薪酬激励方案

薪酬激励方案收藏。

在确定方案的大方向后，为了了解项目的整体情况，需要根据公司的要求整理和搜集大量的资料。我们需要提供多种工作方案，但如何制定优秀的工作方案呢？工作总结之家编辑进行了反复推敲，为大家编辑了这份精选的“薪酬激励方案”，希望能为大家提供帮助。

薪酬激励方案 篇1

一、设计原则

1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。

2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。

3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。

二、内勤人员工资

三、市场人员工资

四、工资结构说明

1、基本工资：根据职位的级别设定。

2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。

3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。

4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

五、提成分配

六、市场部业务管理及提成实施细则

1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。

2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的.百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

薪酬激励方案 篇2

工程公司人员薪酬激励制度方案

一、绩效考核的目的

为全面客观地评价工程公司人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。

二、绩效考核的原则

（一）公开原则

通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。

（二）客观原则

绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。

（三）重视反馈原则

绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。

三、适用范围

本制度适用于工程公司所有员工，但下列人员除外。1.工程外包人员。2.试用期员工。

3.公司因工程需要临时聘请的员工。

4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四、薪酬标准及员工职业规划

（一）、薪酬标准

1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合。

3、设立全勤奖：月度全勤奖励50元。

4、公司员工随着工作年限的增长每一年增长工龄工资100元，在公司工作超过5年的或业绩优秀的，公司将在每年年终给予一定的经济奖励；工作超过10年的公司将以赠送公司股份的形式对业绩优秀的员工进行奖励；工作10年以上的，到达退休年龄的员工，公司会给予员工正常工资比例的（70%）的退休补助。

5、合理化建议奖

鼓励员工积极参与公司管理，为公司提出合理化建议，建议一旦被采纳，将由公司总经理为员工颁发合理化建议奖，奖金额度看贡献的大小来确定。

（二）、职业规划

1、晋升级别： 项目经理晋升制度

施工（资料、预算）助理→施工（资料、预算）员→施工（资料、预算）技术员→部门经理助理→部门经理

公司新人先从施工助理做起，转正后员工按施工员（主要协助部门经理做好工程施工工作，熟悉和学习各种施工工艺及施工技术）、施工技术员（协助部门经理做好各项项目管理工作，并负责技术指导和技术交底工作）部门经理助理、项目部经理等发展。

2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

1)、职业道德良好 2)、工作业绩突出 3)、工作能力强 4)、熟悉拟晋升职务工作 5)、年度考核业绩达到要求 6)、完成规定培训积分

3、工资职级、级差设置：为了工程部门人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。

岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 具体结构，如下表所示。工程部人员薪酬标准表

职等岗位 部门经理 部门经理助理

施工（资料、预算）技术员 1级 4500元 3200元 2500元

2级 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元

3级 5500元 4000元 3000 /2300 施工（资料、预算）员 1800元 施工（资料、预算）助理 1200元

4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经主管副总经理考核定级，报总经理核批后可在同职级内作相应调整。

5、.转正定级。员工转正后，一般按普通员工1级予以定级。

6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。

7、员工将二级建造师证、造价师证等证件注册在公司的，在现有级别上自动提升一级，有一级建造师证的自动升为部门经理。

8、公司主管副总经理根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理审批。

五、绩效考核组织

① 公司成立考核小组，对工程部门所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、副总经理和办公室主任组成。考评结果由办公室主任负责汇总，考核小组根据考评结果核定考核绩效。

②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理是公司考核小组。考核小组负责员工的考核工作，考核结果由副总经理上报总经理审批后生效。

六、考核周期

考核分为月度考核、年度考核。

月度考核即每月进行一次，考核公司各部门人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。

年度考核一年开展一次，考核公司各部门人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。

七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）

对公司各部门人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表： 公司各部门人员月、年度绩效考核表

被考核人姓名

考核人姓名

职位 职位

部门 部门

考核 项目

部门工作 计划完成率

工作定量工程质量优良率 业绩 指标 项目施工进度

计划按时完成率 工程竣工验收

7% 6% 15% 6%

考核期内部门工作计划完成率达100%.每递减5%该项扣3分。

考核指标

权重

评价标准

初评

复核

工程质量优良率达100%。每递减5%扣2分。

项目施工进度计划按时完成率达100%。每超过5%，扣该项2分。

工程竣工验收一次性通过率达100%。每递减

一次性通过率 催取进度款

6% 工程质量合格率

6% 单位工程利润

6% 项目成本预算阶段执行评估报告提交4% 及时率

老客户跟踪 3% 新客户开发 3% 工程安全事故 发生的次数 2% 客户有效 定性投诉次数 2% 指标 工程技术资料归档率

2% 部门协作满意度

2% 专业知识

5% 工 分析判断能力

作 5% 能 力

沟通能力

5% 灵活应变能力

5%

10%扣该项2分。

① 决算余款按时催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低于10%，扣该项2分

考核期内工程质量合格率达100%.出现一次良

好扣2分，出现不合格该项不得分。

单位工程利润按2元/㎡为标准。1.8元/㎡扣

1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣

4分。

每递减5%扣该项1分

① 跟住老客户每接住一个业务加1分，② 丢失一个老客户的新业务扣1分。

考核期内每增加一个新客户，加3分

① 考核期内各工程项目发生安全事故扣2分。

② 每发生职工一起斗殴，扣1分。

客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项2分。

工程技术资料归档率达100%。每递减10%该项扣1分

因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一

次，扣除该项2分

① 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其

他相关知识了解不多

② 熟练掌握业务知识及其他相关知识 ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 ② 一般，能对问题进行简单的分析和判断 ③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但

不能灵活运用到实际工作中来

④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩

① 能较清晰地表达自己的想法

② 有一定的说服能力

③ 能有效地化解矛盾

④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

① 思想比较保守，应变能力较弱

② 有一定的灵活应变能力

③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施

① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到员工出勤率

4%

一次扣1分（3次及以内）

② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 工 作 态 度

责任感

2% 日常行为规范

2%

违反一次，扣2分

① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真

② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任

③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

本次考核总得分 被考核人 签字： 日期：

考核人 签字： 日期：

复核

签字： 日期：

八、考核实施程序

1）由公司各部门经理在考核期之前，向各相关人员发放“部门人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。

2）考核期结束后的第3个工作日，向公司副总经理提交“部门人员绩效考核表”进行复核。3）考核期结束后的第5个工作日，公司各部门完成考核表的统一汇总，公司副总经理将个人考核结果提交公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。

5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。

6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部门完成修订工作。

7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

九、考核反馈与申诉

考核工作结束后，部门经理要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈

记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。

员工绩效面谈记录表

部门名称： 填表日期： 年 月 日

姓名 考核期限 考核总分 员工自我 评价

你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？ 是否需要接受相关的培训或指导（具体）？

员工需求 建议

下一步工作和绩效改进的方向是什么？

备注 你对本次考核有什么意见和建议？ 工作中哪些方面需要改善？

职位

入职时间

年 月 日

年 月 日 至 年 月 日

工作中哪些方面比较成功？

受谈人： 面谈人： 审核人：

说明：1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报办公室主任备案。

被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。绩效考核申诉表

申诉人 申诉事由 处理意见 或建议 处理结果 申诉意见 受理人签字： 受理日期：

所在岗位

所属部门

申诉日期

十、绩效考核结果的运用

工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个等级。（划

分标准如下表所示）

绩效考核结果等级表 评分等级表

考核标准 绩效评估得分 绩效评分等级 杰出 95分以上 A

优秀 86~95分 B

良好 76~85分 C

普通 60~75分 D

需改进 60分以下 E

员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。

1、部门经理根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。

2、月度奖励及年度薪资调整

①根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。月度奖金发放标准

等级 A B C D E 考核标准 杰出 优秀 良好 普通 需改进

奖励办法

发奖金500元，并颁发月度“优秀工程主管”称号 发奖金300元，并给予公开表扬 发奖金200元 不奖也不惩

要求出具书面检讨报告

注：

1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。4.奖金发放办法。

（1）由公司副总经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、公司全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。

（2）颁奖时间一般定于每月30日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会” 年终奖金发放及薪资调整

1、年终奖金发放，以各部门人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平

均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。

年终奖金发放标准及薪资调整标准

绩效奖金等级 A B C D E

奖金数 2500 2000 1500 1000 无

薪资调整

薪资等级上调一个等级 薪资等级不变 薪资等级不变 薪资等级不变 薪资等级降一个等级

2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准（参照上表）。

㈠年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调1个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

㈡年度绩效考核得分在86分到95分（含）的，薪资等级不变。㈢ 年度绩效考核得分在76分到85分（含）的，薪资等级不变。

㈣年度绩效考核得分在60到75分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。

十二、激励制度

1、业务部激励制度

业务部是工程公司的基础部门，工程公司要有所发展必须以业务部业绩的支持，换句话说只有业务部承接到工程工程公司才有活干，其他部门才有饭吃，作为公司的管理者必须重视业务部门。

激励制度：根据业务部工程业务承接数量、合同签订情况、利润率、工程回款情况等进行综合评定，给予总合同额**%-**%的提成。

2、公司各部门激励制度

（1）、根据年度绩效考核表、工程按合同完成情况、工程进度、工程质量、工程成本控制、工程回款情况、利润率、工程一次性检测验收通过率、工程合格情况（合格、优良、获奖情况等）、客户满意率、老客户业务开发情况。给予总合同额**%-**%的提成（含公司所有部门）。

（2）、根据工程签证的签订情况、成本投入、利润率、在决算完成后给予工程部门及项目经理利润的**%-**%奖励。

附则

1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。

2、本管理制度由人力资源部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出说明。

薪酬激励方案 篇3

一、激励原则

1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。

2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

二、薪酬激励模式

1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。

实际收入=总收入—扣除项目。

绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

津贴补助：话费补助、差旅补助等。

扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

2、薪酬模式说明

绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的'收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

三、基本工资

1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

基本工资说明：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。

岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。

工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

2、基本工资管理规定

基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

四、绩效奖金

1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

销售奖金计算公式

销售奖金=基准奖金×销售达成率

2、公式说明

基准奖金：公司规定的固定值。

销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

3、渠道奖金计算公式

A、渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2

B、渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2

4、A模式说明

基准奖金：同上公式。

终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0-200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。

