透明化
对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。
建议薪酬制度的透明化，其实支持透明化薪酬的呼声是很高的，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了，而且公司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况，强烈的好奇心使员工对于同伴及领导的工资额想方设法要打听，这样就使公司刚性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。实行公开化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息，公司的薪酬没有必要隐瞒，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之处;欢迎员工监督其公正性，如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。
2、建立以人为本的薪酬方式
首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感!
3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。
核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。
在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。
具体实施时间：在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善
五、员工福利与激励
1、员工福利为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品或寄礼品给员工家属，制订年终奖制度等，得到员工家人对公司的认同，使员工有归属感。
2、计划制订激励政策：
季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制等。
由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，综合部将执行落实到位。
部分激励措施建议
1)给员工一个发展的空间和提升的平台。
建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。
对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。
给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。
2)提供有竞争力的薪酬水平。
首先，调查清楚同行及本地区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的`吸引。
薪酬工作总结【篇6】
关键词：高校薪酬 存在问题 解决对策
【中图分类号】G【文献标识码】B【文章编号】1008-1216（2015）07C-0023-02
随着高校教学事业的发展，事业单位薪酬制度改革的不断深入推进，高校薪酬不再仅仅指工资部分，其构成还包括岗位津贴、课时费等项目。下一步即将施行的绩效工资，将原有的数十项工资构成项，合并为岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴。与之前的工资构成相比，结构上出现了较大的调整，社会参与性增强。更多地体现出多劳多得，奖勤罚懒的激励性质。然而，目前的薪酬发放形式仍旧是采用以前的直线模式，即职能部门下发调整单据到财务部门，财务部门再由具体负责人员进行发放。例如由人事处下发劳资通知到财务处，财务处再由负责薪酬发放的人员按通知单上的人员变动，进行人员调整，最终进行发放。这种发放模式效率相对较低且容易在人员变动时出错。怎样才能更高效、安全地进行薪酬管理是需要我们认真思考的问题。在绩效工资改革的前提下，积极探索薪酬管理的目标及方向，力求做到安全、准确、及时地发放，从而提高薪酬管理水平，使之更好地为教学服务，为教职工服务。
一 高校薪酬发放中存在的一些问题
（一） 各部门间缺乏公共信息平台
目前，绝大多数的高校财务部门薪酬管理只是一个独立的岗位。在实际的工作中，当出现人员及工资变动时，先由人事部门专人修改人事信息库，将修改信息以纸质形式下发到财务部门，财务部门的薪酬管理岗的工作人员在接到通知单后，在财务的薪酬管理系统中进行修改。这一流程中出现重复性的工作，即同样的变更信息需要两个部门的人员分别做一遍，且缺乏审核监督，增加了出错的风险。例如，遇到每年的职称兑现及正常增加薪级工资月份时，由于职称职务的变动导致的增资补发、人员的调入调出，人员单位的调整、人员退休及代扣款项的变动，修改的项目多，工作量大，人工录入这些变更信息时难免会出现一些错误。另外在同一部门岗位间也要重复一些工作，如工资发放先在薪酬发放的系统中做一遍调整，还需要在账务系统中制单，最终生成工资的凭证。重复性的工作降低了工作效率。
（二） 财务内部监管体制有待完善
由于薪酬发放只是由一人独立完成，变更人员信息是否正确，发放金额是否准确，并没有专人监督。根据财务管理制度规定，为了更好地监督每一项经济业务的发生降低错误和舞弊的风险，不相容的职务是需要分开设立的。严格来说工资的发放和工资报表的生成编制属于不相容岗位，应当分开设立。但目前由于人员短缺，在薪酬管理的岗位上，从录入到发放到报表生成设置为同一人。即薪酬发放的工作人员在薪酬发放系统中做完变更即可生成工资报表，但没有专人进行该报表的真实性、准确性的审核工作。由于内部监管体制的不够完善，无形中增加了资金使用的风险。
（三） 薪酬发放系统有待升级
在日常的薪酬发放工作中，由于发放的项目种类较多，财务部门薪酬发放岗位的工作人员也是疲于应付各种发放调整通知单，很少进行个人所得税的管理、人员经费分析、工资外收入管理等新的管理性工作总结，对于提供完整的、全面的薪酬发放信息存在一定的困难，不能对人员经费的构成情况和金额作具体化的分析，需要进一步完善薪酬发放系统，进一步完善以上模块的功能，从而借助系统生成的有效数据，为决策者的经费决策提供有效、准确的数据。
