《党政领导干部公开选拔和竞争上岗》情况的报告。
天可补,海可填,南山可移。日月既往,不可复追。在某一段时间之中,我们经历了很多的事,我们一般会在事情结束之后写一篇总结,总结也是对自己的更优秀的自己负责,那么,总结的相关范文要怎么去写呢?以下“《党政领导干部公开选拔和竞争上岗》情况的报告”由小编为大家收集整理,欢迎阅读,希望你能阅读并收藏。
市委组织部:根据市委组织部《关于对贯彻落实党政领导干部公开选拔和竞争上岗情况进行调研的通知》要求,我县组织力量对贯彻落实《党政领导干部公开选拔和竞争上岗》(以下简称《》)的情况进行了认真细致的自查,现将贯彻落实情况、取得的成效、存在的问题及建议报告
一、贯彻落实情况
《》出台以来,我县坚持把它作为党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试与测评工作的标准和依据,广泛宣传、认真学习、严格执行,使我县公开选拔和竞争上岗工作的规范化和科学化水平不断提高。强化宣传,切实提高各级各部门和广大干部学习和运用《》的自觉性。《》公开发表后,县委组织部及时在党建网站和《石泉组工》内刊进行了全文,同时下发了专门的文件,对各级各部门宣传、学习和贯彻执行《》提出了明确要求,并结合年度党建工作目标责任制考核,对各党委宣传、学习和贯彻执行《》的情况进行了检查,使全县广大干部群众进一步明确了对领导干部基本知识素养和能力素质的要求,激发了广大干部加强学习、努力工作、提高素质、增长本领的自觉性,也使社会各界和广大群众对公开选拔和竞争上岗工作有了正确地认识,赢得了广大干部群众对公开选拔和竞争上岗工作的大力支持。
2、深入学习,切实提高组织人事部门执行《》的水平。2004年9月,县委组织部举办了组工干部培训班,组织全县组织人事干部集中学习了《》,并就《》与《全国公开选拔党政领导干部(试行)》的区别、在具体工作中如何贯彻等有关问题进行了专题讨论,为规范执行《》,提高全县党政领导干部公开选拔和竞争上岗的考试与测评工作水平奠定了良好基础。
3、严格执行,切实提高公开选拔和竞争上岗工作水平。近年来,我县以建设一支高素质的干部队伍为目标,积极推进干部人事制度改革,全面推行公开选拔和竞争上岗工作,先后成功地组织实施了5次公开选拔科级领导干部工作,共有1名副科级领导和29名一般干部通过公开选拔分别走上了正科级和副科级领导岗位,15个乡镇和67个县直机关事业单位的1327名干部通过竞争成为内设机构负责人,111名乡镇机关事业单位干部通过竞争上岗被调入县直机关事业单位工作。《》颁布以后,我们参照《党政机关竞争上岗工作暂行规定》,以《》为依据,在全县乡镇机关事业单位中再次公开选调了26名干部到县直部门工作,产生了积极的社会影响。
在实施公开选拔和竞争上岗工作过程中,我们严把考试与测评这一核心环节,严格按照《》规定的笔试试卷结构、面试测评方法及其实施程序制定笔试、面试方案,由组织人事部门的主要领导担任命题组长,组织有丰富命题经验的人员参与命题,县委领导还亲自参与笔试、面试工作,从而比较全面准确的了解了参试对象的能力和素质,提高了公开选拔和竞争上岗工作的质量,较好的避免了“高分低能”、“会考不会用”的现象。
二、取得的主要成效选人用人质量得到了提升。由于修订后的《》不仅从内容上更好地反映了新形势新任务对领导干部基本知识素养和能力素质的要求,而且对笔试试卷结构、面试测评方法及其实施程序进行了补充完善,试题难度的要求更加灵活,从而使公开选拔和竞争上岗工作更加规范,考试和测评更具有针对性,对参加公选干部的真才实学的考察更为有效,确保遴选出群众认可度高、能力素质高、品德素质高的“三高干部”。实践证明,依据《》和《试行大纲》的要求组织考试和测评,选拔出来的干部综合素质好、能力强,在工作岗位上大多取得了显著的成绩,得到了组织和群众的认可。如,1999年公开选拔的县委副科级宣传员张诗文同志,在任职期间,先后在省市报刊发表作品300余件,2002年被任命为县委通讯组长,2004年又被提拔为县文联主席;2000年公开选拔 的团县委副书记吴小普同志,在团县委副书记岗位上作出了突出成绩,2004年被提名为曾溪乡乡长,在乡人代会上以高票当选。