实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。

目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。

平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）] ÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。

5、B模式说明

基准奖金：同上公式。

终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0-200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。

终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。

平均销售率：同A模式。

6、A、B模式适用对象及选择

A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。

B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。

A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。

7、基准奖金

基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。

基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。

五、绩效考核

1、考核说明

考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。

月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。

2、考核指标

（1）销售指标

销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%

（2）渠道指标

渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%

渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%

渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%

（3）管理指标

由市场部拟定具体管理考核标准。

（4）雷区激励标准

考核指标说明

指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。

模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。

渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。

（5）考核成绩的计算

月度计算

当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。

考核指标及格线为60。

年度计算

年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%

（6）考核管理及规定

特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。

月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。

年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。

考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。

申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。

六、费用与津贴

津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此考虑）。

津贴补贴规定：销售人员出差每天给予一定补贴，但必须在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。

七、薪酬计发

1、薪酬计发依据

基本工资：主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额。

绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。

津贴补助：以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据。

2、薪酬计发时间

绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。

计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。

基本工资：按照《佳的美薪酬制度》规定，每月15-16日发放上月工资。

绩效奖金：由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。

津贴补助：除报销部分，由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。

3、奖金发放标准

月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）x90%。

发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见《销售人员管理奖管理规定》。

八、薪酬调整及异常

1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。

2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。

3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。

4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。

6、其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。

7、薪资计发规定：

金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。

支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。

薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。

薪酬激励方案 篇4

当今在以人为本的管理理念下，对企业核心员工的激励有利于企业更好的生存和发展。核心员工是企业最重要的人力资源，他们从事着企业的核心业务，为其创造了巨大的收益和利润。薪酬激励不仅是一种物质激励，它更加考虑到了员工成就感和自我价值的实现。传统的薪酬结构已经不能适应企业组织的发展，导致核心员工的大量流失，积极地改善核心员工的薪酬激励机制已经迫在眉睫。

一、核心员工与薪酬

所谓核心员工，指任职于企业的重要岗位，控制企业的关键资源，掌握企业的关键技能，从事企业的核心业务，对企业经营发展做出特殊贡献的高价值员工。企业的核心员工往往是劳动力市场供不应求的人才，如企业高层管理者、高级技术人员或者是优秀的销售人员等等。

薪酬是指员工从企业中获得的一切物质的和非物质的收益，它可以分为直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬包括工资、奖金、津贴和补贴等，间接薪酬包括各种福利、社会保障、精神报酬和发展机会。薪酬激励既能满足员工的生理需要，又可以在一定程度上满足员工的成就感，达到精神激励的作用。巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引外来人才。

二、目前企业核心员工薪酬激励现状和问题

企业长足发展依靠的就是核心员工，对于核心员工的合理需求企业应当尽量满足。但是通过调查发现，核心员工的流动率是相当高的，这种现象的出现与企业的薪酬激励机制不合理是息息相关的。目前企业核心员工薪酬激励现状不容乐观，问题层出不穷。

薪酬文化缺失、错误观念横行。现在的企业还没有把薪酬当作是一种文化来对待，即使有较少的企业意识到了薪酬文化的重要性，也只不过是在建设的初期。“薪酬即工资”的观念仍旧存在于很多人的大脑当中，这种错误的观念使得企业的管理者认为付出多少劳动就应该得到多少报酬，根本不顾及对员工的激励。

薪酬结构缺少激励要素。大公司的薪酬结构包括了基本工资、绩效工资、福利、津贴和奖金等，在这样的薪酬结构中，固定薪酬占的比重较高，这与员工对企业所做的贡献没有特别大的联系;浮动薪酬的比例又较小，它与员工的绩效是直接相连的。所以现在企业的薪酬结构无疑会挫败核心员工的工作积极性，影响核心员工价值的发挥。

缺乏长效激励。核心员工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能显示出来，由于企业缺乏长效激励措施，导致了核心员工也只是注重眼前的利益，置企业长期发展于不顾。现代企业的薪酬激励主要是依靠奖金和绩效工资，较少使用资本要素、管理要素和技术要素等要素参与分配的方式。

绩效考核不完善。薪酬激励的基础应当是绩效考核，并根据考核结果进行薪酬分配。现在的管理者对绩效管理理念认识不够，没有制定切实可行的绩效考核体系并积极实施。企业中的核心员工不仅包括销售人员，还包括了高层管理者和高级技术人员等，这些人员的绩效应当如何来考核才能体现其价值，体现公平性原则，企业却考虑得很少。

忽视精神激励。核心员工是企业的高薪人群，物质激励的效果已经明显下降，他们希望有更好的精神生活，这时候企业往往不能兼顾。管理者不能片面地理解薪酬的价值，其实它是一种强有力的精神激励，其中涵盖了职业规划、未来的发展空间以及学习培训的机会等等，将其好好利用，会收到双方面激励的效果。

这些问题的出现最主要的原因是错误的薪酬观念的导向性。过去，管理者为激励工作优秀的员工而给予更多的晋升机会，而不管他的能力是否与岗位相匹配。这样的激励措施带给核心员工一种信号――要想获得更多的薪金报酬，唯有不断地“往上爬”，而不管实际的绩效，薪酬的激励效果荡然无存，而且给其他员工一种不平等的感觉。绩效薪酬的分配过多地考虑年资和等级，这样的做法肯定会打击新员工的工作热情，影响他们的工作效率。

三、企业核心员工薪酬激励机制改善

企业核心员工的重要性已经不言而喻，对他们的激励影响着企业未来的发展，他们掌握着企业的关键技能，创造了企业80%的利润，是企业不可或缺的人才，所以企业越来越重视他们的需求。

树立正确的薪酬价值观。企业文化是企业价值观的重要体现，良好的企业文化为薪酬的合理运行提供了环境支持，建立一种以绩效为导向的文化氛围，使员工树立一种与企业的发展目标一致的薪酬价值观，只有这样薪酬的激励作用才会发挥效力。

采用动态的薪酬结构。动态薪酬的实质就是使员工的报酬与其贡献率成正比，削减固定部分的比重，加大动态部分的报酬。这种动态薪酬是建立在完善的绩效考核体系之上的，合理有效的绩效可以为薪酬动态部分的确定提供有力的依据，而同级岗位之间则可以采用无等级的考核方法。

自助式薪酬。自助式薪酬是由美国学者约翰E特鲁普曼提出的，是一种以员工为导向的薪酬体系结构，这种薪酬机制强调了员工的重要性和参与性，根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工自由地选择各种薪酬组合，这样会增强员工的积极性。自助式薪酬更加重视非现金部分的薪酬，例如晋升和发展的机会、员工价值的自我实现等，将物质激励和精神激励充分地结合起来。

利用“金手铐”，实施长效激励。“金手铐”其实就是股权化薪酬，这种薪酬以股权分红或者期权的方式实现，它将企业的利益与员工的利益结合在一起，让核心员工更加重视企业未来的发展，而不仅仅是注重短期利益。股权激励对于改善公司治理结构、降低管理成本、提升管理效率、增强市场竞争力起到非常重要的作用。当然这是一种收益与风险并存的激励手段，如果企业的效益不好，将会直接影响员工的薪酬高低。

核心员工是企业发展的支柱，企业应当秉承着以人为本的理念，合理设计薪酬激励机制，以保证满足核心员工的需求和价值，唯有如此，才能实现企业的可持续发展，使得员工与股东的权益得以双赢。

薪酬激励方案 篇5

一.薪水制度

一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：

(1)固定薪水制

依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制

除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

(3)奖金制

薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制：

工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：

固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二.奖金制度

奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：

(1)固定奖金方式

采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。

(2)依公司营运状况决定方式

奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。

(3)依照部门目标达成状况决定

依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。

一般营业门市常用的几种公式如下：

奖金金额＝(实际达成营业额—目标设定营业额)×提升比例

奖金金额＝(实际达成净利—目标设定净利)×提升比例

奖金金额＝(目标设定费用—实际产生费用)×提升比例

奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)x管理绩效数x提升比例

管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。

奖金金额=各项管理数总额x固定金额

各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。

三.福利制度

各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下：

(1)保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及其它保险等。

(2)休假：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。

(3)补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、病难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。

(4)进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、在职硕士等。

(5)奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。

(6)其它：员工宿舍、员工餐厅、健康检查；员工辅导、法律服务、儿童托育、主管配车及停车位提供等。

薪酬激励方案 篇6

为了进一步加强村卫生室的管理，提高乡村医生的工作效率和业务水平，巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”的成果，在乡村医生的工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”的按劳分配原则，特制定本方案。

一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分配。

二、乡村医生工资分配方案的原则：一是按劳分配与按生产要素分配相结合;二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为基础工作分配;三是根据乡村医生的出勤天数，工作所创造的效益，服务态度，完成防保工作的任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配;四是对制度执行情况经考评后发放工资(如工作质量差，效益差，态度差及病、事假按规定扣发工资)。

三、村卫生室的业务收入核算分配原则：根据“乡村卫生服务一体化管理”实施方案的规定，村卫生室的业务收入核算分配为，毛收入2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训、学习。纯收入的10%作为村卫生室的事业发展基金，存入村卫生室的账户作为积累，用于村卫生室业务用房修缮，医疗器械、办公桌椅的添置和维修。纯收入的90%用于乡村医生的工资发放。

四、乡村医生的工资由基础工资和绩效工资两部分组成

(一)基础工资分为保底工资和工龄工资。保底工资每人每月300.00元，工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄时间以历史资料为准)。

业务收入经核算后必须首先保证基础工资，如收入无法保证基础工资时，按比例扣发基础工资。

(二)乡村医生的绩效工资，绩效工资从村卫生室的业务收入经核算后在90%的纯收入中发放基础工资及村卫生室主任和相关人员津贴以后剩余部分作为绩效工资分配。分配方法为50%按实际出勤天数计算。迟到、早退者每次罚款20元，病假、事假者扣除当天所得工资外，每天罚款50元。50%按工作完成情况、工作质量、经济效益、服务态度及所完成的防保工作情况等综合考核后分配。

