绩效方案实用。
为保证运行各项工作的顺利开展,进一步改进改善运行工作新的职业规划应该被安排上日程了工作计划的调整可以让工作更好开展，您掌握了写工作计划的要点了吗？有请驻留一会，阅读小编为你整理的绩效方案实用，希望对你的工作和生活有所帮助。
绩效方案 篇1
第一章 总 则
第一条 为建立突出效益、起点公平的绩效分配机制，强化客户经理个人收入、业务营销费用与客户经理业绩的关联度，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，最大限度地调动客户经理奋力实现经营管理目标的积极性、主动性和创造性，加快我行经营模式和增长方式的转变，实现持续、稳健发展，特制定20xx年公司业务部绩效考核办法。
第二章 考核原则、考核对象
第二条 考核的基本原则是：突出业绩、产品计价、利润考核。
第三条 考核对象是公司业务的客户经理小组，具体是萍钢组、萍矿组、基建开发组、中小企业组、机构组。组长对本小组内组员的绩效进行量化考核。
第四条 资金来源：分行考核本部下拨的绩效费用等。
第五条 季度预兑现。确定每组的最高绩效，对完成及超额完成季度分解任务的组，绩效考核暂时得最高绩效；未完成季度分解任务的，扣减未完成任务比例的绩效。
第六条 年终总算账，全年滚动算账。在第四季度考核时，根据各组全年工作任务完成情况，对超额部分统一按超额的比例进行奖励，并根据年终考核成绩结果，进行全年总兑现，全年滚动算账。
第三章 考核内容和考核形式
第七条 考核内容包括客户经理应该营销的贷款、存款、中间业务、贴现、银行卡、网上银行、基金及其它临时性任务和日常管理工作等。
第八条 考核形式是成立客户经理绩效考核小组，由考核小组成员统计考核指标完成情况并计算出考核结果，最后由绩效考核小组审核通过。
第四章 考核办法
第九条 本办法的最终结果可导致完成同样利润任务比例的客户经理可获得同样的绩效工资。根据各客户经理小组侧重的业务种类不同对资产业务客户经理小组和机构客户经理小组分别采取不同的考核办法。
第十条 资产业务客户经理小组的考核办法是客户经理完成贷款、贴现和中间业务实现毛利润占任务比例乘以完成任务应得绩效，再乘以存款、银行卡、电子银行、国际结算等业务的完成任务比例的加权平均数得出客户经理的本季度绩效。机构客户经理小组的考核办法参照个金部对储蓄存款的考核办法，再乘以银行卡、电子银行、中间业务等完成任务比例的加权平均数得出其本季度绩效。
第十一条 资产业务客户经理小组考核办法如下：
1、市行下拨给本部的绩效费用中公司业务每季度的绩效工资为S万元；
2、各组内按照组长绩效为组员绩效的1.5倍、副组长绩效为组员平均绩效的1.3倍、本部总经理绩效为客户经理平均绩效的2.5倍、副总经理绩效为客户经理平均绩效的1.75倍、总经理助理绩效为客户经理平均绩效的1.5倍。客户经理小组的总分配系数等于组长、副组长和组员的分配系数之和。将公司业务本季度的绩效工资（S）除以全体公司业务客户经理的系数（设为X）和再乘以被考核小组总分配系数（设为X1）即得出被考核小组完成全部任务的应得绩效。
3、毛利润的任务数是指年初下达的每个小组贷款、保理、贴现等资产业务利差收入和中间业务收入之和。被考核小组实际完成毛利润的绩效工资等于被考核小组完成全部任务的应得绩效乘以实际完成毛利润（设为R1）占利润任务（设为R）的比例。
4、扣减：计算出被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例（设为D）。将被考核小组实际完成毛利润的绩效工资乘以完成其他任务的加权平均比例（D）即为被考核小组最后的实得的绩效工资（设为J）。具体计算公式如下：
J = S/XxX1xR1/RxD
注：S为可分配的公司业务绩效工资；
X为公司业务客户经理分配系数之和；
X1为被考核小组的组长、组员的分配系数之和；
R1为被考核小组实际完成贷款、保理、贴现实现的利差收入和中间业务收入之和即为毛利润；
R为被考核小组考核期内的毛利润任务数；
D为被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例。
5、其他扣罚：被考核小组未完成本部室或市行相关部室下达的任务或事项依照经理办公会确定的扣罚办法执行，从绩效工资中相应扣罚。如检查整改、检查通报、不良控制、劣变贷款清收、网讯报道、劳动纪律等。
将考核期内某组完成的毛利润贷款、贴现等资产业务
第十二条 机构客户经理小组考核办法
机构客户经理小组以存款考核为主，其他业务的完成情况按加权比例扣减。
第五章 附 则
第十三条 如市场环境出现重大变化，或上级行经营政策出现大的调整，公司业务部有权对本办法做出相应调整。
绩效方案 篇2
一、考核目的
1.了解工人对公司的贡献;
2.为工人的薪酬决策提供依据;
3.提高工人对公司管理制度的满意度;
4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;
5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;
二、绩效考核对象
1.已转正的一线车间工人;
2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组
1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;
2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;
3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施
1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;
2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;
3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容
1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;
2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;
4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;
5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;
6.具体绩效考核细则内容见下表：略
绩效方案 篇3
【班主任绩效量化考核标准】
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
一、考核办法
班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。
二、考核内容
班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。
（一）（40分）
１、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。（4分）
２、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。（3分）
３、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。（5分）
４、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于４次，要求有会议记录。（4分）。
５、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。（3分）
６、能按时参加学校组织召开的班主任会议或学习。（3分）
７、早读跟班。（5分）
８、课间操或学生集会班主任必须到场。（5分）
９、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。（3分）
10、按时完成学校布置的各项工作。（5分）
（二）班级工作成绩考核内容（60分）
１、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。（10分）
２、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。（10分）
３、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。（5分）
４、加强班级财产管理，措施到位。（5分）
５、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)
６、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。（5分）
７、撰写班级管理或德育论文。(2分)
８、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)
９、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)
10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽取班级内学生）。(5分)
三、班主任绩效考核结果使用
班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。
【班主任绩效量化考核标准】
班主任绩效考核共计100分。
1.履行职责20分；工作量20分；常规管理30分；学习效果30分；
2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分×40%+下期班主任绩效考核得分×60%+奖励得分；
3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分×分值系数；
4.分值系数=全校班主任的绩效总额÷全校班主任考核总得分。
一、履行职责（20分）
1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。（5分）
2.按时参加班主任会（1分）
3.班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。（2分）
4.按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。（2分）
5.按时上交资料、表格、计划和总结。（2分）
6.组织学生参与文体活动（3分）
7.打扫清洁卫生，保持环境整洁（4分）
8.完成上级或学校下达的临时性任务（1分）
二、工作量（20分）
借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2分。
三、常规管理（30分）
1.坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针（2分）
2.做学生思想工作方法得当，有明显的效果（2分）
3.有完善的班级管理制度和班委会（2分）
4.教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好（2分）
5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1分）
6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3分）
7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正（3分）
四、学习效果（30分）
1.借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计5分。每多/少一个，增/减0.25分。
2.对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/少一个，增/减0.25分。
3.将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每个班的人平考核得分。
4.将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5，得到每个班的优生率得分。
5.将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每个班的及格率得分。
五、奖励得分
1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家级一、二、三等奖分别按3，2，1分记；市级一、二、三等奖分别按1，0.8，0.6分记；区级一、二、三等奖分别按0.6，0.4，0.2分记；校级一、二、三等奖分别按0.2，0.1，0.05分记，个人获奖折半记。
2.班主任个人获得相关奖励同上计分。
3.班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。
绩效方案 篇4
一、总则
（一）目的
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
（三）原则
定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准
工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。
行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。
服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。
服务：入住接待 手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。
分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。
处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。
服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。
服务：接转电话 迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。
接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。
接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。
叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。
服务：服务意识 态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。
传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。
订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。
工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。
手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。
欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。
记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。
四、考核实施
1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果应用
S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。
A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。
B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。
C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。
D、差、60分以下、减少5%的工资。
绩效方案 篇5
一、考核依据：