二、完善高校薪酬发放管理工作的对策
（一）集成系统，使财务与人事部门信息共享
可以借鉴大型企业管理的模式，将高校内部几个部门作为相互协同工作的子系统部门进行信息资源共享。通过集中数据的存储和业务系统的建设，统一了业务规范，在信息共享的平台上可以几个部门共用同一有用信息。例如，人事部门在进行当月的人员信息、工资信息变动后，可将变动数据自动上传到信息共享平台，人事数据库预留与薪酬发放系统变动的专业对接口，能够将变动后的数据直接与薪酬管理系统对接，在财务部门的薪酬管理人员接到变动的通知纸质单据后，登录薪酬管理系统时即可看到变动后的信息。只需按照变更通知单进行复核，即可生成当月的人员、工资变动的数据，只需要在薪酬发放的系统中进行其他变更，即可生成最终的工资信息。这样可使财务部门无需重复再做一遍人事部门的变更信息工作，提高了工作效率。
（二）设立内部监管岗位，强化工资管理意识
薪酬发放岗位作为高校财务部门的组成部分，有着一定的重要性。建立健全内审机构，加强监督、完善内控是必须要做好的工作。负责薪酬管理的人员除了要有较强的责任心、工作能力，还需要有职业操守。应当建议财务部门设立专门针对薪酬发放的监督岗位，对工资复核和监督。针对每个月人事部门下发的劳资通知，进行人员变更信息及工资变更信息的监督审核，对生成的工资报表金额、报表项目及报送银行的电子数据进行审核。最大限度地降低由人为因素造成的错误，进一步杜绝由工作之便导致的违法违纪的行为，从而确保发放的金额真实、准确。
（三）升级薪酬发放系统的辅助功能，全面提升薪酬管理工作
薪酬发放工作是一项烦琐、复杂且政策性较强的日常工作。在现行的薪酬管理软件系统中，个人所得税模块、工资外收入模块的功能还不够完善。遇到需要进行个税及工资外其他项目数据分析时，无法提取有效的数据；当月工资变更完成后还需要进入账务系统填制工资凭证。应当在工资薪酬发放的系统中开发一个模块功能，即根据当月的工资数据集成提取可以自动生成工资凭证，尽量用完善的薪酬发放系统软件来减少重复性工作，从而提高工作效率；增加相应的人事变动板块，例如遇到停薪的人员，目前的处理方式只是单一将“实发工资”项人为地转入代扣款项，使其变为零。人为地更改中极易出现错误，如果有停薪留职模块可以将停薪人员转入该模块，该模块自定义实发工资为零，这样由系统处理可以大大减少人为出错；在面对大量数据变更时，完善导入功能，尽量使用导入功能导入数据，减少由人为录入导致的错误；积极完善网查模块，使全校在职人员及离退休人员可以及时准确地查询到自己的工资明细项目，使薪酬发放工作处于动态的职工监督下，尽量杜绝人为差错及违纪情况。
在绩效工资改革的推进下，薪酬发放工作关系到高校在职人员、校聘人员及离退休人员的切身利益，发放的准确性与及时性以及服务质量直接关系到职工对学校的信任度和满意度，因此完善薪酬发放工作，有着极其重要的作用。优化发放流程，提高薪酬发放管理效率，是必经之路。应增设和完善薪酬发放管理中的相应模块并对其进行标准化管理，进而提高薪酬发放的管理水平，为管理者和决策者提供真实有效的数据，为促进高校财务管理工作做出贡献。
参考文献：
[1] 杜辉琼。高校薪酬发放业务流程及系统建设 [J]. 高师财务管理研究，2010，（8）.
薪酬工作总结【篇7】
薪酬调研专员个人简历模板
ABC
女 中共党员
北京**大学***信箱 100***
（010）12345678
教育背景
2005.9–2007.7 企业管理专业硕士 北京**大学 （排名：4/37）主修课程：人力资源开发与管理、薪酬管理、管理经济学等。
2001.9-2005.7 市场营销专业本科 北京**大学 （排名：3/100）
主修课程：市场营销、消费者行为学、市场调研、组织行为学、管理学、财务会计、商务英语、企业物流、供应链管理等。
实践经验
2006.11–今 薪酬调研专员 ******公司
电话确认报名客户基本信息，审核调查问卷，运用SPSS等专业工具进行数据分析，整理并完善调查流程。全面了解薪酬结构和薪酬调查流程；提高了人际理解及沟通、问题解决、压力承担等能力；锻炼了管理和指导团队成员协同工作的能力。
2006.6-2006.10 撰写《掉渣烧饼火爆现象的4PS分析》报告
针对2005年前土家族掉渣烧饼连锁店风靡一时的现象，从产品、价格、渠道、促销手段四个方面对其火爆的.原因加以分析，并预测了该种连锁店的未来前景。运用了营销学基本理论，实践了营销调研方法。
2006.3-2006.5 咨询助理 ****咨询公司
协助项目经理进行电话访问，资料整理和分析；撰写项目报告。掌握了电话访问的技巧，熟悉了咨询项目的运作流程。
2006.1–2006.3 撰写《销售队伍管理》一书的两章
查阅销售管理及人力资源管理类文献近50篇，撰写《销售人员招聘与选拔》和《销售人员的培训》两章。提高了资料分析和写作能力。
校内工作
2002-2006 研究生会体育部委员、团支部书记
增强了组织协调和沟通能力。
薪酬工作总结汇总
天可补，海可填，南山可移。日月既往，不可复追。当我们遇到一些深刻的事情或者经历时，大部份人会以此为契机写一份总结提升自我。总结对我们自己的帮助很大，怎么样去写好总结范文呢？考虑到你的需求，小编特意整理了“薪酬工作总结汇总”，供大家参考，希望能帮助到有需要的朋友。
薪酬工作总结【篇1】
为充分调动员工的工作积极性和主动性,根据公司经营实际，制定20xx年员工绩效薪酬方案如下：
1.依据公司现有组织架构分部门根据部门及岗位分别制定。
2.注重科学、合理及均衡。
3．各岗位工作结果量化考核，充分体现“多劳多得”的原则
员工绩效薪酬=基本工资+职务（岗位）工资+学历工资+工龄工资+全勤奖+养老金+考核工资
1.基本工资：各岗位均为300元。
2.职务（岗位）工资：根据岗位不同确定职务（岗位）职务工资共十级。
一级：620元仓库发货员、装箱员、上货员等
二级：750元会计记账员、质检员、行政人事员、收款员、仓储部对货员、电脑扫描员、三统一库房发货员等三级：840元总会计、总出纳、收款组长、收货员、移库员、一般采购人员、三统一部副开票员、三统一库对货员、外线路送货员等。
四级：920元销售副开票、修车员、配送业务（市内）、配送司机（市外）、三统一库组长、三统一部配送员辅助采购人员等。
五级；1100元仓储副经理、主采购、主开票、市场专员、配送业务（市外）等。