五、村卫生室主任及相关人员的津贴补助

(一)村卫生室主任每月享受100.00元的岗位津贴(包括电话费补助)。

(二)村卫生室的防疫专干、妇幼专干和会计、出纳每人每月享受30.00元的岗位津贴。

六、村卫生室的其它收入纳入村卫生室业务收入的90%纯收入中进行分配，如：防预、妇幼工作的补助经费，其他收入。

七、乡村医生的财政补助费的分配，实行全乡统一管理，统一分配。首先对在职在岗的乡村医生每月给基本补助15.00元。剩余部分按年初卫生院和村卫生室签定的目标责任书，经年终考核后按考分高低分为：A、B、c、d四类进行奖惩，考分在95分以上为A类，考分在90—95分为B类，考分在85—90分为c类，85分以下为d类。d类不参加奖励。

薪酬激励方案 篇7

销售“团队薪酬”激励方案创新设计

杨锐首都经济贸易大学劳动经济学院

摘要：如今大型项目销售团队的出现以及发展对传统以激励个体为主的薪酬模式提出挑战，从而针对以依赖团队协同合作为特点的薪酬方案将更为有效和必要。通过将“团队薪酬”纳入销售员工工资结构,在激励优秀者的同时减少由团队内部争夺客户而带来的“内部消耗”，进而提升团队的整体绩效。这样的薪酬体系可解决团队合作与激励个体的矛盾,亦可在激励销售员工创造业绩同时满足其与贡献团队关联的工作成就感。本文探讨团队薪酬激励方案的设计思路及有效性。

关键词：销售团队 团队薪酬 激励

一、战略变化对传统薪酬模式的挑战

市场竞争加剧、市场环境变化和销售过程复杂化促成了如今大型销售团队普遍形成，这种“项目式”的组织形式相比“职能式”更加灵活高效和适应组织战略，同时其内部分工更为细化、更加依赖团队合作之特点使传统的销售佣金式薪酬结构（如销售返点式）不再能适应随市场战略变化所做出的组织调整，表现为：其一，针对提升个人绩效向创造整体业绩的转变：大型项目突出特点是依赖团队合作，同时通常可能由公司高层亲自领导，其他部门紧密配合，由此带来包括与项目参与者变化相关的利润分配及原则等诸多新问题；其二，业务指标设置可控性的变化，如大型设备或复杂产品的成本难以确定，及为争取与客户的长期合作的低于成本价的战略性销售带来的问题；其三，薪酬政策中考核周期的变化对实施小国的影响：销售返点模式考核周期一般相对较短，如季度考核，而大型设备销售周期长，使考核周期很难界定，同时考核周期过短必然使公司因为看不到利润而无从回报销售人员，同时单纯的延长考核周期，则导致销售员工工作松散；其四，对薪酬政策维持公平感而达到激励效果的挑战，大型设备成交额很大，如何合理的确定贡献必须重新考量，显然遵循原有形式，将提成分配给在最后环节接触客户或订单签署业务员将导致组织内部其他成员心理不平衡，最终影响团队绩效。

二、“团队薪酬”模式的解决途径

1．基于加强团队合作的设计思路

主导思想是团队成员除个人部分的报酬外，还根据所在团队业绩再获得一份酬金。解决团队内部成员的整体观念，建立一套“奖励与表彰”制度，把团队成员的基础工资削减一部分，使他们的薪酬处于浮动中。当团队达到预期目标时，成员所得酬金就会高于个人的基础部分的报酬。

2．基于加强自我效能感的设计思路

团队薪酬方案实施过程中，团队成员参与控制自己的行为结果，看清所在团队绩效与组织目标之间的联系，激励的过程是通过团队薪酬方式这一措施引导团队成员对自我效能、成就动机与组织贡献的统一性的意识。团队成员的个人规划先从培养团队环境中的自觉意识开始，使团队成员意识到 “怎么做才会使团队

富有效率？”和“团队对我的业绩有何期望？”，让团队成员形成贡献团队的行为。

三、“团队薪酬”方案的设计

(一)将“团队因素”纳入工作分析和岗位评估

在工作分析和评估工作价值时加入团队因素的目标是使员工从关注个人的行为转变为关注团队的行为，激励团队成员去达到共同的目标。制订与团队价值观一致并对其产生支持的薪酬策略，促使员工超越个人角色和个人绩效。团队报酬建立在对既定绩效结果的实现度进行衡量和评价的基础之上，使团队成员明确个人角色，工作价值，必要的能力，以及共同承担的结果责任。

此外，应注意保证薪酬方案的市场竞争性：在方案的调整中以总体薪酬（个人部分+团队合作部分）不低于市场水平；员工薪酬结构、绩效目标的变化；工资奖金的变化，应为公司战略和管理模式服务；提取业务指标，分配权重，设定适当灵活的考核周期。

(二)“团队薪酬”的结构

基本结构为：

薪酬=浮动的底薪X(z)+团队奖金（项目奖金）Y(y)+团队贡献奖Z(z)a.浮动的底薪

通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献，将各岗位的价值评价出来，确定基本工资的底限x。为加强成员的团队意识并激励其为团队做出贡献，可在考核制度中加入团队贡献比重，转化为积分，作为底薪浮动的参数。

操作方法是，当项目团队完成一个项目后，按一定比例评选出各个岗位上的优秀者，同时按照连续当选的次数换作累计分数z1，以此作为连续获得奖金的周期。如，甲连续两次获得团队贡献奖，则他可以在后面的两个考核周期内获得高于基础岗位工资（x乘以z）,并在后面2（z1）个项目中获得该水平的底薪，若他再次获得团队贡献奖，则向后顺延累计。

b.团队奖金和团队贡献奖

团队奖金可设置为基本工资X的30%上下，可理解为项目的提成，或理解为团队成员按照项目获取项目利润的比率。对于参数y,可通过考核的结果，作为z的函数，也可以根据项目特点，采用较为平均的分配方式，激励团队合作。

团队贡献奖的确定，参考两个因素，一是获得奖金人数比例要适当，以保证激励的效果，确保员工通过努力获得奖金的可能性相近。另一个是评选方式，可采用科学的考核打分方法，如360度考核，以团队项目设置KPI指标的打分结果作为较大权重部分。

（三）方案特点解释

1.薪酬结构中的权重

由上述，三个部分均与团队合作有关：项目奖金Y与团队贡献奖Z同时会影响基础底薪X。因此，需平衡固定部分与奖金之间的比例，以控制激励的有效性。让一般员工或大多数团队成员的工资结构中固定部分和与团队合作有关的奖金部分呈现为7：3或8：2的比例。团队奖金过大，过小都会造成群体惰化：团队奖金比重过大容易造成群体盲思，每个人都依赖于别人努力，从而降低了团队的绩效；同样，团队奖金比重过小也达不到激励效果。当然，这个比例还要根据团队和项目的实际特点设置，使其符合现实要求，达到预期效果。

2.团队奖金可多样化

团队薪酬并非只作为一个单一部分纳入薪酬系统，而是成为影响多个部分的变量。这样，既保证团队合作成功后，团队成员都会获得团队奖励，引导所有人的后面的合作行为也在团队内部拉开差距，让团队成员意识到：在团队中的不同工作表现会得到不同的报酬，从而避免了个人努力不会影响团队薪酬部分从而降低个人努力程度的消极后果，实现了一种增强公平的激励效果，最后实现通过同时激发个人努力与团队合作以提升团队绩效的目标。

四、“团队薪酬”激励方案的适用性及有效性

团队激励模式是多样化的，管理者可根据员工参与团队工作的多少做出一定的灵活适用性调整。判断某项工作的报酬是否可纳入团队薪酬的两个的参考依据是：一，团队工作效率是否远远大于个人效率的简单相加；二，团队内个人贡献是否不可测或测算成本较高。

团队薪酬对于团队成员来说是一种“集体物品”,不加入团队或团队效率不高，个人就无法获得这种“集体物品”的分配。因此团队薪酬可以“强迫”组成团队，并且“强迫”团队改善内部管理，提高效率。内部管理决定着薪酬的分配，影响成员的行为选择，进而决定着团队效率对薪酬的反应。

参考文献：

[1] 黄娟.江苏大学工商管理学院.团队薪酬的设计.企业管理.2008年2月.P72~74.[2] 刘洋.沈阳师范大学教育科学学院.浅议企业战略性薪酬管理.黑龙江科技信息.2008年7期.P78.[3] 饶鹏.让员工知道什么是回报的价值.职业.2008年13期.P30.[4] 吴培冠.中山大学岭南学院.如何进行公平的薪酬体系设计.新资本.2008年2月.24~27.[5] 吴晋雯 浙江工商职业技术学院.商场现代化.2008年1月.P79.

薪酬激励方案 篇8

1、企业介绍

B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。

2、销售工作特点

全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

3、销售人员特点

超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过1年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。

4、销售人员需求分析

办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。

业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

5、薪酬激励方案

销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(2%)、应收账款回收率(1%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。

办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的6%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的3%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的5%)+月度业绩奖金(4%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。

6、薪酬激励方案的优点

(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的.考核，将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训;

(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;

(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;

(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品;

(5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。

薪酬激励方案 篇9

根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：

一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;

一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。

1、取消当月优秀职员评选活动

这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。

2、口头表扬不可忽视

对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。

3、保持肯定的态度

被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。

4、留心身体语言

皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

5、管理者无需事必躬亲

一位低薪员工说：老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。

6、不要总一本正经

管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。

薪酬激励方案 篇10

一、背景分析

据相关统计机构数据，全球有近70%的成年人处于亚健康状态，欧美国家的消费者平均用于保健品方面的花费占其总支出的2%以上，而中国只占0.07%。这就为本公司推出的具有改善机体亚健康功能的_保健品提供了巨大的市场运作空间。

二、目标客户分析

据有关调查显示，保健品的消费人群为中老年人，但保健品的购买人群却是中青年。这类人群的特点如下。

1.购买保健品的目的多用于送礼而非自己消费。

2.平时工作较忙，无暇到保健品专卖店。

3.比较重视品牌、效果、口碑，而对价格并不敏感。

通过以上对客户的分析，我们需要对已经掌握的数据库客户资料进行挑选，筛选出购买概率较高的目标客户。

三、销售实施

1.宣传资料投递

(1)主要工作内容

行政部配合销售内勤制作保健品宣传资料(包括订购回执单)，并负责按照销售部门划定的目标客户进行投递，使客户对我公司的产品有一定的了解，为下一步电话销售推广打下基础。在这一阶段如果客户对我公司的保健品感兴趣，也可以直接以电话或邮寄的方式订购。