在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：
组长：
成员：
三、核算小组具体分工：
负责统筹安排。
负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
负责后勤工作人员的考核分配工作。
负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
负责合成汇总。
四、序时进度安排：
1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；
1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；
1月17日——19日：考核结果公示；
1月20日：上报教育局。
绩效方案 篇6
（一）基本原则
1．本着“有利于调动卫生人员工作用心性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，建立起以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，特制定本方案。
2．遵循“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。
3．遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
4．遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
（二）绩效工资核算
1．绩效工资额的确定。医务人员个人工资总额的40%被确定为绩效工资，需透过工作数量、工作质量双重考核后才能获得。临聘人员工资固定部分以聘用合同之劳动报酬（工资底薪）为准。
2．绩效考核办法。医务人员工作数量从0分开始累计加分，上不封顶；工作质量从满分100分累计减分，扣完为止；当月取二者平均分为绩效考核得分。逐月考核，计分到个人。
3．绩效分值的确定。当月全院成本核算后，可分配绩效工资总额/医务人员总得分=绩效分值，本单位根据近3年收入测算，确定绩效分值为5元/分。
4．绩效工资的计算和工资总额控制。岗位绩效工资=绩效分值×该岗位得分。急诊、夜班、节假日值班人员以增加记分标准体现补助；由于各岗位工作数量考核计分上不封顶，难免会出现能者多劳工作数量差距过大的状况。为缩小工资总额差距，兼顾公平，实行工资总额适度控制，固定工资+岗位绩效工资当月到达其工资总额1.5倍以内的（含1.5倍），超出工资总额部分30%纳入单位待分配结余；到达1.5—2倍的（含2倍），40%纳入单位待分配结余；到达2倍以上的，50%纳入单位待分配结余，均分段累加计算。临聘人员工资总额基数参照同等技术职称全民人员。
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绩效方案
谁能得到上帝的奖励？毫无疑问，只有那些做好准备的人，为了确保活动的顺利进行。我们需要准备多套应对方案，这些方案必须具备计划性和可操作性。今天小编为大家推荐了一篇关于“绩效方案”的探讨文章，相信你能从中找到你所需要的内容！
绩效方案 篇1
（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1．与教学内容有关的
（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。
（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。
（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的
=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。
（6）其余情况授课， =1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6
（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6
（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
（1）每领做一次早操按0.5教分计。
（2）每领做一次课间操按0.2教分计。
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。
（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。
（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。
（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。
（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。
（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。
（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。
绩效方案 篇2
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内，尚未转正员工
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、 兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
能力考核 约占15％ 30％ 30％
态度考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
绩效方案 篇3
为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案
医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：
（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）
（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）
2、护士工作量绩效工资的核算。 （1）护士工作项目及分值，
（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）
医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的.工作量绩效工资的核算。 （1）工作量分值计算
（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）
2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算 （1）工作量分值的计算
（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
三、B超室内部绩效工资分配方案
1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
2、工作量分值计算
3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×（各位医生工作量分值/总分值）
本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。
绩效方案 篇4
一、考核实施目的
通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的.利润目标和战略目标。
二、考核对象
安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。
三、考核周期
本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。
四、考核指标设置
1.安全部经理考核指标组成表
安全部经理考核指标组成表
考核指标
(权重)考核
周期指标说明考核方法信息来源考核目的
上级交办
事项完成率(15%)季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次(1项)，扣10~20分交办人
意见反馈提高办事效率
安全事故
发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年
2.公司员工因安全事故死亡：0人/年
3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分
2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率
安全管理制度落实情况(20%)季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行
突发事件及其他紧急事件处理的完成情况
(20%)季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失
安全隐患
查处情况
(10%)季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患
员工满意度
(10%)季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量
MIS执行情况
(5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平
注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。
1.安全监察员考核指标组成表
安全监察员考核指标组成表
考核指标
(权重)考核周期KPI说明计算方法信息
绩效方案 篇5
为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校（含幼儿园）教职工收入分配秩序，维护 教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核 分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想
引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法
学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。
A1、班主任津贴：
班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。
A2工作量（按下列四个项目的具体课时计算）
1、管理职务职责工作量：
管理职务岗位包括班主任、年段长（年段3班及以上的）、教研组长（语文科、数学科、综合科三人）、小学校长（副校长、教导主任）、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。
（1）班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。
（2）教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。
（3）行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。
2、教学工作量
（1）教师周教学课时数：
计 算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数（员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际周教学课时数×学科系数（中学语、数、英小学 语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2；合格类为0.15；不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15；合格类为0.1；不合格为 0）=教师周工作量（课时）。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数（语数包班、跨班、跨年段的增加1 节）/15+班级学生数/40]÷2×15（节）。（上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值）
（2）由学校教导处统一 安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书 管理员按教师平均工作量的十份之一；保管人员按教师平均工作量的十份之一；后勤（网管）按教师平均工作量的七份之一；生管按教师平均工作量的四份之一。
（3）学校管理岗位（含其他管理岗位）职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员（含其他管理人员）工作量按学校相应专业技术等级（已聘）教师课时数酌情计算。
3、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：
病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日（6节/日）折合课时数扣。
计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额（减去班主任津贴，下同）×50%÷学校总工作量（总节数）×个人工作量（总节数）
A3工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。
1、职业道德10%：
① 爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；
②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务；
③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变 相体罚学生；
④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。
⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考 核办法》规定20条之一的；B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、中8分、差6分 计）。
计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分
2、业务能力20%：
（1） 德育工作10%：
①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；
②注重培养学生良好的学习、行为习惯；
③注重学生心理健康教育；
④组织内容健康的各类活 动，陶冶学生情操；
⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、中8分、差6分计）。
（2） 教学常规10%：
①认真备课，教案齐全、规范1.5分；
②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式1.5分；
③运用现代教育技术开展教学活动1分；
④ 教学内容科学、正确，不出现知识性错误1.5分；
⑤及时进行教学辅导，认真批改作业2分；
⑥运用多种方式评价学生的学习效果1.5分；
⑦坚持课后反思，认 真总结教学经验1分。
非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分（优10分、良9分、中8分、差6分）。
计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分
3、专业发展10%：
（1）继续教育5%：
①有参加培训的过程记录和总结（2分）；
②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格（1分）；
③积极参加校本培训以及其他各种进修学习（2分）。
（2） 教学研究5%：
