绩效方案

绩效方案合集。

为提高我们的工作效率，我们需要一个完整有效的方案。编写方案时，有一些技巧可以帮助我们。我已经整理好了您所需的信息：“绩效方案”。希望您能够将这篇文章分享给您的朋友们一起学习成长！

绩效方案【篇1】

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、双方的权利和义务

协助乙方展开必要工作的责任。

保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人

民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方式 分值

干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

六、考评的组织机构

组长：朱建岭

副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

书记员：王智慧

绩效方案【篇2】

1、经营或工作指标：

营业部门（营销部）经营指标60分：

（1）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

（客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；

营业部门（前厅部）经营指标50分：

（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；

营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

营业部门（ktv）经营指标50分：

（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；

营业部门（餐饮部）经营指标50分：

（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；

（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；

后厨：

（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分

(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每减少1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；

综合部：经营指标；工资发放正确率；月

财务部：经营指标

工程部：经营指标水、电、煤用量与同期比占5分，每增加1％扣1分，每减少1%加1分；

采购部：经营指标1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。

保安部：经营指标

2、工作计划

营业部门（营销）：酒店活动及培训部门员工培训营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（前厅）：酒店活动及培训部门员工培训计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（客房）：酒店活动及培训部门员工培训计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（餐饮）：酒店活动及培训部门员工培训计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（后厨）：酒店活动及培训部门员工培训计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训部门员工培训内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。

非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；

非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；

非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；

部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。

4、处罚

安全事故及隐患30－100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；

酒店绩效考核方案

——星级酒店绩效考核方案(菁选3篇)

绩效方案【篇3】

绩效方案是指一种评估和奖励员工工作表现的体系。它不仅是为了激励员工持续提高工作质量和效率，也是为了提高整体组织的竞争力。一个有效的绩效方案应当能够准确地评估员工的工作表现，并依据评估结果给予相应的奖励和激励措施。在绩效方案的设计过程中，需要考虑到各种因素，包括组织的目标、价值观、文化以及员工的特点和需求。

一个好的绩效方案应当与组织的目标和价值观相一致。组织的目标是指组织所追求的长期战略目标，而价值观则代表了组织所重视的核心价值观念。绩效方案应当明确地定义员工所期望达到的目标，并与组织的长期战略目标保持一致。这将帮助员工理解他们的工作对于整个组织的重要性，并将他们的工作与组织的目标联系起来。

绩效方案应当能够准确地评估员工的工作表现。为了达到这一目标，绩效方案需要制定明确的评估标准和指标。这些评估标准和指标应当具有可衡量性、可观察性和可验证性，以确保评估的客观公正性。评估标准可以包括工作成果、工作质量、工作效率、创新能力等方面的指标。同时，评估过程应当是透明和公开的，员工应当了解评估标准和评估过程，以确保评估的公正性和可信度。

另外，一个好的绩效方案应当能够给予员工适当的奖励和激励措施。奖励和激励措施可以是实物奖励，如加薪、奖金、提升等，也可以是非物质奖励，如表扬、认可、培训机会等。奖励和激励措施应当根据员工的工作表现进行差异化设置，以激励员工的积极性和创造力。这些奖励和激励措施也应当与员工的需求相匹配，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

除了以上几点，绩效方案的设计还需要关注到员工的特点和需求。不同的员工可能有不同的技能、才能和工作风格，绩效方案应当能够充分考虑到这些差异，并根据员工的特点和需求进行个性化的设置。个性化的绩效方案可以帮助员工充分发挥自己的优势和潜力，并让他们感受到组织对于他们的关注和支持。

小编认为，一个好的绩效方案应当与组织的目标和价值观相一致，能够准确地评估员工的工作表现，并给予适当的奖励和激励措施。同时，它还需要考虑到员工的特点和需求，进行个性化的设置。一个有效的绩效方案将能够激励员工的工作热情和创造力，达到组织和员工共赢的目标。

绩效方案【篇4】

一、农电员工绩效管理组织

县级农电服务分公司绩效考评小组全面负责本公司范围的所有供电所的绩效考核工作，其主要工作职责如下：

（1）每月末召开考核小组会议，综合评定各个供电所的月度绩效考评得分；

（2）对下面供电所提出的质疑进行调查回复；

（3）对在绩效考核的过程中弄虚作假行为，给予相应处罚；

（4）向各供电所公开每月的绩效考核情况。供电所所委会主要负责本所的绩效考核工作，其主要工作职责为：

（安全员与三个班组上月绩效考评得分；

（2）监督各班长对本班组员工进行绩效考评；

（3）对各班组员工提出的疑问进行调查并回复；

（4）核实在绩效考核的过程中弄虚作假行为，给予相应处罚；

（5）将班组和个人的上月考核情况及时公布并更新。

二、执规考评

执规考评是依据有关法律法规、企业相关管理制度和考评细则，对必须执行的规定或禁止发生的行为和结果实施的考评。该考评适合于所有员工，执规考评考核周期为一个月。执规考核包括行为扣分指标与行为否决指标，这其中，行为否决指标考核包括供电所、班组行为否决指标和个人行为否决指标，如果发生否决行为，供电所、班组或个人的月度绩效考核成绩直接为零。

三综合能力考评

综合能力考评在月度考评中采用，涵盖业绩、态度、能力定性标准，从工作数量、工作质量、协作性、积极性四个方面进行5个等级定性评价，其中4级为满分，低于4级的每级扣1分，被评为5级的可加1分，为避免综合考评“被和谐”或“强制分布”的出现，笔者认为应规定当选择“5”和“1”时考评者必须用关键事件阐明理由，说明为什么这个岗位或部门的这一项特别突出。

四、业绩考评

所谓业绩考评就是针对供电企业中供电所所有员工承担的相应工作，运用科学的定量与定性考核方法，对他们行为的实际效果以及他们对企业所做贡献或价值进行综合考核与评价。由于供电企业的生产人员的岗位特点与职能不同，对他们的业绩考核可以根据需要采用工作计划考核法、量表计分考核法与工分法等三种不同方法。工作计划考核法即根据月初或年初确定的工作任务，再对其在相应的考核周期内对工作任务的完成情况进行考评，这种方法的主要适用对象为供电所的管理层，如供电所所长、副所长以及安全员；量表计分考核法是根据确定的生产规程与质量标准对任务完成的质量、数量等指标进行综合评价，这种方法主要适用于工作的相对常规化、模式化的工作岗位，比如供电所的服务班的工作人员；工时定额法就是预先建立了一套工作任务的定额标准与完成分值，每月的月底或下月初对班组成员的工作任务完成情况进行评价与统计，这种方法主要适用于工作任务不固定、任务分配相对灵活，可以分解与量化的工作岗位，在供电所适用于配电班人员及营业班人员。

业绩考评

供电所（所长）业绩考评包括年度目标绩效责任书考评和月度计划完成考评。年度目标绩效责任书根据本年度上级下达的各项指标及重点工作进行编写。其内容包括分类业务指标、年度重点工作、执规指标。供电所（所长）月度工作计划考评基准得分为100分，实行月计划与总结的方法。每月由供电所所长认真填写《供电所月度工作计划考核表》，对工作进行月计划与总结。上级考核负责人根据本月计划完成的重点工作完成情况进行考评，并进行打分。

安全员业绩考评

供电所副所长和安全员业绩考评为月度计划完成考评，实行月度计划和总结制度。每月初由副所长和安全员根据自己岗位职责和上级工作要求，填写本人本月《重点工作计划表》，每月结束后，由供电所绩效考核小组（所委会）根据本月重点工作计划完成的情况进行考评，并进行打分。

3.服务班业绩考评

对服务班而言，由他们的工作相对常规化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作环节是确定班组的关键绩效事件，根据现有的生产规程、管理规范等对班级与员工的工作行为进行细化描述，再编写出工作标准进行考核参照。

4.考评成绩

依据考评内容，供电所绩效管理将工作及目标分为执规考评和履职考评两部分，其中履职考评又包括重点工作考评（业绩考评）和综合能力考评两类。为监控和促成绩效目标实现，对目标实施结果控制和过程控制，以年度绩效责任书为结果控制载体，以月度绩效卡为过程控制载体。年度绩效责任书和月度绩效卡基准分均为100分，依据考评细则扣分。

（考评成绩

县级农电服务分公司绩效管理组对供电所上报的月度绩效卡内容进行补充、完善，并反馈给供电所。并依据绩效考核细则，每月对供电所实施考评。考评结果在月度绩效会议上发布。供电所（所长）考评成绩计算如下：供电所的年度绩效考评得分为绩效责任书考评得分和月度考评得分加权值之和。考虑到供电所以指标完成情况的结果控制为主，辅助以月度重点工作完成情况的过程控制，因此供电所年度责任书考评得分在供电所年度绩效考评中应占较大比例，一般以－执规考评扣分。

（2）.副所长和安全员考评成绩

供电所所委会每月对副所长、安全员上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对副所长、安全员实施考评，考评结果在月度绩效会议发布。副所长、安全员月度绩效考评得分=－执规考评扣分。

（考评成绩

供电所所委会每月对各班组上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对各班组实施考评，考评结果在月度绩效会议发布。服务班月度绩效考评得分=－执规考评扣分。配电班（营业班）月度绩效考评得分=－执规考评扣分。（－执规考评扣分。配电班和营业班班员月度绩效考评得分=－执规考评扣分。

5.绩效考核结果的应用

绩效考评结果能否作为企业决策的依据，企业是否能有效地运用这些考核结果，是绩效管理能不能深入持续开展并取得实效的关键。企业根据绩效考评结果，将其应用于员工的薪酬分配、岗位调整以及培训与改进等各个方面。

（1）.绩效考评结果信度和效度的确定

良好的绩效考评结果能很好地反映绩效考评结果的可靠性与正确性，这就是所谓的绩效考评的信度与效度。在运用绩效考评结果时，要做到科学、合理，首先要进行对考评结果的信度与效度进行评定，根据评定结果进行分类操作。信度是指在绩效管理过程中对收集到的工作结果、工作行为、员工能力以及工作态度等工作任务信息是否准确，还包括信息的稳定性与一致性，信息考虑的是不同的考评者对同一个人的考评的一致性。效度是绩效管理结果反映的员工实际工作情况的程度。绩效管理的信效度是保证绩效考评结果是否能科学应用的必要条件。

（2）.绩效奖酬的分配

供电所年度绩效考核结果与年度业绩考核兑现奖挂钩，月度绩效考核结果与月度奖金挂钩。年度、月度考核兑现标准基数按照宁夏电力公司相关规定执行。由于供电所各岗位重要程度和责任大小不一，为了充分体现奖酬分配的公平、公正和合理，体现了“按岗分配”的理念，可根据岗位重要程度确定供电所各岗位奖金分配系数，。同时由于供电所地理位置、工作生活环境、人均工作量等不同，导致各供电所之间工作艰苦程度和工作任务量等不同，为了消除这些因素对奖酬分配不公平的影响，可根据不同供电所的自然条件、人均工作量等因素，确定供电所的单位系数。同时要考虑到供电所单位系数应遵循的原则即增减平衡的原则，也就是说农电服务公司范围内农电员工奖金总额不变。供电所考核兑现计奖公式如下：考核分系数=考核分/100

（一）供电所兑现

；

2、供电所兑现金额：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－奖金标准基数；A1－供电所考核分系数；A2－供电所全员奖金系数之和；A3－供电所单位系数。

3、所长兑现金额：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－奖金标准基数；A1－供电所考核分系数；A3－供电所单位系数；B1－所长奖金系数。

（二）副所长、安全员、班长兑现

÷F。

兑现金额：C＝B奖金系数；B考核分系数，班组考核分系数等于班长考核分系数。副所长、安全员、班组的年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。

（三）班员兑现

÷F。

2、班组成员兑现金额：E＝C0×C1×C2其中：C1－班员奖金系数；C2－班员考核分系数。班组成员年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。

6.绩效辅导与沟通

绩效辅导与沟通是直属上级与下级在考核过程中，对工作计划执行情况进行连续的交流与沟通，以及上级在必要时对下级完成任务工作过程中进行适时辅导。绩效辅导与沟通是绩效管理过程中的重要环节。比如，分公司领导要与供电所所长、副所长以及安全员进行沟通；班组长要及时与班组员工进行沟通，充分了解他们的工作进展情况，重点要关注那些工作业绩不太好的员工，通过沟通，找出原因，有针对性地进行指导与帮助，及时纠正偏差。在绩效周期结束后，管理层应该采取正式面谈的形式与下属进行沟通，以帮助员工努力提高综合素质，实现个人绩效目标。

7.绩效考评申诉

当被考核的供电所、班组、员工对考核结果有异议时，可逐级向上级农电绩效管理组提出申诉，申诉流程为：

（1）提交申诉表。在绩效考评结果发布后2个工作日内，由对考评结果有异议的组织或员工填写绩效申诉表，提交上一级农电绩效管理小组。

（核实，形成申诉调查报告。相关人员须配合调查，凡参与调查的人员须据实提供情况，并对调查事项保密。

（。

绩效方案【篇5】

为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定：

此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。

1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。

直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。

3、请课时假的累计六节为一天。

4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。

。

6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。

(三)、常规教学（

上课（

1、按课表上课。

2、上课必需带教案和必要的教学用品。

3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。

杂志和其它与教学无关的书籍。

5、教学目的要明确，讲授对的`，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。

自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。

不得推诿。

体、美、信息课、必须按照课程内容上课。

9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。

各学科必须根据科目特点渗透德育教育。

此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。

备课（

1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。

2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。

教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。

不断创新。

5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。

作业的布置与批阅（

凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。

干净、书写规范。

2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。

3、学生的作业本数量要与人数相符。

家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。

5、教师的批阅作业次数最低标准见下表：

6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。

7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。

作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。

教研活动（

为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。

1、各组教师要准时参与本组教研活动。

公开教学与集体评课。

3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。

“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。

5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。

评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。

六、管理岗位补贴的分派：

：中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴2元；

2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。

七、奖金发放

学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。

业绩奖励分派：

教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。

体、美教师的业绩奖励：

音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.

体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.

美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分.

9、其他奖：

学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的，奖励班主任100元。

绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。

八、其他具体事项

1、不参与绩效工资分派的对象

故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。

3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。

九、有关规定

（一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。

（三）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。

绩效方案【篇6】

一、考核对象：

商业公司后勤部经理、主管及员工

二、考核时间：

每月员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

后勤部工作职责：

负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作；负责所有办公耗品的采购工作；负责所有后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。

工作量化指标:

维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查；消防人员每月对公司消防设施检查内完成，紧急维修任务2小时内完成。

三、考核内容：

1、硬性指标：每月相关费用控制情况；各项维修任务及完好率

2、软性指标：员工违纪；员工流失率；

后勤部费用指标考核表

后勤部工作量化指标考核表

四、考核指标：

（一）、硬性考核指标分值100分：

（30分

（各项维修任务及完好率70分

（二）、软性考核指标100分：

（满编情况下员工非正常离职和流失。50分

（员工违纪：部门员工的违规行为。50分

（五）、考核方法：

被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：

如某员工工资为，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元

绩效工资占工资总额的20%

（一）、硬性指标考核方法为：

1、部门费用控制：不超出各项费用指标

2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。

3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

（二）、软性指标考核方法：

1、人员流失率不得超出每月2%

2、违章率不得达到每月5起

3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。

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2023绩效方案(集合14篇)

提前预备好方案就像是为明天提前做好准备，只有深思熟虑之后。就不得不需要事先制定工作方案，方案的文字表达要易于阅读，易于理解，简明扼要。今天给大家推荐一篇内容丰富的“绩效方案”网络文章，这些建议是为了帮助您做出更明智的决策供您参考！

绩效方案 篇1

为进一步提升学校教学质量，提高教师的教学水平，激发教师的工作积极性，根据《泰兴市横垛小学教职工奖励性绩效工资考核办法》，结合学校实际，特制定本方案：

一、考核对象：

全体教师

二、考核内容：

素养竞赛、质量检测、辅导学生

三、考核细则：

1、素养竞赛（擅自不参加的扣1分/次）：

只设团体奖，第一名加2分，第二名加1分，但最后一名不得分。教两个班以上的，教两个班以上的，如所教班级均领先于平行班的，另加0、5分。

2、质量检测：

①平时调研：优秀加8分，良好加6分，合格加4分，基本合格加2分，待合格不得分，担任毕业班的各等级另加2分。

②期末检测：优秀加30分，良好加24分，合格加18分，基本合格加12分，待合格不得分，担任毕业班的各等级另加6分。

评比方法为：总评得分=当前班级平均分与年级平均分的比值-接班时班级平均分与年级平均分的比值。各等级评定方法：

优秀：平行班总评分最高的；

良好：语文、英语学科平均分与优秀者相差不超过1分，数学学科平均分与优秀者相差不超过2分；

合格：语文、英语学科平均分与优秀者相差不超过3分，数学学科平均分与优秀者相差不超过4分；

基本合格：语文、英语学科平均分与优秀者相差不超过5分，数学学科平均分与优秀者相差不超过6分；

待合格：语文、英语学科平均分与优秀者相差超过5分的，数学学科平均分与优秀者超过6分的`。

在平时调研中，教两个班以上的，如所教班级均领先于平行班的，另加1分。在期末检测中，教两个班以上的，如所教班级均领先于平行班的，另加3分。一年级初次调研按班级平均分统计。