(2)注意事项

宣传资料尽量利用较小的篇幅，反映较多的内容，以利于节约成本。

2.电话推广

(1)电话推广的时间控制

在宣传资料寄出的7～14天后，对目标客户进行电话回访。

(2)电话推广的准备

电话销售人员在打电话前，要先了解客户的基本情况，并知晓宣传资料发出的日期。

(3)电话销售实施

大部分客户对产品或服务的购买过程，都经历感性需求(感到的确需要购买)、理性需求(性能、价格、方便等对比)、认知需求(信心、品牌的了解)的过程。电话营销代表必须透过电话，经过10-15分钟的游说推介，使目标客户认识到本公司推出的_保健品正是自己的“潜在”需求，从而做出购买决定。

(3)电话销售过程中注意的问题

①呼出时间控制

根据一般人一天工作时的心理变化来确定打电话时间，最好选择他们闲时轻松打。如：上午10：00—11：00，12：00—13：00，15：00—17：00为宜。

②通话时长的把握

通话时间过长，会引起客户的反感，尤其是客户在上班、开会的时候，而且造成呼出成本上升。时间过短，又无法向客户介绍优势与卖点。因此，电话营销的管理人员必须对呼出过程进行严密的监控，对呼出结果进行分析。一般情况下，平均通话时间控制在_分钟比较合适。

3.电话跟进

(1)需要进行电话跟进的情况

①电话沟通过程中已经要求购买，但无后话。

②虽没有明确表示购买，但已表现出极大兴趣的。

③因各种原因，在电话推广过程中没有联系上的客户。

(2)电话跟进过程中需注意的问题

①销售人员根据客户的反映，要能够分析、判断客户购买产品的可能性。如果客户没有购买的可能性，就要及时从潜在客户名单中将其删除。

②对于曾经购买过本公司产品的回头客，销售人员要尽量征求他们对于产品的意见与建议，以便于维护客户的忠诚度。

四、售后支持

1.销售人员要定期对消费者进行电话回访，及时了解他们在产品使用后的反映。

2.每当节假日前，销售人员要向客户寄送健康卡，提醒他要关注自己的健康，同时也要关注家人的健康。

3.春节时，销售人员要为客户寄送小礼物，以表示本公司对客户的挂念。

薪酬激励方案 篇11

为了调动全体教职工的积极性，进一步规范学校内部管理，建立一套比较客观、公正、全面、科学、合理的教职工绩效考核办法和绩效工资分配制度，依据鄂政办发[__]48号，蕲人[__]50号和蕲教发[__]34号文件精神，结合我校实际，特拟订教职工绩效工资分配方案。

一、绩效工资分配的原则

绩效工资分配必须坚持“优劳优酬、多劳多得、突出绩效”的原则，适度拉开差距，实现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，激发教职工的积极性和创造性;必须坚持上级文件中“刚性规定不能变”的原则(“刚性规定”指进修、病事假、缺勤人员等绩效工资的发放办法)，确保绩效工资分配的政策性与严肃性。

二、绩效工资的构成

1、绩效工资(年人均8600元左右)分为两个部分，即基础性绩效工资(占70%)和奖励性绩效工资(占30%)。

2、基础性绩效工资(8600元左右×70%)的发放：只要符合文件规定，完成工作任务就由财政直接按月全额发放到个人工资银行账户上。

3、奖励性绩效工资(8600元左右×30%，__年人均2730元)每学期按照德、能、勤、绩综合考核按等次发放。

三、奖励性绩效工资考评发放办法

1、奖励性绩效工资(8600元×30%，__年人均2730元)再划分为两个部分：综合考评奖励占80%(即8600×30%×80%)和班级管理奖励占20%(即8600×30%×20%)

2、综合考评奖励按期末考核积分划分三个等次发放。

①期末考核按照学校教师考核方案执行(总分350分)

②语文、数学、综合、中后勤，行政五个组，依据积分高低按1：1：1的比例划分三个等次(如语文组30人，则a等10人，b等10人，c等10人)。

③a等考评奖励上浮10%(按__年计算即是：2730×80%+2730×80%×10%)，b等考评奖励得基本数(即2730×80%)，c等考评奖励下降10%(即2730×80%-2730×80%×10%)

3、班级管理奖励以承担班级管理任务的多少按比例分配，重在奖励班主任。

①比例划分

班主任，辅导员(副班主任)及行政人员，综合学校教师及中后勤人员按8：6：4的比例分配。

②计算办法：班级管理奖总量÷总份额×应得的份额=班级管理奖励金额

说明两点：第一，学校每学期根据工作业绩和财务情况，适当增加班级管理奖，以激发教师把班级管理工作抓得更出色。__年春每学期人均增加200元，投入到总量中按比例分配。第二，今后根据实际需要，不同类别的人员班级管理奖也要依据班级管理考核得分的高底划分等次发放;即优秀班主任与一般的要区别对待，积极参与班级管理与不热衷班级管理工作的人员区别对待。

四、绩效工资分配的相关问题

1、考勤方面

依据上级文件精神，结合我校实际，教职工考勤按照以下办法执行。

①请假5天以内(不含5天)每天扣除30元。

②请假5天以上(含5天)，15天以内每天扣除50元。

③请假15天以上，当月的绩效工资全部扣除。

说明：①一般病假视作事假;长期病、事假(超过3个月)不享受基础性绩效工资。

②住院享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。

2、其它方面

①经教育局批准借调到教育系统之外工作的人员既不享受基础性绩效工资，也不享受奖励性绩效工资。

②经教育局批准脱产学习的教师，只享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。未经批准的按擅离岗位处理。假借学习之名的按上级文件规定，不仅不享受绩效工资，而且予以除名。

③男年满58周岁，女满53周岁，身体不能胜任现职工作经过审批的内休人员，只享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。

3、本方案从__年元月1日起试行。

薪酬激励方案 篇12

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、工资构成

根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位(责任)补贴占20%，业绩奖励占20%。

六、分配额度及办法

(一)工作量(任务)补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月

1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假(法定假日除外)每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元;学校规定的活动(政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它

集体活动等)，迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元;导护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任(一天按上、下午二次计算)。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

2、课时量补贴：

A、教师工作量：

(1)专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。

(2)任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。

(3)幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。

B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。

3、超工作量补贴：(每人每月60元)

(1)节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。

(2)节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。

(3)公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。

(4)跨年段(任语文、数学学科)或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科(任语文、数学学科)两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴(每人每月40元)

(二)管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月

1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。

2、完小校教导主任每月80元。

3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。

4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。

5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。

(三)业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学

常规(课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等)进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。(常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励)

2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定(所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优)，设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。

3、教科研成果奖：

(1)对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。

(2)各类论文(经中心校选送)获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元;获二、三等奖各递减20元。(以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。)在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。

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薪酬方案

我们应该好好学习怎么去写方案？当我们想要尽快完成工作目标的时候。我们需要制定一份完美的方案。经过工作总结之家编辑的精心调研和分类这篇“薪酬方案”更加有价值，更多相关信息请继续关注本网站！

薪酬方案 篇1

第一条总则

为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。

第二条评选原则及方式

评选原则：评优评先的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。

评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。

绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx年3月-20xx年11月。

推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。

具体评选方式见下文。

第三条评选日程安排

由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。

第四条评选范围及奖项设置

该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：

第五条评优标准

(一)基本条件

1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。

2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划；无需上级详细的指示和指导；及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行；迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。

3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成绩；工作方法合理，时间的利用非常有效。

4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及汇报真实、及时、准确；工作熟练程度和技能提升较快。

(二)其他条件

(三)已确认奖项

第六条注意事项

1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚；

2、评选委员会有权对所有候选人进行核查；

3、获奖人选应能够获得多数员工的认同；

4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐；

5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证；

6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄；

7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准；

8、全年累计请假超过1个月者不参与评选；

9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。

薪酬方案 篇2

一、 目的

1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、 适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1) 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

(2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%)：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分

(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

① 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。

② 工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

③ 临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

④ 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

注：非营业员岗位：工作职责履行情况占30%，临时工作任务执行情况占20%，业务技能测试成绩占20%。

2、机关职员考评

(1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

(2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

(3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

(4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%)

① 行为品格(5%)：从百分考评记录 考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件 考评员工职业素质

②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)

③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

① 业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

② 日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)

③ 临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

④ 工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)

⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

(1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

(2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

(3) 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)

行政部办公室平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等;

市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

① 部门工作安排与分配(10%)考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)

② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)

④ 部门临时工作任务的完成情况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)

⑤ 下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

⑥ 各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦ 各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;

3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，

注：绩效改进面谈期间同时也是考核申诉期间，具体按考核申诉规定执行。

7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、 每年底进行一次管理人员的`二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;

监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;

收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

(二) 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;

对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;

为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

(三) 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、 绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果

辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、 绩效考评结果处理

1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3. 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5. 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、 附则(待定)

十、 各种附表(待定)

品行考评所用各种量表：

1、《百分考评汇总统计表》遵章守纪分数(人力部用，见附表3)

2、《员工病事假等情况统计表》出勤分数(人力资源部用)

3、《顾客意见统计表》考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)

4、《典型事件记录表》考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)

5、《民主评议表》考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)

6、《职业素质评议表》考评管理人员职业素质;

业绩考评所用量表：

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》考评员工的专业知识掌握情况;

2、《销售完成率统计表》考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)

3、《个人工作计划和总结评定表》评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4)

4、《临时性工作任务执行评定表》评定所有参与员工的任务完成情况;

5、《日常工作职责履行记录表》考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》考评管理人员工作计划和组织执行能力;

7、《民主评议表》考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)

其他量表：

1、《绩效考评反馈信息表》绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

说明：

1、 以上所列各种表格均是此绩效考评方案暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。

2、 本人将按照时代光华管理学院魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：

薪酬方案 篇3

随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的'收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。

