hr述职报告(通用六篇)。
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hr述职报告 篇1
HR年终述职报告个人工作不足
作为一名HR从业者，我深知在年终述职报告中，除了强调个人工作成绩和突出亮点外，也需要坦诚面对自身存在的不足之处。通过详细、具体且生动地描述我在过去一年中工作中的不足，我希望能够客观地认识到自己的短板，并制定相应的改进计划以加强个人能力和提升工作表现。
首先，我意识到在人力资源管理方面，我在招聘和选拔过程中的不足。在某些招聘岗位上，我可能在评估候选人的能力和素质方面存在一定的主观性和片面性，未能全面客观地评估候选人的实际能力和潜力。这导致有时我们雇佣了表面上相符要求但实际上并不适合公司文化或工作岗位的员工。因此，我意识到我需要提高自身能力，通过不断学习和参加专业培训，加强候选人评估技巧和在面试环节中的提问技巧，以提高招聘效果和确保选出最适合的员工。
其次，在员工培训和发展方面，我也存在一定的不足之处。我承认，有时我在确定培训需求和设计培训计划时缺乏准确的判断力。有时我会过于关注岗位技能培训而忽视员工个人能力和发展需求的发掘和培养。这导致一些员工在他们的职业生涯中感到困惑和不满意。因此，我意识到我需要加强与员工的沟通和了解，促使员工与我分享他们的个人职业目标和发展需求。通过与员工的密切合作，我可以更好地制定培养计划，以提供个性化的发展机会，帮助他们实现他们的职业目标。
此外，在员工关系管理方面，我也存在一些短板。在一些团队冲突和员工投诉的处理中，我可能没有很好地平衡各方的利益，导致问题无法得到有效解决。可能是因为我在处理冲突时缺乏足够的耐心和冷静，没有有效地引导和调解双方，以达到和谐解决问题的目的。因此，我认识到我需要提高自己的沟通和解决问题的能力，学习冲突管理技巧和团队建设技巧，以更好地促进团队合作和员工满意度。
最后，我还需要提高自己的时间管理和组织能力。在繁忙的工作环境中，我有时会感到压力山大，无法高效地完成任务。在某些时候，我可能没有合理地安排工作时间和优先级，导致某些任务延期或没有按时完成。因此，我意识到我需要制定更有效的工作计划和时间管理策略，更好地分配和管理我的工作负荷，提高工作效率和准时交付能力。
在总结中，我的年终述职报告中不足的个人工作主要包括在招聘和选拔、员工培训和发展、员工关系管理以及时间管理和组织能力等方面的短板。我将以此为契机，制定行之有效的改进计划，并努力提升自己的能力和工作表现。通过持续的学习和努力，我相信我能够不断完善自己，为公司的发展和员工的满意度做出更大的贡献。
hr述职报告 篇2
尊敬的领导：
我是贵公司的HR部门的员工，以下是我在2022年度的述职报告，包括我在个人工作方面存在的问题和需要改进的方面。
一、个人工作方面存在的问题
1. 缺乏跨部门协作能力：作为一名HR员工，我需要与其他部门进行紧密的合作，但我缺乏跨部门协作的能力，导致我在处理某些问题时难以协调各个部门之间的利益。
2. 沟通表达能力不足：我在与各个部门进行沟通时，缺乏良好的沟通表达能力，导致我无法有效地传达信息并解决一些问题。
3. 缺乏项目管理能力：虽然我在HR领域工作多年，但我缺乏项目管理能力，导致我难以有效地规划和执行一些项目。
二、需要改进的方面
1. 加强跨部门协作能力：我需要更加积极地与其他部门进行沟通，了解他们的需求和期望，并尽力协调各个部门之间的利益。同时，我也需要加强自己的沟通表达能力，更好地与各个部门进行沟通。
2. 提高项目管理能力：我需要更加积极地参与项目，并努力提高自己的项目管理能力，更好地规划和执行一些项目，保证项目的质量和效率。
3. 学习其他技能：作为一名HR员工，我需要不断学习其他技能，如市场营销、财务管理等，以提高自己的能力和竞争力。
总结起来，2022年度是我在HR领域的一个丰收年份，但我还需要继续努力，不断提高自己的能力和素质，为公司的发展做出更大的贡献。
谢谢您的时间。
此致
敬礼！
XXX
hr述职报告 篇3
为企业经营供应了牢靠的后勤保障，发挥了部门的职能作用，工作总结如下：
一、劳动人事工作
(一)建立劳动人事以及相关资料
1、建立人事档案与相关资料
2、建立相关制度
(二)聘请与档案的管理
1、聘请
A、人力资源部随时与人才市场、劳动局、职业学校等保持联系。
B、除了常规聘请外，人力资源部还与各大中专院校保持联系，在有毕业生的季节，准时与学校取得联系，以便利对人才进行储备。
C、鼓舞员工推举身边的伴侣介绍到酒店，这是一种人才来源途径较广的方法，也通常比较有效果。
2、档案管理
A、在职人员员工档案。
B、离职人员员工档案。
C、应聘人员档案存档等三部分。
(三)劳动关系问题
1、现有人员编制状况。
2、人员流淌状况。
3、劳动关系状况。
由于酒店接手后才四个月，人员流淌率较大，没有一批固定的人员，也未与员工签定劳动合同。
