公司设计方案范本

公司设计方案范本。

计划的制定对于工作来说非常重要,在一个项目被提出时。我们在项目开始之前应该有一份完整的方案,要想做好工作是有重要前提的,那么就是我们要做好工作当中的方案设计,你知道有什么写方案的技巧吗?希望这份“公司设计方案”能够为您带来惊喜和满意,总会有对你有用的内容!

公司设计方案 篇1

第二十条 岗级工资制的工资结构

中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注:中层包括经理(主任)、副经理(副主任)、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪

其中,固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴(即学历、职称、执业资格津贴)

绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下:

月度绩效工资 =(基本工资+岗级工资)×月度考核系数×部门考核系数 注:部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数

第二十一条 年底奖金的确定

(一)中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到,其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算:

年终效益奖 = 12 ×岗级工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 × 个人考核系数

其中,月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴

职务调节系数为0.6-1;

公司考核系数,按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计

算得出。特别的,当净利润指标小于目标值时,公司总考核系数为零。

(二)中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。

公司设计方案 篇2

企业网站设计方案

企业网站是企业在网络上展示形象和推广产品的重要窗口。一个好的企业网站设计方案能够让企业在众多竞争对手中脱颖而出,吸引更多潜在客户,提升品牌知名度和社会影响力。

一、需求调研

在进行企业网站设计之前,首先需要了解客户的需求、市场环境、目标用户群等相关信息。通过市场调研和用户访谈,了解用户需求和反馈,进而精准定位网站主要功能和目标。

二、设计思路

基于需求调研的数据和信息,我们可以开始思考设计思路。企业网站的设计应该符合企业的品牌形象和文化,并且注重用户体验,让用户能够快速准确地找到所需要的信息。

1. 网站布局设计

网站布局设计是企业网站设计的基础,要注意简洁明了,且要注重不同行业的分区展示与差异化设计。主页设计可以选择使用瀑布流展现、全屏滚动等新型设计风格来吸引用户的眼球。同时,要注重网站的易用性和可访问性,避免用户在浏览网站时出现迷路和无从下手的情况。

2. 网站色彩设计

企业网站设计的颜色选择要以企业人群为主导,不同行业、不同文化背景以及不同性别都有喜好。在色彩搭配中,可以控制同色系色块的数量,注重画面的平衡和美感,作为企业文化的赋予色,则是关键之一。

3. 网站排版设计

在网站排版设计中,需要做到页面内容丰富,精修其形、背景等设计人员应结合页面风格和内容特点进行排版设计。排版要注重页面内的版式、色彩和字体的统一,使整个网站形成统一风格,提高品牌形象度。

4. 网站交互设计

网站交互设计是整个网站设计的重要环节,这个环节的成功与否直接决定了整个网站的使用效果。交互设计应该侧重于用户的需求和行为,注重网站的易用性和可操作性。特别关注用户体验和互动性,让用户感受到网站的活力,增加用户黏性。

三、技术选型

在设计方案中,选择使用什么技术是一个很重要的决策,技术既要满足设计的需要,又要考虑实现的难度和成本,不能盲目追求花哨的效果而忽略网站稳定性和用户体验。

目前最常见的技术方案包括微软的.NET架构、PHP和Java及其它开源框架。不同技术有不同的特点,请根据企业实际情况进行选择。

四、推广和维护

企业网站设计完成后,需要进行推广。在推广中,首先要建立起网站的宣传渠道,使用广告、SEO等方式,让更多的人知道网站的存在。其次,还可以在社交媒体平台、论坛、博客等地方发布文章、活动信息,吸引人们的注意。

同时,网站的维护也是非常重要的,及时更新网站内容,保持网站的活力,增加用户对网站的关注度。

总之,一个好的企业网站设计方案,应该注重用户体验、符合品牌形象和企业文化、采用合适的技术方案,同时也需要注重网站的推广与维护,保持长期的稳定运营。

公司设计方案 篇3

一、建设目的

文化墙是企业精神文化形成过程中的重要体现,能够集中表现出企业内涵、企业形象、员工风采等等内容。在鼓励员工,增强团队凝聚力的同时也给客户一种最为直观的印象。能够最大限度的把企业文化、企业成长的点滴表现在一面有限的墙上是我们的设计目标。

二、选址地点

会议室内外墙面。

三、结构框架

1、企业语录

设计目的:以文字的方式体现企业价值观及激励员工和企业共同努力,寻求发展。

设计位置:会议室西墙面左侧,以竖排板式呈现。

设计内容:

形式一:以单色竖排形式设置。

如图:

备选语录:

① 你进入的是一家讲求实效的企业,请用你的能力说话

② 在你发出抱怨前,先想想同样条件下优秀者是如何做到的 ③ 企业永远喜欢这样的人员:面对困境有原因分析,更有解决方案 ④ 昨天的经验会成为今天的障碍,你需要不停地学习和进步

⑤ 有作为才有地位,有实力才有魅力,有眼界才有境界,有思路才有出路。 ⑥ 不论你在什么时候开始,重要的是开始之后就不要停止。

⑦ 千里之行,始于足下;艰难困苦,玉汝于成。  形式二:以单色竖排形式设置,背景设置为彩色图片。

如图:

2、员工风采

设计目的:展示员工个人以及集体参加活动出游等照片,记录员工在企业中成长的点滴。    设计位置:会议室西墙面右侧

示例:

3、公告栏

设计目的:张贴公司最新及紧急通知及公司的红头文件等,保证员工能及时有效的知晓司的重要决议、文件、活动、重大事项等。    设计位置:行政主管办公室外墙

会议室标语设计:

① 会而必议,议而必行,行而必决,决而必果。

② 左右沟通求进步,上下沟通达共识。

③ 会议的成果是行动,言必行,行必果。

讨论备选板块:

4、总经理寄语

设计目的:表达总经理对企业发展、员工发展等期望。    设计位置:待定

设计内容:由总经理拟定寄语内容。

示例:

5、企业愿景价值观使命

设计目的:表达企业的经营理念、指导思想、核心价值观。

设计位置:待定

设计内容:待定

6、员工互动天地

设计目的:为员工和企业的沟通、员工之间的沟通提供场所,让大家能够更好的.体现互相关心,互助成长的精神。    设计位置:待定    设计内容:

① 对公司及各部门或领导、同事表达合理的意见、建议以及问题。

② 对同事的生日、结婚、生病等表达祝福,对领导、同事的帮助表达感谢。

③ 发表员工自主创作的文章或诗篇等作品。

板块名字备选:天使留言板、聆听感悟、回音壁、交流天地

7、企业大事记

设计目的:记录公司成长过程中的重大事项,见证企业成长。    设计位置:待定

设计内容:以重大项目讨论会议、典礼仪式等照片,项目进展情况、取得的成绩等为内容的文字为展示形式。

设计位置:会议室东墙

四、设计图示 会议室东墙:

公司设计方案 篇4

一、如何让岗位很重要,责任重大,风险高的人员愿意持续奋斗?

解决措施:

核心在于根据其所在的岗位价值的重要程度付薪。

如何区分不同岗位的价值?——岗位价值评价。

岗位价值评估的方法很多,对于一个规模型企业如何实施?

如果是一个规模型企业,建议采用要素计分法进行评价,这个要素包含了决定岗位价值重要与否的各类因素,比如说责任大小、责任范围、工作复杂程度,根据这些因素打分,确定相应的权重,以此把重要岗位与不重要岗位区分开来,分别付酬,达到内部的相对公平。

建立职位制工资体系的步骤如下:

1.定岗、定编、定员,做好工作写实;

2.组织岗位价值评估;

3.将分数转换为薪级表;

4.根据员工所处的职位套入薪级表。

二、如何让有能力、水平高、潜能够的人员愿意持续奋斗?

解决措施:

核心在于建立职能制工资体系,为员工的能力付薪。

那如何区分员工的能力水平?