六级：1270元总经理助理、行政各经理、仓储部经理、
采购部副经理、销售部副经理等
七级：1450元配送部经理
八级：1700元行政副总、采购经理、销售经理、三统一部经理九级：1880元公司运营副总
十级：2780元总经理
3.学历工资：大专以上学历及药学专业职称人员。
标准：中专：50元药士：100元
专科：100元药师：300元
本科：150元执业药师：500元
4.工龄工资：每年50元，500元封顶；每年六月调整一次。
5.养老金：根据国家相关政策，单位为员工缴纳养老金，现企业应交部分以现金形式发放，个人自行缴纳。对应第2款岗位分为10级一级：130元二级：150元
三级：160元四级：180元
五级：200元六级：230元
七级：250元八级：300元
九级：320元十级：420元
以上基本工资、职务工资、养老基金均按考勤发放。
6.满勤奖：指自然月满月出勤，标准为100元
7.绩效考核工资：根据部门特性采取不同的考核计算办法，采购、销售、三统
一、配送业务直接与销售完成指标情况挂钩；仓储部根据个人工作量计提；行政各部门依据业务部门的平均数计发。
（一）．销售部：
1.主（副）开票员：
（1）销售完成额*计提比例*回款率*销售毛利率达成率计提比例销售任务完成80%（含）以下无考核工资
销售任务完成80%--100%（含）按万分之八
销售完成100%以上，超额部分按千分之一点五，任务内部分按万分之八。
（2）超期第一个月回款按万分之七计发，超期第二个月回款按万分之五计发
（3）超过三个月未回款的，按金额的千分之一绩效扣减，直至款项收回，同时该笔回款责任由部门经理承担，扣减销售员的同时按同金额扣减部门经理。
2．市场专员按部门人均绩效计发。
3.部门副职按部门人均绩效倍计发，承担任务区域任务完成情况作考核但不计发。
4.部门经理按部门人均绩效倍减去超期回款扣减。
5.回款计算截止日期为每月10日。
6．每名主开票员配备一名副开票员，副开票员按月分担主开票的销售任务（逐月增长），区域总任务完成且副开票员任务完成按以上各条考核，以主、副销售额比例计发其考核工资；区域总任务完成副开
票未完成主开票不享受考核工资。
（二）“三统一”部
开票及业务团体按下列标准计算根据权重计提，部门经理按员工人均数的倍计发，不计提部门绩效
（1）销售完成80%以下(含)不计发。
（2）销售完成80%--100%（含），按千分之一计提后乘毛利达成率扣减超期回款。
（3）销售完成100%以上，基础任务部分按千分之一，超额部分按千分之一点五计提之和乘毛利达成率扣减超期回款计发。
（4）按期未回款部分按万分之六扣发。（县院4个月回款期，基层2个月回款期）
（三）采购部：同销售部及三统一销售部挂钩。
（1）一般人员按照两个销售部门的平均数计发
（2）主报计划员、部门副职按两个销售部门的平均数的倍计发。
（3）部门经理按两个销售部门平均数的倍计发
（四）仓储部：
（1）收货人员：零货（按品种）及整货（按件数）计发标准分别为整零均为元。
（2）移库上货员：计发标准为元。
以上两项在收（移上）货组平均分配。
（3）发货人员（2）、核对人员、装箱人员四人为一组，按发货品种数及整货件数，标准分别为整件元/件，零货条目（一个品种为一个条目）元/条计提，人均发放。
（4）三统一库：按一个发货、对货、装箱小组对待，条码扫描员不计提三统一库房小组绩效，按三统一库房平均绩效公司计发。
（5）部门副职按已转正人员人均考核工资的倍。
（6）部门经理按已转正人员人均考核工资的倍。
（五）配送部：
1.配送司机：考核工资结合出车情况、安全情况及油耗综合考核
（1）出车费：合阳、韩城、澄县为80元；
西安、大荔、潼关、富平、蒲城、白水为70元；
华县、阎良为50元；
河北、三统
一、西塬、华阴医院为20元。
（2）安全情况：200元
（3）油耗：实际线路耗油量结合核定线路耗油量的'节（超）的30%乘以月底即时油价后的节（超）金额进行奖励（增加）和处罚（扣除）。
2.配送业务员：按照配送金额的万分之五乘以回款率计发。
3.市内配送员：按配送金额的万分之七乘以回款率计发加安全奖200元，市内配送主管按人均数的倍计提。
4.外线路送货员：暂按原出车补贴标准执行。
5.修理工：本部门司机员工平均数的倍。
6部门经理按本部门已转正人员绩效人均的倍计发。
（六）行政各部门及公司领导：
（1）一般员工为五大业务部门考核工资均数的倍
（2）总会计为五大业务部门考核工资均数的倍
（3）公司总助、部门经理为五大业务部门考核工资均数的倍
（4）行政副总为五大业务部门考核工资均数的倍。
（5）公司营运副总为五大业务部门考核工资均数的2倍。
（6）总经理为业务部门考核工资人均数的倍
以上结合个人出勤情况计发
五．门店绩效薪酬
1.店员、收款员、副店长、店经理职务（岗位）工资和养老金分
别按一级、一级、二级、三级对应标准的80%发放，
基本工资、工龄工资、学历工资、全勤奖按通用标准执行以上各项结合考勤发放。
2.考核工资标准分别为800元、1000元、1200元，按核定毛利额完成比例进行同比例发放。
3.试用期员工试用期为一个月，按1200元标准发放，不做绩效考核。
五．说明事项：
1.门卫、食堂等后勤岗位单独制定。
2.新增岗位类别参照确定。
3.试用期员工执行试用期工资方案。
4.公司特殊岗位已商定工资方案的不纳入本次考核。
薪酬工作总结【篇2】
20xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作状况总结如下：
我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：
1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤状况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上底工资总额共使用529.84万元，劳务费用共使用49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。
3、招聘配置工作：结止底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。
4、人事系统管理工作：每月将员工工资状况维护到sap系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。