一、分配构成

职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。

绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。

二、绩效工资发放办法

各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。

三、绩效工资的发放范围

1、本院科室的工作人员；

2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资；

3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；

4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。

5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。

6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。

四、医院各科室风险系数

(一)临床住院科室(含手术室)：1.2

(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18

(三)职能科室：1.16

五、职能部门考核系数

院长(书记)：1.4

副职：1.3

主任：1.2

副主任：1.1

干事：1

六、临床科室(含检查科室)参考系数

主任(含主持工作)：1.2

主任医师：1.1

副主任：1.1

副主任医师：1.05

主治医师以下：1

其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)

七、收入的归集

1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。

2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。

3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。

八、支出的归集

1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。

2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。

3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。

4、设备折旧费。

5、房屋折旧费。

6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。

7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。

8、CT室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。

薪酬方案 篇4

1、企业介绍

C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。12多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM机等产品和解决方案的著名企业。目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的12多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。

2、销售工作特点

C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。

3、销售人员特点

C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在IT外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到3人的销售队伍，完成年度17万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。

5、销售人员需求分析

每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。

6、薪酬激励方案

C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。C公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的.周期往往较长，以年度计算。

具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。

销售人员薪酬=固定工资+年度奖金，年度奖金的发放办法。

综上，我们对三种销售人员的激励模式做以下总结。

要提醒管理者的是，虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性和销售模式的典型性，但通常来说，激励策略的制定还要根据企业发展的阶段、具体销售群体及企业文化的差异而不同，不可盲目效仿。

薪酬方案 篇5

一、薪酬体系设计目标

1．符合公司整体经营战略需要

2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性

3．保证公司的薪酬体系对内具有公平性

二、房产销售人员薪酬构成

销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分组成。

其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利

1．岗位工资

（1）岗位工资的确定

岗位工资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。

（2）岗位工资的调整

岗位工资的调整有以下四种方式。

①调职：根据调整（升/降）后职位的职等职级支付基本工资。

②调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付基本工资。

③调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付基本工资。

④调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。

2．提成

提成根据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取一定比例作为提成，具体比例由公司根据实际情况制定，其标准如下。

提成比例表

每月计划销售额完成目标比例提成比例

销售____套0～40%____‰

41%～70%____‰

71%～100%____‰

超额完成任务超额部分按照____‰计算

3．奖金

（1）单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。

（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别奖励。

4．福利与保险

（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。

（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。

5．工龄工资

工龄工资根据员工为企业服务年限长短确定，以鼓励员工长期、稳定地为企业工作，销售人员工龄工资发放标准为____元/年。

三、销售人员薪酬日常管理

1．工资发放

工资发放日期为每月的____日，若逢付薪日是周末或公众假期，则提前予以支付。

2．薪酬体系维护和调整

公司将根据市场薪酬水平、公司整体经营状况等因素对销售人员的薪酬体系进行维护和调整。

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2024薪酬方案

假若我们希望在工作中有明确的目标，我们就必须学会提前规划，并为想要尽快完成的任务制定活动方案。这些方案必须具备明晰的内容条理，以确保我们能够有效地探究“薪酬方案”。敬请关注我们的网站，我们将不断发布更多相关信息！

薪酬方案 篇1

一、弹性：薪酬激励的动力

薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程当中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。

不同公司对采取何种薪酬体系（体系也是一个结构性问题）存在许多差异，但基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。

据专家分析，在企业薪酬中，固定成分的比重占到薪酬总额的60％时，薪酬体系具有一定的激励作用；如果固定成分降到薪酬总额的40％时，薪酬体系会产生强大的激励效果；不过，固定成分的比重再降低的话，可能会适得其反。

所谓高弹性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。

二、按贡献拉大差距

高弹性薪酬，主要是根据员工的月绩或年绩效来确定的，若员工在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低。高弹性模式具有较强的激励功能，如员工工作热情不高或优秀人才流失，便可采用这种高弹性薪酬模式，加大绩效在薪酬结构中的比重，从而激励员工为企业作出更大贡献。

现在，越来越多的组织开始抛弃那种固定工资方式，开始风行风险工资、物质刺激和各种可行的长期激励方案。许多优秀的企业为留住优秀人才并不是采取单一形式的薪酬方案，而是用一种包含了多种类型激励计划的总体薪酬方案来留住人才，美国联邦捷运公司就是一例，它的总体薪酬方案包括：

绩效方案。所有人才都会依据其个人绩效而获得绩效加薪。

预付工资。如果在某一特定时期内，人才达到其薪酬序列的顶峰，并且其个人绩效高于平均水平时，就可获得预付工资。

明星或超级明星红利。每个业务部门的10％的人员可获得明星提名，1％的人员可以获得超级明星提名，被提名者可以获得额外的红利。

利润分享。根据公司总体赢利状况，提供股票、现金或二者搭配形式的利润分享方案。

管理人才与技术人才专有方案。依据所在部门的目标完成程序或技术进度，为管理人才与技术人才提供一项专门的物质奖励。

干得好凭单。使管理人员能够对那些绩效超过一般水平的人员马上付出报酬，如某一信件正常需要3个小时送达，而甲只用了1个小时，其主管就可以依据干得好凭单马上奖励给甲30美元。

金鹰奖。这个类似于我国娱乐界最高奖的奖项，专门授予那些能在顾客服务方面做出显著绩效的老员工，公司将发给他们一个有金鹰图案的翻领徽章和一定份额的普通股。

上述总体薪酬方案中除了绩效工资相对比较固定外，大多采用可变薪酬的方式。

三、将薪酬结构变成“跳高运动”

薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。弹性薪酬结构的价值表现在二方面：第一，通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。第二，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。

建立弹性薪酬结构，建议可以从以下步骤开始：

在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平。

进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。

建立科学的绩效评估系统。根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。

薪酬方案 篇2

高管薪酬方案是一种向高级管理人员提供维持和激励其表现的激励性奖励计划。高管薪酬方案要设计得合理，既能够调动高管团队的积极性和创造力，又能够保持公司的可持续发展。在制定和执行高管薪酬方案时，公司需要考虑多个因素，如市场竞争、公司业绩和企业文化等。

高管薪酬方案的设计需要基于公司的战略目标和长期发展计划。公司策略目标的不同会导致高管薪酬方案的差异化设计。例如，一家正在扩张的初创公司可能会采用更高风险、高回报的激励机制，以吸引和留住优秀的高管人才。而一家已经稳定运营的公司可能会重点考虑长期绩效和企业家精神，采用激励措施来提高管理层的股权投资和公司股价表现。

在高管薪酬方案中，一般会包括基本工资、奖金、股权激励和福利待遇等多个方面。基本工资是高管的固定收入，通常根据高管的经验、技能和市场行情来确定。奖金部分则是根据高管的个人和团队绩效来考核和分配的，可以根据公司整体业绩、市场份额和员工满意度等指标来设定。

股权激励是高管薪酬方案中的重要组成部分，通过发放公司股票或期权等方式，让高管成为公司的股东，并与公司的业绩直接挂钩。这样能够更好地激励高管对公司的长期发展进行战略决策，并在股东角色中推动公司的股价表现。

除了薪酬方案的设计，高管薪酬还需要考虑透明度和公正性。公司应该建立一个明确的薪酬决策和审查流程，确保决策的公开透明，并与高管及股东进行积极的沟通。此外，制定明确的绩效指标和激励机制，以确保高管薪酬与公司目标的对齐。

高管薪酬方案还应考虑到公司的企业文化和价值观。薪酬不仅仅是金钱的激励手段，还是公司文化的体现。一些公司注重团队合作和员工发展，他们的高管薪酬方案可能会包括培训和发展机会、福利和工作平衡等方面的考虑。

然而，对于一些公司来说，高管薪酬方案也可能存在一些争议。高管薪酬的高额回报可能会引起公众质疑，认为高管薪酬过高可能导致资源分配不公平或者公司利益受损。因此，公司在设计高管薪酬方案时应该权衡各方利益，并寻找一个平衡的点。

综上所述，高管薪酬方案在公司的人力资源管理中起到至关重要的作用。通过合理的设计和执行，高管薪酬方案不仅能够激励高级管理人员的积极性和创造力，还能够促进公司的可持续发展和长期价值的创造。然而，在制定和执行高管薪酬方案时，公司需要综合考虑市场竞争、公司业绩和企业文化等多个因素，以确保薪酬方案的公正性和有效性。

薪酬方案 篇3

酒店绩效考核与薪酬方案

在酒店行业中，绩效考核是衡量员工工作表现和公司运营状况的重要指标。而薪酬方案则是为员工提供合理且激励性的报酬体系。绩效考核与薪酬方案密切关联，旨在激励员工持续提升工作绩效，并确保酒店的高效运营。

酒店绩效考核是基于既定的工作目标和绩效标准进行评估，以确定员工在完成工作任务和达成个人目标方面的表现。通常，绩效考核包括定期的评估会议和实时的反馈机制，以便于员工了解自己在工作中的优势和改进空间。酒店绩效考核的目的是帮助员工成长和发展，同时提高整体服务质量和客户满意度。

在酒店绩效考核中，主要有以下几个方面需要重点关注。首先是员工的工作质量和效率。通过评估员工的工作质量和效率，可以了解员工对工作的熟练程度以及完成工作的能力。这包括客房清洁、前台接待、服务质量评估等方面的考核。其次是员工的团队合作和沟通能力。在酒店行业中，团队合作和良好的沟通是非常重要的，在绩效考核中应重点考察员工与同事合作的能力以及与客人的沟通效果。第三是员工的专业能力和自我发展。酒店行业快速发展，员工需要不断学习和提升自己的知识和技能，绩效考核中应关注员工的专业能力和对工作的积极认识。

酒店的薪酬方案应基于绩效考核的结果进行制定，旨在激励员工提高工作绩效并增强员工的工作动力。薪酬方案通常由基本工资、绩效奖金和福利待遇等多个方面组成。基本工资是员工的固定报酬，其金额根据员工的经验和职位级别而有所不同。绩效奖金是根据员工的绩效考核结果进行发放的奖励，通常设有不同的奖励等级，以鼓励员工在绩效考核中取得更好的成绩。福利待遇包括各种福利和补贴，如餐饮、住宿、健康保险等，旨在提高员工的生活质量。