传统的做法是凭着岗位说明书中的任职要求去衡量,但是过于模糊的描述根本无法操作,不能有效地评价能力的高低,无法兑现。

专业的做法为:

1、建立分层分类的人才管理体系,将职类、职种、职位划分清晰;

2、基于职种建立任职资格体系,注意是职种而不是职位。这样做的好处就是根据职种来评价员工的能力,而一个职种往往包含多个职位,通过能力认证的人员,就可以胜任职种当中的多个职位,即使从初级做起,也给企业培养了全能或者多能型员工。任职资格等级标准包括的内容有:知识、专业经验与成果、专业技能与行为标准;

3.在设计薪点表时,需要考虑实际工资水平,保持各职层薪点等差与级差的差异性和均衡性以及每一薪等级差的均衡性;

4.依据每个职种最高和最低任职资格等级进行评价。对照薪点表,最高和最低薪等之间的.范围就是该职种的薪等区间;

5.使职级(任职资格等级)与薪级(薪等)对应,确定员工所在的薪点;

6.进行员工任职资格的评定,对号入座,以能定薪。

薪点本身没有意义,但是员工所处的任职资格等级中的薪等与薪级体现了该员工的能力水平,并且给员工明确指出了能力发展的路径,以及能力提升后可以获到的薪酬水平。这样的激励导向,会驱动员工不断地提升能力素质,去挑战更高一级的任职资格等级,企业的人力资本被盘活,由存量价值变为增量价值,组织能力在激励的驱动下,开始激发,最终配合培养与开发,成了气候。

在职能制工资体系中,需要设计带宽、设计重叠比例,以此更加充分地调动人员的积极性。并且后续需要确定薪点值,并且进行套改和测算,这一块较为复杂,事实上薪酬设计技术含量最高的部分就体现在这里,华夏基石的薪酬体系设计方法能够充分系统地解决该类问题。

三、如何按贡献提取工资总额,让真正创造价值的团队挣到钱?

解决措施:

A公司的工资总额属于静态提取。

根据分子公司的在岗人数,按人头提取工资总额,可以想象的是,哪个公司进的人多,编制多,工资总额就会大,而那些控制人员增长,保持原定编制的公司,就会吃亏,常常造成了对业绩的忽视,对利润实现的淡漠,培养了一种安于现状的心态。这样十分不利于积极性的调动。

1.根据战略贡献提取工资总额。

干的多,拿的多,干的少,拿的少,干的特别漂亮的就要拿的更加多,这是最朴素的道理。工资总额的提取也是如此,谁的贡献在,谁就分得多。我们将贡献分成三种,一是在核心价值区域输出贡献,二是在主价值活动区域里输出贡献,三是在支持性的价值区域里输出贡献,分别评价制定相应的战略贡献系数,来决定工资总额的提取。

2.按照市场竞争力水平提取工总额。

3.按照营业收入提取工资总额。

这三种办法,让分钱与创造价值真正挂钩,如果分钱与收入与利润都没有关系的话,那是十分悲催的一种分法,最后的结果是人人都不关心企业挣不挣钱,只关心自已的口袋里是不是有钱。所以,把蛋糕做大很重要,更重要的是如何促使每一个人都想把蛋糕做大。

总结:

这三个问题的解决思路,都是站在人力资源价值链的角度去思考问题。

1.谁创造了价值?

找到真正的创造价值的主体,确定创造价值的主要方式,是价值分配的基础。

2. 价值如何评估?

以职位为核心和以能力为核心都在回答价值创造的问题。而业绩评价体系要回答如何评价价值,只有解决好价值评价,才能够实现价值分配。很多公司表面上问题在于工资发的不合理,其实根子在于评价系统缺失, 让原本起到激励作用的浮动部分变成了平均大锅饭。

3.价值如何分配?

不同职种的人需要不同的分配激励方式,不同层级的人也需要不同类型的分配方式来激发,这一点想清楚了激励就会变得简单高效。

公司设计方案 篇5

企业网站是公司在互联网上的展示平台,对于现代企业而言,具有不可替代的重要性。一个好的企业网站设计方案可以提升企业形象,增强品牌认知度,吸引潜在客户和合作伙伴,促进业务发展。本文将从网站内容、网站结构和网站视觉设计三个方面介绍一个具有实用性和美感的企业网站设计方案。

一、网站内容

企业网站是公司对外展示形象和传递信息的重要工具,网站内容的准确、简洁和明了是确保信息传递质量的基础。要想制作出好的网站设计方案,首先需要设计出清晰、完整、快速加载的网站结构。

1.首页设计风格符合公司主题并提供清晰的导航;首页必要的元素包括公司LOGO、公司介绍、热门产品或服务、客户评价和联系方式等。

2.公司历史背景、团队介绍和企业文化等信息分别安排在独立页面,以便提供更详细的信息。

3.针对不同的受众,设置有用的内容,例如新闻、博客、在线视频教程、白皮书和下载等,以便让受众更好地理解公司以及其产品或服务。

二、网站结构

网站结构关乎用户使用体验,对于信息获取和快速查找至关重要。需要根据企业网站的定位和特点进行设计,特别是要对客户进行如下分类:

1.网站管理人员,包括内容管理人员、客服人员、网站技术支持人员等。

2.信息管理人员或潜在客户,这些人群需要快速找到自己需要的内容和信息。

3.有意与公司合作的用户。

设计方案需要考虑以上人群的需求,优化网站内容和结构。

三、网站视觉设计

视觉设计对于网站的吸引力尤其重要,因为第一印象通常可以在几秒钟内形成。下面是企业网站设计的几个视觉细节:

1.颜色搭配,要考虑品牌颜色以及内容的特点,需要将不同的内容做出不同的颜色区分。

2.字体设计,要选择合适的字体,用于不同的内容展示,避免字体过大过小。

4.页面背景及图片设计,要选择高清晰度图片或者自行设计,包含视觉效果和内容准确性。

以上是企业网站设计方案的几个重要方面,企业网站的设计方案需要根据企业的特点和需求来确定。除了设计方案,企业网站的维护也是很重要的,持续上传新内容可以维护和加强品牌形象的展现。

公司设计方案 篇6

企业网站设计方案是企业在互联网上展示自身形象、产品与服务的重要窗口。对一个企业而言,一个好的网站设计方案不仅可以体现企业的专业性和实力,更可以吸引客户,提高企业的知名度和声誉,促进企业业务的扩展和发展。

针对企业网站设计,首要的问题是要确定网站的定位。企业网站的定位要考虑产品与服务的情况,以及企业的品牌形象、目标客户、所处行业和发展方向等。合理的定位可以让企业网站更好地面向目标客户和市场,提高用户体验和转化率,为企业的业务发展打下坚实的基础。

其次就是网站的设计风格。根据企业的特点和市场的需求,选择合适的设计风格对于企业网站非常重要。设计风格可以影响企业网站的整体形象和用户体验,所以选好一个符合企业形象与目标客户的设计风格,必须经过深入分析、调研和讨论。

接下来是网站的功能设置。企业网站的功能设置应该实现对目标客户和市场的吸引和服务,同时也应该满足企业的管理需求。这样可以提高企业的形象和实力,并且吸引更多的用户和交易。常见的功能设置有在线商城、在线预约、在线咨询、在线支付、试题测评、品牌推介、新闻公告等等。企业网站功能设置要充分发挥功能的实效性与时效性,不断地提高客户体验。

此外,还要重视网站的内容与信息架构。优秀的企业网站设计方案应该具有卓越的内容和信息架构,以最佳方式呈现并展示企业的信息与服务。网站的内容和信息应该简明并实用,结合页面的布局、设计和功能,帮助用户快速获取信息并完成交易。此外,还要注意内容的更新,不断提高网站的权威性和时效性。

最后,网站的可维护性也是企业网站设计需要注意的问题。一个好的企业网站设计方案不仅要符合企业的需求,还应注重网站的维护性和后期的扩展性。企业在制定网站设计方案的时候,应考虑到网站的后期运营、更新和升级,这样可以保证网站的可持续性和长期发展。同时,还必须具备足够的技术能力、技术支持和维护保障,拥有良好的服务体系,解决问题和故障,确保网站的稳定运行。

综上所述,对于企业网站设计方案而言,需要经过深入的诊断和分析,建立满足企业需求和市场需求的设计模型,包括定位、设计风格、功能设计、内容构成和维护保障等。企业在制定网站设计方案的时候,需要充分考虑市场需求和用户体验,拥有优秀的技术能力和网站设计策划能力, 并注重网站后期的维护和更新,从而建设一颗符合企业实际情况和市场需求的快速、有效的营销平台。