①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学（含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的），县级及以上的得2分、中心小学的1.5分、本校得1 分；（同一类活动取最高项）
②参加教研活动的情况，优得1分、良得0.8分、中得0.5分；
③参加课题研究（以结题为准）、撰写教学经验总结或论文情况 （不含职评规定的论文）,县级得1分、校级0.5分；
④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得1分。该项由片区以上证书材料评定。
计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×8%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分
4、工作成效10%
（1）教学效果5%：
①合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分；
②学生和家长的反映情况1分。
（2）育人效果5%：
①学生获奖情况，县级及以上的2分、学校得1.5分；
②学习困难学生进步的情况，优得1分、良得0.5分；
③无安全责任事故发生得2分，否则不得分。
非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。
计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分
（3）综合评价奖励2%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。
工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。
四、其他事项
1、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员（5-7人）的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。
2、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值（班主任津贴部分除外）领取。
本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度奖励性绩效工资分配。
绩效方案 篇6
为了加强镇、村计生协自身建设，促进计生协工作的制度化规范化管理，根据中国计生协和上级计生协的总体部署，决定分期分批对我镇各村计生协进行评估认定。
一、考核目标
以“”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。
二、考核对象
教育局全体干部。
三、考核组织形式
（一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。
（二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。
（三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。
1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。
2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。
3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。
四、考核方法
1、量化与评价相结合。
2、季度检查与年考评相结合。
3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。
4、基本考核+加（减）分相结合。
5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。
6、综合考核实行百分制。
7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。
8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。
五、考核等次
1、70分以上为优秀、称职，60分－69分为基本称职，59分以下为不称职。
2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。
3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分（含70分）以上中产生。
4、科室综合考核奖励前1-2名
5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、奖励和惩罚
（一）奖励
1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励
2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别给予加分。
3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。
（二）处罚
有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。
1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的
2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。
3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。
4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。
七、考核内容及分值
1、综合考评内容及分值（见附件）
2、业务考评内容及分值（见附件）
3、考勤纪律内容及分值（见附件）
4、民主投票内容及分值（见附件）
5、领导集中内容及分值（见附件）
八、附则
1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。
2、本办法从20xx年1月起执行。
岗位绩效方案
计划是管理者进行战略与决策的工具，当我们想要做某一个项目时。我们就要开始做一份方案了，活动方案指的是为某一次活动所制定的书面计划。以下是小编为您准备的与您相关的《岗位绩效方案》，欢迎阅读并参考！
岗位绩效方案 篇1
转眼之间，XX年已经结束，我们已经迎来崭新的XX年，在XX年的工作中，即取得了一定的成绩，但也发现了自身存在的很多问题，下面便将XX年的工作进行总结，同时对自己本年度的工作提出一定的目标与要求。
一、个人业绩数据
1、各项存款及贷款数据
截至XX年XX月XX日，个人名下存款余额总计XX万元，，其中储蓄存款XX万元，对公存款XX万元，个人名下贷款总计XX万元，其中按揭及消费类贷款XX万元，小微贷款XX万元，其中弱担保贷款XX万元，小微抵押贷款XX万元，较年初新增XX万元。
2、其他产品营销数据
同时XX年中智能pos新增8户，借款人意外险销售XX笔，总保费金额XX元左右，网乐贷新增6笔，金额XX万元。
二、日常工作总结
1、新增业务营销方面
XX年，个人方面将主要精力放在了小微抵押贷款的营销上，截至XX年XX月XX日，小微抵押贷款共新增XX户，审批金额总计XX万元，放款金额XX万元，但业务新增主要集中在前两个季度，反而三、四季度增长较少，同时XX年客户流失也成为一个比较重要的因素，抵押贷款方面共流失XX户，金额XX万元，这个结果还是不尽如人意的，通过对之前工作的分析可以看出，抵押贷款的新增主要是通过存量客户的挖潜、老客户转介的方式获得，而缺乏长期稳定的新增获客渠道，所以下一步的工作重点也应在做好存量客户维护的基础上，开放思维，深入思考，寻找更加稳定、直接的获客途径。其次，就目前零售客户经理的考核办法而言，单纯的信贷业务增长已无法支撑目前的行员级别，对于存款的依赖越来越大，现在的零售客户经理更要往综合客户经理的方向去发展，在以信贷产品为基础的原则上，更应加强对客户的综合开发，通过对比可以发现，自己与分行优秀客户经理在客户价值挖潜上还存在这巨大差距，例如：借款人意外险销售，有贷户回存率、非储金融资产的开发都落后很多，这也是自己下一步需要努力的方向。
2、小微团队管理方面
XX年XX月初，分行成立XX团队，很有幸当选XX支行小微团队长，但也意味着身上的担子也更重了，通过一年多的努力，支行小微业务也有了一定的突破，今年5月份，XX加入XX支行零售团队，同时9月份XX离开XX支行，目前团队人员仍为XX人，但人员的配置只是团队发展的第一步，接下来的重点工作就应该放在团队的发展和规划中去，团队成立初期，并没有设立完善的工作制度，团队成员的工作方式缺乏统一性、尤其在营销方面没有做到统一方向、固定动作，下一步我们支行的小微团队也要形成固有的工作制度，人员虽少，但也需要有完善的团队制度，这样每一位团队成员才能各司其职、尽其所能，整个团队才能往好的方向。
岗位绩效方案 篇2
光阴似箭，不知不觉中，20xx年即将过去。在过去的一年时间里，我有辛成为一名光荣的县级骨干教师。骨干教师不仅是一份荣誉，更多的是一份责任、一份担当。于是，我更加的努力工作，不辜负上级领导的期待。
一、教育教学工作方面：
作为县级骨干教师，我深知自己肩上的担子很重，师德要模范、班级管理要优秀、教育教学成绩要突出……，随着教改的不断深入，我时刻感到自己的不足。《小学数学教师》、《澄迈教育》和《海南教育》等理论书籍成为我业余时间的“朋友”。我阅读摘录教育理论，学习先进经验和新的教育理念……不断的充实自己，更好的进行教育教学实践。每年，学校领导为我们骨干教师提供了许多学习锻炼的机会：骨干教师的示范课、指导所带领的徒弟都为我的能力注入了新鲜的“血液”我的认识也有了提高。可以说，学校领导的费尽苦心，为我们创造机会，丰富我们的理论知识，用于指导自己的实践活动。为此，我珍惜每一次学习的机会，积极参与，认真记录，事后写出自己的心得体会。力求把新的教育教学思想在自己的教学中实践、吸收。
二、科研工作方面：
苏霍姆林斯基曾经对校长说过：“如果你让老师的劳动能够给教师带来一些乐趣，使天天上课不致变成一种单调乏味的义务，那么就应该引导教师走上科研的道路上来。”这足以说明科研是教研的先导。为此，我根据县级骨干教师的工作要求，我积极参加学校组织的各种教研活动。给参加教研活动的教师出谋划策，指点迷津;积极准备参加自己的教学献课活动。还积极参与各种县级举办的网上研讨活动，在活动中相互学习，互相提高，并且认真笔记。今年4月份我的教育教学论文《如何激发小学生对数学的学习兴趣》荣获县级二等奖。
三、师带徒工作方面
我是县级骨干教师中的一员，我深知“一棵树不成林”的道理。我不仅严格要求自己、大胆实践，还与积极肯干的李经达和谢世孝两位老师建立师徒关系，每次听课或培训回来，我都会主动把笔记和学习材料给他们看。他们每次参加学校的教研活动前，我都主动和他们一起研究教材、编写教案。听试讲、一起寻找课上调动学生积极性的方法。我们互相听课、评课多次。
四、自身成长方面
课堂是教师展现自我、体现自身价值的主阵地，我本着“一切为了学生，为了学生的一切”的理念，我将自己的爱全身心地融入到全体学生中。我积极推广“先学后教”的教学模式，并力求让我的数学教学形成独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，提高语文教学质量。
1、备好课。我积极参加教研室组织的教研活动，在领导的指导下进行听课，听讲座，领会课改精神实质。然后根据要求，撰写课后反思。回到学校，我把学到的知识应 用在教学上。备课时认真钻研教材、教参，学习好课改，虚心向名师及同事学习、请教，力求吃透教材，找准重点、难点。为了上好一节课，我查资料、做教具，集 中别人的优点确定自己的教学思路，全面提高自己的教学水平，使学生能更快掌握教材内容。
2、上好课。我听了许多有经验的老教师的课，发觉他们上课有激情，有很深的教学艺术，也深深懂得上好一节课不容易。上好一节课是每个教师最起码的要求，我在课堂教学力求抓住重点，突破难点，精讲精练，运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生有举一反三的能力。我还注意培养学生的学习兴趣，有难度的问题找优等生;一般问题找中等生;简单些的总是找后进生回答。做练习巡视时，我注意对后进生进行面对面的辅导，争取让他们更快地进步。
3、做好课后辅导，对后进生做到从友善开始，理解和尊重他们。从学习上生活上真正关心他们。能及时倾听学生意见，想法，与学生建立良好的师生关系，同时虚心向名师学习教学方法、教学艺术，博采众长，努力提高教学水平。
4、除此之外，每天我还给自己一个反省的机会和时间，坚持独立地思考，即时做好教学后记，反思自己这堂课上得怎样，学生掌握了吗？哪些能力得到了提高，或是哪个问题没有讲透，怎样讲会更好。
五、 严格遵守学校规章制度，做好骨干教师的带头作用。
我严格遵守学校规章制度，并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。同时，发挥自身骨干教师的带头作用，积极培养青年教师，通过多种渠道锻炼，提升青年教师的教学水平和工作能力，为学校培养新的教学能手。
六、存在问题
作为一名县级骨干教师，我认为我应该是一名智慧型，科研型的教师，是有实力、有能力、有潜力、有定力、有魅力的。我深知，教育是一门科学，我们不能只停留在知识的传授上，而应该发展每个学生的价值、发挥每个学生的潜能、发展每个学生的个性。理论与行为的融合是至关重要的，也是我困惑的，更是我迫切需要解决运用的，因此，我必须不断学习，不断反思总结，积累教学经验，才能真正成为实际教育教学工作意义上的骨干教师，成为教育教学上的排头兵。
七、改进措施
1、为了提高自己的教学认识水平，适应新形势下的教育工作，我认真地参加学校的每次培训活动，认真记录学习的内容。
2、我在备课中关注教材、关注学生，在教学中完善了预设与生成的关系，挖掘并利用好教学过程中有效资源，发挥自己在教学过程中的教学智慧，对自己的教学行为、教学效果等教学过程和结果进行经常性的深层次的反思与评价。
3、以后我将继续学习、领悟新课程标准，以新思路、新方法来指导自己的工作，认真备课、上好每一节常规课。
我常常静下心来想：作为一名骨干教师，我是否出色完成了各项工作？我是否无愧于骨干教师的称号？在看到一些成绩的同时，我也在思量着自己在工作中的不足之处，同时提醒自己要努力提高自己的数学教学水平，来更好地适应现在的数学教学，在教科研方面的研究还要做得更加细和实。
我是一个对集体充满了热情的人，勤勤恳恳、脚踏实地是我的工作作风，助人为乐是我的快乐之本，只要是对学校对大家有好处的事情我都会不计较个人得失，把他完成好。在骨干教师培训、学习、实践中是充实的，因为在其中我付出着、收获着、快乐着、进步着;在以后的时间里我同样会用心去面对，用我的全部热情来浇灌我深爱着的艺术教育事业。
总之，我是在学习中成长起来的，在同伴互助中成长起来的，在学校领导的关爱中成长起来的，生命的旅程中很是短暂，但我们愿把它作为人生的一个驿站，心路的一条起跑线，事业的一个加油点，积蓄力量，充实行装，准备朝着更远的目标迈进。
以上是我一年来教师工作的总结报告，如有不妥之处，还请多多包涵。
岗位绩效方案 篇3
行政部在本季度的工作中取得了一定的成绩，但问题点也很多，改善的空间很很大，为了更好地做好今后的工作，进行总结，提出存在的问题，并计划改善。
一、人力资源管理方面
1、培训工作：
培训工作是多项工作的一个重要组成部分，对此各部门积极配合行政部完成，总体上看貌似不错但总感觉没有达到预期效果。分析认为，一是有部分员工对于培训工作的认识不足，缺乏主动性；二是培训资料欠缺，内容不够生动，反复讲及各内容就难免产生厌烦心理。
2、招聘工作：
随着公司业务的'不断扩大，现有的员工力量很难满足工作的需要。所以，网上招聘形式进行了招录工作，计划国庆节过后对应聘人员进一步了解和筛选。
二、行政工作
1、由于公司的整体规划，x月末将营业楼二楼租赁给了质监所，行政部跟站长室迁移到了营业大厅，对各部门工作起到了更好的监督作用。
2、对外和相关职能机关如工商、税务、环保局、质监局、银行等做好沟通接待工作，以使公司对外工作更为通畅。
3、对内做好办公用品及其他用品的采购，以节约降低成本为第一原则。
4、日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。
5、公司相关证件的办理、变更如营业执照、组织机构代码、税务登记证的企业法人变更，房产证的办理及分割。