备注：①在联盟及全市统一的期末学测中，凡班级总评进入联盟或全市团体前1/4的，均按优秀等级确定实绩，且学校第一名的另加6分；凡班级总评进入联盟或全市团体前1/2的，酌情按优良以上等级确定实绩；如班级总评位于联盟或全市团体后1/4的，学校第一名只能定为良好，其余班级实绩按上述标准降一档处理。

②专职术科教师的期末教学实绩，按《泰兴市横垛小学术科理论知识考核方案》和学生实践抽测结果确定，优秀得29分，良好得23分，合格得17分，基本合格得11分，待合格不得分。

3、辅导学生（校级竞赛不参加的每次扣1分）：

（1）个人项目：

①现场竞赛项目：省级3分/人次，地级2分/人次，市级1分/人次，区级0、5分/人次，校级0、1分/人次（特指体艺类并经本人实际指导的，由本人牵头组织但非本人实际指导的及金钥匙等类比赛酌情加分）。

②非现场竞赛项目：如学生征文、写字、小论文获奖（发表）等，校级每人次0、05分，市级每人次0、2分，地级及以上0、4分。累计加分，最高5分。

说明：教师有指导奖的，不另算且所有项目不重复计算。

（2）集体获奖：

省级20分/次；地级15分/次；市级一等奖（第1名）12分/次，二等奖（第2--4名）10分/次，三等奖（第5--8名）8分/次；联盟一等奖6分/次，二等奖4分/次，三等奖2分/次；校级第一名加0、5分/次。

四、考核结果：

1、每学期末，进行考核，考核结果列入教职工奖励性绩效工资考核总分，《泰兴市横垛小学教职工奖励性绩效工资考核办法》中提及的相关项目不再考核；

2、每年末，有教导处根据年度教学实绩单项考核结果，按学科班级数的10%评选教学实绩先进个人初步人选，初评人选经校长室审核后，由学校进行表彰，并记入本人档案，在职称评定、岗位竞聘中予以政策倾斜。

五、细则

由学校绩效工资考核领导小组和校务会集体讨论、修改，于20xx年10月19日—10月21日进行了校内公示，公示期间无异议。自20xx年10月22日起正式实施，未尽事宜有领导小组讨论解决。如市局有这方面的新规定，本办法则立即进行相应的的调整。

绩效方案 篇2

一、对项目员工的考核

(一)考核内容

根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。

(二)考核方式方法

1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由项目经理担任小组组长。

2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。

3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。

二、对职能部门员工的考核

(一)考核内容

根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。

(二)考核方式方法

由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。

三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核

(一)职能部门/项目经理

见《年薪考核方案》。

(二)项目财务经理

为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。

(三)客户专员

见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。

四、激励

1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)

2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。

3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。

五、考核指标解释说明

(一)通用指标：(适用于全体员工)

1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表)：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求)。

2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表)：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有A.专业判断力(正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);B.计划能力(分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);C.业务知识及专业技术能力;D.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。

3、责任心与态度(具体权重见相关考核表)：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A. 出勤率(依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减);B.执行力;C.责任感;D.进取心;E.团队精神;F.服务意识等。

(二)管理指标：(适用于主管级[含]以上人员)

1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表)：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。

2、团队建设(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。

3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。

4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表)：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。

5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表)：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。

6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。

(三)客服/财务专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)

1、物业费回收率(具体权重见相关考核表)：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

2、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。

3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。

(四)工程专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)

1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。

2、维修及时率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

3、返修率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

4、设备完好率(具体权重见相关考核表)：以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。

(五)秩序维护保洁绿化专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)

1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。

2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。

一、考核内容

1、对项目的考核内容

根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。

(1)经营

以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。

(2)管理

以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。

2、对职能部门的考核内容

通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。

二、考核的方式方法

1、成立绩效考核小组

公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象，吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。

2、对项目考核的方式方法

(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。

(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。

3、对职能部门考核的方式方法

(1)公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。

(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。

三、激励

1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。

2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。

四、考核指标解释说明

(一)项目考核指标

1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：(实际收缴率/目标收缴率)*10。

2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：(实际完成预算/计划预算)*10。

3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。

4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。

5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)

6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。

7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。

8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。

9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：(实际发展率/目标发展率)*10。

10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。

11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。

12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。

(二)职能部门考核指标

1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。

2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。

3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。

4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;B级(8-9分)——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;C级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象;D级(6分以下)——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。

5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)

6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;B级(8-9分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;C级(6-7分)——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;D级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。

绩效方案 篇3

1、混淆绩效考核与绩效管理

绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。

2、把考核结果用于员工评价

不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。

3、把责任推给人力资源部门

企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。

4、过分扩大绩效考核的作用

绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。

5、设置过高的绩效考核指标

设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的`指标，就如同水中月、镜中花一样。

6、设置的绩效考核周期过长

有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。

7、设立的绩效考核指标过滥

有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。

8、绩效考核的流程

1、将企业的财务报表来进行分离;

2、梳理好企业的人力资源组织架构;

3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责;

4、设定每个岗位的作业指导书;

5、设定每个岗位的述职报告;

6、设定每个岗位的物品保管表;

7、设定每个岗位的流程工作进度表;

8、实现我们绩效考核方案。

考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

②工作职责的履行情况(20%)

考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)

考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

④部门临时工作任务的完成情况(5%)

考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)

考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

绩效方案 篇4

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

选取关键考核指标的选取顺序图：

1、时间〉质量〉利润

2、先生存后发展

3、先客户后大客户

行为指标量化

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

形成考核表

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。

绩效考核方案的五大要素

1.高层管理者高度重视

绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。

所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。

2.直线管理者责任到位

除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。

一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。

3.方案设计科学合理

绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的.。

一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。

4.方案宣传要深入基层

方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。

5.沟通贯于始终

企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。

然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。

从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。

绩效方案 篇5

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

选取关键考核指标的选取顺序图：

1、时间〉质量〉利润

2、先生存后发展

3、先客户后大客户

行为指标量化

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

形成考核表

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。

绩效考核方案的五大要素

1.高层管理者高度重视

绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。

所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。

2.直线管理者责任到位

除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。

一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。

3.方案设计科学合理

绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。

一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。

4.方案宣传要深入基层

方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。

5.沟通贯于始终

企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。

然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。

从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。

绩效方案 篇6

一、目的

1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标。

2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。

二、适用范围

本方案主要是对全体实习生进行的定期考评，适合公司所有在岗实习生。

三、考核原则

（一）明确化、公开化原则

公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任。

（二）客观考评的原则

考评人对被考评人要客观评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。

（三）差别性原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习生的上进心。

（四）反馈原则

考评结果应反馈给被考评者本人。

四、绩效考核实施

（一）绩效考核指标

实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项：

1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定；

2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级：A+优秀、A良好、B合格、C需改进、D不合格。

（二）绩效考核方法及说明

1.实习生绩效考核计算方式如下：

绩效考核分数=权重/A级（良好）*评级

（三）绩效考核的程序

1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生；

2、主管对部门实习生进行考核面谈，填写考核评语，实习生签字；

3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进行汇总。

（四）考核结果应用

1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。

2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。

3.绩效考核结果等级划分标准

根据实习生绩效考核的结果，可以发现实习生与标准要求的差距，从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划，提高联合教育培养的有效性，使实习生的能力得到提高。

绩效方案 篇7

每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案，要激励工作热情，提升工作业绩。以下是煤矿绩效考核方案的范本，仅供参考。

为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好20xx年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20xx年安全生产工作的决定》精神，特制定《宜兴煤业20xx年安全绩效考核办法》。

一、安全奋斗目标

1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。

2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故;

3、隐患排查整改率达到100%;

4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标;

5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。

二、考核领导组

组长：郝先勇、李春生

常务副组长：侯俊山

副组长：姜显瑞、刘树强、王德海、石全、吕建路、孟宪友

领导组下设考核办公室，办公室设在安监部

主任：葛文俊

成员：曹丑顺、李海明、王黑旦、杨保平、赵永杰、亢伟

三、考核范围

公司副科级以上中层管理人员。

四、考核程序

1、每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。

2、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。

3、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。

4、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。

五、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。

本考核办法从20xx年1月1日起执行。

绩效方案 篇8

一、考核目的

加强电厂安全管理，增强部门人员安全责任意识，更好地履行安全监察权利和义务，避免重特大事故的发生，特制定本方案。

二、考核对象

安全监察部业务指标的达成情况。

三、考核主体

1.电厂以经营策划部为主导，成立绩效考核小组负责对包括安全监察部在内的各部门进行考核，考核期限内，绩效考核小组对各项指标数据进行汇总并根据季度初和年初制订的季度工作计划和年度工作计划进行审核和打分。

2.公司主管副总经理审核安全监察部的考核结果，并报总经理签字后生效。

四、考核标准

序号考核指标评价标准考核权重

1全年连续安全生产天数安全周期是否有中断20分

2生产人身死亡、重伤事故1.全年发生死亡事故的数量。每发生一起死亡生产事故，本考核项分数为0

2.全年发生重伤事故的数量。每发生一起，扣15分，扣完为止30分

3安全隐患整改率每发现一次安全隐患未及时消除的情况扣5分，直到扣完为止20分

4公司安全规范考试合格率公司安全规范考试合格率达到100%，每低于一个百分点则扣3分15分

5安全培训覆盖率安全培训覆盖率达到100%，每低于一个百分点则扣3分15分

五、考核周期

对安全监察部的考核采取季度考核和年度考核相结合的办法，每年共进行5次考核。

六、考核形式

1.部门述职。

结合部门季度工作计划和年度工作计划，安全监察部经理在述职会议上对本部门每季度的工作和年度工作进行总结，并进行自评，最终由公司考核小组进行考评。

2.部门关联考核。

安全监察部接受其他相关部门的关联工作的评价，主要是针对部门间关联工作中出现的问题进行考核。此评价旨在发现问题、解决问题、改进工作，是部门考核的有效依据。

七、考核时间及要求

1.季度考核在每年的1月1日~10日，4月1日~10日，7月1日~10日和10月1日~10日进行。

2.年度考核在每年的12月25日到次年的1月15日进行。

3.被考核部门要在既定的考核期限前，填写部门考核表并提供相关的数据和资料备查。

八、年度考核结果的构成

年度考核成绩=∑4个季度考核成绩×50%/4+年终考核成绩×50%

九、考核评价

1.考核采用百分评分制，80分(含)以上为优秀，60分~80分(不含)为合格，60分以下为不合格。

2.考核不合格的应当责令改正，追究有关人员行政责任，并取消参加评选先进单位的资格。

3.部门安全管理工作创优的可进行年度先进部门的考核。

十、奖惩措施

1.指导方针

公司安全生产奖惩贯彻“分级负责、以责论处、奖惩对应、重奖重罚”的原则，坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的方针。

2.奖惩措施。

(1)部门年度考核达到优秀的，则颁发给部门5000元奖金。

(2)部门年度考核达到合格的，则颁发给部门1000元奖金。

(3)部门年度考核为不合格的，则扣除部门3000元罚金。

3.鼓励措施

(1)公司设立年度安全目标奖、千日安全目标奖和安全生产特殊贡献奖，表彰和奖励实现安全目标与安全工作做得好的部门和部门工作人员。

(2)每年进行一次安全生产先进部门和先进个人评比，先进部门奖励1万~5万元，先进个人每人奖励1000元。公司总经理或主管副总经理报请总经理同意，可随时对在安全生产工作中作出特殊贡献的部门和个人进行嘉奖。

4.安全事故处理

(1)若由于管理不善等原因发生安全事故，各有关单位要根据事故调查组的调查报告，安全监察部及其有关责任人员要承担相应的责任，接受相应的处罚。

(2)发生诸如特大人身伤亡事故或责任性特大电网、锅炉、设备、火灾事故者，安全监察部要根据过错程度受到取消当年评比资格、扣罚工资基金等处罚，负主要责任者要受到开除处分。

十一、绩效考核面谈

年度绩效考核结束后，应由主管副总经理同安全监察部经理及员工就考核结果进行面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。

绩效方案 篇9

1 目的

本制度的'目的为：

实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；

通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；

发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；

通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。

2 用途

本制度将用于： 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展

3 适用人员范围

（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

4 原则

(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；

(2)客观性：反映员工实际工作表现；

(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可

5 实施

5.1 流程

5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工

作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。

5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;

5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；

5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；

5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

5.2 角色与分工

绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：

(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；

(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；

(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；

(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。

5.3 评估内容

（1）创利部门

财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月； 客户/市场：外部客户满意度；

关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。

（2）职能部门

工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；

客户满意度：内部客户满意度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；

工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。

注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。

5.4 评估方法

目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布

杰出（A）：被评估总人数的5% 120130分： 杰出 优秀

（B）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好

（C）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进

（D）：被评估总人数的10% 7090分： 待改进 不胜任

（E）：被评估总人数的5% ≤70： 不胜任

5.6 评估基数

（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；

（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；

（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。

5.7 评估周期

评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。

绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。

5.8 绩效评估结果的应用

年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获

得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；

年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；

连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进

期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；

连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进

期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资

每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。

6 员工申述制度

员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。

7 实施日期

本制度自颁布之日起实行。

8 解释权及调整

本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。

绩效规划

1、设定工作目标 结果应用绩效执行

2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励

绩效方案 篇10

为扎实深入推进教育系统“创先争优”活动和“践行师德创先争优办人民满意教育”主题教育活动的深入开展，更好地贯彻落实《东海县中小学教师师德师风考核暂行办法》和《关于进一步加强全县中小学校教师师德师风考核工作的补充通知》要求，切实做好师德考核评价工作，加强教师职业道德建设，依据《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》等法律法规和政策规定，结合我校实际，特制定本暂行办法。

一、考核对象

实验中学在职教职工。

二、组织领导

学校成立考核领导小组，组长由校长担任。考核小组成员由学校教干和教师代表组成，成员不少于9人，其中教职工民主选举的教师代表不少于6人。同时成立监督小组，成员3人，由教职工民主推荐代表组成，代表教职工对考核工作过程进行全程监督。

组长：

副组长：

成员：

监督小组：任颂扬、张唐德、邱玲侠

三、考核程序

（一）宣传发动

学校根据教育局师德师风考核工作安排，召开全体教职工大会进行思想发动，学习《中小学教师职业道德规范》、教育局关于规范教师从教行为文件和师德师风考核暂行办法，明确师德考核工作的目的、意义、原则和程序。

（二）组织评议

学校考核小组在组织教职工认真学习的基础上按照《东海县中小学教师师德考核标准》统一组织评议。评议分教师自评、教师互评、学生评议、家长社会（服务对象）评议和考核小组评议等五种形式进行。明确师德考核各档次比例。各校师德考核结果达到优秀的教师比例不得超过30%。学校将考核结果存入教师本人师德档案，并把考核结果汇总报教育局师资队伍建设工作领导小组存档。

过程评议采取优秀（A）、合格（B）、基本合格（C）、不合格（D）四个格次进行评分，计分方法为：评议得分＝（A×l+B×0.8+C×0.6+D×0）/该同志有效票数×100。教师自评占30％，教师互评占40％，考核小组评议占30％。优秀格次比例不得超过30%，考核结果公示反馈给教师本人。家长和学生评议满意率达90%以上的教师才能评优，家长和学生评议满意率达80%以上的教师才能评为合格，家长和学生评议满意率低于60%的教师师德考核为不合格。

1.教师自评。考核小组按照考核安排组织教师认真思考撰写师德总结，并填写《东海县中小学教师师德考评登记表》，同时根据《东海县中小学教师师德考核标准》进行自评。

2.教师互评。考核小组组织教师在教职工会议上公开述职（职工人数多的可提前一天进行述职公示）。全体教职工针对每位教师述职情况进行无记名投票互评。

3.考核小组评议。考核小组结合教师自评、互评、家长评、学生评进行综合分析，对每位教师进行实事求是、准确、客观公正的评价。

4.在上级主管部门、学校及各处室检查中受到通报批评或处理的教职工当年师德考核不能评优；

（三）凡有下列情形之一的，当年师德考核确定为“不合格”。

1.有违反国家法律、法规和省市县有关规定行为的；

2.侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成不良社会影响的；

3.组织和从事有偿家教，或暗示、推荐学生参加各种机构补习的；

4.工作时间不务正业，工作效益差，服务态度不好，学生、家长或其他教师意见较大，在学生、家长中和社会上造成不良影响的；

5.在各级各类评比、招生、考试等工作中弄虚作假，或唆使学生作弊的。

6.因擅自离岗、离职或工作失职造成学生安全事故的；

7.向学生和家长索要钱物、要求家长办私事、向学生推销或变相推销教辅资料等商品造成不良影响的；

8.捏造事实无事生非进行人身攻击，在网络上散布虚假、不良言论，或以非正常方式表达利益诉求的；

9.违反学校规章制度，不服从学校管理，蓄意辱骂或威胁他人的；

10.受到县级及以上教育行政部门或其他单位书面通报批评及党政纪处分的，或其他情节恶劣，给学校及教育造成不良影响的。

四、结果运用

1.师德考核纳入学校师德建设工作之中，考核结果作为教师的重要档案资料，并记入教师个人师德档案。

2.在师德考核为“优秀”的教师中每年评出若干“师德标兵”，在全校表彰，同时择优推荐参加县、市、省、国家师德模范表彰。

3.凡在师德考核中被确定为“基本合格”、“不合格”的，当年年度考核相应定为“基本合格”、“不合格”。累计有2次考核为“基本合格”的，师德考核定为“不合格”，当年年度考核定为“不合格”。