酒店的薪酬方案应该具备一定的灵活性和激励性，以适应不同员工的需求和表现。一方面，薪酬方案应与业绩挂钩，激励员工积极提升工作绩效。一方面，薪酬方案应考虑到员工的个人发展和工作需要，例如提供培训机会和职业晋升通道，以激发员工的进取心和发展潜力。此外，酒店应设立透明的薪酬评估机制，确保薪酬的公正性和合理性。

综上所述，酒店绩效考核与薪酬方案是酒店管理中重要的一环。通过科学有效的绩效考核，可以提高员工的投入度和工作质量，从而提升酒店的服务质量和品牌形象。而合理且激励性的薪酬方案则能够激发员工的工作动力和积极性，为酒店的发展注入持续的动力。因此，酒店管理者应重视绩效考核与薪酬方案的建立和实施，并根据不同的情况进行调整和完善，从而达到员工与企业共同发展的目标。

薪酬方案 篇4

企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：

第一步：职位分析

位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价

职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

第五步：薪酬结构设计

绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

总裁专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

第六步：薪酬体系的实施和修正

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。

薪酬方案 篇5

员工薪酬激励方案

引言：

在如今竞争激烈的商业环境中，吸引、留住并激励优秀员工是每个企业的首要任务。一个良好的员工薪酬激励方案是企业成功的关键之一。通过提供有吸引力的薪酬和福利，能够激发员工的工作积极性和创造力，并推动企业持续发展。本文将详细阐述一种员工薪酬激励方案，探讨其细节和特点，以及对员工和企业的积极影响。

一、薪酬设计

在制定员工薪酬激励方案时，需要考虑员工的绩效水平、市场竞争情况和企业财务状况等因素。薪酬设计应回应员工的努力和贡献，同时也要公平、公正，并与市场保持一定的竞争力。一个常见的薪酬设计是将薪酬分为基本工资和绩效奖金两部分。基本工资是员工在正常工作情况下的保底收入，而绩效奖金则根据员工的个人表现和团队成果进行发放，激励员工在工作中追求卓越。

二、奖励制度

为了激励员工的团队合作和个人突出贡献，奖励制度也是非常重要的一环。除了绩效奖金外，企业可以设置多个奖励项目，如年度最佳员工奖、最佳团队奖、客户满意度奖等等。这些奖励可以是额外的奖金或特殊奖品，以体现对员工的认可和鼓励。同时，企业还可以定期或不定期地组织员工活动，如团建、旅游等，以增进员工之间的情感和凝聚力。

三、福利待遇

员工的福利待遇也是影响其工作积极性和满意度的重要因素。除了基本的养老、医疗和失业保险外，企业还可以提供一系列福利待遇，如带薪年假、午餐补贴、节日礼品等。此外，企业还可以为员工提供培训和发展机会，支持他们不断提升技能和知识水平。通过提供全面的福利待遇，企业能够吸引和留住优秀人才，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。

四、沟通和反馈机制

一个良好的员工薪酬激励方案需要建立有效的沟通和反馈机制。企业应该向员工清晰地传达薪酬政策和制度，并及时提供有关绩效评估和奖励发放的信息。同时，企业还应鼓励员工参与薪酬设计和改进，以使方案更符合员工的期望和需求。此外，企业还应该定期与员工进行绩效评估和反馈，及时指出问题和提供发展建议，以激发员工的进一步成长和动力。

结论：

一个全面、公平、有竞争力的员工薪酬激励方案是企业成功的关键之一。通过恰当的薪酬设计、多元的奖励制度、完善的福利待遇以及良好的沟通和反馈机制，企业可以激发员工的工作积极性和创造力，提高他们的满意度和忠诚度。这样的方案将帮助企业留住优秀员工，提升企业的竞争力，并推动企业持续发展。因此，制定一个科学有效的员工薪酬激励方案对于企业的长期发展至关重要。

薪酬方案 篇6

薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。

公司薪资改革方案的原则：

1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。

2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。第一章 总则

一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。

二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。

三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。

第二章 试用期员工工资

四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：

试用期限：为1---3个月；

试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的80%；

应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：

学 历 中专学历 大专学历 本科学历

试用期工资 900 1100 1200

第三章 正式员工工资

五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。

岗位及工资职等对应表

六、岗位工资的90%为基本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进 行发放，具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》

七、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。 八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。

九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。

十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。

十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100元，以后每满一年给予工龄工资50元。

十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。

第四章 工资调整十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。 十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工 工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。

十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序 相同。

十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围， 则应经总经理特批。

十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：

1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级； 2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；

3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2级。

第五章 工资核算

1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。 2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。 3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。 4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。

每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。

十八、本制度由公司人力资源部负责解释。

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薪酬方案 篇7

企业薪酬管理激励机制的作用

摘要：薪酬管理属于企业人力资源管理六大模块之一，在企业人力资源管理中发挥着重要的作用。然而企业在制定薪酬激励方法时，普遍的将高薪作为薪酬管理的唯一途径，认为高薪就能够吸引人才、招贤纳士，这是非常片面的做法。不能否认高薪对于人才有着一定的吸引力，并且在薪酬管理中起着一定的作用，然而高薪只是一种手段，却不是唯一的标准，只有科学的薪酬管理制度，配合合理的激励机制，才能够达到激励员工、促进发展的目的。本文重在研究企业的薪酬管理与激励机制，以科学管理为依据，浅析企业薪酬管理激励机制的作用。关键词：企业；

薪酬管理；

激励机制

在企业赖以生存和发展的各项规章制度与管理中，薪酬管理绝对是最重要的存在，企业其他很多管理制度也都或多或少的和薪酬管理相呼应，因此薪酬管理制度的合理性与否直接影响着企业的发展、人才的流动、未来的持续，更是丰富企业激励机制的重要媒介。薪酬是企业维系员工的重要手段，它可以为员工的日常生活提供保障，为员工的总体工作给予激励。也正是因为薪酬的特殊意义，因此一个合理完善的薪酬体系可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，从而提升企业的总体竞争力。相反如果薪酬体系不合理那么就将直接导致激励机制的全面瘫痪，员工负面情绪增加，影响工作效率，阻碍企业的正常发展。面对如此重要的薪酬管理体系，该如何使其发挥出它应有的作用呢？下面就从多个角度阐述企业薪酬管理激励机制的作用。

一、分析薪酬制度与企业发展的关系

在市场经济条件下，企业薪酬标准直接影响着企业的人力成本，人力成本的高低在企业发展中又占有了很大程度的控制性。面对当前这样严峻的经济形势，很多企业选择降低人力成本来保证企业的绝对收入，想通过薪资制度的调整来实现增效的目的。这样的做法往往就会让员工的心里产生一定的负担，是造成人才流失的最主要原因。华为公司是国际知名的通讯设备供应商，在经济危机的冲击下，与大多数企业降薪减员的做法不同的是，华为公司一年内连续两次对员工薪资进行普调，人均增长达到60%。这个数字在现在来评估相当于一个天文数字，很多企业也认为华为的做法非常幼稚，其实不然，华为能够在经济危机中继续保持着员工的工资增长率，充分说明了华为公司对于薪酬制度的正确理解。薪酬制度是提高员工工作热情、工作能力的源动力，只有在客观环境满足了员工的需求，员工才能更加的留恋企业给予的待遇，用业绩来回报公司的慷慨，进而使公司的整体实力得到提高，最终达到双赢的效果。因为企业的发展需要员工的无限支持与不懈努力，而一项完善的薪酬制度可以让员工得到物质与精神的双重保障。

二、薪酬结构对于薪酬制度的影响

企业的稳定与发展很大程度上就是员工的稳定与发展，提高员工竞争力的同时也是提高企业的竞争力，对于员工来说最好的激励机制就是薪酬制度的建立，合理的薪酬制度可以增加员工的满意度，因此大多数企业都会从奖金、股权、福利、分红、培训计划、职业规划等方面入手来丰富员工的薪酬制度，坚持不懈的致力于员工薪酬制度的完善工作。

首先，所谓固定薪酬就是指员工的岗位工资，是员工在企业中基本职责的体现，也是企业中一岗一薪制的表达方式。固定薪酬是基于平均价值上的一种薪酬结构，目的是让员工能够充分感受到企业管理的公平性，员工对于岗位工资公平性的认同是固定薪酬制定的先决条件，同时这种公平性是结合岗位价值评估体系来最终确定的。

其次，绩效薪酬的制定要依据企业绩效考核来实现，因此这一部分的薪酬也是绩效考核的直接表现形式，是与绩效考核联系最密切的一部分。绩效薪酬的基础是绩效考核，也就说明绩效薪酬的不固定性是其最大的特点，绩效薪酬的领取完全凭借考核机制，根据个人的绩效考核成绩获得个人绩效工资，很大程度上完善了企业对于员工的考核管理，也能够激起员工的进取心、上进心，是一种提升员工能力，纠正员工工作态度的形式，让员工能够正确认识到工作职责的重要性。绩效薪酬在强效的激励效果这一优点中也存在着相对应的缺点，就是容易影响员工的团结意识与配合度，极易因为绩效考核造成个人主义现象，导致绩效考核体系与绩效薪酬的全面瓦解，最终影响企业整体发展。

再次，浮动薪酬准确来说是与业绩有关系的一种薪酬结构，应用范围主要在公司销售等需要明显业绩作为考核标准的部门，让薪酬直接与业绩挂钩，很大程度上提高了员工的工作热情，增强了工作积极性，让员工能够主动开展业务，提升业绩，浮动薪酬在制定过程中也应该注重浮动的跨度，让员工真正体会到浮动薪酬的优势，不要因为制定的不合理造成员工消极怠工的反面效果。

目前企业中的薪酬结构主要包含固定薪酬、绩效薪酬、浮动薪酬这三个部分，合理的薪酬制度应该是三者的有机结合，取长补短相互弥补薄弱部分，最终形成和谐统一的薪酬制度。

三、企业薪酬管理激励机制中存在的问题

薪酬管理在企业中的重要性是毋庸置疑的，激励机制更是薪酬管理的核心存在，然而因为社会、经济、历史、文化等多方面因素的影响，使得薪酬管理还存在很多问题，更是没有准确的体现出激励机制，使薪酬管理的效果达不到预期。

（一）岗位工资的无效定位

企业设定岗位工资的目的是要体现岗位的价值，然而现在很多公司却将岗位工资设定为统一标准，使岗位工资越来越趋向于基本工资概念，降低了员工的进取心，这种无效的定位也抑制了薪酬体系与岗位价值的积极作用。