三、财务管理
1、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
2、每月对应付账款的统计与及时上报。
3、每日营业款及时存入公司账户。
四、工作中存在的不足
1、由于行政部工作上上事无巨细，每项工作主观上都希望能够完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到尽善尽美。
2、对管理知识了解不够全面，许多工作无法独立开展。
3、工作创造性够，未能发挥自身特长将工作做到最好。
4、对工作考虑不够全面，部分工作完成不够好，无法切实为领导排忧解难。
5、抓制度落实不够，由于公司事务繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度件事，轻制度落实现象。
五、下季度工作计划
下季度行政部将从以下几个方面着手工作:
1、加强公司制度的执行和监督。这方面工作有点不尽如人意，存在着一些反复会出现这样或那样的问题，所以在今后的工作中，一是抓好员工的考勤管理；二是做好外出登记；三是严格要求员工上班工作纪律。
2、加强培训力度，完善培训机制。培训工作一直以来做的就不是很扎实，除了存在以上提到的问题，还有一些欠缺，需要逐步改进，所以再今后的培训安排上切合实际，多安排一些生动有趣的培训内容。通过各种形式，多种渠道的培训活动，提高员工的整体素质。
3、继续配合个各部门工作，协助处理各种突发事件。
4、努力学习管理专业知识，提高自身工作能力。通过多看，多学，多练来不断提高自己的各项水平。
5、完成公司各部门制度落实情况与实时监督，为绩效考核提供科学依据，实现绩效考核体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、脚踏实地，努力完成本职工作。立足本职完成各项文书工作，热情细心地完成接待工作。
7、完成x月份的人员招聘，社保申报等各项行政工作。
8、完成x月份技术部设备的年标定。包含资料整理，专家组到站评审间的接待工作。
9、继续积极完成领导及时交办的其他工作。
10、到各相关部门办理代办公司的注册、成立的相关手续。
岗位绩效方案 篇4
第一条：文件依据根据教育部出台的《义务教育学校教师绩效考核指导意见》、《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施方案》及《颖泉教师绩效考核指导意见的通知》。
第二条：分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配原则，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系。科学建立我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公平、公正”的原则。绩效工资考核的全过程，公开做到公平、公正，确保安全、稳定构建和谐校园。
第三条：指导思想坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，充分调动教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，增强学校发展活力，促进学校教育教学质量的提高。
第四条：实施范围及对象本校全体在编在岗教职工。
第五条：绩效工资资金组成区财政审核规定的奖励性绩效工资。
第六条：发放时间按学年度进行，即每学年结束以后按方案计算发放。
第七条：发放办法按区财政审核规定总金额除以总分值，再乘以教职工个人得分，即为教工的绩效奖励工资。学校按方案计算出结果后张榜公示，编制发放册，签章后报中心校审核后发放。
第八条：本方案自20xx年1月份开始实行。
第九条：学校绩效工资分配方案
（一）考勤奖励津贴（20分）按月结算公示
1、学校职工应自觉遵守学校出勤制度，学校实行考勤签到制，值班人员应据实记载教职工的考勤情况，每周公布一次。
2、全学期出满勤者得20分。
3、有下列情况者给予扣分：
a、事假一天扣0.1分，病假一天扣0.1分；
b、迟到早退3次折算一天事假，以此累计；
c、旷工一天扣1分，旷课一节扣0.2分。
4、有下列情况者视为出勤：
a、国家法定假日
b、学校或上级主管部门派出的公差（如会议、听课、报送材料、学习等）
5、学校通知的各种活动（例会，政治、业务学习，教研活动等）以本人签到为准，代签视为无效，缺席一次扣0.5分。
（二）工作量奖励（26）
1、课时按要求完成学校的课时数10分。
2、跨双科单科7分，主科+主科（或包班、或主科+英语+英语）10分，主科+英语（或主科+学前班）15分，主科+常识课8分。
3、班级人数20人——30人6分，31——-40人7分；41人以上人8分。跨双科以主科班级人数为准，带双科主科以班级人数多的为准。
（三）职称职务岗位（29分）
1、班主任、科任教师补贴：班主任每人5分，科任教师每人3分。（按职责完成工作加满分）
2、校长加12分，教导主任、少先大队辅导员、会计10分。
3、语、数、英教研组长、农远工程信息员（包括图书管理）、通讯员加4分，资料员、安全信息员、后勤人员加2分。
4、兼任多种职务的人员补贴可累加。
5、职称津贴：中一、小高（已聘）得15分；2、小学一级（已聘）得10分；3、小学二级（已聘）或未评职称的教职工得8分。
（四）业绩奖励津贴（64分）
1、个人综合荣誉（10分）
一学年来教师获得的各级党委政府以及教育行政部门授予的教学科研成果奖和综合性荣誉称号的教师给予奖励，一年获多个荣誉的按最高的一个计算。
⑴省级或省级以上得10分；
⑵市级得7分；
⑶区级得5分；
⑷镇级得3分
（5）校级1分。
2、教育教学业务水平（17分）
（1）个人学术水平（10分）：A、指教师参加教育行政部门或中心校组织的教学优质课比赛或公开课，一年中同一篇奖项的按其中最高的一个计算；①省级或省级以上得10分；②市级得7分；③区级得5分；中心校级得3分。B、参加教育行政部门或中心校组织的公开发表论文或论文获奖，一年中同一篇奖项的按其中最高的一个计算；①省级或省级以上得10分；②市级得7分；③区级得5分；中心校级得2分。
（2）辅导学生水平（10分）：指教师辅导学生参加教育行政部门或中心校组织的学科竞赛获奖。①省级或省级以上得10分；②市级得7分；③区级得5分；中心校级一等奖得2分、二等奖得1、5分、三等奖得1分（按人数累计）。
（3）宣传报道水平（2分）：指教师向各级各类报刊、杂志、电台、电视台投稿，被采用的，①省级或省级以上得2分；②市级得1、5分；③区级得1分。
以上荣誉得分的认定：各级各类获奖都以荣誉证书或文件为准；各级各类获奖证书或文件都必须是各级政府或教育行政主管部门颁发的。
3、教育教学和其他工作质量（37分）
（1）教学质量优质奖：根据每学期期末中心校语数英质量检测成绩奖励前13名（按校排），分别30分、28分、26分、23分、20分、17分、14分、11分、8分、5分、3分、2分、1分；学前班按第六名奖励。（提高名次的按每名次加2分，第一名加奖5分，一年级以第六名为底线）
（2）教育教学常规：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业各种记录等）进行量化综合评估，考评一等奖占35%、二等奖占35%、三等奖占30%（55周岁以上为二等，分别奖7分、6分、5分。（具体要求按教导处计划执行）
（3）班级管理奖
每周评出本周的文明班级（文明班级不得超过学校的50%）根据结果班主任加0、5分，副班主任加0、3分。
（五）附加分（10分）此项得分个人不超10分，每月公示
（1）抽人干活、加班补贴、举行活动：因公抽人干活加班人员半天1分。
（2）因公代课补贴：因公外出半天可调课，外出一天（或以上）每天补贴加0、5分，由教导处或值日组安排。
（3）师德师风考核（5分）
有下列情况之一者，该项考核不得分。⑴因教师师德问题导致学生家长到上级有关部门上访的；⑵体罚或变相体罚学生的；⑶进行有偿家教或校外兼课，向学生家长收受礼品或贿赂的；⑷向学生推销各种物品，未经学校授权向学生擅自收取费用的
（4）违反上课要求的。
（5）出现一类重大安全事故，对学校造成严重影响或经济损失的。
考核办法：通过民主测评、学生测评、部分家长测评，绩效工资分配工作领导小组审核教师得分。
（六）其他具体事项
1、不参加绩效工资分配的对象
有下列情形之一的，工作绩效考核为0分，不参与奖励性绩效工资分配：
（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；
（2）停发工资的；
八、有关要求
（一）学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成；教师代表占1/3，由全体教师民主推选，任期为一年；负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。
（二）学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
（三）除本实施方案规定的绩效工资外，学校不准利用任何资金，以任何名义发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。
岗位绩效方案 篇5
尊敬的领导：
首先感谢公司领导及同仁们对我的支持和信任，评选我成为xx企业xx年度“优秀员工”的光荣称号。从xx年x月至今我进企业已经两年多了。在这两年多的时光里，我与xx企业共同成长，共同成熟，不知不觉中，对她的这份难以割舍的感情早已深埋心中。
回顾这两年来的工作，我在公司领导及各位同仁的支持与帮忙下，严格要求自我，按照企业不断创新的要求，较好地完成了自我的本职工作，为安装项经部执行企业的管理目标作出了应有贡献。透过这些年来的工作和学习，使我在工作模式上有了新的突破和进步。
在思想上，我坚持自我反省且努力地完善自我的人格，无论什么状况下，我都以品德至上来要求自我。遵守职业道德是能胜任自身工作的基本前提，无论何时何地我都奉行严于律已的信条，并切实地遵守它。另外，爱岗敬业是能做好工作的关键。爱岗敬业就是要做好本职工作，把一点一滴的小事做好。在工作上，我关心群众，团结同仁，注重细节，追求完善，不找任何借口，认真履行岗位职责。除了要有专业的知识和技能外，职责心是十分重要的。在项目上我的主要任务是管理安装工程施工的安全、进度、质量，参与成本控制和组织协调。作为一个施工员，务必做到多想、多说、多看、多总结。这样才会发现问题，才会去解决问题。我们的施工质量及安全也是要求在过程中不断跟踪和控制。细节差之毫厘，结果廖之千里，我认为无论是做事还是做人都应奉行细节决定成败的思想。
由于今年安装工程量较大，x月份应公司要求，在三废迁建项目基本完工后立即调到核岛项目，且安装工作已开始进入高峰。因时光紧迫，当晚我就开始查看图纸，查看现场已完成工作量等等，第二天晚上我就将后续工作量做详细统计和编制施工计划。
在平凡普通的岗位上，我虽然只是沧海一粟，但是，人同此心，心同此理。只要你我都有爱岗敬业的行动，必将成为企业发展壮大的坚实基础，我会把自我的理想、信念、才智毫无保留地奉献给这个庄严的选取，因为企业的成功同时也是我们每一个员工的成功!
当然回顾我一年来的工作，也有一些缺点和失误，如在与承包商的组织协调方面还缺少一些管理艺术，在对现场材料的使用和保管还不够仔细。企业给了我这么高的荣誉更加坚定了我不断努力进步、求真务实的动力!坚定了我坚持“勤学创新、奉献兢业、和谐友爱、求索不懈”的企业文化理念。
我坚信：在xx总的领导下同仁们的努力下xx的明天会更加辉煌!
述职人：xxx
20XX年x月x日
岗位绩效方案 篇6
在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。
1、 什么样的制度才能让转化率有所提升？
2、 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？
3、 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？
4、 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？
5、 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。）
6、 什么样的制度才能迫使客服提升自己的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠情绪？≤≥
等等等等等。.。.。.。.。有无数的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路，抛砖引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。
岗位绩效方案 篇7
一年来，能坚持以“三个代表”重要思想为指导，爱岗敬业，认真学习贯彻的十六大精神，严格遵守《中小学教师职业道德规范》要求，落实教育局、学区和学校工作部署，以重实际，抓实事，求实效为教学工作的基本原则，以培养学生创新精神和实践本事为重点，以新课程改革为契机，深化课堂教学改革，认真落实课程计划，落实教学常规，落实教学改革措施，大力推进素质教育，使所任班级教学质量有了大面积提高，现就将一年以来工作情景总结如下：
一、加强学习，提高思想认识，树立新的理念
1、坚持每周的政治学习和业务学习，紧紧围绕学习新课程，构建新课程，尝试新教法的目标，不断更新教学观念。注重把学习新课程标准与构建新理念有机的结合起来。经过学习新的《课程标准》，认识到新课程改革既是挑战，又是机遇。将理论联系到实际教学工作中，解放思想，更新观念，丰富知识，提高本事，以全新的素质结构理解新一轮课程改革浪潮的“洗礼”。
2、经过学习新的《课程标准》，使自我逐步领会到“一切为了人的发展”的教学理念。树立了学生主体观，贯彻教学工作是学校各项工作的中心，也是检验一个教师工作成败的关键。一年来，在坚持抓好新课程理念学习和应用的同时，我进取探索教育教学规律，充分运用学校现有的教育教学资源，大胆改革课堂教学，加大新型教学方法使用力度，取得了明显效果，具体表此刻：
二、发挥教师为主导的作用
1、备课深入细致。平时认真研究教材，多方参阅各种资料，力求深入理解教材，准确把握难重点。在制定教学目的时，十分注意学生的实际情景。教案编写认真，并不断归纳总结经验教训。
2、注重课堂教学效果。针对低年级学生特点，以愉快式教学为主，不搞满堂灌，坚持学生为主体，教师为主导、教学为主线，注重讲练结合。在教学中注意抓住重点，突破难点。
3、坚持参加校内外教学研讨活动，不断汲取他人的宝贵经验，提高自我的教学水平。经常向经验丰富的教师请教并经常在一齐讨论教学问题。听公开课多次，自我执教三节公开课，尤其本学期，自我执教的公开课得到了学校领导和教师们的肯定，同时也给我提出了不少宝贵的提议，使我明确了今后讲课的方向和以后语文课该怎样教和怎样讲。本年度外出听课2节，在校内听课32节。
4、在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情景，以便在辅导中做到有的放矢。
三、调动学生的进取性
在教学中尊重孩子的不一样兴趣爱好，不一样的生活感受和不一样的表现形式，使他们构成自我不一样的风格，不强求一律。有意识地以学生为主体，教师为主导，经过各种游戏、比赛等教学手段，充分调动他们的学习兴趣及学习进取性。让他们的天性和个性得以自由健康的发挥。让学生在视、听、触觉中培养了创造性思维方式，变“要我学”为“我要学”，极大地活跃了课堂气氛，相应提高了课堂教学效率。
四、做好后进生转化工作
作为教师，应当明白任何学生都会同时存在优点和缺点两方面，对优生的优点是显而易见的，对后进生则易于发现其缺点，尤其是在学习上后进的学生，往往得不到教师的肯定，而后进生转化成功与否，直接影响着全班学生的整体成绩。所以，一年来，我一向注重从以下几方面抓好后进生转化工作：
1、用发展的观点看学生
应当纵向地看到：后进生的今日比他的昨日好，即使不然，也应相信他的明天会比今日好。
2、因势利导，化消极因素为进取因素
首先帮忙后进生找到优、缺点，以发扬优点，克服缺点。其次以平常的心态对待：后进生也是孩子，厌恶、责骂只能适得其反，他们应当享有同其它学生同样的平等和，也应当在稍有一点提高时得到教师的肯定。
3、真正做到晓之以理，动之以情。首先做到“真诚”二字，即教师不应有丝毫虚伪与欺哄，一旦学生发现“有假”，那么教师所做的一切都会被看作是在“演戏”。其次做到“理解”，即能感受后进生在学习过程中的各种心理表现和看法，如对学习的畏惧、犹豫、满足、冷漠，错误的想法和指责等，信任他们，鼓励他们自由讨论。最终做到“理解”二字，即经过学生的眼睛看事物!