2、干部队伍整体素质得到了加强。通过宣传学习《》,全县广大干部转
变了思想观念,参与意识、竞争意识、忧患意识明显增强,更加注重加强学习、努力工作、提高素质、增长本领,“门子多不如知识多,根子硬不如素质强”已经被广大干部认同。现在,各单位的学习氛围明显增浓,学理论、学业务的人多了,学计算机、学外语的人多了,晚上加班加点的人多了,一个比学习、比工作、比贡献的风气正在悄然兴起。3、公开选拔和竞争上岗工作扎实推进。 由于《》进一步规范公开选拔和竞争上岗考试和测评工作,提高了命题内容的科学性,强化了可操性,增加了公开选拔和竞争上岗的客观性和公正性,有力推动了公开选拔和竞争上岗制度的全面推行。我县在2003年以前,4次公开选拔科级领导干部总数为13人,而2004年一次公开选拔科级领导干部就达17人;2004年以前,各机关事业单位内设机构负责人普遍通过组织任命的方式产生,而2004年以后,通过竞争上岗产生内设机构负责人的制度已经全面推开,全县县直机关事业单位补充一般干部也全部通过公开选调,实行竞争上岗,推动了竞争择优的干部选任机制的更加完善。
4、选人用人视野进一步拓宽。公开选拔和竞争上岗有效的弥补了传统的推荐干部方法的缺陷,敞开了进贤之路。尤其是按照《》的要求规范了实施程序,突出对干部的基本素质,特别是能力的考核,形成了新的用人导向,使的优秀干部主动从基层和一线走出来,接受组织的挑选。
三、存在的主要问题测试成本较高。进行一次公开选拔和竞争上岗,除了前期的报名、审查,后期的考察、试用等环节外,从命题、考试、评卷到面试等,需要动用大量的人力、物力和财力的,并且,参加对象在参加考试期间还需要花费大量的时间和精力,对工作的影响也比较大。
2、配套基础工作滞后。缺乏专门承担公开选拔和竞争上岗考试和测评任务的机构,以及相对专业的考试考评队伍,使公开选拔和竞争上岗考试和测评的权威性不高,影响了考试和测评的质量。
3、测评体系还需要进一步健全。如现行《》对笔试结果与面试结果怎样综合运用,面试测评具体要素如何量化等还不够明确,需要制定相应的细则。
四、几点建议要积极引入先进的人才测评理论和创新考试测评手段。进一步规范考试方法,采取适当降低书本知识比重,提高并细化专业技能、工作资历、工作实绩、应变能力等内容分值的办法,尽可能防止因试题片面、单一而导致的应试者“取巧过关”的现象,克服简单地把笔试或面试成绩等同于领导才能,避免“以分取人”、“唯考是举”的不良倾向。
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公务员竞争上岗落实情况汇报
一、统一认识、大胆创新,把竞争上岗作为优化国家公务员人才队伍的重要措施来抓 过去,在国家公务员选拔任用中所出现的“少数人选人、在少数人中选人”的框式操作给种种腐败现象提供了生存的土壤和环境,引发了选人用人上存在的许多弊端,不仅导致论资排辈、任人唯亲等问题,而且权钱交易、行贿受贿等违法违纪行为也时有发生,这些都严重制约了社会经济的发展。经济上不去,根子在政治上,关键是选人用人的机制问题。要改变这一现状,首先必须破除旧的用人制度,建立新型的选贤任能机制,把国家公务员竞争上岗作为人事制度改革的“重头戏”,切实加以推行。作为一项新的制度,国家公务员竞争上岗在实施初期,在社会上引起了很大的反响。大多数国家公务员都有能积极响应和支持,但也有部分人心存疑虑。有的同志担心群众民主意识不强,不能积极参与,无法体现竞争上岗的民主性原则;有的同志担心会影响组织用人意图的贯彻和实现,给国家公务员工作带来不良影响;有的从事国家公务员工作的同志产生了畏难情绪,认为竞争上岗是一项新制度,有许多新的环节和做法需要摸索,怕实行过程中组织不好会出问题;有的担心参加竞争后失败,思想上有压力,不敢积极参与,针对这些情况,必须从以下几个方面统一认识,为竞争上岗顺利实施并取得圆满成功夯实思想基础。