（二）薪酬管理中绩效考核制度的脱节体现

薪酬管理中引进绩效考核制度是为了更好的体现绩效薪酬，现实却是很多企业将绩效薪酬逐渐演变成了一种固定薪酬，失去了绩效薪酬的激励机制作用，让绩效薪酬在薪酬管理中失去意义，也让绩效差别员工看不到差别待遇，从而打击优秀员工的工作积极性，极易产生消息怠工情绪，影响企业效益的同时也让绩效薪酬沦为企业薪酬管理的鸡肋。

（三）薪酬管理中激励机制的失衡体现

激励机制不能仅仅是现金体现，很多企业不明白这一道理，导致薪酬管理中的激励机制仅仅与现金挂钩，将现金激励作为机制的全部内容，这种做法满足不了员工的职业诉求，还很容易让员工只主动金钱利益，导致员工薪酬晋升空间狭窄，过于片面表现。

（四）薪酬管理的刚性误区

很多企业和个人都将薪酬管理误认为是刚性管理，薪资只能升不能降，为企业带来负担的同时也致使员工在这种错误的刚性理解中过于安逸，影响了员工的进取心与上进心，使薪酬激励机制不但没有达到预期效果反而带来负面影响。

（五）薪酬体系与企业战略、文化不匹配

薪酬体系的建立健全应该以企业战略与文化为背景，脱离这一环境的薪酬体系只是一个空架子，不能够为企业的发展提供任何帮助，还很有可能有为不匹配问题导致企业发展停滞或者激励中心偏移，重要岗位没有得到应有的薪酬标准是最常出现的问题，伴随这一现象的就是员工的工作情绪不稳定，最终形成员工消极怠工、甚至有意误工局面，对企业与个人都将造成不利影响，导致企业向不健康状态发展。

四、建立合理的薪酬管理体系，真正发挥激励作用

以上三点的阐述都是为了现在这一点进行的铺垫，薪酬管理体系无论是在人力资源管理还是企业管理中，都是极为重要的。面对如此重要的制度管理，健全完善是必须要进行的工作，并且亟待解决的问题，因为只有建立了合理的薪酬管理体系，才能够在企业管理及人力资源管理中真正的发挥其激励作用，让员工在竞争机制中充分发挥潜能，进而提高企业的整体实力。

（一）薪酬管理的基础必须秉持公平原则

公平、公正、公开，这三者并不是随意排列的组合，将公平放在第一位置说明了公平在任何事物中体现出来的重要性。企业管理是如此，薪酬管理就更是如此，公平的薪酬制度是企业的第一标准，这是员工与企业的重要纽带，可以让员工对企业、对未来有最基本的理念支持。员工在付出自己的劳动时必定要求同样的回报，这时候如果没有一个公平的薪酬体质，必定造成员工内心的强烈不满，引发的负面影响就会直接在企业效益与发展中体现。公平、公正、公开的薪酬体系是未来发展的趋势，薪资不再一味的成为秘密，而是透明状态下的一种自身价值的衡量，这样更有利于员工重塑自身价值，保证了员工的积极性。

（二）与绩效考核相协调的激励机制

绩效考核在人力资源管理中处于薪酬管理之前，这就在侧面说明了绩效考核制度是薪酬管理体系的依托，是制定薪酬管理体系的先决条件，合理的绩效考核制度更是能够为薪酬管理带来最大程度的激励效果。企业效益与员工绩效仅仅相通，员工在完成绩效考核的同时企业能够最大限度的获取利益，此种双赢模式是薪酬体系的最好体现。因此薪酬体系需要充分结合绩效考核管理，让员工在绩效考核中创造自身价值，激励员工的同时也能够有效的管控企业管理，可以加大浮动工资，配合绩效实现企业员工“多劳多得”，从而让薪酬管理中的激励机制真正的发挥应有作用。

（三）激励机制下设计个人职业规划

激励机制除了体现在工资方面外也要加强员工个人职业规划设计，让员工在企业获得劳动报酬的同时更多的是心理上的满足，对职业前景、个人职业规划的合理设计更能够激发员工的潜在能力，促使员工不断的完善自己，提高自身职业素养，为企业的可持续发展提供帮助。结语：

综上所述，薪酬管理激励机制对于企业管理的作用是显而易见的，完善合理的激励机制可以提高企业的竞争实力，保证企业人力资源管理的可持续建设，是企业未来发展的基础保证。因此企业必须在公平原则下建立健全薪酬管理体系，让薪酬管理各部分内容合理布局，统一规划，最终实现行之有效的激励机制，最大程度的激发员工的工作热情、加强员工忠诚度，提高自身能力的同时与企业互惠互利，保证企业的健康稳定可持续发展。参考文献

[1]芦霞.浅析高等学校教师激励的作用及现行机制存在的问题[J].河南机电高等专科学校学报,2011,(5).[2]赵晨辰,王莉彦.浅论民办高校教师的激励机制[J].大众商务,2010,(4).[3]黄幼仙,徐利君,沈月华.浅谈企业员工激励机制[J].现代经济信息,2012(08)[4]王海孚.浅议企业激励机制的作用和建立[J].现代企业教育,2011,(12).[5]杨眉.浅谈企业薪酬管理的问题及对策[J].现代商业,2011,(17).

薪酬方案 篇8

高管薪酬方案（Executive Compensation Plan）

导言：

高管薪酬方案是指公司针对其管理层制定的一套薪酬政策和计划，旨在吸引、激励和留住优秀的高级管理人员，以确保公司长期的稳定发展和业务增长。在现代商业环境中，高效的高管薪酬方案被认为是企业成功的重要因素之一。本文将讨论高管薪酬方案的重要性、设计原则以及一些常见的激励措施。

重要性：

高管薪酬方案对于企业的发展具有重要影响，主要体现在以下几个方面：

1. 吸引和留住人才：高级管理人员是企业中最为重要的资源之一，他们的能力和经验直接影响着企业的竞争力。通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，公司能够吸引和留住优秀的高级管理人员，为企业保持竞争优势提供持久的动力。

2. 激励和激励绩效：高管薪酬方案是激励和激励高级管理人员努力工作和取得卓越绩效的重要手段。通过将高管薪酬与公司的业绩和个人的绩效挂钩，可以激发高级管理人员的积极性和创造力，进一步推动企业的发展。

3. 促进企业治理：高管薪酬方案也被视为一种有效的企业治理工具。合理的薪酬结构能够帮助平衡高管的权益与责任，减少激励冲突和道德风险，提高企业的经营透明度和道德责任感。

设计原则：

设计一个成功的高管薪酬方案需要考虑以下几个核心原则：

1. 竞争力和可持续性：薪酬要具有竞争吸引力，能够与同行业的其他企业相匹配，以吸引和留住优秀的高级管理人员。同时，薪酬方案也应该符合公司的财务可承受能力，确保可持续发展。

2. 绩效导向：薪酬方案应该将高管的薪酬与其个人和公司的绩效密切相关。通过设定明确的绩效目标和指标，将高管的薪酬与其业绩直接挂钩，以激励高管努力实现公司的战略目标。

3. 长期激励：除了直接的薪酬奖励之外，还应考虑长期激励措施，如股票期权和奖励计划。这些长期激励机制能够激发高管的长期发展思维和与公司的长期利益保持一致。

4. 薪酬透明度：薪酬方案应该具有透明度，对高级管理人员和公司内外的利益相关方进行公开说明。透明的薪酬制度有助于建立公司的信任和声誉，减少潜在的争议和负面影响。

常见的激励措施：

为了激励和激励高管层，公司可以采取以下常见的激励措施：

1. 薪酬奖励：包括基本工资、年度奖金和绩效奖金等。公司可以根据高管的职位层级、绩效和贡献程度确定不同的薪酬水平。

2. 股票期权：通过给予高管机会以优惠价格购买公司股票，并设定一定的持有期限，以激励高管与公司的长期利益保持一致。

3. 长期奖励计划：公司可以设立长期奖励计划，将高管的薪酬的一部分作为股权或现金奖励，以鼓励高管在较长的时间期限内提供持续的卓越绩效。

4. 福利待遇：除了薪酬奖励之外，公司还可以提供一些额外的福利待遇，如医疗保险、退休金计划和休假制度等，以提高高管的福利水平。

结论：

高管薪酬方案对于企业的长期稳定发展具有重要意义。通过科学设计和实施合理的高管薪酬方案，公司能够吸引、激励和留住优秀的高级管理人员，为企业的发展打下坚实的基础。然而，薪酬方案的制定需要考虑到公司的具体情况和战略目标，同时也需要经常评估和调整，以确保其与企业的需求和演变相适应。

薪酬方案 篇9

由于薪酬涉及到企业及个人的切身利益，所以属于敏感信息，对于有些行业或企业来说，薪酬信息甚至可以归类为商业机密。那么，薪酬调查应该如何开展呢？ 下面请看小编带来的薪酬调查方案设计内容！

1、直接面向企业调查

我们可以通过各种渠道与目标企业达成一致，共享相互之间的薪酬信息。我们可以得到目标企业的薪酬水平，同时向对方提供一些我们掌握的信息，这样达到合作共赢的目的。这种调查可以是一种正式的调查，可以采取座谈会、问卷调查等多种形式，也可以是非正式的调查，比如电话沟通、私下面谈等形式。这种调查方式得到的信息往往真假掺半，需要甄别或以其它信息来印证。

2、委托专业机构调查

现在，一线大城市均有提供薪酬调查的专业机构。通过这些专业机构调查可以大幅减少调查的工作量，省去了很多协调成本，但同时需要支付一定的服务费用。这种途径得来的信息一般可信度较高，但一定要注意选择令人信任的专业机构来做，以免得到的是过时的甚是是编造的数据。

3、从公开的信息中了解

有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，另外通过其它企业来本企业的应聘人员可以了解一些该企业的薪酬状况。由于招聘企业或应聘人员倾向于夸大薪酬，所以这些途径得来的信息可信度比较低，经常是偏高的。