五、班主任工作
作为班主任，我深深懂得教师的一言一行都影响着学生，对学生起着言传身教的作用。所以在工作中我一向遵循“严要求，高标准”的指导方针。
1、思想教育常抓不懈：利用班会，晨会进行思想品德教育，卫生、纪律、安全等经常讲，着重培养学生良好的道德品质、学习习惯、劳动习惯和礼貌行为习惯等。
2、发挥“小干部”的大作用：大胆放手使用班干部，经过制定班级管理制度，对学生各方面做出了严格要求，班内构成了团结向上的优良班风。
3、经常与任课教师取得联系，了解学生的学习情景，协同对学生进行学习目的教育，激发学习兴趣，培养刻苦学习的意志，教会学习方法，学好各门功课，并掌握学生的课业负担量。
4、关心学生身体健康，注意保护视力，指导开展丰富多彩的班级活动，积极参加学校组织的各项活动，搞好班级的经常性管理工作，对学生进行常规训练，培养学生养成良好的学习、生活习惯。
岗位绩效方案 篇8
前言
20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。2013年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍;2013年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。
一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;
一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统;一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......
2014年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的2014年果断出击，实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。
在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。
第一章：总论
1.1项目概要
1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营
1.1.2规划单位：常州市供销合作总社
金坛市供销合作总社
溧阳市供销合作总社
1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老猫网络科技有限公司
1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)
1.1.5项目筹备负责人：易超毛文彬
1.1.6投资规模：500万元
本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。
1.1.7项目开发运营单位介绍：
项目建设单位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于2008年1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第
八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。
“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信xx地区唯一农产品销售战略合作伙伴。2012年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。
公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。
浙江老猫网络科技有限公司：
该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。
总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于2005年，是集无线应用、无线软件研发和移动信息化解
决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。
创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供最全面的移动信息化应用解决方案。
1.1.8项目建设内容、规模、目标：
本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。
1.1.9项目启动阶段日期
本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。
1.2项目可行性研究主要结论
1.2.1项目市场前景：
目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶
岗位绩效方案 篇9
为认真落实市广播电视局人事制度改革实施方案，进一步深化人事、工资制度改革，充分调动干部职工的工作积极性和工作热情，营造中层干部竞争上岗、职工双向选择，最终实行绩效工资制度的运行机制，确保人尽其才，合理流动转岗，确保电视事业在激烈的市场竞争中超常规发展，现拟定实施方案如下：
一、指导思想
进一步深化人事制度和工资制度改革优化内部工作结构、优化部（室）人员组合，打破铁饭碗，实行岗位工资和绩效工资为主体的工资结构，调动全员工作积极性，努力建设一支政治强、业务精、作风硬、精干、廉洁、勤政、务实、高效的电视宣传队伍。
二、方法步骤
实行竞争上岗、双向选择、全员聘用、绩效挂钩，严肃稽核，不断创新，狠抓落实。总体上分六步进行：
第一步：职工填报双向选择表，双向选择可填报两个志愿（岗位）。与此同时，部室主任按本部室人员编制数选择本部室人员。在控制在编人数的前提下，需坚持“宁缺勿乱”的原则，确保部室人员精干、整体素质较高。
第二步：对某一同志有两个部室同时被选择上的，由台领导结合该同志专长与部室主任充分协商予以解决，做到个人、部室选择与组织协商相结合。
第三步：部室负责人确定后，要尽快制定岗位责任制，明确每个人的责、权、利，试行绩效挂钩，强化稽核，实行奖惩。
第四步：对第一、第二志愿选择落岗的，按照市广电局“关于xx电视台人事制度改革方案的批复”意见第三款第三条“双向选择中落岗的职工视为待岗，待岗期两年，待岗期满仍未上岗的，作为富余人员分流，可进入人才市场”办理待岗手续，待岗期间发本人原基本工资的70的工资。
第五步：各部室负责人在选择本部室人员后，要制定本部室后勤岗位和临时人员的管理办法，上报台办公室，台办公室综合意见形成文件下发。
第六步：考核。部室主任按竞争上岗演讲的目标任务狠抓落实。在本年度未按台下达部室的任务结帐，未完成的当年给予戒勉一次，次年给予警告，连续二次警告的可自动辞职或由台党总支研究免去职务。在任期间，享受干部津贴。
三、试行岗位、效益工资制
在不突破预算工资总额的前提下，做好岗位工资、效益工资的预算方案。方案由各部室分别制定后，上报台党总支讨论，党总支制定的方案经主任以上干部会讨论形成统一意见后报局党委审批。
1、全台前勤、后勤岗位工资基数各不相同。总的原则按局领导意见：后勤（办公室、总编室、技术中心以及前勤中的后勤岗位）岗位工资高一点；前勤（新闻中心、广告中心和有具体宣传创收任务指标）绩效工资高一点；管理层及一线人员高一点的思路制定。
2、效益工资各部室根据同岗技术含量（如：编导、摄像、撰稿、制作等）拟定考核目标进行百分量化管理，达到基本考核目标的，台对部室按预算测定的效益工资金额结算。部室按技术含量实际完成情况进行兑现，并办理分配手续，存档备查。
3、岗位工资、效益工资由台专职稽核人员进行汇总，送分管台长审查，属实后报台长签审。
4、效益工资未达到考核目标任务的，由部室主任、稽核人员、分管台长联合会审，提交台长裁定，惩罚直至最低生活费。
5、超过考核目标任务的，由部室主任汇总基本情况，稽核人员审验后报台长审定奖励。
6、退休、退职人员按档案工资取酬，在职在岗人员的原档案工资一律存档，原评聘的专业技术职务也一并存入档案。
7、本方案从xx年xx月xx日起实施，方案未尽事宜，由台党总支解答仲裁。
绩效方案精选
为了落实一个阶段的任务，制定活动方案非常关键。我们需要对方案内容不断进行优化、完善，以确保活动成功。以上是工作总结之家为您准备的“绩效方案”相关内容，敬请继续关注本网站获取更多资讯！
绩效方案【篇1】
为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：
一、考核原则：
公开、公平、公正、简捷、实事求是；
二、考核对象：
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
绩效方案【篇2】
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型工作业绩工作态度工作能力
考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分
研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30
技术评审合格率技术评审合格率达到100%25
项目计划完成率项目计划完成率达到100
设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少
于次15
研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10
技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30
技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25
技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10
技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称考核标准总分得分
优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
工作责任心强烈30有24一般18无630
工作积极性非常高25很高20一般15无525
团队意识强烈25有20一般15无525
学习意识强烈20有16一般12无420
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称考核标准总分得分
优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
分析能力非常强20较强16一般12较弱420
判断能力非常强20较强16一般12较弱420
计划能力非常强20较强16一般12较弱420
创新能力非常强15较强12一般8较弱315
学习能力非常强15较强12一般8较弱315
应变能力非常强10较强8一般6较弱210
理解能力非常强10较强8一般6较弱210
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者部门岗位
考核者部门岗位
指标类型平均得分所占权重折合分数
工作业绩70%
工作态度15%
工作能力15%
合计100%
特别加分事项分数证明人
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
绩效方案【篇3】
一、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。
4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
5、个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
二、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1、了解员工对组织的贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对企业管理制度的满意度。
4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据
三、绩效考核对象
1、已经转正的员工。
2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
四、绩效考核小组成员
1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。
2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3、绩效考核人应做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
五、生产车间员工绩效考核内容
生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
生产车间员工绩效考核评分量表（见附表1）
备注：
1、上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。
2、在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本企业奖励条例进行奖励。车间仍然加分，纳入年终考核。
3、在生产工作中，如违反企业技术质量纪律，违反公司纪律条例三次以上的，均实施一票否决。
生产车间员工绩效考核评分标准说明表（见附表2）
六、考核时间安排
考核每月开展一次，考核时间为每月的最后5个工作日进行。
七、考核实施
1、收集数据：生产内勤收集被考核人的考核相关数据。
2、考核实施：绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3、业绩考核沟通：绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4、提交考核表格：绩效考核小组将确认后的考核结果提交人力资源部。
5、整理考核资料：人力资源部指定专人将考核结果整理归类。
6、核算薪酬：人力资源部根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
绩效方案【篇4】
一、指导思想
为贯彻落实《中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》，认真履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规，切实做好幼儿园绩效工资发放工作，充分调动教职工的积极性，激发教职工工作热情，促进教师的专业成长，提升办园水平。根据《江苏省义务教育绩效工资工作实施意见的通知》以及我市《义务教育学校绩效工资考核发放实施意见》精神，特制定我园绩效工资发放方案。
二、实施范围和时间
20xzx年1月1日到20xx年12月31日在编的正式工作人员。
三、绩效工资构成与发放办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，根据相关政策规定已经按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。以出勤奖、工作量奖、业绩奖三个方面进行考核后发放。
四、奖励性绩效工资考核发放的基本原则
奖动性绩效工资的考核发放要充分体现以人为本，教书育人工作的专业性、实践性、长期性和教师劳动的特点。坚持以德为先，把工作量考核作为重点，注重实绩，激励先进，不搞平均，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。考核发放办法必须科学合理，简便易行。奖励性绩效工资按学期考核，按年度发放。
五、奖励性绩效工资发放办法
幼儿园根据市局每年划拨的奖励性绩效工资数量，全额用于发放。根据历史、现状及发展目标，在充分听取教职工意见的基础上修订、完善分配方案，形成科学合理、便于测算、便于操作的分配方案，经教代会讨论通过后执行。发放总量由管理津贴、考核奖励两部分组成：管理津贴包括园长津贴、副园长津贴、中层津贴、班主任管理津贴；考核奖励工资包括考勤奖励津贴、工作量奖励津贴、业绩奖励津贴。
（一）考核发放及标准
1．管理津贴发放标准及办法
（1）管理人员。根据规定园长岗位考核为全园绩效工资的平均数，其业绩由教育局考核，副园长150元/月；中层干部和主办会计120元/月，经考核后按10个月发放。幼儿园所有行政人员不参与质量奖的分配。
（2）班主任。每月120元，每月考核后全年按10个月发放。
2．奖励性绩效工资考核发放标准
（1）考勤奖励
当月出满勤、无旷职、病事假等现象，发放足额津贴。请假考核细则详见《台东市幼儿园教职工考勤细则》。
（2）工作量奖励津贴
凡担满幼儿园规定的实际工作量并认真履职者，发放足额津贴。幼儿园安排的代班发放费为每半天10元。
（3）业绩奖励津贴
①师德20分：依据教师工作责任心、工作态度、职业道德、对幼儿的爱心、班级管理、班级生源、家长工作等方面进行综合评分，发放师德津贴。对严重违反教师职业道德规范，进行体罚、变相体罚、向家长索要财物、违反市局五严规定等行为，一经举报查实的，实行一票否决，扣除全月考核奖。
②家长测评10分
家长测评即每学期末家长对班级教师测评的.满意程度调查，最高分为10分。
得分统计方法为：
班主任（配班教师、保育老师）满意票数×10分
家长投票数
③教学测评10分
教学测评即每学期对幼儿发展情况的书面等级评价，以“☆”为衡量单位，一般最高等级为“☆☆☆”，最低为“☆”。其中“☆☆☆”得全分，“☆☆”扣0.1，“☆”扣0.2分
④各类竞赛10分
一等奖1.5分，二等奖1分，基础分为10－（一学期竞赛次数×1.5），如：一学期总比赛次数为5次，则基础分为2.5（10-1.5×5=2.5），得分为基础分+实际获奖分数。
⑤一日活动20分
按活动表开展活动、一日活动的组织、教师仪表、班级常规管理、普通话使用情况、保育工作配合、作业栏、主题墙、自然角、区域活动等。根据考核记载进行减分计算，每次扣0.5分。
⑥资料完成10分
资料完成情况包括教师保教日记、周计划表、保教笔记、家园联系、听课笔记等各项资料的完成情况，进行减分计算。按时完成得10分，未完成一次扣0.5分，扣完为止。
⑦安全工作20分
安全工作总分为20分，班级每出现一次重大安全事故扣1分，因玩忽职守造成不良后果的安全事故一次扣20分。
加分项目
1．班主任：+1
