述职转正报告书

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各位领导、同事：

你们好!我叫张义，于20xx年11月25日进入华中物业公司，在假日山水华庭小区担任秩序维护员一职，后经过竞聘，成为一名客服接待员。20xx年 7月27日，在领导们的培养下我再次成功通过竞聘走上了现在的职位——客服主管。现三个月试用期已满，特此申请转正。

回顾在公司任职的每个过程，有过辛酸、a也有过甜蜜，在我前进的每一步，都得到了公司领导和同事的热情相助，得到了大多数业主的谅解与支持。如果说这几个月的工作还有一些可取之处的话，那绝不是因为我个人有多大的能力，而应归功于我们有一支团结的队伍，有一群有热情、肯奉献的同事。现对我任客服主管以来的工作进行总结，冷静回顾一下这段时间的工作得失，以求总结经验，吸取教训。

在刚入职时，作为一名基层管理人员，我深刻认识到客服主管的重要责任。为了不辜负领导对我的期望，我自觉学习物业管理知识，并在思想上始终与公司保持一致，做到“思想认识到位，工作到位”，在较短的时间内适应本岗位工作。在担任客服主管职位的 3个月中，我主要协助小区经理抓好本部门的各项工作，提高客服人员的整体服务意识，帮助小区经理处理业主投诉，一定程度上提高了工作的实效性，具体包括：改变前台接待人员工作方式，要求接待业主时必须全程站立式服务;协助小区经理制定收费方案，并予以落实;各种资料的收集、整理归档;对小区经理各项管理工作提出合理化建议;接待业主投诉，独立处理投诉近百起;协调与各部门的工作等。在各项工作中，收费工作和接待业主是我负责最多，也是较为擅长的方面。

一、收费工作：

协助小区经理制定落实详细的收费方案，在集中收费期之前通过电话回访方式总结各类问题，(如：您好：这里是假日山水华庭物管部，请问您对我们的服务还有什么意见)并做好合理解释及处理。对于施工遗留问题，及时上报并与地产售后维修部人员做好沟通工作并催其及时处理，为我们物业费的收取工作做好铺垫。下一步带领客服人员亲自上门收费，假日山水华庭已于11月份提前完成了全年的收费任务，并且超额完成12万元。当然这不是我个人的成绩，而是与华庭物管部所有同事的努力及公司领导的悉心指导分不开的。

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尊敬的各位领导，大家好！我是smt车间的组长李华，今天我来向各位领导汇报我转正以来的工作情况。

一、转正前工作总结

在担任smt车间临时组长期间，我尽力保障了订单的顺利完成，调度生产线工作，协调人员调配，确保了生产效率和产品质量的提升。此外，我也指导新员工进行设备操作，提高了他们的工作效率和技术水平。在临时组长的任期内，我不仅承担了生产管理的工作，同时还协助车间主管完成报告汇总、安全生产等工作。

二、转正后取得的成绩

1. 确保产品质量：我结合smt设备的特点，制定质检标准，并组织检测人员进行质检工作，通过对标准的明确和实际情况的精准把控，确保了产品质量的提升。同时，我还与技术工程师紧密配合，在smt生产中加强了督导和监督，避免了误差和偏差的出现。

2. 优化生产流程：我通过调整生产线布局，完善生产过程控制，以及优化员工绩效考核机制等措施，大幅提高了生产效率，并且降低了生产成本。此外，我还选择合适的工作方式，指导员工按照要求执行生产任务，加强了交接班工作，提高了工作效率和生产效益。

3. 开展员工培训：作为组长，我非常注重员工的教育培训工作，将培训内容进行分类，有针对性地制定个人和团队培训计划，不断提高员工的技能和素质，让员工掌握更多的技术和知识，获得更多的机会和满足感，从而更好地完成需要。

三、未来工作计划

1. 进一步强化管理：以提高生产效率、减少设备维修时间、增强员工工作积极性、降低人员流动率、降低成本为管理目标，继续优化管理方式和要求。

2. 做好员工的教育和培训工作：从安全生产要求、设备操作熟练度、团队协作能力等方面入手，为员工提供细致全面的培训内容，让员工的工作技能持续提高、素质不断提升。

3. 关注生产数据分析：加强对smt生产数据的收集、整理、分析等工作，从数据渠道和应用形态等方面入手，及时发现问题，提前预警，为公司的质量管理和生产效率提供全方位的支持。

综上所述，自我转正以来，我在工作中勇担重任，认真履行职责，取得了较为显著的工作成效，同时也深感自己还有很多不足之处。未来，我将继续深入研究smt车间管理模式及改革思

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【事件一：摇晃的招聘】

我所在的事业部新成立之初，全国分公司有8000+个业务人员编制，而我到事业部报到时，全国只有大概1000不到的人员，事业部总部的各职能部门也都还有约40%的人未招募到位。

没有业务人员，就没有合作的商家，没有商家，就没有销量，没有销量，就没有业绩，没有业绩，事业部就没办法存活。这一个链条该从哪里下手？答案看起来很明显，就是招人。好，招哪些人？该怎么招？

我们当时采取“三个优先”招聘策略：

重点市场优先：优先招募，每天跟进分公司招聘进度，并进行滚动通报；

最高主管优先：各分子公司最高业务主管优先招募，有了将军，将军就可以招募他管理的兵将；

合作商家优先：业务主管寻找合作商家，根据合作的商家开展情况，优先招募一线业务。

看起来觉得还不错，可是培训出身的我，没有招聘流程管控的概念，出现了几个哭笑不得的几个事情：

一线人员无所事事：个别分公司无业务主管，无合作商家，一线业务人员入职了，但是入职后没事做；

商家和与业务人员到位不一致：找到了合作商家，于是赶快招募一线业务，一线业务招募到了，但是商家不愿意合作了（量不多，但是也有约15%），一线业务没事做；

群龙无首：个别分公司最高业务主管迟迟招募不到位，于是整个分公司人员无法到位。

这3个问题，可以说是沟通不畅的问题，也可以说是流程管控的问题，不过亡羊补牢，为时未晚，我们做了一些调整：

加强与总部hr中心沟通。制定每周追踪计划，明确数字到简历提供数，并根据重点地区、核心岗位的情况制定kpi考核，与分公司总监和人力资源部门的绩效得分挂钩；

明确业务人员招募流程与标准。做一个文字版的详细说明给到分公司，违反规则追究当事人责任，同时将已入职无合作商家的业务人员分配到其他事业部；

加强与分公司总监的沟通。让分公司总监更清晰的了解集团对于我们事业部的战略布局，以及人员招募需求情况，请分公司总监协助。

人员招募的深度分析。从招聘类型、层级、地区去分析内部推荐、招聘网站、合作商家介绍、竞争对手挖角等几种招募渠道入职的