4.建立待岗培训和退出机制。实行师德考核末位警示；凡师德考核不合格的，学校要及时进行诫勉谈话、警示教育、通报批评，师德问题严重和违规违纪的，给予行政处分和党纪处分。同时学校要调整其工作岗位，并组织参加全县集中学习培训，以提高素质。培训合格的，由原单位根据工作需要聘任上岗；培训不合格或不服从安排的，继续参加第二期培训，仍不合格或不服从安排的，依据《教师法》和《教师资格条例》等有关法律法规和政策，撤销教师资格并予以解聘。

5.健全师德建设长效机制。把师德建设作为学校办学质量和水平评估的重要内容，师德考核结果作为教师绩效考核、职称晋升、职务聘任、评优评先、参加培训的重要依据。评选各级先进，教师当年师德考核必须达到优秀档次；参加各级培训时，原则上要求当年师德考核为优秀；晋升高一级专业技术职务时，在近5年师德考核在合格的`基础上，优先推荐师德考核优秀教师；完善师德教育制度，将师德教育作为新教师岗前培训第一课，作为学校教师全员培训必修课。

6.建立师德问题报告制度和严格的问责制度，凡师德考核不合格的，一律实行“一票否决”，对存在严重师德问题并造成不良社会影响的学校，学校及主要负责人3年内不得评优评先。

绩效方案 篇11

为做好我校教师待遇保障工作，根据《泰兴市义务教育教师奖励性补贴发放指导意见（试行）》和市教育局有关会议要求，结合我校实际，特制定本方案。

一、指导思想

全面贯彻党的教育方针，认真落实全国教育大会和《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，不断完善我校教师工资待遇保障机制，加快建设高素质、专业化教师队伍。

二、基本原则

1、以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，突出师德表现的考核，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献度。

2、奖优奖勤、促进发展。重点教学工作量饱满和教书育人成果突出的教师倾斜，统筹考虑参与学校管理和相关中心工作等因素。

3、客观公正、规范实施。以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响，做到实事求是、公正公开、程序规范。

三、考核对象

学校在编在岗且考核合格的人员。

四、考核小组

成立考核领导小组，领导小组下设工作小组，为方便管理，教职工奖励性补贴发放考核工作小组和当年底教职工奖励性绩效工资考核工作小组成员保持一致。

五、考核数

全校考核总数由市教育局统筹发放，其中教师工作奖考核总数=市局下拨总额-班主任工作奖总额-争先创优奖总额。

六、考核项目

1、班主任工作，包括班级常规管理、专题活动、家校联系、班级安全等方面；

2、教师工作，主要考核教师自身建设和履行岗位职责的情况。自身建设包括敬业奉献、遵章守纪、为人师表、学识提高等内容；履行岗位职责，包括出勤、工作量、服从工作分工、达成工作目标（教学业绩）、创先争优等内容；

3、校长工作，包括德、能、勤、绩、廉等方面。

七、考核细则

依据《泰兴市横垛小学教职工奖励性绩效工资考核办法》对班主任工作和教师工作进行考核。

八、奖项设置和考核方式

教师奖励性补贴分基础性补贴和考核性补贴两部分，基础性补贴按年内实际工作时间发放到人，考核性补贴由市教育局统筹并经学校考核后发放。

（一）班主任工作奖

根据当年度春秋两学期“教育工作”考核得分，设ABC等奖若干名。得分位列全校前1—5名的为A等奖，每学期奖150元；位列全校后5名的为C等奖，每学期奖50元，其余的奖100元。奖金总额按每学期100元/班直接从市局下拨总额中提留。

（二）教师工作奖

根据当年度学校教职工奖励性绩效工资考核得分，由高到低，设A、B、C三等奖，且AC等奖差距不少于3000元。

A等奖：人数不超过全校在编在岗教师数的20%名；

C等奖：人数不低于全校在编在岗教师数的10%名；

B等奖：剩余人数。

说明：担任了班主任的，“工作量”和“教育工作”不再重复计算。经教育局备案的借出人员一并列入考核，其考核等级参考借进单位提供的工作表现和实绩，并结合学校的实际状况，由考核小组确定。产假、病事假累计超过2个月（含）的，其教师工作奖停发或按C等标准发放。

（三）校长工作奖（各等级奖金等同于“教师工作”）

由考核小组对校长的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核，考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职。经考核为优秀的，且在市局综合考核中获奖的得A等奖，考核为称职的得B等奖，考核为基本称职的得C等奖，不称职的不得奖。

（四）争先创优奖（奖金在全校奖励性补贴中提留并发放）

1、专业奖励（同类活动不重复，按最高项一次计算。）

教师在联盟及以上级开设公开课、讲座、经验交流或上课、基本功在联盟及以上评比活动中，获得重要奖次，按层级和类别奖100元/次、200元/次、300元/次、400元/次、500元/次。（2倍）

2、个人表彰（校级）

教学实绩先进个人奖200元/年，其他单项奖100元/年（不含优秀班主任）（2倍）

3、集体表彰（不能认真履职的不得奖）

①学校获市及以上表彰（不含某类某个某次活动获奖）或通过市级及以上创建验收的，牵头的负责人奖200元/次、300元/次、400元/次、500元/次。（指政府或教育主管部门组织的）（增加100元）

②学校在市局综合考核中获奖（兼职的按最高职务计）：（2倍）

三等奖，教师每人奖200元/年、语数英备课组长奖300元/年、术科教研组长奖400元/年、语数英教研组长奖500元/年、中层副职奖700元/年、中层正职奖800元/年、副校级及以上1000元/年。

二等奖，各层级奖励数为三等奖的1、5倍。（和原来基本一致）

一等奖，各层级奖励数为三等奖的2倍。（和原来基本一致）

4、教学实绩（2、5倍）

①在学校的平时学测中，获得优秀的奖50元；期末学测中，获得优秀的奖100元。

②在联盟及全市统一的期末学测中，班级总评进入联盟团体前两名的，相应学科教师奖500元/次，进入联盟团体前四名的，相应学科教师奖250元/次，进入联盟团体前六名的，相应学科教师奖125元/次；班级总评进入全市团体前五名的，相应学科教师奖1000元/次，进入全市团体前十名的，相应学科教师奖500元/次，进入全市团体前十五名的，相应学科教师奖250元/次，进入全市团体前二十五名的，相应学科教师奖125元/次。平时学测按上述1/4奖励。

说明：所有数据以学校、联盟和市局统计为准；如遇学校、联盟、全市同时学测，只按最高级范围统计。

5、其他贡献(同类的不重复，按最高项一次计算。)

①男55周岁（女50周岁）及以上仍担任语数英教学的，奖励200元/学期。（2倍）

②节假日加班或为学校作出其它贡献的，如学校获得其他荣誉或所负责的活动团体获奖的；为学校引进或开展重要活动的；为学校挽回重大损失的等，经考核领导小组认定，酌情奖50元—1000元/次。

6、宣传报道：国家级50元/篇，省级40元/篇，地级30元分/篇，市级20元/篇，校级10元/篇。（不重复，按最高项一次计算。）（增加10元、5元）

（五）上述前四项汇总，即为教职工本年度奖励性补贴考核奖数额。

九、相关问题

1、年度考核为基本合格、不合格及因个人原因未参加年度考核的人员或有岗位拒不履行的不享受教师考核性补贴。

2、癌症病人、重症精神病人及其它重大疑难绝症病人的考核性补贴按班主任工作奖提留后的平均数发放。当年度内退休的教职工，其考核性补贴根据实际工作时间和工作岗位，由考核领导小组确定。

3、为鼓励教师扎根泰兴教育，扎根农村教育，凡从我校调出、辞职的教职工，其考核性补贴根据实际工作时间可按C等标准发放。调进、新招聘等人员的考核性补贴按实际工作时间考核发放。调进、新招聘等人员的考核性补贴按实际工作时间考核发放。

4、、未认真履行安全工作“一岗双责”，造成学生安全事故，给学校带来严重影响的；借用学校物资，拒不归还的及其它师德严重失范行为，其考核性补贴均停发或按C等标准发放。

十、有关说明

1、本办法由学校考核领导小组集体修改，20xx年5月11日上午校务会和考核小组全体会议讨论通过，20xx年5月11日中午教师会全体通过。自20xx年年度奖励性补贴发放考核起实施，原《泰兴市横垛小学教职工奖励性补贴发放考核办法》（20xx修改稿）同时废止。实施过程中如与上级有关文件要求或精神相悖，则以上级文件为准；如上级颁布有关新文件或提出新要求，本办法则立即进行相应的的调整。

2、本办法由学校奖励性补贴发放考核领导小组负责解释，未尽事宜有领导小组讨论解决。

绩效方案 篇12

前 言

20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20xx年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20xx年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。

一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;

一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......

20xx年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20xx年果断出击，实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。

在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。

第一章：总论

1.1 项目概要

1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营

1.1.2规划单位： 常州市供销合作总社

金坛市供销合作总社

溧阳市供销合作总社

1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老猫网络科技有限公司

1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)

1.1.5项目筹备负责人：易超 毛文彬

1.1.6投资规模：500万元

本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。

1.1.7项目开发运营单位介绍：

项目建设单位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第

八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。

“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。

公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。

浙江老猫网络科技有限公司：

该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。

总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于20xx年，是集无线应用、无线软件研发 和移动信息化解

决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。

创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。

1.1.8项目建设内容、规模、目标：

本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。

1.1.9项目启动阶段日期

本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。

1.2项目可行性研究主要结论

1.2.1项目市场前景：

目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶

绩效方案 篇13

1.目的

为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。

2.范围 适用于生产部班、组长以及一线员工。

3.定义 无

4.权责

4.1 生产副总经理：负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决

4.2 生产部经理：负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改，在绩效考核过程中，负责对生产系统的绩效考核进行指导，在考核结果的确认过程中，对绩效考核申诉进行处理。

4.3 车间主管：根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核，对员工日常考核中提出的异议进行处理。

4.4 车间班长：根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核，在权限范围内对员工实施奖惩。

4.5 生产统计员：负责将考核数据进行收集、整理、汇总，并上报生产部经理审核、分管副总批准后，抄报人力资源部存档。

4.6 人力资源部：负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善，并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。

5.内容

5.1 绩效考核内容

生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。

项目考核内容

质量品质投诉

成本收得率、电耗、舟耗

产量交期、生产计划完成情况

安全安全事故

日常考核平时表现

5.2 考核奖

考核奖的设置分为：质量奖、成本奖、安全奖、产量奖，具体对应的考核奖金如下表：

奖 项班 长组 长一线员工

总计350250200

质量奖160120xx0

成本奖14010080

产量奖503020

安全奖///

日常考核奖///

5.2.1质量奖的界定

当月在生产过程中未出现以下情况，可以获得全部质量奖，出现以下情况，将根据情况类别扣除质量奖。具体如下：

(1) 配料错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

(2) 未按工艺要求进行操作，出现工艺执行错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。。

(3) 由于工作疏忽，导致物料混淆，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。。

(4) 产品在过筛过程中出现不合格，直接责任人扣除50%质量奖，直接负责人扣除5%质量奖。。

(5) 包装出现质量问题，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

(6) 生产过程中出现过程品质异常单，扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖，产品出现异常，则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。

当月在生产过程中出现上述情况，将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚，对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚，并报人力资源部备案。在生产过程中，根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。

5.2.2 安全奖的界定

(1)各操作岗位员工，未出现工伤情况，可以获得全部安全奖;安全奖另外设定：班长80元;组长60元;员工40元

(2)各操作岗位员工，由于工作疏忽大意，导致本人或他人出现工伤情况，医疗费用金额在500元以上，取消当月安全奖;金额在500元以下的，扣除该员工50%的安全奖。

(3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故，无论大小，一律取消当月安全奖发放，并视情节严重程度，根据安全管理相关规定予以处罚。

(4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程，威胁生产安全的作业时，每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时，则扣除相关班组长10%的安全奖，每增加一次则增加10%的额度进行扣除。

5.2.3成本奖的界定

(1)人工成本：20xx年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人，部分岗位合理安排加班;阶段目标：平均128小时/吨，

由于人工及工资的不确定性，目前，人工成本只作为监控项目，暂不作为考核内容

(2)钴酸锂：

电耗：4000元/吨(6100度/吨)

电耗成本达成情况>4500元/吨4400元/吨

成本奖030%60%80100%

当电耗成本小于3800元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%

钵耗：50只/吨(34元/只)

钵耗成本达成情况>20xx元//吨1900元/吨

成本奖030%60%80%100%

当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%

收得率：

一次收得率97.5%

成本奖030%60%80%100%

(3)S600：

电耗：3500元/吨(5500度/吨)

电耗成本达成情况>3800元/吨3700元/吨

成本奖030%60%80%100%

当电耗成本小于3300元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%

钵耗：30只/吨(34元/只)

钵耗成本达成情况>1300元//吨1250元/吨

成本奖030%60%80%100%

当钵耗成本小于900元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%

收得率：

一次收得率99%

成本奖030%60%80%100%

(4)S700系列：

电耗：第一阶段5500元/吨(8500度/吨)，第二阶段5000元/吨

电耗成本达成情况>5900元/吨5800元/吨

成本奖030%60%80%100%

当电耗成本小于5000元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%

钵耗：50只/吨(34元/只)

钵耗成本达成情况>20xx元//吨1900元/吨

成本奖030%60%80%100%

当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%

收得率：

一次收得率97.5

成本奖030%60%80%100%

以上成本奖的考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺，当生产工艺优化后会进行适当调整和修改。

各类产品成本奖的分配比例：钴酸锂：S600：S700=2：3：5;

同产品各指标成本奖的分配比例：电耗：舟耗：收得率=4：1：5;

5.2.4 产量奖的界定

以生产计划完成率为系数，乘以产量奖标准即为当月产量奖。

5.2.5 日常考核奖的界定

《日常考核表》的考评分数将作为考核奖金发放的依据，考核人根据日常考核细则负责对被考核人的日常考核结果进行记录，以月底进行统计，得分比例乘以考核奖。具体考核关系如下：

考核人被考核人

主管班长、组长

班长组长

组长员工

5.3 考核系数

岗位仪表工热反应配料处理除铁(包装)基体氧化

系数0.81.01.11.21.31.5

根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同，制定了不同的考核标准。各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数。

5.4月度考核数据收集

月度考核数据的收集，员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据，5S、安全、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料，班组长考核由主管提供考核数据和相关资料，每月10日前将相关数据提供给生产统计员，数据整理后交生产部经理审核，生产副总批准，人资部备案，以作为绩效薪资发放的.依据。

5.5 月度绩效考核结果运用

员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩，当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放。

5.6绩效考核申诉

在月度考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意，有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉，逾期将视为默认考核结果，不予受理。对生产主管处理申诉的结果不满意时，可以向生产部经理申诉，仍不满意时，可向生产副总经理申诉，生产副总经理将进行最终裁决。

6.附则

本方案由生产部和人力资源部共同制定，由生产部负责解释，自20xx年4月1日起开始试行。

绩效方案 篇14

一、绩效考核对象：

商业公司市场部经理、主管及员工

二、绩效考核时间：

每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前（每月5号）完成。

三、绩效考核指标及分值：

（一）硬性考核指标分值100分：

（1）部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、分配、控制）30分

（2）每月DM、多多卡、促销70分

（二）软性考核指标：

（1）员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。

（2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。

（三）硬性指标考核标准：

（1）部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行

（2）每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%

a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%

b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%

c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低

d、DM促销的'评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率

E、多多卡投放拉动销售率

（四）软性指标分值：

（1）部门员工违纪：每月不超过5次

（2）部门员工流失率：每季度不超过2人

（五）考核方法：

被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为110分，因而其当月工资为：800+200times;110%=1020元