2．台东市会教：一等奖+0.3 二等奖+0.2 三等奖+0.1
3．盐城市会教：一等奖+0.4 二等奖+0.3 三等奖+0.2
4．公开课、送教下乡：+0.1
5．报刊发表：
国家级：+0.5 省级 +0.4 市级 +0.3
论文获奖：
省级：一等奖+0.3 二等奖+0.2 三等奖+0.1
市级：一等奖+0.2 二等奖+0.1
考核方法采用平时考核、期末汇总。考核人员为分管教学园长、主任。教学人员考核前50%，每人奖励100元；后勤及教学辅助岗考核前50%，每人奖励100元。
（二）核算
每月考核一次，每学期核算一次，计入每人分户帐。每年再核算一次总帐，用[拨发总额－管理津贴(含班主任津贴) ——考核发放奖励性工资]的所得部分再平均分配一次，计入每人分户帐。
（三）解释
本方案最终解释权属幼儿园考核领导小组。
绩效方案【篇5】
绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
一、概念
1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别
1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;
2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：
3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;
4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;
5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系
二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。
1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。
2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:
(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。
(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。
(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。
根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。
五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状
1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。
2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。
3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。
六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路
1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。
团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。
如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。
2.部门、员工绩效关系处理方法
(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。
(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。
(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。
(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。
3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。
企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。
七、改进绩效管理的方法
STEP1：分析绩效差距
在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候，什么才是你最应该关注的呢?毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题，才能够找出解决问题的方法，也才能够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的发展。
而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。
第一，目标比较法。
目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。通过目标比较比较法，你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差?还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误?抑或者是由于外部出现了无法预料的变化?
第二，历史比较法(环比)。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。
第三，历年同期比较法(同比)。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。
第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的.员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。
第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。
STEP2：查明产生差距的原因。
绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。
员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历(个人客观原因);个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论(个人主观原因)。
企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战(外部原因);内部资源、组织、文化、人力资源制度(内部原因)。
就笔者多年管理咨询的经验，在查明原因步骤中，企业要着重注意如下这些方面：
1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏差。举一个简单的例子：市场上其他销售员的月销售额是10万元，你却给他定20万元，他能完成吗?
2.缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。相反，如果员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要考察。
3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。
4.人员能力欠缺。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况，企业可以通过工作分析，查明岗位需要的人员素质，针对员工开展必要的有针对性的培训。
5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因：
(1)公司的组织结构。如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。
(2)公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。
(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。
(4)部门之间的配合机制。
以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。
STEP3：实施绩效的改进。
1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。
2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。
3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。
4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。
5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。
另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突：
1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬。
2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。
3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。
如何更好地解决以上的这些矛盾冲突?一方面企业要加强对绩效考评的监督，确保绩效管理的公平公正;另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与员工之间的沟通，确保在绩效沟通中得到双方一致的意见，共同为企业的利益而服务。
绩效方案【篇6】
为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：
本细则采用百分制，主要考核教师的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）四个方面。
一、思想政治表现（20分）：
（一）有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。
1、违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者；
2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者；
3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重受损者。
4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者；
5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者；
6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者；
（二）有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。
1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；
2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者；
3、在学生中乱收费，造成不良影响者；
4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者；
5、应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每学期累计达两次（含两次）以上者；
6、无故旷课四节（含四节）以上，或其他有损教师形象者；
（三）下列工作实行量化积分。
1、服从分配，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。
2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次（项）加0.2分，最高分值2分。
3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。
二、业务能力（30分）
1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。
2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。
3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。
4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。 若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次加2分。
5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1－4条的应扣分，从而得到该教师的'业务能力的最后得分。
三、出勤（10分）
1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。
2、旷工一课时扣0.5分；病、事假每课时扣除0.1分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。
3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。
4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外）
四、工作绩效（40分）
以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分（巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。） 具体的计算方法：
1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分；巩固率为97%，所得分为（ ×10）分。担任多个班级课程的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。
2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。
3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。
4、总和即个人工作绩效得分。
五、绩效工资分配：
学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值
教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.
绩效方案【篇7】
每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：
（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：
主席：
委员：
考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：
我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理
第一步、计划制定
月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。
1、计划内容应包括如下：
A、事务性计划中事项内容
①、市场开发计划
ａ计划月内加盟商发展情况
ｂ广告投放宣传计划
ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）
②、计划月内直营店管理情况
ａ目标营业额及提高方法
ｂ门店促销计划
ｃ门店管理改进提高措施
③、加盟市场维护计划
ａ市场管理及巡店计划
ｂ加盟商培训开会沟通计划
ｃ市场信息及竞争对手调查收集
④、员工队伍管理及培训计划
ａ人员培训计划
ｂ新进人员补充拓展培训计划
ｃ加盟商员工培训
⑤、财务、库管计划
⑥、权益金收缴情况
⑦、其他
B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。
2、责任人
责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。
3、完成时间
在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。
注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。
4、资源支持
资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。
5、完成情况反馈情况
完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。
6、权重（和为130%）
是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。
所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。
7、备注
如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。
各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。
首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。
附：表一《月度计划执行反馈表》
部门（管理中心）的由主管副总审批
《管理中心月份工作任务指标计划表》
由总经理审批
第二步、组织执行，做完成情况评估