(一)推行国家公务员竞争上岗,是构建人才新优势、促进社会经济发展的必然选择。 市场经济是竞争型经济,也是一种能人经济。一个地方的发展,除了要制定正确、清晰的工作思路和采取扎实有效的工作措施外,更重要的是要有一支素质高、作风硬的国家公务员队伍来作为保证,地区间经济竞争力高低实质上也是国家公务员队伍竞争力的差别。国家公务员竞争上岗则是人力资源转化的最大体现,是根本的根本。推行竞争上岗,一方面可以发现人才,另一方面也可以吸引人才,激励社会产生人才。一旦人才优势形成,社会经济发展目标的实现就有了可靠的保证。
(二) 推行竞争上岗,是拓宽国家公务员任用渠道、提高公务员队伍整体素质的内在要求。 传统的任用制度讲究的是论资排辈,不仅没有活力,而且可供选择的面十分狭窄。机关有些人既无特长、又无才干,大多属在机关工作时间长给予平衡照顾进行安排的。这些人工作缺乏积极性和主动性,在各项任务面前毫无责任感和紧迫感,作风不实、办事不公、推诿扯皮、以权谋私现象相当普遍,由此而导致一些机关和事业单位中层“梗阻”、基层“板结”、上活下死、力度递减。而一些年纪轻、能力强、素质高的同志长期被压住,得不到提拔任用,人才大量沉淀和空耗。推行竞争上岗,可以最大限度地拓宽选人用人渠道,挖掘社会各个层面的潜在人才,实现“能者上,平者让,弱者降,庸者下”,淘汰一批能力弱、素质低、不胜任工作的人,将真正素质高、能力强的优秀分子选拔到领导岗位上来,实现国家公务员的“能上能下”、“能进能出”,使国家公务员产生强烈的危机感,强化其自觉提高自身素质的动力,从而激发国家公务员队伍的活力,提高公务员队伍的整体素质。
二、周密部署、规范操作,为优秀人才脱颖而出提供广阔舞台
实行竞争上岗,就是向全社会公布竞争岗位、竞职条件和竞职方法,并通过对参与竞职者的测试、演说、答辩情况进行量化评分,经考核、公示后择优上岗的一种国家公务员选拔任用办法。作为一种全新的国家公务员选拔任用方法,必须要严格程序、规范操作,才能确保其在实施过程中不跑偏、不走样,真正发挥其在选人用人中的导向作用。在具体实施过程中,应按照以下步骤和程序操作:确定竞争职位、报名和资格初审、组织统一考试;安排考察调研;进行竞职演说和答辩、组织决定公示人选、宣布任职。并力求做到严密组织、周密部署,确保环环相扣、步骤严密、操作规范。重点把握以下几个方面:
党政领导干部选拔任用工作总结
市委组织部: 按照市委组织部信组监督*号文件通知要求,我们对我县学习宣传贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》工作情况和干部选拔任用工作情况进行了一次全面自查。现将自查情况汇报 一、以学习宣传《条例》为契机,进一步提高思想认识 县委本着“领导干部要熟悉,组工干部要精通,一般干部要了解”的原则,把学习宣传《条例》作为一项基础性工作抓紧抓好。我县作为全省干部监督和贯彻《条例》工作联系点,在《条例》正式下发之前,就下发了学习《条例》的通知,并翻印《条例》全文,做到县级干部、组工干部和各单位党组织负责人人手一册。首先,抓好各级领导干部的学习。原县委书记李春生带头学习《条例》,并亲自撰写体会文章。他撰写的《认真学习贯彻新〈条例〉,确立“三个代表”用人观》等体会文章分别在《河南日报》、《河南组工通讯》、《信阳日报》、《信阳工作》上发表。县委中心组集中组织了学习,并联系干部培养、选拔任用工作实际,进行了认真讨论,提高了常委一班人贯彻执行《条例》的自觉性。各乡镇和县直一级机构党组织也普遍召开党委会,学习宣传《条例》。其次,抓好组织人事干部的学习。县委组织部组织部机关全体干部利用每周学习日,集中学习《条例》,并举办各乡镇、县直单位组织人事干部学习培训班,要求每位组工干部对《条例》的精神融会贯通。其三,抓好广大党员干部的学习。利用广播、《今日新县》报分别开辟了学习贯彻《条例》专题、专栏,大力宣传《条例》精神。把《条例》的学习纳入干部培训计划,作为干部培训的重要内容,先后在科级干部培训班等不同类型的主体班次上组织了学习。在每次调整干部前,组织考察组成员集中学习《条例》有关内容,确保干部调整工作严格按《条例》规定进行。特别是在去年10月份的公开选拔工作中,我们把《条例》内容作为公选笔试内容之一,极大地激发了全县广大干部学习《条例》的热情。 