公司设计方案 篇7

企业网站设计方案

随着信息技术的快速发展,企业网站已经成为了企业对外展示、传播企业文化和产品服务的重要载体,网站建设已经成为了企业信息化建设不可或缺的一部分。但是,企业网站建设需要有合理的设计方案,在网站建设过程中,应该遵循一定的原则,本文将针对企业网站设计方案提出几点建议。

一、确定网站目标和面向群体

企业网站在设计过程中,首要问题是确定网站的目标和面向群体。企业网站是企业对外展示自己形象的重要工具,所以网站设计需要尽量贴合公司在行业中的地位和形象,满足企业的目标和需要。例如,一家高端酒店的网站需要突出酒店的高品位和舒适度,强调服务的专业性和豪华,让消费者更容易接受和选择。

二、网站逻辑结构设计

网站的逻辑结构设计是非常关键的环节,是决定网站用户体验好坏的核心因素之一。合理的网站逻辑结构能够让用户快速地找到自己需要的内容,同时也能够提高搜索引擎的排名效果。为此,在设计网站逻辑结构时,应该注重内容的区分和分类,从而让用户能够快速地找到自己需要的信息,简化信息搜索和交互过程。例如,在设计电商网站时,要考虑更多用户关心的内容,如商品分类、价格等。

三、视觉设计

视觉设计是网站设计中非常重要的模块,涉及到网站的配色、布局等设计。优秀的视觉设计能够让网站的形象更加整洁、美观、易懂,进而让用户产生良好的第一印象,并提高用户留存和转化率。公司可以通过板块分配以及色块分配来交替利用视觉设计,并引导用户同时展示主题信息的同时也可以通过视觉设计让用户在兆帕时间内获取所需要的信息。

四、制定网站策略

网站建设并非一蹴而就的过程,在网站设计方案中,应该制定一些明确的策略,包括网站的发展目标、用户调研、网站日志分析等。在网站建设的过程中,需要不断地优化内容,并根据用户的反馈和行为数据进行必要的调整和改进。例如,在制定手机客户端的策略时,应考虑到移动端用户的行为习惯、手机屏幕大小、操作习惯等因素,为用户提供更好的使用体验。

总之,一个成功的企业网站设计方案不仅需要包含创新理念、先进技术、好的设计师队伍等因素,还需要正确的设计理念和整体策略。企业方应该注重网站设计和组织规划,时时保持明晰的思路、理性的思考,并根据实际情况进行推进和调整,最终实现网站设计愿景的实现。

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公司设计方案必备11篇


以下是关于“公司设计方案”的一篇文章希望大家能够喜欢。订目标,做计划,大量的行动起来,对于项目要尽快落实的话。我们可以预先制定一套方案,好的方案可以为员工提供明确的工作目标,提高工作效率。希望这篇文章能够为您的工作和生活带来帮助!

公司设计方案 篇1

****公司宣传画册文案**** 封面:

团队源自精英/分享成功喜悦

扉页:

诚信思进

创新务远

P1:总经理致辞

海纳百川,谷涵万壑,百尺竿头,更进一步。

接纳、理解、支持,信任、尊重、欣赏,勇于创新,特色经营,用心服务。

从点滴做起,从细节做起,从标准做起,构筑和谐的客群关系;广纳良才,任人为贤,专才专用,组建一流的精英团队,建设国际标准的商业经营管理公司。

一切以客户为中心,以绩效为目标,用不懈的努力,为客户创造最大价值,为商业地产的经营管理模式提供一个蓝本,这是我们***前行的动力!

签名:————

P2:常务副总致辞

追求无止境

巅峰可跨越

耕耘与收获,是一个永恒的话题。***把每一天都当成一个新的起点,坦对物竞天择,不断超越过去;自成立以来,***高瞻远瞩,激情无限,指点江山,一路风雨兼程,且行且歌。

***一直紧随客户,凭籍商业运营斩棘者的使命与热忱,以“策略先行,经营致胜,管理为本”的商业推广理念,整合行业资源,开创多元发展格局,经过自身结构调整和“二次创业”,一步一个脚印发展成为东莞同类企业中经营范围最广、最具竞争力和发展活力、在行业内颇具影响力的企业。

签名:————

·合理、公平的用人机制

重视能力,专才专用,实现绩效管理,使员工获得公平对待,拥有归属感,增强员工向心力和企业凝聚力。

·多方位培训,提升能力

针对员工各自的工作性质,公司举办各种培训活动,或统一组织派往外地学习交流,并适时邀请专业公司、专家进行培训。

·文化建设,丰富企业生活

针对员工爱好,成立兴趣小组,定期开展相关活动,丰富员工生活。

(实例图片等)

经营篇(P17)

P18—20 主标:***商业运营观点

观点一:商业运营黄金价值体系论

商业地产为何需要经营?

打个不太恰当的比喻,如果说住宅地产是现钞的话,那么商业地产就是黄金,可以这样说,经营的好坏决定着一个商业地产最终的价值和回报。

商业地产最大的价值在于它的升值空间,产业项目的升值与否、升值的高低,往往取决于这个商业项目是否兴旺,或者说旺场成熟的程度,以及旺场的周期。如果说商业地产是金子,那么专业的经营管理公司就是吹尽狂沙的那个人。

观点二:商业运营B-2-B-2-B-C模式论

商业地产运营的过程中,***认为:经营户的利益永远最优先。

如果说住宅地产运营是传统的B-2-C模式(2即to,即开发商直接面对消费者)的话,那么商业地产运营可以归纳为是B-2-B-2-B-C模式。第一个B是发展商,第二个B是投资者,即业主,第三个B是商铺的经营户,第四个C是消费者。

在这条价值链中,只有商铺的经营户获得了预期的、稳定的经营收入之后,第二个B,才能够获得商铺投资的增值和租金递增的双重收益。一句话,没有经营户的收益,就没有投资者的收益。

只有在保障经营户的最大利益下的经营旺场,才是检验商业地产运营好坏的准绳。

观点三:商业运营与市场建设一体论

***认为,在商业地产规划酝酿建设之初,经营管理公司就应当全面介入。

商业地产的开发应该将商业定位、规划建设、商业运营管理统筹在一起考虑,充分发挥营销公司、经营管理机构、建筑商各自的优势,在建筑设计、规划阶段可将商务配套,业态规划,餐饮办公、商旅接待、停车场、商业人流、电梯、网络、噪音、以及不同业态的采购习惯等因素纳入综合全盘考虑,使整个专业市场的开发建筑、功能达到最优化,可将日后的招商、销售、经营管理的不利因素降到最低。

甚至可以在规划之初提前招商,让某些大经营客户直接参与规划和工程设计,为其量身订做,便于日后的旺场经营。

主标:五大平台,构筑经“赢”之道(P21—33)

P24—25标:行业平台,形成多元联盟

***与国际时尚美丽组织、美国美人节国际文化传播机构、中国国际文化交流中心、中国纺织工业协会、中国纺织信息中心、广东省纺织协会、虎门镇人民政府、中国纺织杂志社、中国纺织报等建立起良好的合作关系,搭建起一个以“时尚、创新、权威、共赢”的产业多元化联盟平台。

P26—27标:会展平台,促进交易繁荣

每年举办的两届流行面辅料作为宣扬纺织面料产业文化的大舞台,以彰显南派时尚元素,根植服饰消费文化,传播最新消费资讯,引领时尚流行经典,引发技术革新浪潮,为虎门的面辅料交易、交流、合作繁荣扛起了一面大旗,正如交易会所倡导的主题“商汇、互惠、盛会”一样,力争打造一场永不落幕的交易会。

P28—29标:俱乐部平台,开展产业合作

HICC创新俱乐部是由虎门国际布料交易中心发起、由***商业经营管理有限公司承办,中国纺织信息中心、国家纺织产品开发中心、中国纺织工业协会传媒中心全力支持的非盈利性行业促进平台。其宗旨是“创新、合作、交流、发展”,并充分发挥平台作用,为会员与会员、会员与科研机构、媒体、服装设计师、营销人员之间牵线搭桥,为促进企业、商户间的商贸交流与合作,为企业新产品开发提供技术、信息或其他方面的支持与协作,共同提高专业市场的纺织产品竞争力。

P30—31标:研究平台,升级商业链条

广东省纺织服装市场(虎门)研究中心是由广东省纺织协会和***共同发起并成立的专业服装纺织市场研究机构。它成立的目的是加强省内纺织制造业、面辅料贸易业、纺织产业服务业、同类专业市场以及专家学者之间的联系和了解,建立与纺织服装行业大专院校和科研机关的关系,商业经营管理的起到“智囊团”的作用,参与制定专业市场经营的中长期发展规划,建立经、贸、学、研合作创新体系,促成在形成新的产业集聚,也为专业市场的可持续发展提供源源不断的“推动力”。