（1）硬性指标考核方法为：

1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。

2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

3、单品数量不适合两次100元。

4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。

DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。

5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。

6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

（2）软性指标考核方法：

1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元

2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。

3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

绩效方案

谁能得到上帝的奖励？毫无疑问，只有那些做好准备的人，为了确保活动的顺利进行。我们需要准备多套应对方案，这些方案必须具备计划性和可操作性。今天小编为大家推荐了一篇关于“绩效方案”的探讨文章，相信你能从中找到你所需要的内容！

绩效方案 篇1

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1．与教学内容有关的

（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00

（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。

（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的

=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。

（6）其余情况授课， =1.0。

2．与授课班级内学生人数有关的

（1）1～20人， =0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6

（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

（1）每领做一次早操按0.5教分计。

（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。

（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

绩效方案 篇2

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、 试用期内，尚未转正员工

2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、 兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

绩效方案 篇3

为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

一、手术室内部分配指导方案

医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：

（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）

（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）

2、护士工作量绩效工资的核算。 （1）护士工作项目及分值，

（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）

医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、医生（医疗组）的.工作量绩效工资的核算。 （1）工作量分值计算

（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）

2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算 （1）工作量分值的计算

（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。

三、B超室内部绩效工资分配方案

1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

2、工作量分值计算

3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×（各位医生工作量分值/总分值）

本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。

绩效方案 篇4

一、考核实施目的

通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的.利润目标和战略目标。

二、考核对象

安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。

三、考核周期

本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。

四、考核指标设置

1.安全部经理考核指标组成表

安全部经理考核指标组成表

考核指标

(权重)考核

周期指标说明考核方法信息来源考核目的

上级交办

事项完成率(15%)季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次(1项)，扣10~20分交办人

意见反馈提高办事效率

安全事故

发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年

2.公司员工因安全事故死亡：0人/年

3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分

2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分

3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率

安全管理制度落实情况(20%)季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行

突发事件及其他紧急事件处理的完成情况

(20%)季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失

安全隐患

查处情况

(10%)季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患

员工满意度

(10%)季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量

MIS执行情况

(5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平

注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。

1.安全监察员考核指标组成表

安全监察员考核指标组成表

考核指标

(权重)考核周期KPI说明计算方法信息

绩效方案 篇5

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校（含幼儿园）教职工收入分配秩序，维护 教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核 分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

A1、班主任津贴：

班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

A2工作量（按下列四个项目的具体课时计算）

1、管理职务职责工作量：

管理职务岗位包括班主任、年段长（年段3班及以上的）、教研组长（语文科、数学科、综合科三人）、小学校长（副校长、教导主任）、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。

（1）班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。

（2）教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。

（3）行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。

2、教学工作量

（1）教师周教学课时数：

计 算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数（员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际周教学课时数×学科系数（中学语、数、英小学 语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2；合格类为0.15；不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15；合格类为0.1；不合格为 0）=教师周工作量（课时）。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数（语数包班、跨班、跨年段的增加1 节）/15+班级学生数/40]÷2×15（节）。（上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值）

（2）由学校教导处统一 安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书 管理员按教师平均工作量的十份之一；保管人员按教师平均工作量的十份之一；后勤（网管）按教师平均工作量的七份之一；生管按教师平均工作量的四份之一。

（3）学校管理岗位（含其他管理岗位）职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员（含其他管理人员）工作量按学校相应专业技术等级（已聘）教师课时数酌情计算。

3、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：

病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日（6节/日）折合课时数扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额（减去班主任津贴，下同）×50%÷学校总工作量（总节数）×个人工作量（总节数）

A3工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。

1、职业道德10%：

① 爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；

②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务；

③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变 相体罚学生；

④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。

⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考 核办法》规定20条之一的；B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、中8分、差6分 计）。

计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

（1） 德育工作10%：

①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；

②注重培养学生良好的学习、行为习惯；

③注重学生心理健康教育；

④组织内容健康的各类活 动，陶冶学生情操；

⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、中8分、差6分计）。

（2） 教学常规10%：

①认真备课，教案齐全、规范1.5分；

②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式1.5分；

③运用现代教育技术开展教学活动1分；

④ 教学内容科学、正确，不出现知识性错误1.5分；

⑤及时进行教学辅导，认真批改作业2分；

⑥运用多种方式评价学生的学习效果1.5分；

⑦坚持课后反思，认 真总结教学经验1分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分（优10分、良9分、中8分、差6分）。

计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

（1）继续教育5%：

①有参加培训的过程记录和总结（2分）；

②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格（1分）；

③积极参加校本培训以及其他各种进修学习（2分）。

（2） 教学研究5%：

①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学（含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的），县级及以上的得2分、中心小学的1.5分、本校得1 分；（同一类活动取最高项）

②参加教研活动的情况，优得1分、良得0.8分、中得0.5分；

③参加课题研究（以结题为准）、撰写教学经验总结或论文情况 （不含职评规定的论文）,县级得1分、校级0.5分；

④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得1分。该项由片区以上证书材料评定。

计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×8%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

（1）教学效果5%：

①合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分；

②学生和家长的反映情况1分。

（2）育人效果5%：

①学生获奖情况，县级及以上的2分、学校得1.5分；

②学习困难学生进步的情况，优得1分、良得0.5分；

③无安全责任事故发生得2分，否则不得分。

非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

（3）综合评价奖励2%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。

工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。

四、其他事项

1、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员（5-7人）的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。

2、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值（班主任津贴部分除外）领取。

本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度奖励性绩效工资分配。

绩效方案 篇6

为了加强镇、村计生协自身建设，促进计生协工作的制度化规范化管理，根据中国计生协和上级计生协的总体部署，决定分期分批对我镇各村计生协进行评估认定。

一、考核目标

以“”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。

二、考核对象

教育局全体干部。

三、考核组织形式

（一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。

（二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。

（三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。

1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。

2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。

3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。

四、考核方法

1、量化与评价相结合。

2、季度检查与年考评相结合。

3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。

4、基本考核+加（减）分相结合。

5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。

6、综合考核实行百分制。

7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。

8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。

五、考核等次

1、70分以上为优秀、称职，60分－69分为基本称职，59分以下为不称职。

2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。

3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分（含70分）以上中产生。

4、科室综合考核奖励前1-2名

5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

六、奖励和惩罚

（一）奖励

1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励

2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别给予加分。

3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。

（二）处罚

有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。

1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的

2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。

3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。

4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。

七、考核内容及分值

1、综合考评内容及分值（见附件）

2、业务考评内容及分值（见附件）

3、考勤纪律内容及分值（见附件）

4、民主投票内容及分值（见附件）

5、领导集中内容及分值（见附件）

八、附则

1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。

2、本办法从20xx年1月起执行。

工资绩效考核方案集合

做你应该做的，什么结果都可以是次要的，方案之所以被沿用都有它的道理，工作总结之家编辑为您准备了一些有关此话题的内容，请收藏好，以便下次再读！

工资绩效考核方案 篇1

1.目的.

为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。

2.适用范围.

2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。

2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：

a)中途离职者。

b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。

c)在自然年前还是试用期的职员。

d)因生产_作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。

e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。

f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。

g)有一个月绩效考核分数低于70分者。

3.定义：

3.1自然年：指1月1日到12月31日

4.职责：

4.1行政部：负责年终奖的计算。

4.2财务部：负责年终奖的发放。

4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。

5.内容：

5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：

a)职员薪资

b)职员每月绩效

c)职员当年出勤状况

d)公司该年度经营业绩

e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)

f)职员奖惩状况

g)职员评优状况

5.2年终奖发放规则：

5.2.1年终奖计算公式：

m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)

m—表示年终奖总额

s—表示职员月薪资

k1—表示职员绩效考核系数

k2—表示职员年出勤率

k3—表示年终奖系数

k4—综合系数

5.3各系数之解释与计算

5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。

5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。

5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。

5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。

5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：

a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.

b).职员奖惩系数：

c).职员评优系数

月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次

年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次

5.4年终奖发放时间

年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。

5.5申诉

年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。

5.6附则

5.6.1本制度由行政部负责解释。

5.6.2本制度自总经理批准后执行。

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

3各单位主管考绩由总经理初复核;

4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为_等;76至79分为乙等;70至75分为_等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为_等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分;

(2)记小功或小过一次者：加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

(4)旷工1日者：扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。

2本项增减分数，_于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、奖励实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得_等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金_4%);得l

等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒_4%)

l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

工资绩效考核方案 篇2

为落实好国家义务教育阶段教师绩效工资政策，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工的工作积极性，根据“多劳多得，优劳优酬”和“公平、公正、公开”等原则做好我校绩效工资的考核、检查、分配工作，根据兰教发【２０xx】21号文件精神，结合我校实际制定本方案。

一、资金来源：教育和财政部门下拨我校的奖励性绩效工资

二、实施对象：我校在编的教职工（特岗教师）

三、教职工基本情况：

啦井中学在编教职工49人，退休６人。

在编教职工中高职７人，中职１6人，初职２5人（含特岗教师３人），三级技工１人。

四、分配原则：１、坚持“公平、公正、公开”原则；２、坚持“多劳多得，优劳优酬”原则；３、坚持向班主任、一线骨干教师倾斜原则。

五、组织领导：

成立啦井中学教职工绩效考核小组，负责教职工奖励性绩效工资的考核和实施工作。成员如下：

组长：杨庆文

组员：和剑坪 张照忠 和文勇 杨金林 和丽娟（教师代表） 奚彦松（教师代表） 和静江（教师代表）

六、奖励性绩效工资的分配

我校奖励性绩效工资总量＝全县奖励性绩效工资总量－２０名校长奖励性绩效工资÷全县实施绩效工资总人数×我校教职工总数＋校长奖励性绩效工资×７０％

全校奖励性绩效工资总量：17880.00元

１、奖励性绩效工资总量×10％＝1788.00元,作为我校班主任奖励性绩效工资（其中７０％--1251.6元,作为班主任过程奖励性绩效工资，３０％--536.4元,作为班主任年终奖励性绩效工资）

２、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×8０％=12873.6元,作为我校过程奖励性绩效工资

３、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×2０％=3218.40元,作为我校年终奖励性绩效工资

啦井中学教职工绩效考核小组

2011年6月

工资绩效考核方案 篇3

一、师德方面：40分

（一）协调配合：10分。

1、教师在校内外都应自觉维护教师形象和幼儿园的声誉，做好幼儿园的品牌宣传工作，加10分至30分。

2、能主动关心幼儿园工作，服从领导分配，顾全大局，积极肯干，有团队精神及奉献精神。

3、加强思想道德素养，心理生理素养，带着自己的责任与要求进课堂，不断提升自己的内涵，不误人子弟，认真负责各个课程任务。

4、讲究效率，勤奋而富有责任心的完成工作，服从园领导的工作安排，工作安排时间合理、合法，符合逻辑，不得顶撞上司。

5、不以任何方式泄露幼儿园的秘密（包括在工作期间所被提供和所获得的一切技术的、专利的、生产的、商业的以及幼儿园内部财务、薪酬、各种管理制度等情报）。

6、积极主动承担工作时间以外的任务一次扣1分。教师之间要友好相处，除友好相处外，不准同事之间吵架，不准与家长之间吵架，而影响幼儿园声誉，违者重罚xx-xx元。

7、因幼儿园工作需要而交给的任务不接受一次扣1分。

（二）言行表率：10分。

1、在集体活动时不认真开展活动，且影响活动正常开展不准时，一次扣2分。

2、积极为幼儿园各项活动开展献计献策，被采纳的一次加2分。

3、每个月都有一个特殊活动、特殊奖项，出谋划策，准备充分，活动安排有序，效果良好，给出30-80不同奖项。

（三）规章制度：20分。

1、接听电话要具有“自己代表幼儿园”的意识，注意使用礼貌用语，使用电话时，应放低声音，并尽量缩短时间。

2、幼儿园内，应尽量减少私人电话，不发短信息，缩短交谈时间，员工更不得以私人事务使用幼儿园电话拨打国际、国内长途，一经发现，幼儿园有权酌情予以处罚。

3、家长电话不接或没有热情交流的，发现一次扣xx元。

4、教师进班披发、穿高跟鞋、戴首饰、穿拖鞋、离岗等一次扣1分。

5、园内要讲普通话，教师之间用尊称，不窜班不闲聊，不做自己的私活，孩子面前不讲普通话每次扣1分。

6、教师子女读书，来园一年教师优惠xx元，二年优惠xx元，以此类推，10年优惠xx元封顶。

7、超生规定：托班28位，小班30位，中班35位，大班40位（以两痊教师教学为计算），每超出1位补贴xx元/生/老师计算。

8、工作时间上与教育无关的网站，一次扣1分。

9、教三年以上的.老师，经过园方考核合格有签三年以上合同的老师，园方为每位教师出一半的社保费用；教一年以上的老师暑假每月发xx元工资，三年以上并签三年合同的老师暑假每月享受xx元工资。

二、安全工作：20分

1、体罚与变相体罚、辱骂、岐视幼儿，不给幼儿起绰号，造成影响的或有家长意见的扣全分。

2、因工作造成一般责任事故，如磕伤、碰伤、挤伤、烫伤、扭伤等，有上述情况之一，教师本人负责一切费用；如因工作造成重大责任事故，导致幼儿需要住院治疗的，教师必须承担50%的医疗费用；因看管不当造成幼儿走失，造成严重后果的，属教师严重失职，教师本人负全责，扣除工资每次xx元。如发现上述任一种情况，教师瞒着不报，扣除工资每次xx元。

3、认真组织好幼儿一天学习、生活，没有老师保护监视下，幼儿玩耍大型玩具出现事故一次扣xx元。

4、电源及有腐蚀性物品应放在幼儿接触不到的地方，容易破碎、有角有棱、锐利物品应妥善保管。

5、高悬物品需经济检查是否牢固，电源电线是否安全，发现问题及时报告维修部门。

三、财产保管与使用：20分

1、借用物品及时归还，一次不归还扣1分，人为损坏扣2分。

2、班级保管好电器及各种物品，注意节约使用，看到浪费现象每次扣1分。

3、教师在离园前必须认真检查，关好门窗，切断电源，没有做好任一事项的，扣1分。

4、节约用水用电，做到人走灯灭、水关，并掌握好用电用水时间。

四、卫生整洁：10分

1、办公桌、教师课桌椅、幼儿物品等摆放整洁，零乱有杂物每次扣1分。

2、幼儿午睡室内的物品摆放不整洁，零乱有杂物，每次扣1分。

3、交通工具有序地停放在规定处，每次加1分。

五、保教工作

（一）常规工作：40分。

1、室内安静，入睡率1-3个不睡，不扣分；4-6个不睡扣1分；7个以上扣全分。

2、午睡时幼儿习惯良好，发现有一个不良习惯的现象则扣1分，发现2个则扣2分，依次类推。

3、教师护理幼儿，午睡时做到“两开两关”保持室内通风，每15分钟巡视1次，未做到则扣1分。

4、幼儿入睡时被子塞紧，发现没盖好被子，一次扣一分。

5、幼儿睡前老师要检查幼儿口袋杂物，教育幼儿不得将小玩意塞放在五官内，严防发生异物堵塞气管等事故，违者重罚。

6、幼儿入睡时，教师根据天气情况提醒幼儿穿适量的衣服，冬天发现幼儿穿棉袄入睡者，每发现一个则扣1分。

7、幼儿脱下的衣裤叠放整齐，发现凌乱者每次扣1分。

（二）午餐：10分。

1、安静有序地进餐，发现大声喧哗，每次扣1分。

2、有良好的用餐习惯，发现汤泡饭，1个扣0.5分；发现未做到“三净”，1次扣1分；发现有大量剩饭剩菜现象，1次扣1分；（大班10：50分，中班11：00分，小班10：50分，桌子拿出来）。进餐时间控制在35分钟左右，4个及4个以上，发现1次扣1分；用餐后能用毛巾擦嘴，并及时漱口，发现未做到者，有1个扣1分。

3、要有餐后活动，要按“计划”组织餐后活动，发现未做到者，每次扣1分（xx元）。

（三）卫生行为习惯：10分。

1、口杯与毛巾清洗与消毒，地面桌面定时消毒，一次没做扣xx元。

2、生活常规没有定时给幼儿喝水，大小便的扣1分。

3、出勤率：小班92%、中班94%、大班96%。

（四）运动：10分。

1、准时出操，5-10分钟到则扣1分，10分钟以上则扣2分，不出操则扣全分。

2、运动中活动量适宜，注意动静交替，发现出汗未脱衣服者，3个以上则扣1分；发现运动量不到站在一边，3个及以上则扣1分；出大汗未塞毛巾者，3个及以上则扣1分。

3、教师参与指导时，有闲聊者（与其他教师），一次扣1分；呆站5分钟以上每次扣1分；能运用班级特色的自备材料，一次加1分。 4、能按要求科学地合理安排热身，分散与组织活动，未做到其中一次者，一次扣1分。