二、以靠得住、有本事为标准,树立正确用人导向 在干部选拔任用工作中,我们始终坚持以《条例》为准绳,认真学习宣传《条例》,坚决贯彻执行《条例》,努力做到坚持原则不动摇,执行标准不走样,履行程序不变通,遵守纪律不放松,对照《条例》规定的党政领导干部应当具备的六项基本条件,客观、准确地衡量干部的思想政治素质和作风、领导能力和业务素质、创新意识和创新能力、工作实绩和群众公认程度以及廉洁自律情况等,真正把那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的干部选拔进各级领导班子。在实际工作中,做到了“四个注重”:一是看品德,注重选拔靠得住的人。坚持把政治标准放在首位,加强对干部思想政治素质的考察,不仅看干部一时一事的表现,而且看其在一个相对较长时期内的整体表现;不仅看干部的平时表现,而且看其在关键时刻,重大问题面前的表现,特别看其处理复杂问题的能力;不仅看干部八小时以内的表现,而且看其八小时以外的表现,全面了解其工作圈、生活圈、社交圈,坚决克服重才轻德现象,防止干部“带病”上岗。二是看潜质,注重选拔综合素质高的人。着眼干部实践“三个代表”,驾驭市场经济的能力,大力选拔学历高、实践经验丰富、有较大发展潜力的干部,特别是加大了具有本科以上学历的高知识层次干部和各行各业涌现出的拔尖人才的选拔力度。去年7月以来新提拔的干部中,本科以上学历40人,县级以上专业技术拔尖人才3人,从而树立了良好的干部任用导向。三是看实绩,注重选拔有本事的人。区分真政绩与假政绩。对那些政绩突出的领导干部大胆提拔使用,而对那些政绩平平,只有“唱功”而没有“做功”,甚至投机取巧、哗众取宠、惯于做表面文章的人则果断进行降免或调整。四是看公认,注重选拔群众基础好的人。干部思想政治素质高不高、作风好不好、政绩突出不突出,群众自有公认。在干部选拔任用工作中,我们充分发扬民主,走群众路线,认真落实群众在选拔任用干部中的知情权、参与权、选择权和监督权,从而杜绝了少数人选人、在少数人中选人的现象,进一步增强了干部工作的透明度。 三、以《条例》规定为依据,严格按程序办事 《条例》对干部选拔任用的推荐、提名、考察、酝酿、讨论决定、交流回避、辞职降职等各个环节,作出严密的程序规定。在干部选拔任用工作中,我们严格按《条例》规定的程序办事,重点把好“三关”:一是严把推荐关。每次推荐,都严格按照规定确定参加民主测评的人员范围,专门召开推荐会,公布推荐职务、任职条件、推荐范围,提出明确要求。领导干部个人推荐干部,必须写出署名推荐材料,经组织部门审核后,按照规定程序进行民主推荐。对没有经过民主推荐程序和推荐得不到所在单位大多数群众拥护的,不予列为考察对象。二是严把考察关。每次考察前,抽调政治素质好、原则性强、业务熟的同志组成考察组,制定考察方案,采取个别谈话、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法,全面掌握干部的德、能、勤、绩、廉。同时,把考察触角延伸到干部的生活圈、社交圈,从而解决了考察中了解面不宽、了解情况不真、对干部评价不准等问题,有效提高了考察结果的全面性、真实性、准确性。三是严把决定关。在集体讨论决定环节上,坚持民主集中制,按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则决定任免干部,不搞临时动议,始终做到组织部门不考察的不上会,考察时多数人不赞成的不提名,研究时多数人不同意的不通过。 四、以机制创新为动力,加强选用干部工作监督 在工作中,我们坚持用好的作风选人,按照与时俱进的观点,积极创新干部选任工作监督机制,从而有效地防止了干部选用工作中的不正之风。一是认真落实群众“四权”。为了准确把握干部的思想政治素质、能力水平、精神状态、工作成效,我们充分发扬民主,多渠道、多侧面、多方式地倾听民声,尊重民意,集中民智,认真落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权。