二、组织机构、劳资、福利工作
(一)劳动工资
(二)人员定编、审核
淡季人员旺季增加人员
(三)员工食堂：
(四)员工宿舍：
三、培训
1、部门培训
2、新员工岗前培训：
3、人力资源部组织的全酒店性质的培训：
(1)碟片培训
(2)经理以上人员讲大课
陈安之的人才法则《把自己激励成"超人'》与《要你胜利》，崔冰的《服务员的五项修炼》经理以上人员讲大课正在进行中，主要目的是让员工增长全方面的学问，而不是单一的接受本部门的业务范围。增加了对酒店的了解，才能以仆人翁责任感在服务中体现得更到位，同时全酒店性质的培训也是为了增加学习氛围，提高酒店员工素养以及整体水平，进一步的提高服务质量，为__酒店制造更高标准的服务水准而作铺垫。
(3)联系外来培训：例如此次与重庆工业技工学校联合进行的.计算机培训，在员工中大受欢迎，既为员工供应了培训的机会，又提高了员工的计算机水平，如有合适的机会，今后应多联系此类培训。
四、质检
从现状来看，质检工作基本算才起步，质检工作主要分为定时质检与不定时质检两大部分，包括对员工礼仪、纪律、部门清洁卫生等全方面的检查，主要起到监督的目的。
本月对质检的奖惩进一步明确，实施后能明显发觉各部门环境卫生质量有所提高，但今后还有待于加强不定时质检的力度。
五、活动
"__酒店秋季服务技能竞赛与形象大使选拔赛'。
hr述职报告 篇4
致：公司总经理
尊敬的总经理：
首先，感谢公司的培养和信任！作为一名刚进入职场不久的新人，我非常珍视这次转正的机会，在这里，我想向您提交我的述职报告。
第一部分：学习与工作成果
在过去的半年里，我深刻感受到了公司对新员工的培养和关怀。公司的各项制度和流程都非常人性化，而各位前辈也非常耐心地为我们新人解答了各种疑问。
在学习方面，我通过学习公司的业务知识，掌握了一些基础的业务操作和管理流程，也学习了一些解决问题的方法。在实际的工作中，我主要担任了应聘岗位的相关工作，并尽自己最大的努力做好了每一项工作任务。
除此之外，我还积极配合同事完成日常工作，总结了一些工作经验，改善了一些工作流程，以此提高了工作效率。
在过去半年的工作中，我主要取得的成果有：
1. 在负责的项目中，及时跟进项目进展和沟通项目细节，协助项目经理推进工作进展，为公司创造了一定的经济效益。
2. 对于公司让我负责的报表制作，通过学习和实践，能够独立制作出规范完整的报表，高效的解决上级的需求，获得了领导的赞扬。
3. 通过学习和实践，成功的解决了几个技术难题，提高业务操作的效率，为公司节省了大量的时间和成本。
第二部分：个人发展与规划
在过去的半年中，我不断地完善自己，提升自己的能力，也有自己的一个职业规划：
1. 成为一名优秀的专业人才，不断学习和提高自己的业务水平，并通过工作来提升自己的经验，成为行业的技术骨干。
2. 跟随公司的发展，发挥自己的个人特长和优势，为公司做出更多的贡献，让自己的个人价值得到更好的发挥。
3. 努力发展自己的工作能力，希望有朝一日能够成为一名优秀的管理者，带领团队取得更好的业绩。
第三部分：对公司的建议和期望
在过去的半年中，公司为员工提供了良好的学习和工作环境，并致力于提升企业的核心竞争力。为了更好的发挥员工的个人特长和优势，我希望公司可以：
1. 继续加强员工的培训和学习机制，不断提升员工的专业水平和能力，顺应行业的发展趋势。
2. 加强公司的制度管理，建立完善的激励机制，提升员工的积极性和幸福感，让员工有更好的发展空间。
3. 加强沟通和协作，促进团队的合作与共赢，为公司尽心尽力，为员工而努力。
在此，我再次感谢公司的培养和关怀，也非常感谢您给我提供了这样一个转正的机会。我会继续努力，挑战自我，为公司的发展而努力！
此致！敬礼！
申请人：XXX
日期：XXX
hr述职报告 篇5
我主要负责劳资、成本等项工作。上半年,在大队领导的关心帮助下,我能够严格要求,努力完善自已，尽职尽责地干好本职工作,较好地完成了大队成本分析、财务报销、员工的岗位工资晋档、等项分管工作。同时积极完成领导交办的临时任务。目前，大队1-6月份预计劳务收务***万元，累计发生各项生产费用***万元，厂应拨给我大队累计成本**万元，预计成本节余**万元。回顾上半年的工作，我主要做了以下几点：
一、坚持理论学习，努力提高自身的工作能力及综合素质。
一是积极参加党课学习；二是利用业余时间学习相关的知识；三是平时注意学习他人好的工作方法及存在的优点，而且对照自身存在的不足进行反思，调整，学习的过程，确实是一个不断规范、不断完善，不断提高的过程，我努力朝着这个方向去做并力争干好每一项工作。
二、认真负责、干好本职工作。