5、操节律动时，幼儿精神饱满，动作到位，注意力集中，发现不做操者，4个以上则扣1分。

六、教育教学：30分

（一）基本活动：10分。

1、争取多上公开活动课，每次加1分；能运用多媒体信息技术，拓展幼儿视野，开展丰富多彩的活动，则再加1分。

2、幼儿园特色课程地教学测试与各学科的测试成绩分A、B、C三档。

3、备课要提前一周认真备课，保证每节课都要有教案，教玩具提前一天做，做到无教玩具不进教室上课，没做到者发现一次扣xx元。

（二）教研活动：10分。

1、每迟到一次扣5分，十分钟以后还没到者当旷会处理一次扣xx元，会议一次没拿笔记本扣xx元，会议不认真在底下做自己的事情（如在备课、抄写材料）或讲话的，一交扣xx元。

2、活动准备充分，围绕主题积极研讨，每次活动参与发言，对教育教学提出有关建设性意见和建议，主动开口，不发言每次扣1分。

3、教师每学期听课次数不少于15节，有听课记录，记录中要有过程、评议、体会，少一项扣xx元，不听课、不得少听一节课扣xx元。

4、不做与教研活动无关的事，每发现1次扣1分，屡教不改者则扣全分。

5、每次会议都有积极发言并提出宝贵意见的加xx到xx元。

（三）随堂活动：10分。

1、来园户外活动没做好准备，幼儿组织不到位的一次扣xx元。

2、准备充分，材料提供有层次，但不能很好组织幼儿活动的，每次扣1分。

3、听课评课，教师每月1-2次，组长每月2-4次，有记录有分析，未做到则1次扣1分。

4、一日活动环节过渡自然有序，环节与环节之间的时间节点为5分钟，如遇外出等活动，则酌情考虑，未能做到者，2次扣1分（5分）。

5、离园活动没有有序组织的，一次扣xx元。

七、资料积累：10分

1、各类资料及时上交，拖延者每次扣1分，不交者扣全分。

2、有关活动块版的信息资料，有活动结果后的半天之内及时上交，保证质量，每人每学期一次，每多录用一次则加1分。

3、环境创设利用率高，因地制宜，利用可再生资源，关心特色教育，自制教玩具，能就地取材，做到者加xx元

4、按时完成各类计划，月、周、日计划，要求明确、重点突出、层次分明，按时完成各类总结、专题、条理清楚，并能总结出经验，分析工作效果。

5、各类资料符合上交要求，未做到者，一次扣10分。

6、班级管理手册、成长档案保质保量完成，如发现浪费做不好的一次扣xx元。

7、提倡勤俭办园，节约材料的利用（如可回收的纸张、垃圾要及时分类放好，班级材料缺的要及时添补，多了要及时还办公室，发现一次没做好扣xx元。

8、空调要在合适的温度才能开，注意教室通风。

八、家长工作：20分

1、每学期度新生全面家访一次，家访率100%。

2、孩子一天没来电访，三天没来家访，未做到者扣xx元。

3、每周及时更换符合课改要求的家园之窗，内容要丰富，具有教育宣传意义，未做到者，一次扣1分。

4、上班期间要微笑面对家长，对家长和来宾态度友好，争吵一次扣xx元。

5、与家长经常沟通，建立良好的家园联系，一个月内教师能与班中每位幼儿的家长有沟通，有投诉的，每次扣3分。

6、成立班级家委会，并适时地开展活动，积极发挥其作用，并做好资料积累，未做到者，每次扣1分。

7、全班性家长活动，出勤率高于95%，未达95%者，每次扣1分。

九、各类竞赛：加分项目

1、招生：新学年巩生奖所有孩子都到奖xx元，走一位小朋友奖xx元，走2位奖xx元，走8位以上不能在本园上班。特色班报名奖全班都到，一个学生到生位老师奖xx元，90%以上奖xx元，80%以上奖xx元，60%以上奖xx元。

2、认真组织，积极参与，未按要求参与的，一次扣1分。

3、得奖：园级：一等3分、二等2分、三等1分。学区级：一等6分、二等5分、三等4分。县级：一等9分、二等8分、三等7分。市 级：一等12分、二等11分、三等10分。文章发表：县级5分、市级10分。

注：县级以上得奖，学期结束再做奖励。园级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。学区级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。县 级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。市级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。舞蹈比赛：县级：一等奖xx元、二等奖xx元、三等奖100元、鼓励奖xx元。市级：一等奖xx元，二等奖xx元，三等奖xx元，鼓励奖xx元。

4、学历奖励：幼教专业：中专xx元，大专xx元，有普通话证书xx元，有教师资格证xx元。

5、工龄每学期xx元一年，一共是xx元，以此类推，8年封顶不再加。

工资绩效考核方案 篇4

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

四、绩效考核内容

1、*正职以上中层干部考核内容

（3）士气 （4）目标达成

（5）责任感 （6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

工资绩效考核方案 篇5

一、指导思想

为充分发挥奖励性绩效工资的作用，调动教职工的积极性，根据《英德市义务教育学校绩效工资实施方案》(英人字43号)和《石灰铺中心小学奖励性绩效工资实施方案》，结合本校实际，特制定本方案。

二、分配制度改革的原则

1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优质优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

4、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。

三、学校统一考核的项目及标准：

1、行政岗位津贴：校长是学校班主任津贴的200%。在期末由中心小学办公室统一进行考核发放。

2、班主任津贴：以50元为基数，每生再加2元，计算方法50+2n=各班主任津贴。(n为班级人数)

3、报账员：按每月30元发放，并由学校考核发放。

4、学校的奖励性绩效工资在中心小学提取行政岗位津贴后，按余额人平到学校由学校进行考核发放。

四、考核内容和量化办法

考核分五个月计算，一学期合计500分。

1、考勤(10分)。

主要考核教师出勤情况。病假(附医院证明)3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣10分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按(英教100号)规定执行。考核依据为学校考勤记录。

2、工作量(30分)。

课程由学校安排代上的，加代课教师每节1分，事假每节课扣相关教师1分，病假的每天要扣相关教师1分。缺一次值日或送学扣0、5分(公假除外)。

3、加分办法

(1)关于教师撰写教育教学论文、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖、承担公开课等分别视级别加3—15分不等。

(2)班级管理评比等优秀的由学校加5—20分。

(3)学校领导按每周1、5课时加3分计算。

4、教育教学教程(30分)。

(1)备课。每缺1次备课扣10分，直至扣完30分为止。

(2)上课。不按时上课、迟到(上课铃响后5分钟未进教室)扣1分，擅自离开课堂(超5分钟)扣1分/次，直至扣完30分为止。

(3)认真批改作业。采用百分制，提倡批改作用时教师予以书写鼓励性的评语，作业不及时批改的每发现一次扣1分(另有规定和考核)，直至扣完30分为止。

(4)认真辅导。对“培优扶差”对象生采取个别辅导或谈话每月一次，并作好记录，每少一次扣1分。

(5)认真考查学生。落实“周周清”及单元测试工作，没少一次扣5分，直至扣完30分为止。

(6)教师听课。要求教师每学期听课10节以上，按要求写好听课记录，每少一次扣1分，学期进行统计考核。

(7)不服从分工的每一次扣5分。

学校组织的集体性教育教学活动，除公差或婚丧嫁娶产假外，()缺1次或1节扣1分，缺1天扣6分;旷课1次或1节扣3分，旷课1天扣10分。

(8)工作效率。未按时按质完成学校布置工作的，每一次扣1分，催一次加扣1分。

5、教育教学业绩(30×5)。

教学成绩，由学校制订制度分三个等次按学期进行考核。一等奖100分;二等奖98分;三等奖95分;未达到三等奖85分。具体如下：(按百分制计算，担任双科的取平均值计算)。

学前班、一年级语文、数学科：平均分75分以上一等奖;平均分70—74分二等奖;平均分达到60—69分三等奖。

二年级语文、数学科：平均分75以上一等奖;平均分68—74分二等奖;平均分达到60—73分三等奖。

四年级语文科：平均分70以上一等奖;平均分65—69分二等奖;平均分达到60—64分三等奖。

四年级数学科：平均分60以上一等奖;平均分55—59分二等奖;平均分达到50—54分三等奖。

五年级语文科：平均分66以上一等奖;平均分60—65分二等奖;平均分达到55—59分三等奖。

五年级数学科：平均分60以上一等奖;平均分55—59分二等奖;平均分达到50—54分三等奖。

五年级英语科：平均分70以上一等奖;平均分65—69分二等奖;平均分达到60—64分三等奖。

注：凡抽考科目获镇前五名分别加40分、35分、30分、25分、20分。

五、奖励性绩效工资计算办法：

全校奖励性绩效工资-(班主任津贴+报帐员津贴)×教职工个人绩效考核得分

全校绩效考核得分总和

六、奖励性绩效工资发放要求

1、具备下列条件之一的不享受学学期奖励性绩效工资。

(1)本学期累计旷工达5个工作日或病假累计超过3外月或事假累计1个月或病事假累计超过2个月的(产假除外)。

(2)备课、上课、批改作业、考查测试任一项得分为零的教师;

(3)重大安全责任事故当事人;

(4)脱产学习的;

(5)停发工资的;

(6)学期中途解除聘用合同或辞职、自动离职的;

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及相关规定，构不上组织处理的，酌情扣除奖励性绩效工资。凡学期内受到通报批语、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除实际计算出的奖励性绩效工资的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。根据工作职能，相关工作由学校领导小组于当月28日负责统计，个人月得分公示3个工作日。

七、成立“石灰铺大田小学奖励性绩效工资考核分配领导小组”，

组长：

组员：

八、本方案经学校全体教师通过并报石灰铺中心小学批准后实施。

工资绩效考核方案 篇6

第一条 考核方案

1、考核目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

（2）为公司员工晋升提供资料。

（3）为公司员工培训工作提供方向。

（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

2、考核原则。

（1）公开性原则。

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（2）客观性原则。

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（3）与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

3、考核范围。

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条 考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

1、部门、下属子（分）公司评分。

按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

2、岗位评分。

（1）岗位目标考核。

①确定岗位目标。

根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。

②拟定工作计划。

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

③目标执行情况检查。

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

④困难处理。

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。

（2）岗位业绩评价。

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

3、评分方式。

（1）一般管理人员评分方式。

①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

（2）一般工作人员评分方式。

①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条 考核安排

1、考核小组。

在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。

2、考核时间。

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

3、考核注意事项。

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

4、考核面谈。

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

5、考核结果反馈。

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

6、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

工资绩效考核方案 篇7

一、方法内容

内容：绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

方法：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相对评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

五、写实考评法

考核指标的SMART原则

S：（Specific）———明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M：（Measurable）———可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

A：（Attainable）——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

R：（Realist）———实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

T：（Timebound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

工资绩效考核方案 篇8

一、指导思想

根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(__)1 5号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(__)6 8号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(__)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。

二、实施对象

横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。

三、考核细则

1、考勤(基分10分)

上课、集会、例会及各种会议：

迟到：每次扣0.1分。

请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。

旷课：每节扣1分。

以上分数扣完为止。

2、工作量(基分20分)

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。

3、职业道德(基分10分)

教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。

造成后果或不良影响的每次扣5分;不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分;闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。

4、教育教学过程(基分30分)

①上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。

②备课、听课、作业批改等

(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。

③ 班主任工作

班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分;学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分;获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。

④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。

4、教育教学及科研业绩(基分30分)

(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。(4)参与课题研究的每个课题加5分。

四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。

工资绩效考核方案 篇9

一、指导思想

为做好我校义务教育学校奖励性绩效工资的考核实施工作，根据《海安县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见(试行)》，现就做好我校义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施工作提出如下实施方案。

二、考核分配原则

1.尊重规律，以人为本，以德为先，注重实绩;2.激励先进，促进发展，客观公正，讲求实效;3.民主公开，科学合理、程序规范，力戒繁琐。

三、考核对象

我校的正式工作人员。

四、校考核领导小组：

组长: 黄__ 副组长： 李x

成员： 王__ 唐x x

五、项目设置及考核办法：

(一)师德师风奖(15%)

为人师表、爱岗敬业、关爱学生，结合学科特点、工作特点实施德育工作，每位教职工给予每人每年全校人均奖15%的奖励。

▲有下列情形之一者扣发师德师风奖：⒈参与有偿家教被查实;2.歧视侮辱体罚变相体罚学生被查实;⒊以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害公共利益;4.向学生、家长索要钱物，违规推销教学资料、组织征订报刊杂志的;5.学生、家长、同行测评不满意率超过30%的;6.其它违法违纪或师德失范造成严重不良影响的。

▲有下列情形之一的每次扣50-100元：⒈不经学校同意私自调课的;⒉无特殊情况，未经学校同意私自外出的1小时以上;⒊上班期间，玩电脑游戏、观看视频、从事经商买卖等活动;⒋没有正当理由不服从学校工作安排(如学校突击性工作、代课、代班主任工作等)的。

考核办法：领导观察，学生、家长、同行测评，学期考核，年底累计。

(二)出满勤奖(5%)

鼓励出满勤。每年给予全校人均奖5%的奖励。凡病假每天扣款10元，病假必须由本人提供有效证明，否则作事假处理;一月内迟到、早退或中途外出(早退、中途外出要履行请假手续)，每累计4次折算事假半天，每月事假1天扣款10元，累计2天以上(含2天)每天扣款20元;旷课每节扣50元;旷工每天扣100元。病假满半个月的取消当月奖励性绩效工资，事假每月累计超过7天的,取消当月的奖励性绩效工资。重症病除外，婚丧产假按上级有关规定执行。

(三)履行职责奖(10%)

对积极接受工作任务，并认真履行岗位职责，日常考核合格的教职工发放履行职责奖，发放总量为学校教职工奖励性绩效工资总量的10%左右。有下列情形之一的实行一票否决，扣除全学期履行职责奖：(1)不履行工作职责;(2)工作态度差、责任心不强，出现重大责任事故;(3)不履行安全管理职责，造成安全责任事故;(4)其他应实行一票否决的情形。

(四)工作量津贴(30%)

1、满工作量津贴。教职工能保质保量完成期初学校安排的工作，视为满负荷工作，每人给予校人均奖30%的奖励。

2、加班补贴。从严从紧控制加班支出。经校长室批准的突击性加班，每天补贴50元。节假日加(值)班每天30元。学校安排的临时代课，每节5元。社团活动每次10元。学期中途因特殊情况，额外增加工作量的，补贴另计。

工资绩效考核方案 篇10

一、绩效考核总则

为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）

部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定2000）

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200,800）

二、主要工作完成计划

1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据）

2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）

①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）

③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；

（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

2、图纸计算量考核

（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。

（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）

（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

（6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）图纸计算表

3、结算量的考核

（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

4、公司总产量目标

公司总产量目标见公司文件。

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。

工资绩效考核方案 篇11

一、师德(100分)

1、热爱祖国，热爱幼教事业，拥护党的方针政策，遵纪守法(20分) 有违法违纪现象如参与赌博被查处、参加邪教组织及违法组织活动扣5分，被园长点名批评一次扣2分。

2、为人师表，爱护幼儿，有良好的师德(25分) 体罚或变相体罚幼儿，造成较坏影响的一次扣2分;有损坏教师形象、学校形象的言行，在群众中造成不良影响者扣5分;家长评价一人次不合格的扣0.1分，5人次以上的扣5分。有乱收费行为的有关责任人扣5分，造成较坏影响的当年考核不合格。

3、热爱岗位，职责落实，全身心投入工作，有较强的责任心和使命感，工作不失职(25分) 擅离职守一次扣1分，因擅自离岗或工作失职造成幼儿较轻安全事故的扣2分;失职行为性质严重的扣5分，当年考核不合格。

4、服从分配，团结协作(20分) 故意不完成学校布置工作任务的一次扣2分，拒不服从分配给工作造成损失的扣5分;惹是生非、闹不团结或在公共场合争吵者，给责任方一次扣5分;性质严重者认定不合格。

家长评价占：30%

教师互评占：20%

领导评价占：50%

二、业务能力(100分)

1、备课(20分)：项目齐全，课时备课突出幼儿特点，方法适合幼儿，课时够，教学反思具体详细。没缺一项扣1分，课时备课差的扣1-5分，每差一课时扣1分，没有反思的扣1-5分。扣完为止。

2、讲课(30分)：课堂教学突出以幼儿为主，以游戏活动为主，让孩子在快乐中学习知识。教师语言表达符合幼儿特点，开展的活动符合幼儿年龄特点。课堂教学不超过20-30分钟。

3、专业素质(10分)：幼儿教师必须教给孩子3种以上专业技能。比如在折纸、简笔画、讲故事、手工制作、舞蹈、唱歌等方面。缺一项扣2分。

4、教室布置(10分)：教室布置符合幼儿年龄特点，有四季变化特点，布置有本班的特色。布置齐全。

5、本簿填写(10分)：按时清楚的填写幼儿各种表册，经检查合格。没缺一项扣1分，不清楚的，填差的扣1-5分，扣完为止。

6、教研活、听课活动(20分) 按规定参加教研活动，而且主动承担教研活动的，自觉参加业务学习，学习认真，不做与学习无关的事。认真听课，记录认真，讨论发言积极。缺席一次扣1分，不认真的扣1-2分。