计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。
任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。
直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资
职能部门
月度工资=基本工资+绩效工资*绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴
本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：
月度工资=基本工资*事务性计划完成情况权重和+绩效工资*任务指标完成情况权重和+福利补贴
副经理（助理）=基本工资+绩效工资*绩效系数
其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。
公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。
第三步、进行绩效考核面谈沟通
直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。
附：表三《绩效面谈沟通记录表》
第四步、建立绩效考核业绩档案
（1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。
（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导。
（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正。
（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。
绩效考核业绩档案包括：《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。
1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。
（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。
（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。
（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。
通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。
2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。
以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现：
①权重均值在50%以下的做（免职）处理
②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理
③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理
④权重均值在81%—110%之间的做不变。
⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。
述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。
具体内容：附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》
《季度考核评估表》
三、年度综合业绩考核
年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。
绩效方案【篇8】
为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：
一、考核组织
1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx负责召集会议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。
2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。
3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。
4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。
二、考评指标及计算方法
(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的
10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。
1、 对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;
2、 每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励
3、 对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。
(二) 业绩营销与维护(占比30%)。
将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。
1、存款营销
个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%。增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下 日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%。信贷客户的'代发工资以代发额的30%计入个人名下。
1、存量工资计算
存量工资=∑效益工资×10%×某人期末余额 员工期末总额
2、增量工资计算：
增量工资=∑效益工资×20%×某人日均增量余额 员工日均增量总额
(三)两个部门单独考核(占比10%)。
从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分。
(四)综合测评(40%)。
从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参与打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。
民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100
三、其他
(一)考核办法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。
(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚。
(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的，经考核小组综合评定后给予单独奖励。
(四)依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。
(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自20xx年开始执行。
绩效方案【篇9】
一、考核原则
1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
二、行政人员考核指标分类
1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据公司的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到60%;态度考核指标占20%;周边协调部门评价指标占20%。
三、行政人员绩效考核办法
1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
四、行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。
(一)部门负责人及一般行政管理人员。
重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。
(二)中心领导成员(包括各部长)
应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。
五、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面;同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
六、行政人员的绩效评估
行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%;对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率(a%)、工作完成质量(b%)、工作强度(c%);态度考核指标可以包括缺勤率(d%)、工作积极性(e%)和工作责任心(f%);周边协调部门评价指标包括服务质量(g%)、反应时间(h%)、沟通力(i%)和协作精神(j%)。
根据上级领导以及横向的考核结果(行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。)来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：
月总成绩=
Sum[(x_a%+y_b%+z_c%)_60%+[(x_d%+y_e%+z_f%)_20%+[(x_g%+y_h%+ z_i%+w_j%)_20%]
年总成绩=∑月总成绩
对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级(总成绩均采取四舍五入取整数值);
A级：91分以上
B级：81-90分
C级：71-80分
D级：61-70分
E级：60分以下
七、行政人员的绩效评估结果的应用
绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资=固定工资+绩效工作;根据月度考核结果，采用
年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划(参照上表)。
绩效工资方案
栏目小编想尽全力地推荐一篇“绩效工资方案”的文章给您，本文仅供阅读参考切勿抄袭。我们在做自己本分的工作时，一定要提前想好计划，做好准备，在写作工作方案时。我们必然需要编制一份完整的方案，方案是为某一活动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
绩效工资方案(篇1)
第一部分 出勤(10%)[20 元/分]
一、规范要求：
1、严格执行学校的作息时间。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长室请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。
2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示医院病假条。
二、得分扣分标准
1、一个月出满勤得10分。以学校考勤统计数据为准。月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分。一个月迟到早退累计3次本项不得分，累计5次年度考核为不合格。
2、教师因私请短假(不多于半天)不多于2次不扣分。多于2次每次扣0.5分。
3、教师因私请假多于半天，须向校长请假。不多于2次不扣分。多于2次每次扣1分
4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。
5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。超出规定时间按照因私请假处理。
第二部分 工作量(30%)
一、规范要求
主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为30分。
二、得扣分标准(班主任加8分)
1、标准工作量，根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量，学科标准工作量为：
2、满工作量的得满分。工作量超出的，由校长室核定计入加分。不足工作量部分扣分。
3、因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量。因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分。
第三部分 教学过程(25%)
一.备课：(6分)
1、具体要求：备课环节齐全，书写工整，教案设计新颖，教学程序清晰，体现教改理念。体现备教材，备学生活动，体现学科特点，环节齐全，教后反思具体充实，体现教学情况。
2、评分方法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。多次考评按平均分计算。优秀得6分，良好得5分，一般得4分，较差得3分，不合格不得分。每缺一篇教案扣0.5分。
二、课堂教学(7分)
1、具体要求：教学目标明确，重难点突出，教学环节完备，教法恰当，符合课改要求;教师语言规范，精神饱满，衣着整洁，教态自然，因材施教。
2、评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得7分，良好得6分，一般得5分，较差的4分，不合格不得分，多次考评按平均分计算。
三、作业批改(6分)
1、相关要求：作业布置体现课标要求，精选适量;体现教法，面向全体学生;作业批改及时，批语简练具体，富有指导性，作业整洁，书写规范，强调正确率。
2、评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得6分，良好得5分，一般得4分，较差得3分，不合格不得分。多次考评按平均分计算。
四、认真组织学生成绩考核，具备相关的命题能力(2分) 五、教师其它业务要求：(2分)
1、教师需保质保量地完成学校或相关部门交给的各项任务，按时完成得满分，没按时完成后补完成得一半分值。没有完成不得分。
2、教师不得私自调课，发现一次扣双方各2分，调课由教导处安排，凭单上课;上课迟到15分钟视为旷课;
3、教师应团结协作，乐于助人，替别人代课以临时性津贴给付。课时1分，保质保量上好课。
4、教师按要求参加各种竞赛与评比，无故不参加每次扣2分。 六、教技应用(2分)
1、积极参加学校组织的教育技术研究活动(多媒体网络课、电子白板研讨课、各类应用技术培训等)，并能完成相关任务。应用最新教育技术上课得1分。不应用不得分。
2、各学科专任教师每月至少上交一件多媒体课件(每月期末上交)，每学年利用多媒体设备开展教学活动的课时数占总课时数的40%。达标得1分。不达标不得分
第四部分 成果占(25%)
一、教学质量(10分) 1、语文数学英语学科
在期末考试中，语、数、英单科合格率达97%;在期末考试中，低年级语、数、英优秀率分别达60%、70%、70%，中年级达45%、50%、50%，高年级达30%、40%、40%。各班级有特殊学生，可向学务处申请，会商同意后可不计分。达标得10分。
2、其他学科：
按计划认真完成课程教学;在学校组织的考查科目质量调查中，合格率达90%，优秀率达40%;组织参加上级部门组织的各项相关比赛，辅导学生参加投稿。达标得10分
二、学生进步程度(5分)
在规定时间内完成课时,按进教学进度执行。 三、教科研(5分 )
1、认真学习教育教学理论，阅读相关书籍或理论文章，积极参加学校校本培训活动和上级组织各种形式的教科研培训活动，不无故缺席、迟到，并能按要求认真准备，积极踊跃发言。达到要求得1分。
2、及时上交各类教科材料。达到要求得1分
3、认真总结教学经验，积极参加各级各类的论文评比或课件评比活动。每月完成不少于一篇(次)参赛任务。达标得1分。
4、积极参加学校组织的向报刊杂志投稿活动(每月2-3次)，每月投稿不少于一次，并力争被录用。认真组织学生参加各级各类竞赛活动，引导学生积极向报刊杂志投稿，并争取获奖或被刊用。有论文发表得2分。
四、学生家长满意度(5分)
学生民主测评满意率90%，家长满意率90%，得满分。学生民主测评满意率80%，家长满意率80%，得4分。学生民主测评满意率70%，家长满意率70%，得3分。学生民主测评满意率60%，家长满意率60%，得3分。学生民主测评满意率50%，家长满意率50%，得2分。
满意率低于50%不得分。
第五部分 师德(10%)
一、师德标准(5分)
1、遵纪守法，积极参加政治、业务学习;遵纪守法、服从学校安排，爱岗敬业、教书育人。
2、工作态度端正，勇于创新，教育教学及教学科研成绩突出。 3、团结协作、关爱集体、仪表端庄，谈吐文雅，有教师风范。 二、其他规定(5分)
1、教师有违法违纪行为，违规有偿家教，在校外违规兼课、兼职，违反其中一项规定，本项考核不得分(如果有需要备案)。
2、严禁体罚与变相体罚学生，如有违反要求不得分。 3、传媒(泛指)负面报道，按未完成教学过程一次扣25分*1;
并建议在教职工评聘时不予聘用。
正面报道，按1-表彰- C市级优秀表彰*1。
4、主管领导及直线领导交办的其他工作完成加1-2分。 5、无正当理由不服从学校安排、不按时完成任务一次扣10分，经协调仍然不服从安排不享受奖励性津贴，并建议在教职工评聘时不予聘用。
第六部分 嘉奖
当事人及部门主管同扣、同奖
绩效工资方案(篇2)
宁西中学绩效工资发放方案范文
为加强学校过程管理，根据西昌市人事局《关于西昌市义务教育学校绩效工资实施办法》及西昌市教育局《西昌市义务教育学校教职工奖励性绩效考核工作指导意见》等文件精神，结合学校实际，教职工年终奖励性绩效工资由学校各部门考核后发放。有下述情况按要求扣除，无下述情况，则全额发放，扣取部分作为学年末教育教学质量奖（学科奖、班主任奖、优生奖）：
一、教学质量：
1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量够绩效工资全发。
2、科名次在全市10名以后，每少一个名次扣除绩效工资10.