一是合理预算，恰当的指标分解。综合考虑上年各单位成本的实际消耗，并结合本年大队成本指标及生产实际，把成本进行合理分解。同时准确核算出台班费用，以便满足各单位生产用车，同时维修班全年下来能够以收抵支。整个分解要充份体现出大队各项费用的合理消耗。 二是规范了成本台帐，按月考核并与业绩奖励工资挂钩。在日常管理上，坚持每月进行一次成本分析，及时掌握各单位成本的消耗进度，发现问题及时调整。对于全队费用，每季进行一次全面的成本分析，及时给大队领导提供准确的成本数据及下一步预计，保证大队成本在计划内的正常运行。
三是规范了工资台帐。按照厂要求，从到重新把工资、误餐费、通讯费、税表及其它费进行分类汇总、装订。完善了各项基础台帐
在单项指标控制上一是做到了严格把关，严格手续制度及差旅费报销制度，用好有限的资金。二是把握艰苦岗贴及夜班费用发放，同时在结合实际的基础上做好适当的控制。
劳资工作，关系到员工的切身利益，敏感性、原则性强，。针对此项工作，我本着认真负责的态度，不论调资还是晋档，在保护员工利益的同时，吃透文件精神，并严格遵照执行。另外在日常工作中，经常会接受员工有关工资的咨询，每逢这种情况，我会耐心解释，不清楚的及时请教相关部门，并尽快给予答复。
在人事管理中，严格请销假制度，及时建立员工请销假台帐，并加大管理力度，每月进行考核，保证了此项工作的正常进行。
三、存在问题：
回顾上半年的工作,有成绩,也有不足,主要表现在:一是自已的工作还不够深入细致，二是服务意识还要进一步加强。今后，我会努力克服自身的不足，虚心学习他人的优点.更加勤奋地工作，力争在下半年取得更好的成绩。
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM） 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配臵，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 现代人力资源管理的定义 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。19泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果〃芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果〃芒斯特伯格于19出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的'序幕。
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德〃德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。 从长远的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需要。如果换以人员管理的概念，则可以给相关的管理内容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。解放思想，回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，达到人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、物三者达到最佳配臵，企业生产得到最佳效益。 人力资源管理变革的原因：对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息。
hr述职报告 篇6
各位领导：
本人自任命hr经理以来，在公司领导的支持下，紧紧围绕公司的工作目标，不断改进工作方法，努力提高我部门的工作效率和工作质量，顺利完成了xx年年的工作任务，现结合具体情况向公司领导和同仁作一汇报，请予审议。
一、公司员工数量增长情况及文化程度
公司目前人员以达60人，自任xx年初以来员工增长20人，基本满足公司用人需求。员工基本文化程度，基层员工文化程度为大学;中高层管理人员文化程度为大学或研究生不等。
二、各岗位说明的具体化
在各位领导的支持和建议下，hr部门在xx年一年期间，根据公司组织架构图对其每个岗位一一作了具体的定义，使每个员工更了解、明晰自己的岗位职责，员工 没有觉得自己不知道做什么，该做什么或者不该做什么。并且每位新加入的员工都会由hr部门对其岗位给予培训或者简单的职位会根据岗位说明书给予解释，再让 员工正式上岗。岗位说明书实施过程中也会遇到一些职责不清晰、不具体等问题，我们都及时作出了调整。此政策实施后得到公司员工的认可，也大大提高了员工的 工作效率和工作质量。同时也希望员工多提些建议或者意见，在不违背公司意愿的情况下hr部门都会予以接纳，并根据情况会予以改进。
三、薪酬福利标准的完善
在xx年电视、热水器、洗 衣机等家电，每位员工的标准在丰富业余生活，公司提供了健身卡，每位员工的标准在30元/次。