P32—33标:沟通平台,随时反馈意见

***公司通过多种途径建立健全了广泛的商户沟通机制,一是通过客服中心日常收集商户反馈意见及相关投诉,及时集中分析后处理问题;二通过网站平台,商户可匿名或实名反馈意见,得到及时回复和解决;三是不定期地通过调查问卷、业主恳谈会、文化活动开展等形式,就经营问题进行普查或专项调研,得到相关反馈意见,集中分析研究,为经营方针策略提供参考性依据。

管理篇(P34-38)

P34—35标:导入ISO体系,以质量为导向

***公司全面按照ISO9000质量认证体系严格操作,立足商业经营管理方向,不断提高服务水平,规范内部运作,实现与国际经营管理水平相接轨,力争“专、精、特、优”的全方位管理,为社会提供高品质的商业服务。

(管理质量表格)略

P36标:五心级服务,做好每个细节

安全防范——专心

环境卫生——精心 设备维护——尽心 服务客户——热心 服务同事——诚心

***在管理服务中与商户建立公正合理、相互尊重、相互信任的平等合作关系,依法管理,规范服务,为客商营造良好的经营氛围,开拓创新,善于发掘业主潜在需求,日省三身,不断提高服务水准。

P37标:智能化管理,事半功倍

***拥有自主版权的系统化物业管理专业软件,配合闭路电视监控系统,智能化的停车管理系统,智能的消防系统,信息化电子触摸屏查询系统等一整套物业管理智能体系和辅助手段,为管理提供流畅的运作,成效显著。

项目运营篇:(P38-49)

P38—39主标:HICC,一站式纺织面辅料采购专业市场

虎门国际布料交易中心(HICC),以国际化的商贸交易为准则,建立高效、便捷、安全的交易平台,全面提升市场交易水平。

◇位于虎门六大布料市场核心,占地面积48091.1平米 ◇一期建筑面积16万平米,2000余家商铺

◇商务办公中心、网络采购中心、国际会展中心、物流配给中心、客户服务中心,强大配套功能。

◇停车场、餐饮区、休闲、办公、居住、便利店、银行一应俱全。

标:全程运营,商业实践蓝本

作为一家全程策划&运营机构,***商业经营管理有限公司为HICC提供了包括前、中、后期在内的全程策划、运营,物业管理、会展组织、网络交易、二手租赁、代理、顾问等服务。***商业经营管理有限公司在实际经营操作中,始终将经营商户的利益放在第一位,***积极组织大经营商户集体参加相关专业展会,参加并推介“中国流行面料入围评审”商家,筹划实施市场内的品牌商家推介活动。组建创新俱乐部,促进商家与行业、采购商、企业、媒体等多方的交流。成立广东省纺织服装市场(虎门)研究中心,打造专业市场内的商家品牌,商户的品牌知名度的提高同时反过来促进专业市场的招商与销售,形成“良性循环”与“互动效应”,实现与经营商户利益挂钩,一起将专业市场的蛋糕做大做强。

P40—41标:完善配套,满足商贸全面需求

在HICC建设初期,规划四星级标准的商务酒店、多功能会议厅、高级写字楼、物流公司、理货中心等构成的一整套商务服务设施;引进餐饮、休闲等多种高档服务业态,最大程度满足商贸服务的全面需求。

P46—47标: 统一形象,扩大宣传效应

***公司将HICC场内外的广告位、立面广告牌、T型广告牌等统一规划统筹出租、出售,重点针对用于场内商家广告推广,展示商家实力,提升HICC形象,收到良好经济收益和广告效应。同时积极配合场内业态、建设工程等的进展,及时完成包装、导视系统、广告位的制作完善与更新,方便客户的采购行为。

P48—49标:综合服务,以商户为中心

***为商户提供综合融资信用担保、免费为商户办理各种工商税务登记,证件办理等,中行、建行、商业银行等多家银行驻场,方便商户经营,为商户提供日常金融服务,客户的满意,就是***的欣慰。

成绩篇:(P50-54)

HICC运营绩效

(一)经过***公司一系列持续性的经营活动,HICC取得了良好的成效。从2006年3月11日正式开业一年以来,HICC发生了可喜的变化,整体入驻率达85%,一楼品牌面料区入驻率接近100%,经营商户的数量和质量不断提高,包括浙江、福建、香港、台湾、广东在内的10多个省、市、自治区均有纺织名企、经营商家入驻,HICC立足虎门、流通珠三角、辐射全国的业态格局现已然成型。

(二)HICC商城内现拥有十余万种流行面辅料精品,经营面积、产品规模均占到了虎门面辅料专业市场的半壁江山,一大批国内外纺织名企在场内设立专门的办事处。2006年10月第一次参评,就有15家商户入选“中国流行面料入围”评审。HICC已逐步成长为虎门面辅料龙头市场,华南地区具影响力的新兴大型纺织专业批发市场。

(三)HICC的成功经营,吸引了湖南长沙政府考察团、日本访问考察团代表等多个国内外参观团前来参观访问、考察取经,学习***的先进经营管理经验。

(图片)

拓展篇:(P55-57)

***护航

随着不断壮大增强,***商业经营管理有限公司已实现走出虎门,影响珠三角等地区的远景,***现已与中山市规格最高、规模至大的专业休闲服饰批发市场——中南服饰广场形成产业战略革命联盟,并为其经营管理提供服务性的保驾护航。

(图片)

***成功输出经营管理经验

12年12月,***受中南物业邀请,针对中南服饰广场的进行经营提案,***公司站在产业的高度,全面比较分析了中南服饰广场与珠三角及全国其它批发市场的差异,有针对性地提出了中南服饰广场日后经营管理的重点策略及走向,并对经营现况进行了详细分析,见证并启动了中南服饰广场的1000万经营基金。

文化篇(P58-62)

愿景:做101年可持续发展的服务提供商!

使命:让全球网商,从根本上解决成本问题!

企业目标:架一座商业开发商、投资客、经营户之间共赢的金质桥梁

经营理念:务尽其能、务尽其善、务尽其美 管理理念:“三到”管理,“五心”服务 企业精神:诚信思进,创新务远

市场观:企业是舟,经营是舵,服务是桨,品牌是帆,市场是岸 竞争观:没有忧患意识,就是最大的忧患 人才观:人才是企业的核心竞争力

展望篇:

标:携手***,携手辉煌

面对充满机遇和挑战的市场,***满怀信心,以坚持不断的创新理念,锐意进取,不断变革,在进一步调整优化企业结构、广聚英才,提升经营水平、技术含量和服务质量的基础上,加快科学、现代、多元化的规模经营步伐,与客户同进步、与员工共发展,在为商业地产运营模式创新平台、为客户创造财富的同时,也实现自身的企业价值。回首过去,***一路精彩,展望前景,***继往开来。

业务篇:

标题——多种方式,合作共赢

一.经营管理顾问方式:

输出成功商业经营管理经验,帮助委托方建立完善的商业经营管理体系。根据委托方的现实需求,***提供一系列个性化、高起点、实效性强的经营管理体系。包括:优秀的经营管理团队、商业运营规范、完善的管理制度、绩效考评体系、企业培训体系、后勤保障体系、品质监控体系、成本控制体系、客户服务体系、VI视觉识别体系等,通过驻场操盘式或不驻场的顾问指导,协助委托方获得国际质量体系认证。

二.全权委托方式:

根据市场细化及专业需求,***对于委托方给予全权受理服务,以商业经营管理公司的名义进行商业运营,组建经营管理机构,委派、招聘经营、物管人员,承担项目的所有盈亏。客户只需支付相关费用和提供管理场所即可,客户扮演一个决策、监察、监督的角色。

三.合作管理方式:

依据《公司法》的前提下,公司按照一定比例参股,***帮助委托方组建新的商业经营管理公司,明确双方的责、权、利进行市场运作,对新公司扶植帮助,使其尽快走入市场,获取利润。

随着商业经营管理的深入和更加市场化,商业合作经营管理方式暂露头角,发展势头良好。

封底:

地址: 电话: 传真: 邮编: 邮箱:

公司设计方案 篇2

在公司各级领导下,公司全体员工围绕公司团结奋斗目标,上下同心,在业绩上取得必须的突破,为全面完成公司目标作出了用心贡献。为回馈员工辛勤工作,同时鼓舞员工士气,增强公司凝聚力,提高员工对公司的认可度,并为同事间相互交流、进一步认识带给机会,培育企业团结奋进的团队精神,公司决定举行一次全体员工聚餐及文化活动。

一、活动方案

1、活动原则:玩好、吃好、让员工开开心心,(安全第一,活动第二);

2、活动项:

(1)、在特色饭店聚餐,大包间(20人);

(2)、预订桌席:两桌,每桌10人标准;

点菜标准:每桌600元,包括酒水,预算共计1200元;

(3)、ktv唱歌

魔方ktv唱歌,活动时间控制在:4个小时内;

3、活动预算:

用餐1200元+唱歌1500元+回家出租车费用300元;

总预算控制在3000元;人均消费预算150元;

4、活动组织事宜:

(1)、活动组织负责人:黄满亮、黄帅;

(2)、活动日期:2011年5月28日星期六,下午18:00出发;

(3)、地点:饭店:怡丰路(山东老家);南城第一国际汇一城(魔方ktv)

(4)、活动纪律:参加者统一理解组织人员的安排,不得擅自离开团队单独行动,有事者须向相关组织人员请假,活动期间员工自己保管好自身的钱物,留意丢失。

二、其他:

1、活动结束后,员工结伴打车回家;

2、活动最终解释权归公司所有。

公司设计方案 篇3

神州集团产品画册设计方案

一、产品画册设计思路

1、设计理念:从细节入手,采用目前流行样式,色彩以蓝色为基调,突出公司企业文化和技术实力。

2、表现手法:以图片为主,辅以文字说明。着重细节刻画,力求特点鲜明。

3、文字说明:要简洁准确,表达全面到位,适当增加美感。

4、内

容:以企业理念和服务宗旨为面,科研、设计、服务为线,设计成果为点全面介绍公司的设计实力和服务态度等,不着重宣传公司规模、荣誉、设备、厂房等硬件。

5、设计思维:安全、专业、科技、环保、简洁、品质保证。

6、色

彩:以白色、浅蓝、浅红为主色调,黑、灰味为辅色。干净、简单、吸引,力求塑造国际大企业形象。

7、纸

张:300克铜版纸。

8、表现形式:多图片、少文字、画面设计新颖精致、在画面中宣扬公司理念;中英文说明;页数适中(共十二页,具体以实际内容多少进行调整)。

二、设计方案

1、封面:

设计原则:以色彩和图形为主,突出设计元素和企业风格。加公司LOGO和公司简称。文字:神州集团

2、封二及内页一:白底黑字。

文字:(公司总经理向客户说出的一句经典的话)。

3、内页二:公司简介。公司办公大楼全景照片。浅蓝和白色相搭配。

文字:公司简介,企业文化介绍等内容。

4、内页三:产品目录,颜色淡蓝与灰色搭配。

文字:产品名称以及相对应的页码

5、内页四到十二:各个产品介绍

项目设计图片、照片等

文字:对应产品介绍和相关信息

6、封底:浅蓝底白色logo以及联系方式,简洁明了,干净整洁。文字:公司logo,公司名称,联系方式,公司网站,公司邮箱

三、文字说明:

1、封面:神州集团(中英文)

2、封二:

由客户提供。

2、内页三:

由客户提供公司简介一类内容。

3、内页文字说明

由客户提供我们进行设计,排版。

4、封底:联系方式一类由客户提供。

四、所需图片:

图片部分包括:版面设计用企业素材及企业标识。公司办公楼全景图,各类产品全景图,各类产品细节表现图以及相关图片。(企业素材及企业标识除外,由制作方拍摄)

公司设计方案 篇4

在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。

同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

公司设计方案 篇5

在分析同行业的薪酬数据后,需要做的.是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点跟行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,对薪酬定位跟工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力跟支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌跟综合实力,是重要影响因素。

同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资可能找到最好的人才。往往是这些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

公司设计方案 篇6

一、引言

在市场经济环境中,劳动者通过转让劳动力的使用价值来实现其交换价值。因此,劳动力作为一种商品,薪酬是其交换价值―即“价格”的体现。而商品的价格通常由其供求关系决定,这意味着劳动者的薪酬首先由劳动力市场的供求情况决定。

除了作为劳动力的供给者,劳动者的另一身份是“社会人”,社会人的“需求”一直是一个重要的社会科学研究课题,1943年,美国心理学家AbrahamH.Maslow(1908-1970)通过对人的行为和心理的系统研究,建立了一个从生存、安全、社交、尊重到自我实现的需求模型,即马斯洛需求层次理论。劳动者为了满足这些生存和发展的需求,就必须获取足够的劳动力交换价值,这对劳动力的价格将产生一定水平上的要求,因此,劳动者的需求是劳动力价格的重要影响因素。

而且,供求关系和劳动者的需求之间存在着相互影响,当供求关系不紧张,劳动力市场供大于求,劳动者处于“竞争上岗”的地位时,劳动者的需求首先是满足基本的生存需求,其他更高层次的需求会被暂时压缩甚至放弃;而反之,当供求关系紧张,劳动力市场供小于求时,劳动者处于“待价而沽”的地位,这意味着劳动者的基本生存需求将很容易得到满足,此时,劳动者将提出更多的安全、社交甚至更高层次的需求。因此,劳动力的价格,即劳动者的报酬,实际上意味着在供求关系和人的需求的相互博弈中寻求着合理的平衡。

二、生产工人的供求关系和需求研究

1.从“民工潮”到“用工荒”

上世纪80年代,随着国家经济改革措施的推进和一系列宏观调控政策的颁布,大量农民工进入东南沿海等经济相对较发达的大城市务工,当时农民工的这种进城务工风潮被称为“民工潮”,从市场供求关系来看,民工潮意味着大量的劳动力进入市场,供求关系处于供大于求的状态,丰富的劳动力供给企业的发展壮大提供了强有力的帮助,给城市的经济发展注入强劲动力。

20_年以来。我国沿海地区逐渐产生用工荒现象,20_年7月15日《南方周末》报道《中国国情重大变化:遭遇xx年来首次“民工荒”》,文章介绍,20_年春节后福建省晋江市工业企业开工率80%-85%,其中陶瓷行业的开工率不足50%,珠三角加工制造类企业的工人缺口20_年高达200万人;而长沙3月份以来进城做保姆的农村妇女减少了70%……。此后十年间,“用工荒”现象愈演愈烈,在历年的春节前后表现尤为激烈,且用工荒的现象逐渐从沿海地区向内地扩大,缺工类型也在逐步多样化。

20_年,根据经济观察网2月28日《刘福垣:用工荒是很正常的》文章报道:据广州市人力资源市场服务中心调查,广州今年节后用工缺口将达12.33万人。而中部城市武汉市也面临同样的问题,据武汉市人社局调查统计测算,今年武汉企业缺工9万到11万人,比去年增加1万到2万人。而参考人社部网站7月17日发布的《20_年第二季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》发布的部分城市岗位需求和求职排行榜数据(表一),用工荒的严峻形势可见一斑。

而在愈演愈烈的用工荒现象中,技工荒的矛盾尤为突出,国际劳动组织的研究成果显示,目前发达国家技术工人构成中,高级技工以上者已占35%以上,中级占50%,初级占15%。相比之下,20_年底我国高技能人才占技能劳动者额比例仅为25.6%,与发达国家的水平相比还有明显距离。高技能人才的短缺已经是国内各行业、各地区普遍存在的现象,例如,20_年,苏州市全市技术工人初、中、高级比例为36:56:8,与制造业发达国家高技能人才比例相去甚远。而有关调查显示,今后两三年中,北京市的技能人才缺口总量达60万人,其中,高级技工、技师、高级技师的缺口约为13万人,产业发展与升级受到制约。

用工荒、技工荒的形成有经济发展、政策导向、劳动者结构变化和需求变化等多种因素,但其直接导致的一个结果是使得地区和企业不断提高劳动者的薪酬福利水平,尽可能的吸引和稳定劳动者,缓解用工缺口。