5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除状况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。
6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。
8、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了报纸及杂质的'订阅工作。
9、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金112.29万元。
10、报表工作：每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了资金预算工作。
11、领导交办的其他工作：负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。
薪酬工作总结【篇3】
人力资源薪酬工作总结模板
一、背景介绍
薪酬作为人力资源管理中的重要一环，直接关系到组织员工的激励和绩效管理。作为人力资源薪酬工作负责人，我在过去一年中积极参与和推动了薪酬体系的构建和优化，针对组织的战略目标和员工需求进行了有针对性的薪酬规划和调整。本文将对过去一年的人力资源薪酬工作进行总结，以便更好地改进和提升本岗位工作。
二、工作重点及成果
1. 薪酬体系构建与优化
在过去一年中，我主导了薪酬体系的构建与优化工作。首先，我与各部门密切合作，了解并分析各岗位的工作职责和能力要求，确定了合理的薪酬档次和薪酬范围。其次，我参与组织绩效评估工作，确保绩效与薪酬挂钩。通过这些工作，成功打造了一个能够激励员工并与组织目标相契合的薪酬体系。
2. 薪酬福利政策制定与调整
为了更好地吸引和留住优秀员工，我参与了薪酬福利政策的制定和调整工作。通过调研市场薪酬水平和竞争对手的薪酬福利方案，我及时调整了我司的薪酬水平和福利待遇，从而更好地满足员工的期望和需求。同时，结合员工的反馈和需求，我推动了一些灵活的福利制度，如弹性工作时间和远程办公，进一步提升了员工的工作满意度和福利待遇。
3. 薪酬数据分析与预算控制
为了保证薪酬工作的有效进行，我注重薪酬数据的分析与预算控制。通过对薪酬数据的深入分析，我能够对薪酬体系的公平性和合理性进行评估，并及时发现和纠正问题。同时，我也非常注重薪酬预算的控制，确保在合理范围内使用薪酬资源。这些措施不仅提高了薪酬工作的科学性和有效性，也为组织提供了有力的支持。
三、遇到的困难与解决方案
1. 员工对薪酬调整的不满
在薪酬调整过程中，我遇到了一些员工对薪酬调整的不满。针对这一问题，我采取了多种沟通与解释的方式，充分理解员工的诉求，并就个别困难情况进行个别调整。通过耐心的沟通和细致的解释工作，最终得到了员工的理解和支持。
2. 薪酬数据分析和预算控制的难度
在薪酬数据分析和预算控制过程中，我遇到了一些难题，如数据来源不准确和预算控制难度大等。针对这些问题，我积极与财务部门合作，完善数据的采集和整理工作，并与各部门及时沟通，确保预算控制的有效实施。
四、反思与展望
过去一年的人力资源薪酬工作，我发现自己在沟通和解释能力方面存在一些不足，并且还需要更深入地了解员工的需求和市场的动态。在未来的工作中，我将更加注重与员工的沟通与关系建设，增强自己的问题解决能力和分析能力。同时，我也将持续关注市场和行业的动态，不断优化薪酬体系和政策，提高薪酬工作的科学性和有效性。
总结起来，通过过去一年的人力资源薪酬工作，我深刻认识到了薪酬对于组织和员工的重要性，并在实践中不断改进和提升自己的工作水平。在未来的工作中，我将继续努力，为公司打造出更具竞争力的薪酬体系，为员工提供更好的福利待遇，进一步激发员工的工作热情和创造力，为公司的长期发展贡献力量。
薪酬工作总结【篇4】
薪酬绩效咨询工作总结
在现代企业中，薪酬和绩效评估是管理工作中非常重要的一部分。薪酬绩效咨询是一个专业的领域，因为它涉及到专业性更强的知识和技能。在这篇文章中，我们将重点关注薪酬绩效咨询工作的总结，包括在薪酬绩效咨询中所涉及到的重要方面、工作的主要挑战、解决方案和建议。
薪酬绩效咨询中的重点方面
作为一项重要的咨询服务，薪酬绩效咨询涉及到以下重要方面：
1、绩效评估：这部分涉及到设计和实现绩效考核的策略和方法。其中包括评估标准、流程和评估工具等。
2、薪酬设计和管理：这部分涉及到薪酬设计和制定薪酬计划、制定薪酬结构和考核绩效评估结果的相关管理。
3、绩效管理：这部分涉及到评估和管理绩效，包括确定绩效考核标准、设定目标和制定绩效管理策略等。
在薪酬绩效咨询中，需要依据企业的实际情况，充分考虑公司的前景和未来方向，以及公司所处的行业环境等，才能提供更为全面的咨询服务。
薪酬绩效咨询工作的挑战
在薪酬绩效咨询方面，存在一些常见的挑战。以下是一些常见的挑战：
1、适应性：每个公司的情况都不尽相同，因此需要顾问在获得充分了解此公司相关情况之后，定制适合该公司个性化的方案。
2、复杂性：薪酬绩效咨询工作非常复杂，需要顾问具备专业知识和实践技能，才能在企业的利益最大化和员工的满意度之间寻找平衡。
3、时间和资源限制：薪酬绩效咨询通常需要大量的时间和资源来实现，这可能会导致公司在其它部分的投资降低，这需要顾问在咨询的整个过程中充分考虑。
解决方案和建议
针对薪酬绩效咨询中的这些挑战，以下是解决方案和建议：
1、适应性：顾问应该充分了解每个企业的特点，这样才能为其定制具有针对性的方案。这包括了解企业的人员构成、公司文化、业务模式和预算等细节信息。
2、复杂性：咨询顾问应该是一位最新的信息来源，并应该持续关注其所在行业的竞争和趋势。此外，建立和维持有利的关系也是必不可少的。
3、时间和资源限制：顾问应尽可能减少时间和资源的浪费，并通过有效的合作和协调来提高咨询的效率。
最后，我们总结一下。薪酬绩效咨询是企业管理中非常重要的一部分。随着经济的发展和企业竞争的日益激烈，越来越多的企业将利用咨询顾问来制定最佳的薪酬绩效管理方案。通过适应性、复杂性和时间和资源限制等挑战，顾问可以为企业提供最佳的薪酬绩效咨询服务。
薪酬工作总结【篇5】
人力资源管理工作在夯实基础工作、稳步推进的前提下，对关键点业务流程进行再次梳理，进一步关于效益与效率，从全方位的角度审视工作，以维护企业利益为中心，坚持以人为本，以最大限度满足员工的合理需求为出发点，力求使各项工作更科学，更完善。