3、学生不准降级，若班主任之间私自降，每降一个扣两个班各两个名次，扣两个班主任绩效工资500元，学校不上学籍，不安排考试。
二、工勤人员工作质量与绩效工资和工资挂钩：
1、工勤人员工作质量由行政及部分教代会代表评出等次，分为四个等次发放。
2、工勤人员一等奖全得，二等奖得三分之二，三等奖得三分之一， 四等奖0元。
3、工勤人员工作中失误一次扣绩效工资20，工资20。
三、教师所教科目未统考，绩效工资及课时津贴按等次发放，由教导处考核。
四、校内教职工休息规定：
1、根据机构改革精神要求，学校不再搞内休。
2、男满50周岁，女满45周岁，若要休息每月扣除工资70，并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。
3、男满55周岁，女满50周岁若要休息每月扣除工资50，并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。
五、行政及工团负责人工作质量与绩效工资及课时津贴挂钩：
1、行政及工团负责人工作质量分四个等次。
2、一等得100，二等得80，三等得60，四等得40。
3、行政及工团负责人工作质量由教代会组织人员评等次。
六、教职工工作量与绩效工资、工资挂钩：
1、按现规定办法以10个工作量为满工作量，工勤人员按学校设岗的岗位工作量（四舍五入计算工作量）：
2、工作量在9个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的5。
3、工作量在8个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的`10。
4、工作量在7个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的15。
5、工作量在6个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的20。
6、工作量在5个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的25。
7、工作量在4个标准工作量以下的扣每月工资和年终绩效工资的60，视量的多少安排听课，但听课不算工作量。
七、各种考勤与工资及绩效工资挂钩。
1、公假，包括外出读书（函授）、参观、学习、开会、出差不记入考勤。
2、婚假（5天加晚婚10天），丧假（5天），产假（一般90天，晚育加20天，难产15天（证明），纯母乳养加30天），计划生育假（证明），探亲假，按上级政策规定时间内不计入考勤。
3、旷工或旷课，每一天扣工资50元，绩效工资100元。
4、事假每一天扣工资10元，绩效工资40元。
5、病假每一天扣工资5元，绩效工资30元。
6、各种会议：病假扣工资1元，扣绩效工资5元；迟到早退扣工资5元，扣绩效工资10元；事假扣工资10元，扣绩效工资20元；缺席扣工资20元，扣绩效工资50元。
7、值周行政及值周教师，分管学生人员，学生集会缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师迟到早退扣除值周津贴5元和绩效工资10元。
8、纯后勤人员（特殊工种除外，如保卫），夏季作息时间早8：00，冬季作息时间早8：30上班报到，下午5：30可以离校，若迟到或早退扣工资5元，绩效工资10元。
9、产假满后不按时上班者每月只发工资200元。
八、常规管理
1、未交各种表册，每少一样扣100元。
2、备课：未交教导处检查，每次扣200元，未按时交每次扣100元。
3、上课：教师上课迟到或早退每次扣工资10元，绩效工资20元。未备课就上课，每次扣100元，上课不认真每次扣50元。上课做与本节课无关的事扣绩效工资50元
4、作业批改、检测：按学校要求，每少一次扣100元。
5、听课：每少一节扣50元。
6、班会课：班会课应按学校要求或自身安排有教案上课，旷课每次扣200元，上自习或其他课每次扣100元。
九、其他
1、教师落聘第一年发工资70，第二年发工资50，第三年发工资30，并每天听两节课，一律无奖金津贴。
2、工人落聘每月发工资100元，可不报到。
3、不服从工作安排扣绩效工资200元，无理取闹造成不好影响的扣绩效工资300元。
4、教职工之间吵嘴打架，根据情况扣双方各100—500元。
5因教职工无理或处理不当与学生或家长发生吵嘴打架事件，根据情况每次扣100-500元。
6、其他影响到学校工作、声誉、教育教学的，根据具体情况由行政会讨论处理。
7、发生重大事故，相关责任人不晋级、不评优、不评职，视其情节，扣除相应的年终绩效工。
绩效工资方案(篇3)
为进一步提高临床护理工作质量，加强基础护理，提高患者满意度，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，根据等级医院评审要求及我院实际情况，制定本方案(办法)。
一、指导思想
坚持“以病人为中心”，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。
二、基本原则
1. 坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。
2. 坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜。
3. 坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。
4. 坚持公开、公正、公平的原则。
三、成立考核领导小组
为使此项工作顺利进行，成立护理绩效考核领导小组，明确部门分工及部门间的协作，落实护理工作的责任，定期进行考核与督查，不断总结经验，发现问题持续改进。
组 长：主管副院长
成 员：护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等
四、考核办法
1. 护士长考核
(1)护士绩效考核总分为100分，其中包括护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。
(2)科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。
2.护理部考核
(1)常规检查;随机抽查;夜班检查等，实际扣分责任到人。
(2)护理部每年综合考核评价一次，结果记入个人技术档案。
3.满意度
(1)护理部每季度住院患者满意度调查;
(2)科室每月工休座谈会、满意度调查;
(3)相关人员满意度调查。
4.加分项目或科室自定项目
(1)发现潜在护理风险;
(2)代表或参加护理部组织的活动;
(3)承担教学、继续教育工作。
五、考核测评要求
1.各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
2.对考核情况要进行效果评价，针对结果制定下一年度改进措施。
3.结果为优秀者可作为医院评优评先候选人。
六、考核测评结果
满分为100分，其中100-91分为优秀，90-80分为良好，79-60分为合格，59分以下为不合格。
绩效工资方案(篇4)
1、师德基本奖：100元(每月)，因违规违纪违法，此项责任人基本奖可降至零。
2、安全责任奖：100元(每月)，因有严重影响的安全事故发生，此项责任人当月责任奖降至零。
3、班主任津贴：100元/月、班。因管理不善，不按时完成规定任务，班风差，学风不正，可按月降发至零。
4、出勤奖：30元/月、人。病事假扣20元/天(累计往下滚)，迟到早退5元/次(一月迟到、早退6次以上)；学校集会及教育教学活动迟到或早退每次扣5元，缺席扣20元；依据教育、财政、人保等部门的有关规定，连续旷工两天的扣一个月的奖励性绩效工资，连续旷工四天或一学期累计达10天以上的扣发本学期的奖励性绩效工资，一学期病假累计超过两个月的或事假累计超过一个月的扣发其本学期奖励性绩效工资。
5、路队护送少送一次扣5元；因护送中监护不力造成安全事故者，扣护送本路队者100元并承担相应的医疗等费用。
6、管理岗位津贴：校级160(每月) 中层120(每月) 年级组长20(每月)。
7、教学质量奖：
(1)基本奖：语数外老师60元(每月)，术科40元(每月)，其它岗位20元(每月)。语数外双班按0.2记第二班。
(2)质量调研奖：(语数外校内统测)年级组均分按名次计算(语数外双班按0.2记第二班)
(3)毕业班:在中心校统测中，按班计算单科评前十名奖80元。(其他年级组参考此项执行)
8、活动评比奖：学校举行的活动评比每项次10元，组织级别(镇、区、市、省和国家级)以10元递增。
9、表彰为校先进个人、优秀班主任：以50元计算(镇、区、市、盛国家级以20元依次递增并以政府或主管部门及相关部门表彰为准)。
10、课堂教学评优、论文评比发表及指导奖等：
(1)课堂教学评优：按校、镇、区、市、盛国家级分别奖10、20、30、40、50、60元
(2)论文评比奖(教育、教学类)按镇、区、市、省级以上，每篇次按10、20、30、50元给奖。
(3)论文发表奖(教育教学类)按区、市、省级以上，每篇次按40、60、80元给奖。
(4)指导奖(以政府或有关部门组织为准且同次同类的不重复计算)按镇、区、市、省级以上，每次按10、20、30、40元给奖。(指导发表的参考此项执行)
(5)在有关报刊杂志上报到学校先进事迹，按区、市、盛国家级，每次按10、20、30、40元给奖。
绩效工资方案(篇5)
为规范学校的教育教学管理，提高教学质量和工作效率，提升教师教学能力，增强广大教师的积极性和创造性，推进我校区教育又好又快发展。根据市、县绩效工资实施意见，结合我校区实际，现制定本方案。
一、师德(15分)
1、全面贯彻党的教育方针，培养学生良好的学习习惯和生活习惯，同时做好学困生地转化工作。服从领导，积极参加学校和社会组织的各项公益活动，完成好学校安排的各项任务。(2分)
2、热爱学生，团结同志，确保学生在校期间的安全，创建和谐校园，严格控制学生辍学率。(4分)
3、树立终身学习目标，积极参加继续教育，学习新的教改课改理念。(2分)
4、积极主动参加爱校、护校，切实做好夜间轮流值班，确保学校财产不受损失。(4分)
5、做好家访工作，及时与家长进行沟通，了解学生的发展特长和缺陷，与家长达成共识，共同促进学生的全面发展与个性培养。(1分)
因工作失误，导致严重后果或因违反师德、社会工作等受到处理者此项不得分。
二、师能
1、教学设计(15分)
所查科目及分值：语文15分、数学15分、英语15分、科学15分、品德15分。
包班教师只查语文、数学。非包班教师教什么查什么。兼课教师取其各科平均值。
2、作业(20分)
科目及分值：主科：语文20分、数学20分、英语20分、科学20分
副科：品德、音乐、美术、体育、微机
(1)担任多门主科的取其平均值。
(2)只兼副科的得10分。
(3)教主科兼副科的，副科不计分。
3、优质课
每学期各完小在人人一堂公开课的基础上评选出20%的完小级优质课教师，优质课教师每人得2分。获乡级优质课的教师每人得3分。获得县级优质课的教师每人得10分。
4、教研
(1)根据校区制定的教研计划，参加集体教研活动，每人每学期底分5分，缺一次扣1分，组长加2分。
(2)个人教研：期末检查听课记录，每位教师每学期要求听课20节，有评析，满分2分。
5、论文
凡有教育局组织或校区推荐获奖的论文、课件、文章、教学设计等，县级加1.5分，市级加3分，省级加5分。
三、工作量
1、任课分
每周每班按44节计算，每任一节课加0.3分，每兼任一科加0.3分。加分科目为语文、数学、英语、品德、科学。
2、学生人数分
该教师在该班的学生人数分=本班学生人数×所任科目节数占本班总课时数的比例(任两个班以上的累加计算)
3、加分
(1)主管教师管理分=班数×0.3
(2)凡在全县统考或抽考中取得年级前5名的学科按名次加40分、30分、25分、20分、15分。(分配办法：获奖得分÷所有参考人数×本人所教参考人数)
四、教学成绩
根据校区期末统考结果或县组织的考试结果进行考评(校区决定)
1、参考人数依建档人数为准。
2、考试科目为：语文、数学、英语、品德、科学。
3、教学成绩分值为150分。
计算方法：该科教师成绩分值=150÷该科第一名的考试成绩分×该科教师所任科目取得的平均成绩。
4、兼课教师教学成绩依3计算，取其平均值为该教师的教学成绩分值。
五、考勤
1、每名教师每月考勤基础分为5分。
2、每迟到或早退一次扣0.1分。
3、矿工一晌扣1分。
4、根据校区请销假制度规定，严格履行请销假手续，3天内每晌扣0.1分，超过3天，每晌扣0.2分，不严格履行手续的按矿工处理。
考勤以各学校考勤记录为准，每月汇总上报校区。各校对考勤记录和请销假手续要严格保管，以备查验。校区不定时进行抽查，发现考勤不实，该教师和该校主管人员当月考勤分为零分，并在校区通报批评。
六、本方案的最终解释权为校区。
绩效工资方案(篇6)
绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现XX行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
二、考核对象[大秘书网文章-d]本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。
三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：XXX副组长：XXX成员：XXXXXXXXXXXXXXX考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；
5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；
6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；
7、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，必须要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；1
2、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；1
3、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；1
7、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关掉计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；2
1、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；2
3、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；2
5、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；2
6、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情景属实的，扣25分。
绩效工资方案(篇7)
1、师德基本奖：
100元（每月），因违规违纪违法，此项责任人基本奖可降至零。
2、安全责任奖：
100元（每月），因有严重影响的安全事故发生，此项责任人当月责任奖降至零。
3、班主任津贴：
100元/月、班。因管理不善，不按时完成规定任务，班风差，学风不正，可按月降发至零。
4、出勤奖：
30元/月、人。病事假扣20元/天（累计往下滚），迟到早退5元/次（一月迟到、早退6次以上）；学校集会及教育教学活动迟到或早退每次扣5元，缺席扣20元；依据教育、财政、人保等部门的有关规定，连续旷工两天的扣一个月的奖励性绩效工资，连续旷工四天或一学期累计达10天以上的扣发本学期的奖励性绩效工资，一学期病假累计超过两个月的或事假累计超过一个月的扣发其本学期奖励性绩效工资。
5、路队护送：
少送一次扣5元；因护送中监护不力造成安全事故者，扣护送本路队者100元并承担相应的医疗等费用。
6、管理岗位津贴：
校级160（每月）中层120（每月）年级组长20（每月）。
7、教学质量奖：
（1）基本奖：语数外老师60元（每月），术科40元（每月），其它岗位20元（每月）。语数外双班按0.2记第二班。
（2）质量调研奖：（语数外校内统测）年级组均分按名次计算（语数外双班按0.2记第二班）
4个班：100元、70元、50元、30元
3个班：100元、60元、30元
（3）毕业班:在中心校统测中，按班计算单科评前十名奖80元。（其他年级组参考此项执行）
（4）为病事假、公假老师代课的3元每节。（以审核后的签单为准）
8、活动评比奖：
学校举行的活动评比每项次10元，组织级别（镇、区、市、省和国家级）以10元递增。
9、表彰为校先进个人、优秀班主任：
以50元计算（镇、区、市、盛国家级以20元依次递增并以政府或主管部门及相关部门表彰为准）。
10、课堂教学评优、论文评比发表及指导奖等：
（1）课堂教学评优：按校、镇、区、市、盛国家级分别奖10、20、30、40、50、60元
（2）论文评比奖（教育、教学类）按镇、区、市、省级以上，每篇次按10、20、30、50元给奖。
（3）论文发表奖（教育教学类）按区、市、省级以上，每篇次按40、60、80元给奖。
（4）指导奖（以政府或有关部门组织为准且同次同类的不重复计算）按镇、区、市、省级以上，每次按10、20、30、40元给奖。（指导发表的参考此项执行）
（5）在有关报刊杂志上报到学校先进事迹，按区、市、盛国家级，每次按10、20、30、40元给奖。
11、学校安排出语数英综合检测试卷以每份20元计算（单项试卷减半）；
学校安排必要的加班以每天20元计算。
12、经区教育局同意借用的老师：
实发区教师人均数额。（不含生均数额。）
13、其它未尽事宜。
以行政会、教代会讨论决定为准。（若遇与上级有关细则相悖，以上级细则为准）
绩效工资方案(篇8)
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作用心性，强化主人翁意识、职责意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
员工月绩效工资额度月员工收入20%
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的`试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。