2.“新生代”劳动者的显著变化

劳动者结构变化和需求变化是催生用工荒的一个重要原因。当前构成劳动者主体的16岁-30岁的人群,主要出生在上世纪80年代、90年代,他们成为当今的“新生代”劳动者,他们在社会特征上与上一代劳动者(上世纪60-70年代)有着明显不同。

(1)受教育程度普遍提高。自1985年提出9年义务制教育以来,从1990年到20_年,我国劳动人口以小学文化程度为主体提升为以初中文化程度为主体,据有关统计资料,1990年高中及以上文化程度劳动人口总规模为8400万人,仅占劳动人口总数的13%;而20_年同口径人口总规模达到1亿8000万人,占劳动人口总数的24%。[2]受教育程度的普遍提高使新生代劳动者的基本素质有所提高,同时,这也使得新生代劳动者提高了对外界的感知程度,产生了更多的社会渴求和个人意识。

(2)就业动机发生显著变化。随着社会经济和政治条件的持续改善,大量的新生代劳动者就业动机不再是家庭生计,而是个人在城市中的生存与发展。家庭经济的持续改善,使新生代劳动者不必承担过多的维持生计和养家糊口的压力。而受教育程度的提高、城市的快速发展、网络生活的飞速进步、以及对传统的农业技能的不熟练,都使得使新生代劳动者更加倾向在城市中能够获得稳定的生存、持续的发展和更多的个人成就。

公司设计方案 篇7

科右中旗蒙医医院创建精神文明单位工作方案

为切实加强医疗服务窗口行业精神文明建设,展示行业文明新风,提高服务水平,推动和促进实践便民、高效、廉洁、规范的服务宗旨,特制定本方案。

一、指导思想

以三个代表重要思想为指导,通过加强职业责任、职业道德、职业纪律、职业技能的教育,规范窗口服务,树立文明新风,升华和弘扬学雷锋,学白求恩精神,提高医护作人员爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务病患,奉献社会的良好职业素质,实现服务优质,秩序优良,环境整洁优美的目标,力争达到盟级文明单位标准。

二、组织领导

组织、协调全院各相关人员和科室,努力创建盟级文明单位,成立科右中旗蒙医院创建精神文明建设领导小组。

组长:白全龙(院长、党支部书记)

副组长:那顺布和(副院长、党支部副书记)

成员:霍俊亮(副院长)

包长顺(副院长)

胡云峰(副院长、工会主席)

其木格(总护士长、女工主任)

何丽娜(团支部书记)

陈蔚斌(总务主任)

三、主要目标

1、组织领导好

领导班子坚持讲学习、讲政治、讲正气,在创建文明行业活动中组织领导有力,创建活动富有成效;自觉地把两个文明建设作为统一的工作任务,统一部署,统一落实,统一检查,统一考核;建立创建文明行业的领导机制和工作机制;制定并认真实施比较完善的创建活动计划、检查、考核等管理制度和办法;群众发动广泛深入,有强烈的创建意识和浓厚的创建氛围。

2、行业风气好

窗口服务规范,依法行医,按章办事;业务运作遵循四个公开:即服务内容公开、办事程序公开、承诺时限公开、收费标准公开。全员无违反有关廉政建设规定,没有吃、拿、卡、要、报行为,行风评议满意率达到良好等次。

3、职工素质好

中心党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用发挥好。在行医过程中一线科室及其工作人员的思想道德素质和科学文化素质不断提高,爱岗敬业、团结协作、开拓创新、争先进位的氛围日益浓厚,奉献、效率、成果、一流意识明显增强。

4、内部管理好

医院各项管理规范严格,规章制度健全有效,检查落实措施得力;办公秩序优良,环境整洁,治安状况良好;无重大责任事故,无计划外生育。

5、社会评价好

认真履行优质服务标准和服务承诺,明察暗访效果好,社会信誉好,随机抽样调查社会满意率达85%以上,新闻媒体予以宣传和好评。

四、实施步骤

(一)宣传发动阶段(XX年)

围绕创建文明行业的主题口号创建文明行业,树立医疗行业新形象,建立创建文明行业活动领导小组,制定实施方案。同时召开动员会,广泛宣传发动,使全院上下突出主题:开展优质服务,让服务对象满意;抓住根本:提高队伍整体素质,使精神文明之花常开不谢;夯实基础:开展创建最佳服务窗口等活动,使创建文明行业活动落到实处。

(二)组织实施阶段(XX年—XX年)

1、加强和完善基础工作。根据行业特点,制定优质服务标准、工作规范等并以公示的形式向社会公布;与此同时,加强服务环境建设,完善服务设施,建立和健全创建活动有关规章制度。

2、抓职业道德、职业技能的学习和培训。坚持每周五下午学习制度。通过学习讨论、专题发言等以会代训的形式,深入学习三个代表重要思想、(公民道德建设实施纲要)、(职业医师法)、(献血法)等相关法律法规,着力提高工作人员思想觉悟和业务素质,增强立足本职、爱岗奉献的良好意识。

3、以活动为载体,将创建文明行业活动引向深入。组织开展技能规范测试、系列宣传报道,举办内容健康,积极向上的演讲比赛、乒乓球比赛等活动,推动和促进创建文明行业活动向纵深发展。

4、自查自纠,自我提高。各科室根据医院优质服务标准和文明行业五个好,进行自查,发现有达不到标准的,要及时补缺补差。创建领导小组也将经常对窗口创建文明行业活动明察暗访,发现问题,限时整改。

5、实施群众评议,强化社会监督。通过回访服务对象,召开服务对象座谈会、设立意见投诉箱、特邀监督员明察暗访,问卷调查等措施,使创建文明行业活动进一步得到落实。

(三)总结提高阶段

对近一年来的创建工作进行认真自评总结,评选出最佳服务窗口科室、优质服务标兵,召开表彰大会进行表彰;同时做好申报盟文明行业达标单位的准备。

四、考评办法

考评工作按五好标准内容进行,最佳服务窗口考评细则、优质服务标兵评选条件另行制定。考评采取日常考评、群众性行风评议和申报考评相结合的办法进行。

1、日常考评主要由中心创建领导小组组织实施。

2、群众性行风评议通过召开特邀监督员座谈会、走访服务对象等形式,公开评议行业风气。

3、申报考评。

五、几点要求

1、统一思想,提高认识。创建文明行业活动落实三个代表重要思想的具体举措。领导小组及医院全体职工都要充分认识开展创建文明行业活动的意义,积极支持参与创建文明行业活动,从我做起,立足岗位,为创建活动献计出力。

2、加强领导,抓好活动的落实。成立以白全龙同志为组长、胡云峰同志为副组长,霍俊亮、那顺布和、包长顺等同志为成员的`创建领导小组,下设办公室负责具体工作,胡云峰同志任办公室主任。各相关科室要高度重视创建文明行业活动,指导督促全员按照创建领导小组的统一安排,抓好活动的落实。同时,要把创建活动纳入本单位重要议事日程,凡涉及创建文明行业方面的活动,要及时与领导小组通和交流。

3、突出重点,抓住根本。各科室要紧密结合医院特点,把依法行医、优质服务作为道德建设的核心内容,围绕便民、高效、廉洁、规范的服务宗旨,从解决广大病患反映强烈的热点问题做起,积极争创最佳服务窗口,人人争当文明标兵。同时,要及时总结和扩大先进经验成果,把文明创建工作作为促进行政服务工作的有效载体,努力提高文明行政、文明服务水平。

4、做好活动的宣传工作。中心全体人员要增强宣传意识,及时将创建活动中的先进事迹、工作动态、相关信息向有关媒体宣传报道。同时,在院内上开设创建文明单位活动专栏,报道活动期间涌现出来的好人好事,对发现的不良现象予以曝光。

5、各科室要建立健全活动资料,做到活动有计划、创建有目标、检查有标准、奖惩有依据。

公司设计方案 篇8

突出企业核心价值观的塑造,统一三个系统——以企业精神为核心的企业理念识别系统、以企业标识为核心的视觉识别系统及以员工形象为核心的行为识别系统,导入CIS概念并组织实施和逐步规范。重点在制度文化、物质文化和精神文化上做文章,建立富有德高特色的、符合时代发展需求的、适应现代企业制度要求的文化体系,塑造良好企业形象,促进企业健康持续发展。从感性文化向梨形文化延伸、从无形文化向有形资源延伸、从管理文化向文化管理延伸,全面优化企业形象、产品形象和员工队伍形象,做大做强企业,全力打造企业竞争新优势,实现企业管理效能的不断增强和经济效益的不断提高。