为保障员工个人工资账户资金安全，全员更换芯片卡经与肇东建行银行充分沟通，实现由员工个人零散开卡转变为公司统一批量开卡，同时申请减免员工开卡费及使用年费。为确保员工基础信息的准备性，先从现有系统中导出员工姓名、身份证号等基础信息，再由各部门、处室、车间指定专人负责与每位员工核实信息，为全面通过银行的身份审核及取暖补贴核销等其他人力资源工作提供更详实的基础信息支持;在确保录入员工工资卡账号的准确性，采用逐个部门分批录入，多重核对，分批发放的工作方式。节省开卡费用15元/人，年费10元/人/年，10年，2574人，共计为29.6万元。
(1)、全面解读劳动能力鉴定相关规定，为员工争取相关待遇。从休假记录中查找初步符合参加劳动能力鉴定的人员(刘洪权、刘晓辉、庄绪龙、任连波、刘影等5人)进行病情了解，为其参加劳动能力鉴定争取机会，同时协助这些人员组织劳动能力鉴定的相关材料，为其通过劳动能力鉴定、提前享受退休待遇做充分的准备工作，确保通过组织对非因工负伤人员的劳动能力鉴定，把因病不能上岗工作人员纳入社会保障范围，为员工谋福利，减轻企业负担。
(2)、充分利用失业保险及养老保障政策，帮助年龄达到50周岁以上且无档案的女工平稳退出工作岗位。
紧跟社保退休政策变化，适时调整因档案与身份证不符，不能及时办理退休员，同时在岗工作不能参加工伤保险，存在用工风险。本着安全用工，又保障员工利益的前提下，充分发挥保险的作用，协议达成：此类人员退休岗位，转为个体参加养老保险，公司为其办理失业保险待遇的相关手续，按月领取失业金。同时公司经征得缓化市人保局关于此类人员的退休政策，自月起为此类人员办理退休申报。本年度共计协调处理此类人员12人，累计为员工创收入12万元，为公司解决用工风险的同时，减少用工成本约24万元。
根据事业部提出ABG管理的创新举措，领悟其工作实质，吸收、采纳其精髓，与公司的管理实际相结合，将原有的绩效考核体系与ABG评价体系有机结合，制定公司ABG推行方案及ABG相关评价标准，确保考核管理工作稳步进行的同时，有计划有步骤的推进ABG工作。
继续深化“有效益有奖励”的考核原则，关注各车间的重点考核指标，单独考核，兼顾车间内部与各车间之间的效益与发放水平，系统权衡，有据发放。为预防生产异常情况带来的奖金不均均衡的风险，各车间奖金当月水平超过同期的，要单独截留，以丰补欠;加强对各部门、车间三级分配的监管和控制，规定在公司效益达标的情况下，员工的奖金水平原则上不低于同期奖金水平，着重关注管理人员承担相应考核责任的落实。
明确各部门薪酬制作职责，加大审核力度，保证数据准确、及时发放;将岗位分析，减少编制的部分薪酬额度适时增加到员工的收入，强化数据分析，为管理提供支持。
根据事业部人力资源部要求，及时填报完成人力资源月度报表，国资委工资总额执行情况
季度报表，中国粮油人力资源管理季度报表 及606及事业部薪酬调研相关报表。根据不同的报表要求，不同的统计口径，组财务管理部及酿酒公司及时填报。
在稳步实施体检工作的前提下，工作重心由关注结果，转变为即关注结果更加关注体检过程上来，跟踪体检工作全过程，与体检医生保持顺畅的沟通，及时为员工解答体检过程中提出的疑惑;体检结束后，及时与体检医院联系领取体检结果，发放到工人手中，并对需要解释的体检报告申请由医院专家进行讲解，以达到事半功倍的效果。
改进措施：加强系统思考的能力，从全方位的角度审视业务，通过以往经验积累提升业务的预测分析能力，从而达到对业务的掌控。
改进措施：提高工作效率，在有效的时间内用最有效的方式工作，实现资源有效的利用及整合，保证工作的顺利、高效完成。
继续推进ABG工作，促进公司绩效管理工作的提升。运用阿米巴的思想，以独立核算为基础，对组织业绩管理和业绩评价来衡量员工贡献，促进员工从“被动执行”转变为“主动创造”的经营者，深化绩效考核工作，实现全面绩效管理。
通过全面的薪酬调研，数据统计分析，对薪酬体系进行梳理，根据物价等因素对薪酬水平有所微调。运用预算总额控制的思想，力求更大限度的发挥薪酬的杠杆的调节作用，进一步激发员工的工作热情，为完成年度预算目标而努力。
根据员工需求，及时做好五险一金待遇的申报，确保员工利益实现最大化;针对常规的全员体检、取暖补贴发放等工作，本着耐心、细致、关注细节的角度去做实，做好。
根据管理需要，对不同报表的关注角度，对基础数据进行整理，力求全而准，为管理提供强有力的支持。
薪酬工作总结【篇6】
企业薪酬调查工作总结
针对这次企业薪酬调查，时间紧、任务重、要求高，为做到万无一失，我们对此次调查工作进行了精心准备、周密设计，并且有计划、有步骤地开展，使得调查工作在各个环节衔接得当、环环相扣、有序开展。自xx月上旬到xx月中旬，历时1个多月，调查工作全面结束。在这次调查工作中，我们把握了以下几个阶段：
一、组织准备
xx市局《转发人力资源和社会保障部办公厅》（xxx字[20xx]xx号）收悉后，我们立即向局党委会作了专题汇报并进行了研究步署，专门成立了由局主要领导任组长，由局劳动工资科、养老保险事业处、劳动监察室业务骨干参加的调查领导小组和工作小组，具体负责整个调查的调度、督导工作。
二、人员培训
xx月xx日，参加了由xx市局组织的培训会议，通过培训，深刻地了解此次调查工作的重要性、工作的具体要求、注意事项，为做好调查工作打下了坚实的基础。
培训结束后，及时召开了我市企业薪酬调查培训会议，对企业调查工作人员进行了集中培训，明确了此次调查工作的重要性、具体任务和要求等相关问题，提高了企业调查工作人员的思想觉悟、工作意识。培训期间对调查软件进行了详细的分析和讲解。最后发放了《企业薪酬调查培训手册》等相关资料，为调查工作顺利开展提供了有力的保证。
三、入企调查、指导
数据是统计的结晶，质量是调查的生命，如果调查的质量不能保证，就不能反应企业人工成本及劳动价位的真实情况，调查就失去了意义。按照上级要求，从xx月xx日起，工作小组展开进入企业督导调查，实施调查工作全过程监督，保证了此次调查真实反映企业在岗职工工资和人工成本的基本情况。
四、数据审核及上报
由于此次调查的企业数量比往年多，数据审核非常重要，因此，我们及时收集企业上报数据，对其进行初步审核，对发现问题的企业通过电话和互联网进行沟通，把问题及时反馈给企业，需要补充数据的补充数据，填报错误的及时改正，做到了数据填报上及时，数据质量上准确。最后在xx市局领导的指导下，按时完成了数据汇总和上报，顺利完成了此次调查工作。