三、教师成绩(100分)

1、幼儿综合素质(60分)：

由中心小学组织考核小组对幼儿综合素质进行考核：语言(诗歌)、数学、游戏、美术(折剪纸或简笔画)、音乐(唱歌、舞蹈)五方面进行考核，每项12分，实行口试和笔试相结合的形式。有考核小组具体进行考核。

2、幼儿行为习惯培养(40分)

A：听课习惯(10分)：能够在教师组织下认真听课，开展活动，不随便说话，随意走动，有较好的听课习惯。

B：写字习惯(10分)：幼儿有正确规范的写字习惯，做到三个一 “眼离书本一尺远， 胸离桌边有一拳，手离笔尖要一寸”

C：卫生习惯(10分)：幼儿衣着整洁，干净，个人卫生干净，不乱仍垃圾，不随地吐痰。

D：文明礼仪(10分)：幼儿能够使用礼貌用语，小朋友间能够互相问好，见到老师和客人要问好。

以上四种行为习惯的培养检查，重在平时检查，随机察看。按幼儿表现给分。

四、考勤和临时工作(100分)

1、考勤(70分)

事假一天扣1分，病假一天扣0.5分，旷课一天扣5分，迟到早退一次扣0.5分

2、临时工作(30分)

按时按质的完成学校安排的工作，一项没完成的扣5分，扣完为止。

五、加减分因素

1、加分因素

获得县区级评优课一等奖的加2分，二等奖的加1分三等奖的加1分，获县区级辅导奖的一等奖加0.8分，二等奖的加0.5分

2、减分因素

由于自身疏忽造成的幼儿意外伤害的给学校造成损失的视情节大小扣1-20分，由于自身原因给单位造成极坏影响的扣1-5分。

附：期末综合各项得分满分折算为100分，其中第一项权重20%，第二项权重30%，第三项权重45%，第四项权重5%，第五项另外加分。

工资绩效考核方案 篇12

1.考核目的：

企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。

2.考核对象：

对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

3.考核原则：

销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。

4.考核维度：

对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

5.考核用途：

绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

绩效奖金方案合集14篇

小编之所以推荐这篇文章，是因为它涵盖了与“绩效奖金方案”相关的所有细节。虽然有一句俗话说“事在人为”，但在我们开始做事之前，我们也需要有一个周密的计划，以确保下一阶段的工作能够顺利展开。我们应该提前准备一个详细的工作方案，制定好这个方案对我们自己来说也是一种成长。希望这可以为需要帮助的朋友提供参考和借鉴，帮助到你！

绩效奖金方案(篇1)

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》和《开发区义务教育阶段学校教职工绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（试行稿）》（开教字【20xx】19号）文件精神，结合我校具体校情，充分听取全体教职工的意见和建议，广泛召开教职工座谈会，现形成20xx年修订稿，经安庆十六中四届三次教工大会表决通过实施。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育，办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性和长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。师德为首，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。

5、凡从事有偿家教，一经查实，一律按安庆市教育局《关于禁止中小学在职教师从事有偿家教的暂行规定》进行处理，并扣发当年师德奖。

三、考核对象

全校在编教职工。

四、考核内容

考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。具体考核方案和量化标准如下：

Ⅰ、工作量的认定

1、月工作量为基本工作量*4+教辅管理等认定课时。

2、学科系数：语文、数学、英语学科系数为1.2；政治、历史、地理、生物、物理、化学学科系数为1.1；音乐、体育、美术、信息技术学科系数为1。

3、跨年级、跨学科计4标准课时/月。

4、周满工作量为14个标准课时，各教职工周工作量计算方法为学科系数*实际周课时，如带两个班语文的老师周课时为1.2*12=14.4，跨学科按不同的学科系数分别计算后相加（计算结果四舍五入，保留整数）。

5、教研组长工作量：1课时/周。

6、教辅管理人员工作量

A、物理实验室，化学实验室，多媒体教室，微机室，体育器材保管室各安排一人负责管理，计1标准课时/周；

B、学校网站、全彩LED电子显示屏安排一人负责管理，计2标准课时/周；

C、语文、英语早读，早操计2标准课时/月，政治早读计1标准课时/月。

7、后勤岗位工作量（依据区教育中心下发的《开发区义务教育学校教职工绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（试行稿）》开教字【2010】19号文件精神：后勤人员奖励性绩效工资按全体教职工奖励性绩效工资的70%单独核算）

A、门卫：14标准课时/周=14*0.7=9.8标准课时/周；

B、教务员+两操广播：14标准课时/周=14*0.7=9.8标准课时/周；

C、教务员+信件收发：14标准课时/周=14*0.7=9.8标准课时/周；

D、校医+卫生监督：14标准课时/周=14*0.7=9.8标准课时/周；

E、仓库保管+图书阅览+零星采购：14标准课时/周*0.7=9.8标准课时/周；

F、报账员+教工保险：14标准课时/周*0.7=9.8标准课时/周；

G、学生保险理赔：1标准课时/周*0.7=0.7标准课时/周。

8、行政干部岗位课时：中层干部8标准课时/周，校级副职10标准课时/周，校级正职12标准课时/周。

9、大班额、超课时与不足课时

A、全体教职工必须以学校工作为重，服从学校的工作安排。若因教职工个人不服从学校安排，工作量不足1/2的不享受课时津贴，在1/2至2/3之间的按该学科课时津贴的1/2发放（因身体等特殊原因，经学校同意的除外）；

B、有书面作业的学科设置大班额系数，50人为标准班额，50—60人的班级系数为1.05，61人以上的班级系数为1.1（此系数只作为作业补贴用，不计入周工量）。

C、周实际课时（含行政干部岗位课时）超过14的及由教导处安排的临时增加的课时为超课时，超课时津贴为10元/标准课时（教职工因病事假影响正常教学，扣10元/实际课时，临时安排给班主任的不能上自习课）。

10、考核为合格等次的全体教职工享受师德、安全奖，教师教案、作业检查，未完成核定任务，行后人员不服从学校工作安排的，不享受师德、安全奖。

Ⅱ、岗位津贴

1、班主任津贴由二部分组成，其中150元为基础部分，100元为浮动部分。基础部分每学期（按五个月计算）发放一次，浮动部分在每学期（按五个月计算）结束后对全体班主任从晨检、安全、一日常规、两操、班级成绩等七个方面进行考评后，按考评结果分三档发放，各档人数均为班主任总人数的1/3，其中第一档发放浮动部分的100%；第二档发放浮动部分的80%；第三档发放浮动部分的60%。（考评细则将另行下文）

2、管理人员（校长、书记、副校长除外）津贴：70元/月（行政值班补助一律取消，自该条例通过之日起执行）。

3、加班原则上应为突发事件或学校组织的大型学生活动以及上级教育主管部门在双休日、节假日临时安排且不可预计的工作，其余一律不计算为加班。加班津贴按工作量严格核定天数，实行承包制，在5%校长基金中支出，面向全体教职工公示后，年终发放。（教师加班津贴超过800元，按800元计算）

4、增设年级组长津贴，标准为50元/月。

Ⅲ、教育教学成果奖

1、评比论文及优质课比赛（由教育行政主管部门组织的评比活动，需附比赛通知和评比结果文件，同一篇文章重复获奖的，以最高奖项认定，优质课参照执行）。

2、发表论文（能通过中华人民共和国新闻出版署查询，正式发行的教育教研类刊物）奖励等同于相应级别获奖论文一等奖。

3、教坛新星评比，国家级2000元/位，省级800元/位，市级200元/位（市学科带头人比照省级教坛新星，市级骨干教师比照市级教坛新星，市级教学能手比照市级优质课一等奖奖励）。

4、教职工个人各种荣誉称号奖励：国家级1000元/项，省级500元/项，市级300元/项，区级100元/项。

5、辅导学生竞赛获奖

A、市运会奖励：以选拔进入区代表队的学生人数进行奖励，每生200元。（具体分配细则依据中心文件及会谈纪要执行）

B、各项活动日常训练以奖代补，大型比赛安排赛前集训20天，按10元/天发放补助。（此项不含体育训练）

C、由教育主管部门主办的信息技术奥赛、科技创新、演讲、航模、征文等比赛（以获奖学生人次为计算单位）省级一等奖400元，二等奖200元，三等奖100元；市级一等奖100元，二等奖60元，三等奖30元；区级一等奖60元，二等奖40元，三等奖20元（奖励对象为具体技术辅导老师）。

6、中考奖

A、奖励标准：

a、达一中统招分数线的，3000元/生；（一中理科实验班面向全省招生时被正式录取，等同于一中统招）

b、以一中统招分数线以下每十分为一个分数段为准，从800元/生开始，依次递减至第八段为100元/生，从第九段开始至普高线，50元/生；

c、单科优秀奖：各文化课中考A类成绩计算为优秀，10元/生。

B、分配办法：

a、以班级为单位核算奖励金额；

b、中考学科语文、数学、英语，政治、历史、物理，化学，体育按1.2：0.8：0.6：0.2分配。

c、七、八、九年级按2：3：5分配；

d、八年级开设的中考学科，八、九年级按4：6分配；

e、中途转入我校的考生，相应班级三年分别按2：3：5获得奖金；

f、中考理科实验、体育测试满分率（满分人数除以报考人数）超过25%，每名授课教师奖励100元。

g、班主任奖金按相应班级总金额（不含单科优秀奖）的8%计算；

h、在奖励性绩效工资教育教学成果奖中兑现中考奖，并按当年中考奖励总额（不含单科优秀奖）的8%从剩余教育教学成果奖中提取（不减少中考教师奖励金额），面向非中考学科教师发放教育教学成果集体奖。若当年中考教师奖金额未达到集体奖金额三年之和的，则在第三年予以补齐（兼中考和非中考学科教师不重复计算，并以奖励金额高的为准）。

7、教学优秀奖

①奖励范围：该奖适用于参加每学期期末卷面测试的各学科教师。具体学科为：七年级：语、数、英、政、历、生、地；八年级：语、数、英、物、政、历、生、地；九年级：语、数、英、物、化、政、历。

②奖项方法：a、期末测试时，教师所授学科平均分位列年级第一（该学科需二名以上教师执教），奖励100元；b、某学科在年级仅一名教师执教，该教师所授学科平均分最高的班级与最低的班级分差低于二分，奖励100元，超过二分，不奖励。

③计算方法：a、学科平均分计算名按各班初一入学学生的90%计算；b、学科平均分以校教导处核算为准。

Ⅳ、考勤

（一）考勤原则

该考勤细则是以上级教育行政机关相关规定及《安庆市第十六中学教职工请假制度及坐班制度（草案）》为依据，为保证安庆十六中正常教育教学秩序，严肃学校各项规章制度而制定。

（二）考勤人员

安庆十六中全体教职员工（含代课、支教教师）。注：年龄在55周岁（女职工50周岁）以上（含男55、女50周岁）教职工，在完成本职工作的前提下，实行弹性坐班制度；

（三）考勤时间

1、坐班时间：

夏季坐班时间：上午7：50—11：00，下午2：50—放学（非班主任）

上午7：05—11：00，下午2：25—放学（班主任）

冬季坐班时间：上午8：00—11：00，下午2：30—放学（非班主任）

上午7：15—11：00，下午2：05—放学（班主任）

中层值班时间：上午：6：50 下午：1：40（冬季）

上午：6：40 下午：2：00（夏季）

中层值班结束时间为放学后30分钟。

2、签到时间：

上午：6：00—上班时间（上班签到时间）；

下午：13：00—上班时间（上班签到时间）；

（四）考勤制度

1、签到次数

执行每工作日签到二次制度。即每工作日上、下午上班各签到一次；

2、计算原则

①教职工漏签、迟到或早退一次计算为缺勤一次，旷工一次计算为缺勤四次；

②教职工每周请假半天（不影响上课），不计入累计,不扣课时津贴和满勤奖；

③每周请假超过一天（含一天），每天扣发当月考勤奖的10%，扣完为止；

④每周缺勤据实计算，每次扣发当月考勤奖的5%，扣完为止；

⑤为保证学校政治学习和教研活动时间，凡请假1次，除扣除相应次数的考勤奖外，还需扣除当月课时津贴的1/8。

（五）请假制度

1、坐班期间，原则上不得请假，教师在无课情况下，确因有事需要请假，须填写请假条，经批准后离岗；

2、请假时间在1天以内的，由教导处负责审批，1-2天的由分管校长审批，3天及以上的由校长审批；

3、如遇特殊情况无法当时履行请假手续的，应通过电话等通讯方式及时请假，经批准后补办手续；

4、长期请病事假的，按上级有关文件、规定执行；

5、教师参加省、市、区教育行政机关组织的各项教育教研活动，应由教导处统一安排，并做好备案。无备案一律按缺勤处理。

注：学校将不定期检查，检查早退等出勤情况。

（六）奖惩制度

1、全年（以10个月计算，下同）考勤为满勤的，依据《安庆十六中奖励性绩效工资分配方案》，足额发放全年考勤奖及师德奖，当年度优先评选各级各类先进个人；

2、全年有2—3个月月缺勤超四次或事假超过二天的，除扣除当月相应次数的考勤奖外，当年师德奖发放90%；

3、全年有4—5个月月缺勤超四次或事假超过二天的，除扣除当月相应次数的考勤奖外，当年师德奖发放50%；

4、全年有6—10个月月缺勤超四次或事假超过二天的，除扣除当月相应次数的考勤奖外，当年师德奖不发放。在当年度各级各类先进个人的评选中，实行一票否决。

Ⅴ、财产管理

为培养学生热爱集体、爱护公物、讲究文明的良好行为习惯和自我管理能力，切实加强学校财产管理，特设班主任班级财产管理规定。

1，各班班级财产包括：门、锁、窗、黑板、课桌椅、讲台、日光灯、吊扇、开关、插座等，以及划分到各班的公共设施。

2，各班班主任为本班财产管理第一责任人，每学期开学第一周学校将配置完整的课桌椅及其他各类设施、设备交给班主任管理，总务处与班主任签订财产承包责任书。

3，各班班主任要将班级桌椅财产落实到人，实行谁使用、谁负责。谁损坏谁赔偿制度。

4，在学期中间，学生的课桌椅如出现螺丝松动等小问题，学生可自行修复或班主任及时向总务处报修，学校免费维护。

5，各班财产原则上应即时损坏，即时维修。每学期最后一周，总务处对各班班级财产进行验收。对于各班损坏的班级财产：能够维修的按维修价赔偿；不能维修的按原价赔偿。赔偿款由班主任负责上交至总务处。

6，对于班级财产管理完好和交清赔偿款的班主任全额发放其绩效工资中的安全奖；对于交不清赔偿款的班主任，按以下标准发放安全奖：

（1） 欠款额大于500元发60%安全奖；

（2） 欠款额在300元—500元（含500元）之间发70%安全奖；

（3） 欠款额在200元—300元（含300元）之间发80%安全奖；

（4） 欠款额少于200元（含200元）发90%安全奖。

注：学校组织大型考试、综合实践课等活动时，班级课桌椅将定点安排到具体学生，损坏后由定点学生赔偿。学校将出台具体的细则。

Ⅵ、特色教育

1、开课方式：

A、十六中全体教职工根据本人兴趣爱好自愿申请并经过学校同意；

B、学校根据实际需要安排教职工开设；

C、学校根据实际需要外聘相关教辅人员开设（报酬另计）。

2、申请时间：每年5—6月。

3、上课时间：每周四下午第三节课。

4、上课周期：1学年。

5、班额大小：30—50人（少于30人不开班，建议重新选择选修科目，大于50人要提高入学门槛）。

6、招生对象：面向七、八年级全体学生，学生根据自己的兴趣爱好自由选择自己的选修科目，科目一旦确定学期内不可更改；原则上要求所有学生都要上选修课，若学生对学校所开科目都不感兴趣，将安排这部分学生在本班开展课外阅读。

7、课时津贴：500元/学期（因故未上课时按25元/课扣除）。

8、管理要求（综合实践课是我校特色办学的重要载体，也是我校的一大亮点，为能更好地开展这一活动，故提出以下要求）：

A、所有开课老师需在每学期开学前完成本期开课的具体计划和活动课详案，学期末要上交开课小结，并交学校教导处查验；

B、各综合实践课每学期需开设一节（以上）活动展示观摩课，为综合实践课同学提供展示综合素养的平台和机会；

C、强化过程性管理，学校将所有开设的综合实践课纳入推门听课范围，以便及时了解综合实践课的开课的常态情况；

D、学期末各选修课要进行学业考核，考核成绩上交教导处存档，并将真实成绩按原始班级送交各班班主任，填入学生《素质报告册》。

五、工作要求

1、高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，学校特成立绩效考核工作领导小组，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。组长：孙毅，副组长：龙三齐、吴恵兵、杨金洪，成员：刘改友、秦尚纯、周忠、江兴禄、章俊、刘涛、汪俊军。领导小组下设办公室，刘涛同志兼任办公室主任。