再有，在进行薪酬调查时，需要注意什么事项呢？以笔者的项目经验来看，我们在进行薪酬调查时，需要重点注意以下几点原则：

1、对某企业进行薪酬调查，可以和被调查企业合作进行

由于薪酬政策及薪酬数据在许多企业属于商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由本企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。

2、对薪酬调查得来的信息要严格甄别

由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。

3、薪酬数据必须与时俱进

随着我国经济的迅猛发展和人力资源市场的不断完善，人力资源市场的各种变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中的人力资源供求状况而变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。

薪酬方案 篇10

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第一条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

第二条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章正式员工工资制

第一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。

第二条工资模式。采用月薪制员工工资=基础工资+岗位工资

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

第三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。。

第四章附则

第一条公司每月支薪日为27日。

第二条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

薪酬调整方案

这份“薪酬调整方案”是我用心准备的期待您能够满意。如果我们想要做事情有既定的方向，就要学会事先安排计划，为了保证工作不出错。我们必须提前做好方案的准备工作，方案和项目能否进行起着十分紧密的关系。如果这篇文章对你很有用处请将其保存下来！

薪酬调整方案(篇1)

2014年下半年公司员工薪酬调整方案

一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；

2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。

二、调薪的原则

1、调薪必须坚持公平，公正的原则；

2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；

3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

三、调薪的渠道

1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请；

2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司人力资源行政部提出调薪申请。

四、调薪的资格

员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：

1、公司员工调薪必须是截止6月1日已转正员工；

2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；

3、公司员工调薪，必须在上半年绩效考核中成绩B档及以上者。

五、调薪标准

1、调薪（基本工资）涨幅5%的情况

该员工截止6月1日已转正，半绩效考核成绩80分以上（未参加绩效考核的自动认定为80分）；

2、调薪（基本工资）涨幅8%的情况

该员工在公司工作满一年以上，平均考核成绩85分以上；

3、调薪（基本工资）涨幅10%的情况

该员工在公司工作满两年以上，平均成绩在90分以上；

附《2014年调薪人员名单》

薪酬调整方案(篇2)

一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；

2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。

二、调薪的原则

1、调薪必须坚持公平，公正的原则；

2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；

3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

三、调薪标准

1、泵车司机

我公司合计有泵车司机12人，3台泵车。按车分成班，一台泵车配4名司机，从每台泵车选任一名班长。

第一档次（52米规格）：工资增加200元/人/月；

第二档次（47、38米规格）：工资增加100元/人/月；

班长：在此基础上增加200元/人/月；

合计：2200元/月

2、搅拌车司机

从搅拌车司机中选任2名班长。每名班长工资提300元/月。

合计：600元/月。

3、车队队长

原车队副队长辞职，造成车队长职务空缺。我建议取消车队长这个岗位。并把岗位薪金（3600元/月）分配发放给司机。

四、工龄工资调薪资格

员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：

1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上，工龄从本方案生效开始计算；

2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；

3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

4、每满一年工龄工资提50元/月，本方案于二零一四年四月一号生效执行

2014年3月30号

薪酬调整方案(篇3)

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：

其一，调整企业内部的薪资结构；

其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；

其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）

6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70%和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：

其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；

其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。

薪酬调整方案(篇4)

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人

员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资 津贴补贴 绩效工资为主的薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：

员工薪资=岗位薪资 技能津贴（学历、职称、工龄）补贴（法定补贴、企业福利）奖励（月奖、业绩奖）

6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70和20-30区间内。

二、岗位（职务）等级工资

采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：²管理人员分为5个职务等级；²专业人员分为4个岗位等级；²业务人员分为3个岗位等级；²事务人员分为2个岗位等级；²操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴

有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：²将技能薪资分为两部分，50左右纳入岗位薪资中；另50作为技能津贴处理。²技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。²工龄工资每年为元，按日历年累积增加。²学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专

四、补贴

本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。

五、奖金

适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。附表1**********有限公司岗位分类表职类职级岗位领导2总经理级总经理1副总经理级副总经理、总工程师管理5部门经理行政部经理、财务部经理、品保部经理4主管级行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任3专管级2计划级计划员、销售计划员1监督级工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督专业4专家级副总工程师3管理级QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管2主事级安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师1辅助级产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员业务3高级销售主管、采购主管、报关主管2中级销售专管、外销专管、发货专管1初级外销专管助理事务3高级2中级警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员1初级警卫员、接待员操作3高级2中级专职司机、厨师长、锅炉班长1初级光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操

作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工

附表2**********有限公司岗位等级表职等领导管理专业业务事务操作Ⅹ1公司总经理Ⅸ2公司副总经理级Ⅷ4专家级Ⅶ5部门经理级Ⅵ4部门主管级3管理级高级业务Ⅴ3部门专管级2主事级中级业务Ⅳ2计划级1辅助级初级业务中级事务Ⅲ1监督级中级工Ⅱ初级事务Ⅰ初级工附表3奖金系数换算表岗位等级奖金系数奖金额(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基数奖金换算公式基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数注2:调整后基数奖金为元

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薪酬调整方案(篇5)

依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：

一、薪酬类型：员工实行月薪制

（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。

（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。

(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。

二、薪资构成

薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资

（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。

（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。

（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。

（四）职称工资：

1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。

2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。

3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。

4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。

（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。

三、薪资发放

（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。

（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。

（三）每月15日前发放工资。

四、薪资标准

（一）集团职能部室员工薪资标准：

一档标准：

1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。

2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。

二档标准：

1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。

2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。

3、驾驶员岗位按照二档标准执行。

三档标准：

1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。

2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。

3、为公司连续服务xx以上员工。

四档标准：

1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。

2、硕士研究生及以上从业人员。

四档、五档做为员工晋级档。

晋升标准：

1、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档。

2、年度绩效考评成绩优秀者可由部门负责人推荐通过评审晋升一档。

3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。

4、为公司提出创新建议一经采纳获得收益可晋升一档。

（二）审计xxx员工工资参照集团公司计划财务部工资标准执行。

（三）各子（分）公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。各子（分）公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。

（四）试用期人员薪资：

1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参与绩效考核。

2、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定。

（五）实习人员薪资：500元/月。

（六）实行提成工资的员工工资标准按制定的岗位提成方案执行。

（七）返聘、外聘、挂职人员工资视具体岗位另行确定。

（八）病假薪资：病假期间的薪资，按照实际请假天数核发基本工资。即：病假薪资=实际请假天数×（月度基本工资1000元÷22天）。

（九）事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。

（十）婚假、丧假（含路程假）、年休假、计划生育假薪资照发。

（十一）产假按国家相关规定执行。

五、福利待遇

（一）社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金缴纳标准按照职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。

（二）节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元；春节（含肉孜节、古尔邦节）300元；五一100元；端午节100元；中秋节300元；十一100元；夏季旅游200元。

（三）采暖费：900元/年/人。

（四）独生子女补贴：60元/年/人。

六、其他说明

（一）即有行政职务，又有专业技术职称的，薪资按就高不就低的原则执行；有职务的，不再享受职称工资；有职称但聘到非专业或技术岗位工作，也不享受职称工资。

薪酬调整方案(篇6)

关于XX公司员工薪酬拟定方案

XX公司在去年底刚成立，根据虎门富民集团公司对下属六家一级企业工资薪酬调整工作的相关精神，公司在十几个原镇属下企业工资薪酬的基础上，结合公司由于刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下：

第一章 总则

按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。

第二章 适用范围：

本方案适用范围是XX公司员工和下属全资企业正、副职，下属全资企业其他工作人员不在本范围内，适用范围人员包括：

1、公司副经理

2、属下企业正、副经理

3、公司各部门正、副经理

4、公司财务人员

5、公司一般员工

第三章工资构成工资构成由三部份（或其中二部份）组成：

1、基本工资

2、岗位工资

3、生活补贴

月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 生活补贴

或月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资

第三章 工资基准、人数

XX公司员工和下属全资企业正、副职总人数28人，本次调资人员24人，邓建鹏、万正亮、谭丽英、陈锦敏四人归属集团公司负责。

1、公司副经理：1人

基本工资4000元，岗位工资2600元，生活补贴3840元，合计10440元

2、属下企业正经理：8人

基本工资3500元，岗位工资2600元，生活补贴2840元，合计8940元

3、属下企业副经理：1人

基本工资3000元，岗位工资2200元，生活补贴2070元，合计7270元

4、公司部门正经理：

基本工资2500元，岗位补贴3100元，合计5600元

5、公司部门副经理：

基本工资2500元，岗位补贴2600元，合计5100元

6、公司会计员：5人

基本工资2500元，岗位补贴2000元，合计4500元

7、公司出纳员：5人

基本工资2500元，岗位补贴1500元，合计4000元

8、公司一般员工：4人

基本工资2500元，岗位补贴1300元，合计3800元

第五章试用期工资

新招聘员工试用期的工资享受公司一般员工的工资待遇的80%，试用期为三个月，即试用期工资为：3040元。

第六章相关补贴

1、社保补贴：按员工的基本工资额为购买基数。

（1）、公司副经理：

公司每月支付数4000元 X 14.5% + 41.68元=621.68元

（2）、属下企业正经理：

公司每月支付数3500元 X 14.5% + 41.68元=549.19元

（3）、属下企业副经理：

公司每月支付数3000元 X 14.5% + 41.68元=476.68元

（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：

公司每月支付数2500元 X 14.5% + 41.68元=404.18元

2、住房公积金补贴：按基本工资额为购买基数，按8%购买率购买。

（1）、公司副经理：

公司每月支付数4000元 X 8% =320元

（2）、属下企业正经理：

公司每月支付数3500元 X 8% =280元

（3）、属下企业副经理：

公司每月支付数3000元 X 8% =240元

（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：

公司每月支付数2500元 X 8%=200元

第七章其他补助

1、其他补助范围包括：中国各个传统节日。

2、发放范围、标准：发放标准分三级，由XX公司根据工作成效及工作

进度在规定标准范围内适时适量发放。

（1）、公司副经理、属下企业正经理13000元范围内。

（2）、属下企业副经理、部门正、副经理10400元范围内。

（3）、财务人员、一般员工9100元范围内。

第九章执行时间

从二O一三年三月一日起实施执行。

第八章 其他

公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准，随着日后发展需要招聘职业技术人员或者保安员等工种工作人员的，公司再行根据实际情况制定工资标准。

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