xx市人力资源和社会保障局
20xx年xx月xx日
薪酬工作总结【篇7】
员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。20xx年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。
根据部门工作的安排，20xx年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
本年度主要完成以下几个方面的工作：
本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下：
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，正式用工劳动合同签订率100%，均较好地完成了任务。
规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制，并按照规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健康，制定了《物流作业人员工时管理规定》，规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时，保证安全作业。
按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规定，同时制定并发布了《员工年休假管理规定》，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。
自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。
20xx年全年缴纳保险公积金总计258万元，其中养老保险108万元、医疗保险48万元，失业保险11万元、工伤保险3.5万元、生育保险2.8万元、采暖费5.6万元，公积金79万元。
我公司生育年龄员工较多，及时办理公司20xx年度计划生育责任状，并为8名员工顺利办理准生证明提供帮助。
本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销3人，及时领取生育津贴。
上半年完成了20xx年12月份的王恩刚工伤事故的后续工作，进行鉴定及工伤待遇申领，共领取医疗费及一次性补助金2.8万元。
下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作，并在处理过程中协调各环节，保证此项工作的顺利完成。
本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。
按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在3月份、5月份进行，圆满地完成了任务。
为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益，公司为员工购买了雇主责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。
由于意外事故，自本年8月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本年度内完成案件理赔工作。
利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员工的归属感。
为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求，在集体生活中不会对他人健康造成不良影响，因此应严把入职关，起草了入职体检的管理规定，规定体检不合格人员不能录用。
公司重视员工健康体检，为了追求更高体检质量，体检前进行市场调查，为员工选择最佳的合作单位，以获得最好的体检效果。
为充分发挥全体员工的集体智慧，鼓励员工积极参与公司管理，提升员工主人翁责任意识，增强企业核心竞争力,自11月1日期开通了员工沟通邮箱，初步建立了正式的员工沟通渠道。员工邮箱的设立，从另一个层面听取员工针对公司发展、体系建设、部门建设以及跨部门工作流程等方面的意见或建议，营造了员工参与管理的气氛。
建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此，设计了员工离职面谈表，并将在今后的工作推广使用。
为了营造和谐的工作氛围，保障员工快乐工作，促进公司高速稳健持续发展，营造更大的竞争优势，自20xx年开始，每年进行员工满意度调查。共分为调查、发现和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。
20xx年的员工满意度调查从10月31日开始，11月30日完成了满意度调查分析报告，从公司整体情况到各体系，共形成了__员工满意度报告及各体系满意度分析报告共九个，从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析，并组织各体系召开员工满意度分析研讨会，从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、员工行为、工作环境六个维度，认真分析各种问题的原因，并制定改进计划。
目前共有五个体系已召开满意度反思会：董事会体系、财务体系、标准与信息管理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极发言，就报告中反映出的.问题做了深刻的反思，对下一步的工作改进做了深入的探讨，四个职能体系已制定了具体的满意度改进措施。
公司整体员工满意度改进计划正在制定中，将在年底通过审核并进一步落实。
薪酬工作总结【篇8】
作为一名薪酬绩效咨询师，我的工作主要涉及到以下几个方面：薪酬政策制定、绩效考核方案设计、员工激励措施制定和执行以及员工反馈和问题解决等方面。通过这篇文章，我将会详细的探讨我在这些方面所做的工作以及所取得的成果和反思。