五、具体措施

(1)贯彻宣传企业理念,使企业的宗旨、愿景、战略、人才观、经营理念、行为准则和行动口号深入人心并为广大员工所接受、认同,树立企业精神为核心的理念,提高员工的向心力、凝聚力。

(2)制订并完善《员工手册》,下发并组织全体员工深入学习并贯彻,使得各项工作有章可循,实施责任追究和分责管理,严肃制度,加大考核,提升管理水平,让制度成为文化的载体,使员工在思想上逐渐完成从“要我遵守”到“我要遵守”的升华,在行动上实现从“要我做”到“我要做”的跨越。为取得真正良好的效果,可以在学习培训后组织《员工手册》知识竞赛、有奖问答等。

(3)整体推进VI识别系统,在办公区、宿舍区悬挂企业理念宣传标牌;在办公区设立带企业名称的铭牌;办公用品、形象宣传品、会议及接待用品、印发的文件材料、电子杂志、信封、会议桌牌、标语、视板、工装、太阳帽、包括平时喝水的一次性纸杯等均要带有企业标志,并严格监督。

(4)抓好企业宣传栏、员工活动中心、企业报栏、阅览室等文化载体和阵地的建设,形成浓厚的企业文化建设氛围。

(5)创办企业内部刊物,进一步弘扬企业文化,树立企业的正面形象,增强员工的归属感,推动企业文化建设持续健康发展。对所有部门的优秀员工进行奖励,提高员工的参与积极性,形成一种积极向上的氛围。

(6)组织管理层人员开展大讨论活动,探讨问题为:企业凭什么凝聚人心?借此机会征求各方面的意见,避免企业仅仅依赖职位和金钱作为奖励员工的单一方式。

(7)倡导没有任何借口的执行文化,实现工作目标的刚性到位,树立“必须执行、立即执行、深入执行”的理念,做到忠诚企业、雷厉风行、重视过程、服从全局。

(8)倡导亲情文化,实现企业的人性化管理,想方设法为员工排忧解难,调整夫妻员工的工作时间,建立员工生日档案,制订并完善《员工慰问暂行规定》,对员工家有红白喜事、生病住院、子女升学等方面的情况,认真落实规定,使员工感受到企业大家庭的温暖。

(9)规范员工日常行为,讲究礼仪,提高员工品位,提倡语言文明、礼貌待人,可以请一些这方面的专业人士主讲“现代礼仪常识讲座”,促进全体员工做到“懂礼、知礼、用礼、善礼”。

(10)发挥党组织在企业文化建设过程中的作用,正确处理企业文化建设与员工思想政治工作、精神文明建设及企业日常管理工作的关系。通过企业党支部并尽快开展思想政治工作与精神文明建设工作。利用自身企业舆论优势树立正确的舆论导向,从根源上改变员工思想。

(11)组织开展符合本企业工作需要的各类技能比赛、文化娱乐活动,如营销策略比赛、员工拔河比赛、员工联谊晚会等,元旦暨优秀员工颁奖晚会等,并在活动之后加以跟进,使活动能取得促进员工关系、提升员工工作积极性等方面的实在效果。

(12)组建企业文化建设领导小组以加强领导,企业各部门领导担任主要负责人,增强号召力,同时也有助于根据企业的整体战略对企业文化的建设把好舵,起到导向作用。

企业文化建设是一项重要的、长期的战略任务,我们要坚持不懈、持之以恒的切实抓出成效来,在制订各项具体实施计划的过程中要切实可行,既不能好高骛远,也不能敷衍了事。领导小组对于每一项计划均要严格落实,及时监督检查,对于开展的各项活动要及时进行评估和指导,按阶段做好各项工作流程。与此同时,企业文化的实施方案是开放性的,其具体内容需要随着外部环境和实施过程中的变化及时做出必要的调整,不断发展完善,真正做到与时俱进、开拓创新、牢固树立科学发展观的思想,形成具有德高特色的企业文化。

公司设计方案 篇9

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。一起来看看企业薪酬设计方案,仅供大家参考!谢谢!

一、确定薪酬设计的总目标

对企业来讲,薪酬体系绝对不是无端端要改变它的,我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的,薪酬体系也一样。不一样的企业、在不一样的发展阶段,以及它面临到的处境不一样。那么它的薪酬设计目标就不一样,因此薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西,而是要根据企业发展情况有效地进行调整,以达成企业最终目标。

有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学,造成现有的人员感到不公平,员工觉得自己付出与得到的不对等,那么薪酬体系设计的目标是为平衡员工利益分配,达到稳定团队人心。而有的企业则是因为经营绩效不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,那么这时制定薪酬体系的目标就是:通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性,产生多劳多得的价值驱动力。

案例说明1:

B公司是一家以经营高品质美发沙龙连锁、美发技术培训教育、品牌特许加盟主营业务的一家企业。有直营连锁店十几家、培训公司一个、特许加盟店几十家、托管店近十家。公司的人力资源分两大主体结构,直营门店是以美发技术人员以及销售人员为主,他们的工资结构基本上是底薪加提成,简单直观。公司办公室人员就比较杂,有销售人员、客服人员、招商人员、教育培训讲师、产品人员、后勤职能部门人员等岗位,薪资结构有固定工资的、有基本工资加绩效的,也有基本工资加提成的。

近几年公司遇到的问题是,直营店招聘技师助理很困难,办公室招聘销售人员很困难。公司HR经过调查了解到,主要原因是这些年劳动力越来越缺乏,再加之90后越来越多不愿意干辛苦活,门店的技师助理基本工资太低了。但其实总体来讲,一个优秀的技师月薪过万的不少,2500元基本工资只占总体收入的少部份。可是这种工资结构放在几年前还是行的,今时今日许多人像90后就是看基本工资,不太看提成。

而公司总部办公室的各事业部门销售人员之前靠拿提成,但由于现在新客户开拓慢慢萎缩,客服人员通过售后服务反倒带动了很多客户转介绍。销售的`人员在前面再拼命开拓竟然还不如客服人员的客户介绍。因此销售人员卖不了课程,没什么提成, 纷纷要求转客服工作。

通过全面深入地分析,锁定了当前主要问题:薪酬体系要重新进行设计。目标就是做一个与时俱进的薪酬体系,能够解决当前员工利益分配问题,提升员工积极性、激励员工创造价值、降低员工招聘的难度等目标。

二、岗位分析与薪酬调研

岗位分析不仅用作于招聘、绩效,也还可以用于薪酬体系设计。在薪酬体系设计过程中,岗位分析是为薪酬调研服务的。着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。关于岗位分析我在之前发表的文章里有写过,在这里就不详细展开如何做岗位分析了。

薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开。内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研,了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性,还要结合公司人力成本费用与盈利状况进行综合评估;外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构。具体方法:内部调研可以用员工问卷,再结合财务相关数据进行;外部调查可以利用招聘网站相关数据和同行打听等方式进行。

案例说明2:

B公司做薪酬调研,我一方面听取部份心态较好的员工反馈,做了一些员工问卷进行了解;另一方面从财务数据上了解。首先对比同类岗位员工工资的差异,发现除销售岗位外,其它文职岗位同类岗位工资很接近,差异性很小。好处是相对公平,但坏处是一潭死水,没什么活力。运营部专员与人事部专员工作工资差不多,产品部助理与人事专员也差不多,各自工作虽然不一样领域,没有可比性,但都是技术含量低,可替代性较高。

销售性岗位的工资像招商人员、教育部课程销售、还有直营门店的发型师、技师等岗位,则工资千差万别,从薪酬结构、底薪标准各不相同,提成标准也因不一样店各自不一样。好处是灵活,但坏处是不公平,且严重不科学。很多人要求调店,去提成高的店。因此店里的人才动荡不安,越差的店越差。总部办公室也一样,招商发展不顺利,许多招商专员要求转去卖课程等现象。前面说的客服人员坐在办公室比外面跑的销售人员要收入高,实际绩效也更好。