2000年,我们制定了《关于实行领导干部任前公示制度的意见》,在干部调整中,我们不断拓宽公示范围,除利用县电视台等新闻媒体向社会公示外,还在公示对象工作单位进行张榜公示,广泛听取意见。细化公示内容,详细公布了公示对象姓名、单位、主要工作经历及拟任职务等内容。同时,在公开选拔工作中,我们还推行了“三次公示制”,即考试成绩公示、考察对象公示和任用结果公示。在公示过程中,对群众反映的问题,由县委组织部、县纪委组成联合调查组,全部进行了调查核实。二是引入竞争机制。为进一步拓宽用人视野,营造公开、平等、竞争、择优的用人环境,使优秀年轻干部尽快脱颖而出。2002年10月,我们打破身份、职业等界限,在全县范围内公开选拔了县总工会副主席、县妇联会副主席、团县委副书记、县史志办副主任、县旅游局副局长、县环保局副局长、县司法局副局长、县广电局副局长、县审计局副局长、县监察局副局长等10名副科级干部。这次公开选拔的突出特点是:范围广,凡具有国家承认的大专以上学历的国家正式干部和市人事部门批准的聘用制干部(含村干大专班毕业的村干部),不管机关、企事业单位,符合条件的都可报考;竞争力大,全县共695人报名参加考试。两次公开选拔,在全县引起了强烈反响,对营造浓厚的干事创业氛围,促进学习型社会的形成发挥了十分重要的推动作用。对公开选拔出来的干部,我们全部实行试用期制,试用期满,经考核合格,方正式任命,从而杜绝了高分低能现象。三是健全责任体系。建立健全了干部推荐、考察、决策责任制,严格实行“谁推荐、谁签字,谁考察、谁把关,谁决策、谁负责”,对推荐失准、考察失误、把关失严,造成用人失误的,追究当事人的责任。县委主要领导及常委一班人自觉增强政治观念、组织观念、法纪观念,带头执行《条例》,在干部选拔工作中,严格遵守《条例》规定的“十不准纪律”,按照豫组通[2001]15号文件要求,认真学习和遵守中组部干部监督局的《党委〈党组〉讨论决定干部任免事项守则》,不折不扣地按规定办事,带头抵制用人上的不正之风。组织部门严格把关,对本级管理的干部,不符合《条例》规定的不上会;对上级管理的干部任用,不符合《条例》规定的不上报;对下级报来的干部任用,不符合《条例》规定的不审批。 五、以组织领导为保证,加强干部队伍宏观管理 党管干部是党的组织领导的重要体现,是实现党的思想领导和政治领导,贯彻党的基本路线和基本纲领,巩固党的执政地位的重要保证。搞好干部选拔任用工作,必须坚持党管干部原则,对整个干部队伍的数量、质量和结构进行宏观管理,保证党对干部人事工作的领导权和重要干部的管理权。在实际工作中,我们努力做到以下“三点”:一是科学规划。在干部选拔任用工作中,既要注重稳定干部队伍,又要注重调动干部的积极性。如果对干部调整过频,易引起干部情绪波动,引发短期行为,滋生不正之风。如果只强调干部队伍的稳定而不进行必要的调整,就会死水一潭,挫伤干部的积极性。为此,我们注重根据县乡机构改革和干部队伍状况,根据工作的需要确定调整频率和数量,做到既适量又适度,既稳定了干部队伍,又调动了广大干部的积极性,促进了各项事业发展。二是加强管理。认真贯彻执行《条例》和省委《关于加强干部队伍宏观管理若干问题的意见》(豫发[1996]25号),在选拔使用干部工作中,严把职数关,按照编制部门规定的领导职数,做到不超编,不滥位。三是及时备案。在干部选拔使用过程中,涉及对乡镇党政正职、县纪委副书记、县委组织部副部长及政法部门副科实职以上干部的调整,都按照要求及时向上级组织和有关部门备案。 从自查的情况看,我县学习贯彻执行《条例》态度是坚决的,效果是好的,没有发生违反《条例》的现象。但我们在学习宣传和贯彻执行《条例》上与上级的要求还存在一定差距。今后,我们将进一步加大学习宣传和贯彻执行《条例》工作力度,逐步实现干部选拔使用工作的科学化、民主化和制度化,为全县经济社会持续、快速、健康发展提供坚实的组织保证。
党政领导干部选拔任用工作总结
公开选拔领导干部总结经验材料