首先，薪酬政策制定是我的工作中一个非常重要的部分。在这项工作中，我首先要了解公司的整体战略和经营目标，然后根据公司的需求和市场竞争状况，制定合理的薪酬政策。在制定薪酬政策的过程中，我要考虑到员工的薪酬总额，薪酬构成和薪酬管理制度等方面。经过我的努力，公司的薪酬政策得到了一定的改善，员工的薪资分配更加公平合理，员工的工作积极性、主动性也得到了提高。
其次，绩效考核方案设计也是我的工作中的一个非常重要的部分。在公司内部，绩效考核是关系到员工晋升和奖惩的重要依据。因此，我要根据公司的经营目标、岗位主要职责、员工进一步发展方向等要素，制定出绩效考核指标和标准，以便更好地评价员工的工作表现。随着绩效考核方案的制定和实施，员工的工作效率、创新能力以及竞争意识都有了明显的提高。同时，也为公司的发展提供了更加扎实的人力资源保障。
第三，员工激励措施制定和执行是我工作中的另一个重要方面。随着绩效考核的实施，为了激励员工提高工作效率和凝聚力，我还要根据评价的结果制定一系列相应的激励措施，例如奖金、升职和晋级等各种形式，并在执行过程中严格按照人力资源管理的规范和标准履行相应的手续和程序。在具体执行中，我经常采取一些合理的措施，例如组织员工培训、激励团队协作等，以期鼓励员工的积极性和参与性。
最后，员工反馈和问题解决是我工作中另一个重要方面。在日常工作中，我还会与员工、各部门及决策层进行沟通，及时获取员工意见和问题，调整和改进企业管理和组织机构，减少员工反感和负面情绪，维护良好的员工关系。由于我在工作中极其关心员工的情况，并与他们建立了很好的联系，企业内部的协作愉快，并且有利于企业的长远发展和市场竞争。
总的来说，我的工作内容是围绕企业管理与组织发展进行的。通过个人的努力和持续的反思，我必须不断提高绩效，尽量减少工作失误和错误，让企业受益良多。我坚信，在新的工作中有更丰富的经验和实践机会，在团队中，我会学到更多的知识，遇到更多的挑战，而这些都是我作为一名薪酬绩效咨询师的宝贵财富和人生经验，我将继续努力工作，展示自我能力，成为一个全面发展的国际化人才，为企业发展做出更多的贡献。
薪酬工作总结【篇9】
忙碌而又充实的20xx年即将过去，回顾一年来的工作，对于我所负责的工资管理工作，我也一如既往地兢兢业业、不断改善，做了如下一些工作：
一、理清思路，从思想上不断提高认识。
20xx年新公司成立我开始负责工资管理的工作，一切从头做起，首先一步步建立了工资库、档案库的全电子化管理体系；与财务处协作，完成了工资由现金发放转变为银行代发的工作，与财务处实现工资数据的电子化报送，大大提高了工资效率，更有效地保证了工资发放的准确、及时。与此同时，不断规范严格考勤、请假等各项制度、加强员工的请假、缺勤管理，逐步实现工资的一级管理。随后，随着公司的稳健发展，物价的不断上涨，本着工资公平性和激励性的原则，应对有限的资金，逐步增加了出勤奖、基础奖，更是于20xx年x月对全体员工进行技能工资的调升。一项项工作有条不紊地推进、完成，我也因此获得了大家的认可、公司的奖励。当一切步入正轨，我觉得似乎能够松口气的时候，公司去年的全员培训叫我深深认识到：工作没有，只有更好！要想更好，就要发挥主观能动性，积极主动地去工作。
工资涉及到每一个员工的切身利益，影响着员工的工作积极性，对待这项工作，我不能仅仅满足于认真、仔细、不怕繁琐。我更就应认识到，人事管理中的人员录用、考核、任免、奖励、惩戒等各项工
作最终都反映在工资管理中，注定了这项工作政策性强、状况复杂。于是，这一年里，我不断学习公司的各项制度、国家的相关政策法规，并且平时就注重这些资料的整理、收藏，以备不时之需。这样才能严把制度关、才能保证工资管理工作的严密、公正，更好地完成这项工作。
二、平凡的岗位做出不平凡的成绩
工资管理工作繁琐复杂，我本着一丝不苟的态度，认认真真地对待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的工作不允许有一丝一毫的失误。具体如下：
1、计划预算工资总额，全年预计完成工资总额2690万，比去年实际完成工资总额2486万提高8%。
2、准确及时按月完成工资发放表，月均800余条；协助财务处，每月完成工资的银行代发工作及其他现金部分的发放。同时针对政策面的变化，及时作出调整。如夏季的高温补贴，我根据公司的文件精神，不嫌繁琐，做好每月的统计工作，保证了每个员工的'利益。截止11月，工资总额完成2495万，使用状况良好。具体地：工资总额平均：2586元∕月·人，较去年增长9%；实发工资平均：2143元∕月·人，较去年增长9%。在有限的条件下，平均工资增长幅度较去年有较大提高，有效地提高了员工工作的积极性。
3、工资管理负责的工资，和发放工资的财务部密切相关，我本着一切从工作出发的原则，积极配合财务部门的工作。
1）根据国家政策，调整个税代扣，截止11月，代扣个税：
36566.24元。今年x月起，税务部门要求上报个税为电子化报送，我研究报税软件，根据要求，首先整理全体员工的资料，完成人员信息的初始化，然后每月完成人员增减变化、工资资料的整理、导入、上报资料的导出，为财务处上报个税带给了便利；
2）每月根据工资证明细，为财务处整理出保险挂账人员，方便
财务处进行账务处理；
3）今年机构变更以后，财务部门也对工资分配做了相应调整。
我根据财务部的需要，每月按相应班组分类，进行工资的分配、汇总，为财务部门分配工资带给了很大的便利；
4、根据陕西省最低工资标准，07月份调整养老及医疗基数，多退少补，我反复核对，保证了零失误。截止11月共计扣除个人需缴三险一金3717923.05元，其中公积金：1112607元、个人养老金：1893072.48元、个人医疗保险：489372.98元、失业保险金：222870.59元。
5、按照去年的计划，今年实现工资库与人事档案库的合理分离，实现了人事、工资、保险三大体系的电子化管理，并进一步优化工资管理程序，提高工作效率的同时，为各项统计工作带给更大便利。
6、为了公司更好地向前发展，为了公司管理向扁平化、高效率转变，公司今年x月份进行了组织结构的调整。这一调整，也使工
资管理工作真正步入一级管理，到达去年制定的目标，相应的，也大大增加了我的工作量。为了保证平稳过渡，我做了超多的工作：
1）根据公司机构变动，整体规划、调整工资管理程序，建立
起了临时工及返聘人员工资档案库，结束了临聘人员手工制作工资的历史，真正实现了全部人员工资的电子化管理。规划程序时既思考了管理的规范和严格，还要思考下面各单位工资员的可造作性，尽量减少大家的工作量，提高工作效率。