2、严明纪律，确保实效。领导小组要确保绩效考核按照规定程序和标准公正公平进行，考核过程和结果要公开透明，自觉接受教职工的监督。要深入细致地做好教职工思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。

3、健全制度，完善体系。领导小组要健全绩效考核制度，完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教职工的积极性和创造性，推进我校教育教学又好又快发展，为开发区的教育事业贡献力量。

绩效奖金方案(篇2)

根据省人事厅、省财政厅、省教育厅《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发〔20xx〕59号）和市人事局、市财政局、市教育局《关于印发阳江市市直义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（阳人发〔20xx〕27号），以及《阳西县实施义务教育学校绩效工资的指导意见》等文件精神，结合我校实际，制定本方案。

一、指导思想

根据省、市、县的指导性意见，以义务教育学校绩效工资的实施为契机，建立和完善教师绩效考核评价制度和收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激发教职员工的工作积极性和勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，推进我校教育工作全面、协调、可持续发展。

二、基本原则

绩效考核工作坚持“以人为本、注重实绩、促进发展、客观公正、简便易行”的基本原则，体现多劳多得，优质优酬，重贡献，重实绩的原则。凸显岗位，向一线教师、教学骨干和成绩优异人员倾斜的原则。

三、实施对象

本校在编在岗的教职工。

四、分配标准

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

（一）基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由县财政局按月纳入工资统一发放。

（二）奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资的1%由县教育局制定考核方案对全县中学、中心小学和县直属小学校长进行考核；奖励性绩效工资的99%由学校制定考核方案，报县教育局批准，并报县人社局、县财政局备案后执行。

五、奖励性绩效工资的构成

奖励性绩效工资由基础工作总量工资和质量考核奖励工资两部分构成。其中，基础工作总量工资占奖励性绩效工资的70%，质量考核奖励工资占奖励性绩效工资的30%。

六、绩效考核的具体事项

（一）绩效考核的范围

1、本校校长、副校长，教导主任及教职工均由所在学校考核。

2、经组织决定借调到其他学校的人员在借调单位考核，其奖励性绩效工资在借调单位发放。

（二）绩效考核时间

绩效考核按学期进行，时间安排在学期末。

（三）绩效考核的内容及计分办法。

绩效考核采用定量评价的方法，具体如下：

1、基础工作总量计算

（1）课时工作量计算

根据《关于义务教育阶段全面开展基础教育课程改革实验的通知》（粤教基[20xx]78号）文件精神，结合实际，我校义务教育教师课时标准设定如下：

①语文、数学每周14—18节，英语、品德与生活（品德与社会）16—18节，其他学科每周18—20节。语文、数学、英语以1课时为标准，其他学科以0.85课时计算。

②自习、早读按0.80个课时计算。

（2）考勤

事假每节扣1课时，病假每节扣0.5课时，假后要完成教学任务，旷工每节扣2课时，本项得分扣完为止，不计负分。婚产等假期按相关规定执行。本项考核计分依据以学校考勤记录为准，并定期向全校教职工公布。

（3）教育教学管理岗位工作量计算

担任班主任工作的教师的工作量按照教育部《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按当地教师课时标准工作量的一半计入基本工作量”。同时，考虑到科（级、备课）组长、中层以上干部的实际工作负荷，担任学科（备课）组长工作量按当地教师课时标准工作量的五分之一计入基本工作量；担任大队辅导员、报账员、教导主任（非主管教学）工作量参照班主任工作量执行；主管教学的教导主任和主管安全的副校长工作量按教师课时标准工作量的五分之三计

入基本工作量；校长工作量按教师课时标准工作量的五分之四计入基本工作量。教育教学管理岗位工作量可以叠加计算，但不能超过当地教师课时标准工作量的1.5倍。

（4）个人基础工作总量计算

教职工学期基础工作总量=（周课时分值x有效周数）＋教育教学管理岗位工作量总分值＋代课节数分值－考勤扣分。

因节假日导致不完整周日数的，按实际工作量计，跨级跨科教师的工作量按所任教主干学科计，教师代课数按实际节数累计。

（5）基础工作总量工资系数计算

基础工作总量工资系数=70%全校教职工奖励性工资÷（全校教师基础工作总量分值＋全校职工工作总量分值）

（6）个人基础工作总量工资计算

个人基础工作总量工资=基础工作总量工资系数x个人基础工作总量分值

2、质量考核得分计算

（1）师德师风水平得分（按100分计算）。按照《教育法》、《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规的要求，主要考核教师政治思想、师德品行、依法执教、工作态度和工作作风、关爱学生等五个方面内容。面上小学以学校为单位进行考核。具体操作可参考《阳西县义务教育学校教师师德师风考核表》（附件1）。

（2）教育教学业绩得分（按100分计算）。业绩成果考核是教师绩效考核的核心，真实、准确反映出教师所取得的业绩成果水平是“多劳多得、优绩优酬”的主要体现。根据实际情况设置考核内容，主要以完成教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，侧重考核合格率、进步率和综合素质等指标，制定科学、严密、可操作的考核细则，并按业绩考核所占的权重转化为分值。

（3）教育教学科研成果加分。学校对获得县（市）以上荣誉、优秀课例（或技能比赛）、辅导奖、论文奖等奖项或对学校有突出贡献的教师进行适当加分，加分计算不进行累加，取最高加分项。具体标准为：县级15分、地（市）级30分、省级40分、国家级50分。

（4）质量考核得分计算

质量考核得分=师德师风水平得分＋教育教学质量得分＋加分

（5）质量考核工资系数计算

质量考核工资系数=30%全校教职工奖励性工资÷（全校教师质量考核得分＋全校职工质量考核得分）

（6）教职工质量考核工资计算

教职工质量考核工资=教职工质量考核工资系数x教职工质量考核得分

3、学校非教学人员（职工）绩效考核办法

非教学人员（职工）由学校绩效考核工作领导小组从各学科组抽调人员组成考评组进行考核，重点考核出勤、工作能力、服务意识、工作效果等内容，具体考核操作可参考《阳西县义务教育学校职工考核表》（附件2），并创造性地开展考核活动。考核分优秀、良好、合格、不合格四个等次。非教学人员（职工）的工作量、各个等次所占比例和每个等次的奖励性绩效工资额由学校根据实际情况确定。其他事项处理参照教师考核条款进行。

4、教师奖励性绩效工资的计算

教师奖励性绩效工资=教师基础工作总量工资＋教师质量考核工资

（四）绩效考核有关问题的处理意见

1、有下列情形之一的，扣减50%以上直至100%的奖励性绩效工资，具体由学校考核工作领导小组研究执行。

（1）以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致使学校或其他单位工作不能正常进行的；

（2）损害学生利益，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；

（3）品行恶劣且造成极坏社会影响的；

（4）发生重大安全事故或重大责任事故的；

（5）严重乱收费行为的；

（6）违法犯罪、受党纪政纪处分的；

（7）违反国家计划生育政策的；

（8）参加邪教组织或其他迷信活动，散布传播违背党和国家方针政策言论的`；

（9）参与集体或其他违法违规上访的；

（10）参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生、擅自向学生收费、征订教辅资料的或其他利用职务之便谋取私利的。

2、有下列条款之一的，不享受奖励性绩效工资：

（1）本学期没有承担任何教育教学工作或学校管理工作的；

（2）本学期病事假累计超过3个月的；

（3）不属于因公脱产学习的。

七、考核工作的组织领导与监督

（一）学校成立绩效考核工作领导小组：校长任组长；副校长任副组长；其他学校领导班子成员任小组成员。

（二）学校要根据以上考核指导意见制定切实可行的考核实施方案，方案必须经过职代会或教职员全会讨论，且得到到会人员三分之二以上同意方可通过。方案一旦经职代会或教职员全会通过，一般不再改动，如执行时发现有明显漏洞，则修正案仍要通过上述程序通过。

（三）实施考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

（四）要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职员代表5—7人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。

组长: 姚国富

副组长：许则标

组员：孙旭发 张东杰 吴国培 孙旭梅 陈土旺

八、纪律要求

（一）绩效工资实施后，学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

绩效奖金方案(篇3)

为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优级优酬、适当兼顾公平的分配原则，学校经过多次研究谈论，参照兄弟学校做法，结合本校实际，在以前多学期试行的基础上，经行政会研究，特制定本方案。

一、绩效工资构成和分配：

学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。

二、绩效工资考核监督小组以及考核形式

1、领导小组

组长：xx

成员：xx

2、监督小组：组长：xx

3、考核形式考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。

三、绩效工资计算和发放办法

1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午间课）x10元为本人月课时津贴。①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。学科系数：语文、数学1.2，其它有单元测试的1.0，无单元测试的0.8。班额系数：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。②任教两班或以上语文数学者每月另加50元。③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加50元。④毕业班主科教师每月加20元。此项由教务主任制表。本学期平均课时按校长任课9.6节计算，督导员享受一半平均课时。

2、班主任基本津贴计算办法：30元+1元x学生数，毕业班每月加10元，护送每次1元（雨天取消），低年级就餐维护每次中餐1元。在此基础上进行责任追究。57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加10元。此项由政教主任制表。学前班班主任暂纳入学校计发。

3、月校务津贴计算：校长、书记120元，副校长100元，副园长、教务主任、政教主、总务主任、财务80元，办公室等50元。校务兼职适当加10—30元，但不得超过校长津贴。校务值日按每天30元发放加班补助(午休期间40元)。此项由校长制表。

4、加班计算：

⑴兼职岗位（速印、饮水、备课组长、水电、网络维护、校园博客、远教、图书等）、教师午间值日/课按工作量大小和惯例进行发放。

⑵集体走访、教学教研活动、大型文体活动以及教职工集中劳动按参加次数和工作量适当发放加班补助和车费补助。

⑶专项加班按工作情况和效果发放补助和奖金。

5、教育教学教研奖金，按相关制度执行。此项由教务主任制表。

6、上级拨付到校的奖励性绩效工资分配办法：达到平均课时的足额享受，未达到的按所达到（校长课时）的比例发放，超过的不再加发。此项由教务主任制表。

7、专职安保（xx）全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，另每月设立50元目标奖。目标奖由综治主任追究制表。

8、专职后勤人员（xx）全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，假日门店或食堂进货每周发放补助30元。

9、派到幼儿部或寄宿部的专职教师和管理人员在本部领取工资。

①足额享受上级拨付到校的奖励性绩效工资

②另外发放实际周超课时节数（本学期以校长课时为基准）x元的月课时津贴(N小于10)

③就餐午休维护的补助，每天4元。第②项由园长制表。

10、省资教老师和镇轮调老师每学期发放500元交通补助。由本人用领款单领取。

11、责任追究罚款

学校对在常规教学和管理中出现问题的教职工进行责任追究，相应罚款从本人所得绩效工资中扣除，若超过应得部分，从福利中扣除。此项由校长根据校务值日及月查、抽查制表。

四、说明

1、绩效工资一般在学期结束发放，经济条件允许则按月发放。若总量不足，则按比例发放。

2、病休人员、提前自愿退休或因其他情况不承担责任岗位的教师不参与绩效评估，不享受绩效工资，不享受全员性福利。因特殊情况不能上岗的教师，按临近退休年限每学期向学校交一定的顶岗费：每差一年交500元。临近退休教师在退休前六个月按上岗教师对待。

3、公司聘请人员除不享受超课时津贴外，凡承担较多教学任务者可以参加学校其他绩效分配，并免除伙食费，每月发放校龄津贴（从承担教学工作日起算，每年50元递增，本学期止章钦第三年150元，xx第二年100，xx第一年50）。

4、以前相关制度与此方案不符的，按此方案执行。

绩效奖金方案(篇4)

为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，依据《罗庄区义务教育学校绩效考评指导意见（试行）》文件精神，结合我校实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，坚持定性评价与定量评价相结合，通过建立健全科学规范的教师考评机制，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，真正体现多劳多得、优绩优酬，进一步激励广大教干教师爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项目标任务，努力推进教育事业又好又快发展。

二、基本原则

1．尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2．以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3．激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4．客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考评内容

（一）专任教师的绩效考评

专任教师是指具有教师资格、专门从事国家课程教学工作的人员，其绩效考评参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》（鲁教人字〔2009〕4号）执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体包括职业道德、专业能力、工作表现和教育效果四个方面：

1.职业道德（15分）：主要考评教师遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面的内容。考评时，采取教师评、教干评、学生评、家长评几种评价形式再加定量加减方式计算师德分。具体赋分参看《册山中心小学 教师综合量化积分评估方案》师德评价标准。

2.专业能力（20分）：主要考评教师实施教育教学的专业技能，包括教师引领学生发展的能力、把握和使用教材的能力、开发课程的能力、教学实践研究和反思评价的能力、拓展学科专业知识的能力以及运用教育教学新理念的能力等内容。考评时，分解成三个方面赋分（教学效果15分，课堂教学3分，附加分2分），其中教学效果成绩由工作表现中教育效果成绩进行折算；课堂教学由课堂教学达标、每人一节优质课等成绩折算；附加分由教师个人获奖情况和辅导学生成绩等组成，按照《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》教学评估相应内容进行赋分，折算分最高不能超过2分。

3.工作表现（30分）：主要考评教师的出勤、工作量和教育教学实施三个方面的内容。考评时，可采取以定量评价为主，适当结合定性评价的方式进行。

（1）出勤（5分）：主要考评教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工等，由学校根据《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中出勤方面积分折算。

（2）工作量（10分）：学校结合本校教师实际承担的工作来核算其个人工作量。音体美等专任教师所任学科课时数每周18节，且带训练队为满工作量1，全校总课时数（扣除艺体等专任教师任课时数）除以语数英等专任教师总数得到的平均课时数为标准工作量1（小数四舍五入，教师总数中要扣减教干的管理权重系数），多代或少代均计入个人工作量；如其在满工作量的基础上，还有承担的其他工作则由学校根据具体情况予以额外赋分，但额外赋分最高不超过5分（教干管理工作不再额外赋分）。专任教师所任学科课时数未达到国家规定标准的，如其承担了其他工作可由学校根据具体情况进行核算，但其个人工作量得分最高不超过10分；如其未承担其他工作，则由学校酌情扣分。担任班主任工作的，由学校按照《中小学班主任工作规定》执行。该项累计得分最高不超过15分。 设跟班教师的可根据实际情况酌情计分，最高不超过2分。

（3）教育教学实施（15分）：主要考评教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，关注学生差异发展的情况以及教学准备和教学实施情况，包括教师撰写计划、备课、课堂教学（考核的教学实施情况如：上课情况、上课效果、上课规范等）、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动等常规教学活动和参与教学管理等进行赋分。

4.教育效果（35分）：主要考评教师完成岗位职责的实际成效，本项考评依据我校《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中工作业绩考评项进行赋分。

学校专任教师的考评结果分为称职和不称职。凡有下列情形之一的均确定为不称职：一是职业道德考核不合格的；二是不能完成教育教学任务的；三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；四是品行不良，侮辱、歧视、体罚或变相体罚学生，造成重大影响的；五是其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的。

（二）教辅、后勤人员的绩效考评

教辅、后勤人员主要从职业道德（15分）、专业能力（20分）、工作表现（30分）、教学服务（35分）等方面进行考评，考评时，可采取定性评价和定量评价相结合的方式进行。前勤教辅人员和后勤教辅人员各自单独考评，教辅人员在定性评价时以教干评议和教师评议为主，后勤教辅人员考评中教干评议（中层以上教干），教师评议（全体后勤人员＋前勤全体班主任），前勤教辅人员考评中教干评议（前勤教干），教师评议（全体前勤教师）。

教辅、后勤人员的考评结果分称职和不称职。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：一是职业道德考核不合格的；二是完不成工作任务的；三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是无正当理由，不服从工作安排的。

（三）学校管理人员的绩效考评

教干由学校结合各自实际参照专任教师考评办法进行考评，但其称职等次的一等比例不得超过学校教干总数的20%（采用四舍五入法）。

四、分配办法

（一）总量核定

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔2009〕104号文件核定，占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔2009〕104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由区教体局按照现有教职工人数核算到各学校，然后再由学校按校长，专任教师（含学校其他教干），教辅、后勤人员三类核定奖励性绩效工资总量。

1.校长的奖励性绩效工资总量单独切块划归区财政管理。由区教体局根据校长绩效考评成绩进行分配。

2.学校教辅、后勤人员的奖励性绩效工资总量单独切块由学校根据考评成绩进行分配。学校公布的中层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的90%，学校公布的基层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的87.5%。