**区始终把公开选拔作为党政领导干部选拔任用方式的重要补充,用以弥补本区干部队伍当中高层次专业人才的不足,1996年以来,已开展了4次公开选拔和公开招聘工作,收到了预期效果,积累了工作经验。特别是中央“5+1”文件颁布实施以后,**区严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》,于XX年一季度面向全市公开选拔了8名副处级领导干部和高级管理人员。本次公开选拔工作力就进一步推进职责管理进行了有益的探索,并对公开选拔实际操作中存在的一些问题进行了认真的思考。
一、坚持“三个原则”、做到“四个创新” 公开选拔工作是一项政治性、政策性、程序性很强的工作,时间紧、任务重、要求高,涉及面广,社会影响大,这要求在工作中必须要加强领导,严密组织,把各个环节都做实、做细、做好。回顾**区XX年的公开选拔工作,突出的特点是坚持“三个原则”、做到“四个创新”。
1、坚持“三个原则”。 一是坚持高标准选人的原则。结合公开选拔 工作 开展次数有限和党政机关领导职位有限的特点,**区在历次公开选拔工作中一直坚持高标准选人的原则。XX年的公开选拔,明确要求报名人员必须具备全日制教育大学本科以上学历,其中,5个党政领导职位的报名人员年龄要求在40岁以下,并具备担任正科级职务满一年的经历;3个高级管理人员职位的报名人员年龄要求在45岁以下,并具备相应的高级专业技术职称或执业资格,为选准用优、优中选优奠定了良好的基础。 二是坚持“公开、公平、公正”的原则。本次公开选拔工作努力做到选拔政策公开、条件和资格公开、步骤和程序公开、选拔结果公开。所有应试人员的笔试、面试成绩均通过**党建网、**新闻网进行网上公布,同时还聘请区纪委、监察局的有关领导对公开选拔工作进行全程监督。有力地保证了公开选拔工作在“公开、公平、公正”的原则下进行。 三是坚持“以人为本”的原则。在时间安排上,将报名、笔试、面试安排在双休日;在笔试阶段,专门准备了考试用具、饮用水和放置衣物的提袋,并设置专职医生;在面试阶段,提供安静、舒适的休息室;在体检阶段,组织集体乘车往返医院,并提供早餐。通过以上细致入微的工作,充分体现了**区委“以人为本”的工作理念,得到了公开选拔参与者的一致好评。
2、做到“四个创新”。 一是考试内容上的创新。本次公开选拔的笔试、面试题目统一委托北京双高人才发展服务中心命制,在笔试中首次引入心理测试内容,通过对应试者选择答案的量表分析,投射出应试者在日常工作和学习中的习惯行为,从而全面了解其性格特点。在面试中采用结构化方式,针对每个职位的工作性质和行业特点,分别命制相应的面试试题,为选拔任用提供科学、客观的依据。 二是组织管理上的创新。为切实加强对公开选拔工作的组织领导,**区委专门成立了公开选拔领导干部工作领导小组,由主管干部工作的区委副书记任组长,区委组织部长任副组长,区委组织部、区纪委、区监察局、区人事局主要领导任组员,领导小组下设办公室,以区委组织部工作人员为主体,并从区属党政机关抽调5名后备干部参与日常工作,为本次公开选拔工作的稳步推进提供了坚强的组织保障。 三是宣传方式上的创新。为扩大公开选拔工作的覆盖面和影响力,**区委对本次公开选拔工作进行了广泛深入的宣传动员。在《北京日报》、《北京晚报》、《北京人才市场报》、《**周刊》、263网络通信、**党建网、**政府网、**新闻网、**人才招聘网等市区主流传媒全文登载公开选拔公告及简章,在驻昌各大院校及回龙观、天通苑等大型居住区张贴公开选拔海报,在报名现场精心制作了8个选拔单位的宣传展板,并利用**电台、电视台对公开选拔工作进行全程跟踪报导。全方位的宣传手段,为本次公开选拔工作的顺利进行打下了坚实基础,同时也充分展示了**区近年来经济建设和社会发展的显著成果。 四是人才储备上的创新。在本次公开选拔工作中,将选拔干部与储备后备领导人才有机结合,建立了公开选拔人才档案,将落选人员中的优秀人才纳入视野,将其中的区属干部作为后备领导人才进行培养,对一些区外的高层次人才进行重点引进。同时,针对落选人员存在的差距和不足,研究制定后备领导人才的培训计划,提高干部培训的针对性和实效性。