2）准备了完善的培训资料，对各车间、部门工资员进行培训，
明确制度、政策；规范上报资料；讲明工作流程。
各位工资员是工资资料报送的直接操作者，同时也是应对职工的第一解释员，所以，首先配着资料详实、易懂的培训资料，向工资员明确了公司的相关工资制度、相关规定、工资发放的管理等各项制度性资料；其次，就重点强调了工资资料的上报时间和格式要求，配上打印好的各种上报表格、表单，规范上报资料、工作流程，以保证工资资料上报的及时、准确。上报的资料也思考了个车间硬件条件的差异，分为电子版资料和手写资料两种，有效保证可操作性。
3）工资资料录入认真仔细，负有强烈的职责心
做为工资管理员，在工资录入的每一个环节都不能疏忽大意。例如各单位上报的资料，即使是电子版转盘的，我也要细细审核，
一经发现有差错的，及时和工资员沟通，予以改正。一月月下来，避免了一次次的失误，下面的工资员也逐步成长起来，为以后的工作打下了好的基础。工资表生成以后，我更是将每月变动的加班、奖金、各项保险等逐一核对，这样才保证了工资发放的准确无误。
7、按期完成对内对外各种劳动工资报表及数据统计：对外，完成每季度未央区的统计报表、完成每月西安市统计局的网上直报、完成人社部20xx年企业薪酬调查的统计上报等，尤其是企业薪酬调查工作，全体人员要一个个落实其职业代码、职位代码、职称代码、学历代码以及出生年月、工作时间等等各项资料，工作量十分大，我没有退缩、没有畏难，认真解读上报的指导手册，再利用自己的计算机特长提高工作效率，完成全体员工的分类、编码、薪酬汇总、上报。完成工作的同时，自己也学习到了不少有关统计的知识，工作也更加自信、更加有成就感。对内，完成对工业公司的各种报表、给财务部、工会、党委工作部等部门准确及时地带给所需的数据、资料等。
8、认真完成领导交付的其余各项工作、对部门内其他同事的工作予以协助。
三、再接再厉，不断改善
1、在去年的基础上，进一步加强工资管理工作，如：
完善工资管理制度；
进一步规范工资汇总表及发放表；
在工资程序中建立统计模块；
解决职工工资条发放问题；
2、加强个人的业务进修，为以后更好地工作做好储备。
薪酬工作总结【篇10】
薪酬管理主管年终工作总结
2021年已经结束了，我作为公司薪酬管理主管，要对我这一年的工作进行总结。回看这一年，我深刻的体会到作为薪酬管理主管需要承担的重要责任，同时也发现了自己在工作中存在的不足之处。在未来的工作中，我会更加努力，提升自己的工作能力，为公司带来更大的价值。
一、工作内容的总结
1.薪资政策制定
制定薪资政策是公司薪酬管理中最重要的一部分，也是我工作的重心，是公司员工的福利保障。在2021年，我围绕着公司业务发展需求和员工的激励机制，制定了全新的薪资政策。
2.薪资管理的规范
我牢固树立薪资管理的规范化和制度化的观念。制定了新的薪资条例，明确了薪资涨幅、年终奖和年度总体薪酬调整的基本原则和执行程序，建立了薪资阶梯制。提高员工的可接受程度和对公司的认可度。
3.考勤管理
我针对公司笃行“把时间当成金钱”文化，建立起考勤规范、精细的考勤管理制度，便于对员工考勤情况的实时监控，促进员工对自己的时间进行规划和合理利用。有效地提高了公司生产效益和内部管理水平。同时，也加深了企业文化的内涵和根基。
二、经验和不足的总结
1.经验
在这一年中，我深刻领悟到薪酬管理是公司人力资源管理体系的核心。我能够制定合适的薪资政策和管理规定，之后也从制定的规定中认识到公司的前景和发展速度与公司薪资政策息息相关，更进一步认识到公司的发展与员工的激励密不可分。
2.不足
我发现自己在管理实践中也存在不足。一是对于员工个人能力的评估不够充分，更多依据的是岗位和工作内容，没有对个人能力引起足够关注。二是对于员工主观能动性的激发不够，导致思维方式单一的员工缺乏自主创新的能力。同时，鉴于公司发展速度加快，我也意识到需要更好地推进交流和协调，更好地贯彻执行整体的战略规划。
三、今后的计划和方向
在未来的工作中，我将进一步完善公司薪资政策、优化薪资体系，为公司提供更加创新和针对性的薪资方案。鼓励员工发扬自身的优势，在能力发挥的同时，激发他们的创新精神，提高员工的执行力和工作热情。同时，加强与公司各相关部门的沟通和协调，确保公司的人力资源管理工作能够将薪酬管理工作贯彻到位，同步完善业务发展和人才储备规划，为公司的未来发展奠定坚实的基础。
2021年对于公司来说是不平凡的一年，也是对我薪酬管理工作的挑战和机遇。我相信，在今后的工作中，我将努力提高自身的工作能力，为公司的发展贡献自己的力量，用专业的知识和公正的态度积极工作，为公司薪酬管理的不断发展做出贡献。
薪酬工作总结【篇11】
从医疗器械行业各个层级来看行业薪酬水平，20××年的数据显示，专业经理层的薪酬涨幅最大，达到了16.7%，超过行业整体薪酬增长幅度4.2个百分点，医疗器械行业专业经理层员工薪酬的中位值为141，666元。部门经理层和主管层员工的薪酬涨幅同样超过行业的整体薪酬涨幅水平，增长幅度分别达到了13.2%和14.4%。而总监层员工的薪酬涨幅则基本与行业平均涨薪幅度持平。专员层以低于行业整体薪酬涨幅1.6个百分点的涨幅处在行业涨薪的末位。
医疗器械行业的人才紧缺问题主要集中在人才数量、人才培养供给和人才获得性紧缺三个维度。从具体的人才紧缺岗位上看，项目经理、中高级工程师、人力资源经理、研发经理等中级管理岗位缺口最大，这也是企业中级管理层涨薪幅度最大的主要原因。
这并不是说医疗器械企业其它层级的人才缺口不大，只是在当前的发展阶段，中级岗位骨干的功能得到更彻底的发挥，为企业创造更多的价值。
尽管医疗器械行业也存在着相当程度的人员流失，与其它机械制造行业类似的，这种流失在基层表现得尤为严重。但大多数企业认为流动性稀缺并不是当前人才紧缺性问题的核心，企业的当务之急还是优先构建起业务的核心骨干团队。”
在154家接受调查的医疗器械企业中，医疗器械各细分行业的薪金构成基本相同。30%-35%的企业采用的主要激励政策是提高薪酬和奖金;约20%的企业采用提供职位晋升和培训机会的方式;少数企业提供特别的激励方式，如国外培训和旅游、内部员工奖励等。不同职位工作人员的流动性从大到小依次为：销售人员>注册人员>市场人才>生产人员。销售人员在一家公司的平均工作年限只有1.8年;生产人员的平均工作年限在5年左右，从调查的结果不难看出我国医疗器械行业人才需求正面临着严峻挑战。