3.核定完校长以及教辅、后勤人员奖励性绩效工资总量后，剩余部分为学校专任教师（含学校其他教干）的奖励性绩效工资总量。

（二）工资分配

1.基础性绩效工资的分配

根据教职工的岗位和人社、财政、教育部门制定的标准按月发放。

2.奖励性绩效工资的分配

专任教师（含学校教干）称职等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例划分为五个等级，按其奖励性绩效工资平均数的120%、110%、100%、90%、80%的比例进行分配；教辅、后勤人员称职等次的按30%、40%、30%的比例划分为三个等级，按其奖励性绩效工资平均数的110%、100%、90%的比例进行分配。考核不称职的，不发放绩效工资。

奖励性绩效工资每学期核算发放一次。

五、组织实施

（一）高度重视，加强领导。教师绩效考评工作政策性强、涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。学校高度重视，专门成立绩效考评工作领导小组，根据区教体局指导意见要求，结合自身实际，制定我校具体的绩效考评实施方案，报区教体局批准并公布实施。

（二）健全制度，规范程序。学校将逐步建立健全教师绩效考评制度，严格实施绩效考评，并依据考评成绩，分类分等核算、公示奖励性绩效工资数额，科学评价教职工的工作情况。

（三）注重引导，严格问责。各学校要深入细致地做好教职工的思想工作，积极引导广大教职工正确对待绩效考评，确保该项工作顺利完成。要严肃工作纪律，对工作不负责任、考评失真失实、造成不良影响的，将严肃追究其责任。

本意见考评范围为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式教职工（区教体局公布的视导员和年满53周岁的女教师、58周岁的男教师以及由区教体局批准的借调人员不再纳入绩效考评范围）。

绩效奖金方案(篇5)

一、公司实行全员年度绩效奖金和福利制度，本方案适用于公司全体在职员工（含公司股东）；

二、公司年度绩效奖属于公司绩效类奖励，与公司年度经营业绩、员工年度工作业绩等挂钩，公司根据年度经营业绩核算年度绩效奖金额度，并实行全额、全员分配；

三、原则上，员工入职满1个月且连续在岗，则享有公司年度绩效奖金，年前离职员工不享有公司年度绩效奖金；

四、员工年度福利属于非法定的额外报酬，是公司给予正常在职员工的一种额外补偿，福利标准原则上不与员工所属部门、职位、岗位、工龄、业绩等挂钩，公司根据年度经营实际情况确定年终福利的发放条件、发放方式和发放标准；

五、原则上，员工入职满3个月且连续在岗，则享受公司年度福利，年前离职员工不享有公司年度福利；

六、年度内如员工出现严重违纪违规或损害公司利益等事项，公司可根据实际情况取消该员工本年度绩效奖金和福利；

七、原则上，公司年度绩效奖金制度与年度福利制度不相互冲突，可同时实施，公司可根据实际情况决定是否同时实施或单一实施；

八、员工个人年度绩效奖金核算方式：

员工个人年度绩效奖金=员工个人年度绩效奖金权重单位权重奖金数额；

员工个人年度绩效奖金权重=员工个人年度绩效奖金核算系数之积（或和）；

单位权重奖金数额=年度可分配绩效奖金总额/员工年度绩效奖金总权重；

员工年度绩效奖金总权重=所有应核算员工个人年度绩效奖金权重之和；

九、员工个人年度福利核算方式（以货币形式计量）：

员工个人年度福利=员工个人年度福利权重单位权重福利数额；

员工个人年度福利权重=员工个人年度福利核算系数之积（或和）；

单位权重福利=年度可分配福利总额/员工年度福利总权重；

员工年度福利总权重=所有应核算员工个人年度福利权重之和；

十、公司年度可分配绩效奖金和福利核算以《年度绩效奖金福利核算标准》为准；

十一、公司年度员工个人可分配绩效奖金核算以《员工年度绩效奖金分配核算表》为准；

十二、公司年度员工个人可分配福利核算以《员工年度福利分配核算表》为准；

十三、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务部，由财务部负责核算员工年度绩效奖金或福利；

十四、本方案解释权归公司所有，公司根据实际情况定期或不定期对本方案实施细则进行调整；

十五、本方案自20xx年1月起实施；

Ⅱ公司年度可分配绩效奖金总额核算标准

说明：

1、年度厂内出货总产值以已出货产值为核算标准，未出货不计算；

2、当年度出货总产值低于8000万元（不含）时，原则上当年年度绩效奖金和福利为零，公司根据实际情况另行确定绩效福利政策；

3、当年度净利润率低于10%（不含）时，当年年度绩效奖金为零，公司以福利形式发放当年绩效，福利的货币价值不超过规定的标准或另行确定；

4、年终福利方式包括：现金福利、物资福利、带薪假、公司旅游、购买商业保险、住房补贴、健康体验、赠送购物卡等，公司根据实际情况确定；

5、员工年终福利的分配标准依据《员工年度福利分配核算表》执行；

6、员工年度绩效奖金分配标准依《员工年度绩效奖金分配核算表》执行；

7、公司年度绩效奖金分为管理人员年度绩效奖金和非管理人员年度绩效奖金，分配比例根据实际情况另行确定；

8、管理人员指有职级且有管理津贴的人员，非管理人员指无职级且无管理津贴的人员；

9、年度厂内出货产值、净利润率及年度绩效奖金由财务部负责核算，并提交总经办审批；

Ⅲ年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准

一、员工年度绩效奖金分配核算表（元）

二、员工年度福利分配核算表（元）

三、年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准说明

1、岗位职级系数：根据员工所在岗位性质、技（工）术等级、职位等级设立的奖金系数权重，岗位职级系数初始系数为1；

2、年度综合出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时)，满勤为1（或100%）；

3、工龄系数：以员工连续在职年数为标准设立的奖金系数权重，工龄每满2年加0.1（工龄满18个月但不满2年按2年计算）；

4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，满分绩效为1（或100%），班组长及以上管理人员年度绩效以所属部门年度绩效为准，总助、副总年度绩效以分管部门综合年度绩效为准，总经理以全公司年度综合绩效为准。绩效数据统计以部门承诺书或绩效考核相关数据为准，特殊原因暂时没有数据统计的，年度综合绩效系数一律设置为1，非管理人员年度绩效可参照此标准执行；

5、年度综合稽核执行率=年度月平均稽核执行率，只针对班组长及以上管理人员，以所属部门年度综合稽核执行率为准，总助、副总以分管部门年度综合稽核执行率为准，总经理以全公司年度综合稽核执行率为准；

6、员工年度积分系数=员工年度总积分/100，因特殊原因没有数据统计时，员工年度积分系数统一设置为1；

7、原则上，岗位职级系数、年度综合出勤率、工龄系数、年度综合绩效、年度综合稽核执行率适用于管理人员；

8、原则上，岗位职级系数、年度综合出勤率、工龄系数、年度综合绩效、员工年度积分系数适用于非管理人员；

9、公司每个年度根据实际情况对员工年度绩效奖金和福利核算系数标准进行调整。

绩效奖金方案(篇6)

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

绩效奖金方案(篇7)

为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分派机制，结合我校实际情况，特制定本分派方案。

一、指导思想

根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分派激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分派原则

1、贯彻按劳分派、效率优先，兼顾公平的分派原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分派距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充足体现多劳多得、优绩优酬的分派原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分派关系，科学安排，建构符合我校实际的分派激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分派的全过程公开，切实做到公平、公正，保证安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的考核，以及绩效工资、奖金的分派、发放、解释等方面的工作。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、绩效工资发放

（一）职业道德

凡有下列情形之一的，绩效考核拟定为不称职：

1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的；

2．擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格：

3．体罚和变相体罚学生的。

4. 向学生、家长索要钱物、有价证券的；

5. 擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的；

6. 无教案上课经批评教育屡教不改的'；

7. 凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施导致损失，甚至导致人身伤害的；

8.其它违犯法律法规师德行为规范，导致不良影响后果的；

（二）、出勤（30）

为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定：

此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。

1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。

2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。

3、请课时假的累计六节为一天。

4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。

5、事假、病假必须与班主任协调把课调换（如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师）。

6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。

(三)、常规教学（60分）

上课（10分）

1、按课表上课。

2、上课必需带教案和必要的教学用品。

3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。

4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。

5、教学目的要明确，讲授对的，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。

6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。

7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。

8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。

9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。

10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。

此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。

备课（25分）

1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。

2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。

3、教师按照新课改规定去写教案，环节齐全，紧跟进度；带多个班的教师，至少写两本教案。教案规定：至少有教学目的、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。

4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。

5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。

作业的布置与批阅（25分）

凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。

1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。

2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。

3、学生的作业本数量要与人数相符。

4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。

5、教师的批阅作业次数最低标准见下表：

6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。

7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。

作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。

教研活动（10分）

为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。

1、各组教师要准时参与本组教研活动。

2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。

3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。

4、积极撰写教学论文，积极参与“金园丁”、“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。

5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。

6. 教师要积极参与学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。

六、管理岗位补贴的分派：

1、班主任补贴（学校出）：中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴1.5元、1.8元、2元；

2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。

七、奖金发放

学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。

业绩奖励分派：

教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励（名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准）：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少3分为基准，用奖励总款（扣除名次奖）除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。

8、音、体、美教师的业绩奖励：

音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.

体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.

美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分.

9、其他奖：

学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元；学期末（或教师节）学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的30%），奖励班主任100元。

绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。

八、其他具体事项

1、不参与绩效工资分派的对象

故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。

3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。

九、有关规定

（一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。

（三）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。

绩效奖金方案(篇8)

根据《新密市义务教育学校绩效考核分配指导实施意见》和《新密市苟堂镇中心校绩效考核实施意见（暂行）》，为落实上级指示精神，深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，最大限度的调动我校教职工的工作热情，促进我校教育事业科学发展，结合我校实际，特制定我校工作人员绩效考核实施方案。

一、指导思想和基本原则

（一）指导思想

深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以促进教职工工作绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量，促进学校全面、协调、和谐、可持续发展。

（二）基本原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教书育人、管理育人、服务育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把职业道德放在首位，注重履行岗位职责的实际表现和工作能力。

3、激励先进，促进发展。鼓励教职工全身心投入教书育人工作中，引导教职工不断提高自身素质和工作能力。坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”的原则。坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的工作人员倾斜。

4、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

二、绩效考核的范围、时间

（一）绩效考核的范围

本校本年度在编在岗所有教职员工。

（二）绩效考核的时间

每年6-7月间、1-2月间对本校教师进行两次绩效考核。

三、绩效考核的主要内容

绩效考核以教职工履行岗位职责和完成工作情况为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

德，是指教师的政治、思想和道德品质表现。主要指标包括思想政治素质、职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

能，是指履行职责的业务素质和能力水平。主要指标包括文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。

勤，是指工作态度、工作表现等。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作主动性和积极性等。

绩，是指完成教育教学工作和管理工作的数量、质量、效率。

教龄，是指本人任教以来的累计教龄。

加分项，是指为本期内为学校做出突出贡献和本期内教学教研、师德及活动中获奖情况。

各项内容在绩效工资考核中所占的比例如下：

教学质量占40%， 考勤占10%，师德占10%，能力占１０%，教龄占5%，特色建设占5%，工作量占20%。

四、绩效工资的产生、制订与修改

为了保障上级工资制度改革能顺利推进，保障绩效考核能达到预期目的，真正地调动教师工作的积极性，特为此成立学校绩效考核领导小组。

组 长：

副组长：

成 员：

我校的绩效考核领导小组组成办法：由学校领导班子成员、教师代表组成。

五、教职工绩效考核实施细则

1、师德10分

学期末学校组织教师对全体教师师德进行互评，互评占60%，校评40%。 具有下列情形之一的确定为不称职等次，不享受奖励性绩效工资。

（1）每学期请假期满5天，无正当理由逾期不归或连续旷工超过5个工作日，或累计超过10工作日的，或病事假每学期累计超过1个月以上的；

（2）以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致使本学校或其他单位工作不能正常运行的；

（3）损害学生利益，歧视侮辱学生，或体罚、变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；

（4）品行不良，侮辱他人人格尊严，影响恶劣的；

（5）利用职务之便谋取私利的；

（6）向学生推销、代购教辅资料和其它商品从中牟利或向家长索要财物的；

（7）组织、参与考试作弊的；

（8）出现重大安全事故且负有直接责任的；

（9）违反法律法规被追究责任的；

（10）进行有偿家教或参与有偿辅导的；

（11）有其它严重损害教师形象和声誉的。

2、能力考核30分

按百分制打分，再折合30分计入总分，能力考核包括教学能力，教学研究和工作量。

⑴教学能力6分

按百分制计算，折合6分。

a备课25分

教案能把握教材，超前备课，有创意，不照搬教材，计15分。 课时数量符合教材要求10分。

b上课25分

以百分制计算折合25分，考核方法以每学期教师公开课，听课教师的打分为准。

c作业批改25分

作业精心设计，分类要求，批改及时认真计15分。

作业书写质量好计10分。

d辅导25分

周一到周五一每天检查辅导次数为准，最高25分。

⑵教学研究4分

本学期参加教研活动次数最多的计2分，其余折合计2分。

本学期听课次数最多的计4分，其他以最多为分母折合。

⑶工作量20分

以18节为标准工作量，班主任工作量每周增加5节，中层领导每周增加5节，师训为3节，红领巾广播站管理、通讯报导为2节。门卫、炊工按平均工作量计算。

以该项最高得分为分母，个人得分为分子，再乘以10为个人该项得分。

3、考勤10分

按百分制计算，折合10分计入总分。

考核办法：每位教师一学期的考勤分为100分（迟到，早退，一次扣1分。病假一节扣0.5分，学校例会、活动请假一次扣5分事假一节扣1分，扣完为止）

4、教学质量40分

按百分制考核，算出个人得分后按40%比例计算绩效考核总分。 ⑴凡担任主科的教师在教学质量考评时基数分为50分。

绩效奖金方案(篇9)

为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：

一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。

1、蒸煮工段

产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班

所有，质量问题考核下班。

蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数x100x本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金

由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。

2、漂白工段

产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完

漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。

每班奖金分配方法：甲乙两班总人数x100x本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金

3、磨浆工段

产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。

每班奖金分配方法：甲乙两班总人数x100x本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金

4、抄浆工段

产量计算方法：计件，每包为一件。

每班奖金分配方法：甲乙两班总人数x100x本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金

二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。

如发生只追求本班产量，交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。

绩效奖金方案(篇10)

为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

一、行为准则

（一）道德守则

1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

（二）行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。

2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用文明用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度。

医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞娱乐活动

如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

四、收款室

为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开假的发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

六、药库、中西药房是医院的经济重地。

非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。

所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假15天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

绩效奖金方案(篇11)

为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》(成人社发[__]45号)的精神，制定本方案。

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

(一)坚持责、权、利一致的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

(二)坚持突出一线、突出重点的原则。

分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

(三)坚持量入为出，总体平衡的原则。

根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50%。

四、实施办法

(一)基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

(二)奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

4、政策性奖励。学校获得国家、省、市(区)级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。12

职业技术学校绩效工资分配方案

8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

五、方案执行

本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

六、方案解释

本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。

绩效奖金方案(篇12)

适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。

1成本核算

1、1核算对象划分

①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）

1、2额定科室任务

1、2、1额定工作量

包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

1、2、2额定耗费量

包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）

年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）

1、3科室收入核算范围

1、3、1直接收入

挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

1、3、2间接收入

化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

1、3、3科室收入

科室收入=直接收入+间接收入

1、3、4收入扣除项目

药品收入不在收入核算范围内。

1、4科室成本核算范围

1、4、1直接成本

临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

1、4、2间接成本

医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

科室支出=直接成本+间接成本

1、4、3支出扣除项目

药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

2绩效考核

绩效考核可采用百分制。

2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。

2、3科室管理考核30分

服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

2、4药品比重考核15分

虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

3科室提奖核算办法

①临床科室

实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖

应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

收支结余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

绩效考核扣奖=分值×扣分

分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）

②医技科室

可以按上述方法核算也可采用单机核算。

③辅助供应部门按临床平均奖计算。

④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

⑤干部奖金等级划分，由医院自定。

合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。

我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。

绩效奖金方案(篇13)

为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

一、基本情况

我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名 。

二、指导思想和基本原则

(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位变动的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

（二）基本原则

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

2、坚持统筹兼顾，综合平衡。

3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间

实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。

实施时间 ：20xx年4月1日。

四、绩效工资的核定

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5）， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核

定的绩效工资额度内核定。

五、绩效考核

（一）考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：

1、德（xx分）

学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

2、能（xx分）

熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。

3、勤（xx分）

遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

4、绩（xx分）按照岗位说明书，从以下几方面考核：

工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；

工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；

工作质量：完成工作质量高、协调能力强；

工作效率：快捷、稳妥、效益明显。

5、廉（分xx）

廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

（二）考核程序

1、个人总结、自评；

2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；

3、将职工个人考核结果进行公示；

4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资的分配依据

考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。

七、组织实施

我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动单位事业又好又快的发展。

绩效奖金方案(篇14)

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的;

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的;

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：