二、以公开选拔工作为切入点,在干部的选任和管理上引入职责管理的理念 市委关于积极推进干部管理方式由职务管理为主向职责管理为中心转变的工作部署,**区委以XX年公开选拔工作为切入点,在公开选拔工作的全过程以及公开选拔干部的管理上引入职责管理的理念,以《职位说明书》为主线,将职责管理贯穿于干部选拔、培训、监督、管理的全过程。
1、资格条件符合职位需要。 《职位说明书》是职责管理的主要依据,在公开选拔工作的准备阶段,区委要求各选拔单位制定科学规范的《处级领导干部职位说明书》,分为岗位信息、职位概述、主要职责、职位权限、工作关系和任职资格7大项,并重点在主要职责项当中明确职责程度和绩效重点,在任职资格项当中明确规定本职位所需的年龄、文化程度、专业水平、职业素养、工作经历以及个性特征。在此基础上,由公开选拔领导干部工作办公室根据各选拔职位的《职位说明书》,制定报名资格条件,并对外公布,确保资格条件符合选拔职位的需要。
2、考试内容突出职位特点。 本次公开选拔的笔试、面试题目均委托北京双高人才发展服务中心统一命制,命题的基本原则是充分体现职位特点,笔试试题分为行政类和高级管理人员类,面试试题按照8个选拔职位的特点分别命制,根据《职位说明书》的要求,考“实”的、“活”的东西,考理论联系实际、学以致用的东西,不考纯书本、纯理论,注重对能力的测试,有效的避免了“高分低能”的现象。另外,为了测试参选人员在心理素质和个性特征方面对选拔职位的适应程度,在本次公开选拔的笔试当中,还特别加考了心理测试试卷,把科学、客观的测试结果与笔试、面试成绩一起进行综合分析,以保证选准用优。
3、严格考察力求人岗相宜。 在组织考察阶段,由区委组织部主要领导、选拔单位主要领导和公开选拔办公室工作人员共同组成2个考察组,在与考察对象所在单位充分协商的基础上,深入考察对象所在单位,充分发扬民主,把参与范围扩大到考察对象的上级领导、所在工作部门的全体同志、相关业务部门以及下属单位的主要领导,向大家公布相关职位的《职位说明书》,认真开展民主测评和个别谈话,在有限的时间内,尽可能的了解考察对象的现实表现,特别是对选拔职位的适应程度,为领导决策提供客观依据。
4、岗前培训强化职责意识。 区委出台了《新任职领导干部岗前培训制度》,对新任职处级领导干部实施岗前培训。在岗前培训中,按照《职位说明书》中不同职位在履职规范、履职环境、党风廉政建设和预防职务犯罪等方面的不同特点,聘请有关领导和专家进行专门讲解,同时引入导师制,重点安排选拔单位的党政正职与新任职干部进行一对一的交流,在介绍单位基本情况的同时,以《职位说明书》为载体,对职位的职责权限划分、内外部工作关系等进行详细阐述,使新任职干部能够在短时间内了解情况、熟悉角色、树立并强化职责意识。
5、跟踪管理关注绩效重点。 按照职责管理的要求,区委组织部采取多种形式对公开选拔任职干部进行多角度的跟踪管理,充分利用到选拔单位考察和联系工作的机会,认真听取单位主要领导和相关工作人员的评价,随时了解公开选拔任职干部的履职情况、心理变化和岗位适应程度,及时解决出现的问题。在此基础上,于7月中旬专门召开了公开选拔任职领导干部座谈会,由新任职干部对照《职位说明书》,汇报任职以来的工作进展情况和体会,会上,区委组织部主要领导在肯定新任职干部工作成绩的同时,以督促完成绩效重点为中心,从认真履行岗位职责和职位权限、量化考核、妥善处理工作关系等方面提出了具体要求,得到了选拔单位和新任职干部的一致好评。
三、对公开选拔工作有关问题的思考
1、关于非公经济组织工作人员职级认定的问题。 《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》当中明确了职级晋升的原则,尤其对破格提拔和越级提拔做出了严格的规定。随着社会主义市场经济体制的不断完善,非公经济组织在经济成分中所占的比例不断增加,非公经济组织中的优秀人才参与公开选拔的人数也呈现上升趋势。在公开选拔的报名和资格审查阶段,对于国有企业、国有控股企业以及集体企业可以依据干部管理权限,按照相当于党政机关的级别认定,对于转制企业可以按照转制前的相应级别认定。关于非公经济组织工作人员的级别认定,《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》第十二条规定:“海外留学回国人员、非公有制经济组织和社会组织中的人员等,其报名条件和资格由组织实施公开选拔的党委(党组)及其组织(人事)部门根据有关政策确定。”但是在实际操作中,可以参照的政策依据不足。 对于这个问题,我们认为,可以从非公经济组织的规模和等级资质两方面入手进行认定,一是企业规模,包括行业排位、注册资金、业务覆盖面、职工人数等。二是等级资质,包括国家或省市专门机构认定的企业等级、相关行业部门认定的企业资质等。
2、关于考试和组织考察的准确性问题。 在公开选拔工作中,考试和组织考察是决定任用的实质环节,参与公开选拔的人员要在考试阶段充分展现自身才华,力争进入组织考察阶段;组织(人事)部门要以考试结果为主要依据确定考察对象,并严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》进行组织考察,为党委决定任用提供客观依据;党委决策机构要在综合分析考试成绩、考察情况的基础上,通过集体讨论,做出任用决定。因此,如何进一步提高考试和组织考察的准确性既是一个迫切需要解决的问题,又是一个不断总结、不断校正的过程。我们认为: 在考试方面,一要提高针对性,充分体现选拔职位的特点和需要,分别确定考试内容;二要提高科学性,在考试题目的编排上,将基础知识测试与能力测试有机结合,重点对参考人员的认知、创新、协调、应变等能力进行科学的测试;三要坚持公正性,必须委托具备行业资质的人才测评机构负责考题命制、评分;四要坚持客观性,尤其是面试考官应由组织(人事)部门领导、测评机构专家、选拔单位领导和有关部门领导组成,并经过专业培训,严格执行回避制度。 在组织考察方面,一要扩大考察范围,在实践中,参与考察的人数应均在20人以上,参与考察的人员构成也比较广泛,对于一些特殊岗位还延伸到协作单位、服务对象、业务客户等;二要充分体现群众参与,应对考察对象进行广泛的民主测评,将民主测评的结果作为主要依据;三要重点分析岗位适应程度,在了解考察对象现实表现的同时,应按照职责管理的要求,重点分析考察对象对选拔职位的适应程度,以此作为组织考察的主要目标。
3、关于公开选拔干部的岗位适应问题。 从以往的情况来看,公开选拔任职的干部,大都行业、专业跨度较大,一些干部以前没有党政机关的工作经历,或者没有从事过相关行业的工作,这些干部在担任领导职务后,主要以熟悉情况、适应环境为主,相对岗位适应期较长,短时间内难以在本单位的重大管理、经济、科技项目的决策上发挥出积极的作用,难以在干部群众当中树立起较高的威信。 针对以上问题,我们的做法:一是合理设计报名资格条件,对于一些专业性较强的岗位设定工作经历方面的相关条件。二是考试和考察相结合,重点测试和考察参选人员的岗位适应能力。三是提高岗前培训的针对性,帮助干部在任职前系统的了解本单位、本岗位的实际情况。四是加强跟踪管理,随时了解新任职干部的工作动态和心理变化,对出现的问题及时予以解决。通过以上手段努力解决岗位适应问题,使公开选拔干部能够尽快适应环境,在本职岗位上干出实绩。
4、关于有效降低工作成本的问题。 实践中,我们发现,公开选拔工作从开始到结束一般需要2至3个月的时间,人力、财力、物力的投入较多,工作成本较高,因此,还需提高公开选拔的“产投比”,综合开发公开选拔的效能,以实现公开选拔效益的最大化。 除发挥选拔人才的效能外,公开选拔还应做到“四个结合”:一是与延伸选用相结合。在双向选择的前提下,从落选的优秀者中选拔一些素质好、有潜力的人才,安排到适当岗位任职。二是与储备人才相结合。对所有进入面试的干部建立人才档案,纳入到后备干部队伍进行管理和培养。三是与培训干部相结合。要求所有符合条件的后备干部必须报名参加考试,既锻炼了干部,又使他们经历了一次较为全面的专业知识培训。四是与激励干部相结合。通过公开选拔,进一步树立公开、平等、竞争、择优的用人导向,并充分利用各种媒体和宣传手段,对公开选拔的全过程进行全方位的跟踪报道,以激励广大干部奋发向上,形成奋发、竞争、进取的良好氛围,实现建立务实高效、清正廉洁的干部队伍的目标。