经过同行了解其它同类型企业薪酬结构与标准后,各式各样。我觉得其中一家X公司的薪酬体系很合理,而且该公司的发展阶段比我们现在B公司的发展阶段要前些,基本上实现了直营店股权完全下放,员工持股总额高过公司,但是公司的控制力还是很强。总部方面也实行了类似阿米巴模式,事业中心趋向独立核算、自负盈亏了。但我评估当前阶段,B公司还达不到实施这样水准的条件,因此一步步来,首先要从公司目标与员工年薪挂钩开始。

三、根据公司目标设置岗位全年收入总额基数

企业的效益跟员工收入挂钩,不是一句空话。我一直以来就是真正奉行这条基本信念的。人力资源规划的时候就要充分考虑到企业全年目标与人力资源成本因素。制订年度人员需求计划时,必须结合全年目标与人力成本的投入产出价值评估来进行科学设计。总体来讲,公司按年度进行目标计划,那么主要岗位也要按年收入来规划薪酬体系。

案例说明3:

B公司XX年全年总销售目标为1.XX亿, 其中直营店9XXX万、加盟连锁事业5XXX万、托管事业XXX万、教育培训事业XXX万、美发护发产品事业(直接销售,不算通过其它方式销售)XXX万,全年利润目标为XXX万,人力总成本控制在XXX万。

直营店管理人员年薪规划: 直营店按各店业绩, 提成总额的X%为本店店长还有各主要管理人员的全年收入,其中店长全年收入XX万、各主要管理人员全年收入XX万,当然总收入会跟店业绩直接挂钩。计算下来,直营店如果完成了全年总目标的话,那么店长收入大约25至50万之间,主要管理人员全年收入15万至30万之间。

公司各事业部门主要负责人年薪规划: 各事业部主要负责人的收入跟该事业部全年目标挂钩,不一样部门的目标不一样,但全年收入总额直营事业运营总监监督外,其它人都为35万元,超出目标后有奖。可能有人觉得奇怪,这里为何设置成固定数额,而不按各事业部销售额计算呢?因为公司除直营店事业与加盟事业稍成熟些外,其它的事业都在发展初期,还在亏损状态,无法按业绩计算,公司必须要用成熟业务养活新业务领域,但是35万总额基数是跟目标挂钩的,如果没有完成目标,会拿不到35万,只能根据实际完成率来计算。

通过系列评估与计算,对各事业部负责人、以及主要管理人员,还有各直营门店负责人、主要管理人员的全年收入总额进行了确定,并制作成军令状,白纸黑字签押,一方面是增强员工信心,守护承诺。另一方面也是人力资源部作为今后薪资纠纷调解的依据。

四、设置合理的薪酬结构

薪酬结构的设计,不是简单地对工资进行拆分,而是要合理地导向公司的目标或价值观,薪酬结构可大致分为三个大类别:

(1)基础工资类:如 基本工资、职务工资。销售人员的所谓保底工资等都是属于这类。特点是这类工资是保障员工最基本的生活需求,但这个需求不是根据员工自己个人的情况,而是考虑社会成本与公司实际状况设定的,它不能低于当地最低工资保障。从公司的角度来讲,基础工资相对容易预算,也是相对可控。它的不足之处就是相对僵化,不能体现价值分配的原则,基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心,没有战斗力。但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难。

(2)绩效类工资: 如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红以及其它。它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后,按承诺要给的回报。它无定态,唯一的评判标准就是完成预定目标情况。绩效类工资的特点是非常不稳定性,对于企业来讲它的支出可以不作为成本来看,因为它的付出与企业的利润成正比;对员工来讲,体现多劳多得的价值分配原则。科学合理的绩效体系,能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学,反作用会更大,不仅不能提升绩效,反过来会更加伤害企业发展。

(3)福利类工资: 这里福利类又分为法定强制福利,如社保五险一金、高温补助以及其它必要补助,也包含企业自愿给予员工的非法定福利,如商业保险、通讯补助、交通补助、节假日津贴,以及其它等等。福利类工资是公司人力成本之一,但又不能直接纳入到员工基本工资中去,或者从基本工资中拆出来。那是不合理的!福利类工资代表着企业对员工的投入与付出,一般来讲,福利类工资越多的企业,人才吸引力就越高。你看公务员就是个明显安例吧。福利类工资的特点是更加稳定可控,基至是唯一主动权在企业方手中,除法定强制福利外,其它可给可不给,给多给少都掌握在企业方。福利类工资更多是体现为企业文化的表现,因此从财务角度是纯成本投入。它的不足之处就是成本管控,而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报。

薪酬结构的策略非常重要,以上三种薪酬结构如何运用呢, 总结有以下6种方式:

(1)低底薪、高绩效。好处是销售结果导向性企业,销售周期短、见利快!

(2)高底薪、低绩效。强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业。

(3)高底薪、高绩效。外资企业,高盈利企业。

(4)高底薪、低绩效、高福利。国营企业,事业单位。

(5)低底薪、低绩效、高福利。公务员,体制内。

案例说明4:

在B公司,我制定的薪酬体系制度中,全面统一规范了薪酬结构,对每个薪酬结构组成部份进行了定义以及确定它的适用岗位,从高管到最基层的员工都有相对规范,还详细列明各个不一样岗位的薪酬结构是如何组成的。同时,取消了一切由领导拍脑袋想出的五花八门的薪酬结构方式,还有取消了一切特殊补助。

之前B公司有一些莫名其妙的补助,比如有个员工需要每天早上提早半小时过来开门,给她每月300元的开门补助。公司教育培训中心核心室因为涉及到机密,不准清洁工打扫,由个别员工下班后进行打扫,因此也给打扫的员工每月360元补助。还有采购人员自带车上班,要每个月给予1500元加油补助。更离奇的是,找不到合适的补助名称,就统一叫特别补助。

我弄清楚以上这些情况后,考虑到这些员工实际的情况,也不可能取消。如果公司再另外请人更浪费成本,于是折中一下,都统一纳为“额外工作补助”。对这项补助的定义为因超出该员工职责,并且需额外工作时间或付出员工自己金钱的公司事务,公司对其进行适当的补助。该“额外工作补助”需要申请,其标准与金额由用人部门提出建议,人力资源部审批,并交财务部备案。 并且明确“额外工作补助”必须是员工在执行这些额外工作的期间享有,停止额外工作则同时停止享有补助。

五、确定各种薪资标准

规范了薪酬结构后,剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。比如基本工资该怎么定?绩效薪资标准怎么定?福利类工资的标准怎么定?

(1)基础类薪资标准的确定,首先要依据年薪总额基数,再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。这就得出一个数据作为中位值,结合等级薪资,再设计一系列上下标准。

(2)绩效类工资标准的确定。有两种方式,销售直接按业绩提成即可,而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量,再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资。

(3)福利类工资标准的确定。没有一定固定标准,主要根据企业的承受能力,依据财务预算进行设置即可。

案例说明5:

B公司主要管理岗位都是按年薪总额基数来确定基础类工资、绩效类工资标准的。比如上文讲到薪资结构,某事业部负责人年薪基数35万元(其实这个35万是指他完成了该事业部全年目标后的总额,简称“年薪基数”)。那么他的基础类工资工资标准、绩效类工资标准都该如何设计呢?

(一)该员工基础类工资、绩效类工资根据年薪基数相关比例来确定。

我们经过评估,并与他沟通协商好了,他的年薪总额基数其中50%作为基本工资发放,这部份是实际的,剩余50%作为绩效类工资发放(其中年中各季占20%,年底占30%),但要与目标挂钩。

(二)该员工基本工资标准是多少?基本工资等级又如何设计呢?

年薪基数35万乘50%,得17.5万,再除12个月,大约14500元/月。

可能有同学要问了,以上基本工资14500元/月就从此固定了吗?那新入职的总监也是这个工资了吗?不是的!基本工资也要设立成等级,这里有职等与职级两种东西。总监岗位在B公司是属于B等岗位,但B等岗位也要分5级,这里假设以14500元为中位值,上下浮动几个值,B等1级12000元,B等2级13000元,B等3级14500元级(也就是中位值),B等4级16000元,B等5级为18000元。级差并不是非常固定的,而是有阶梯式上升。等级薪资不影响工资总额,但会根据年底绩效表现来调整等级基本工资,并且也会跟明年目标的设定有更大关系,等级越高目标也会越大。

(三)该员工基本工资今后如何评定?

基本工资的评定,在刚入职时依据岗位胜任力测评结果来进行。工具就是《岗位胜任力评估表》,该评估表依据岗位胜任力模型相关标准,对该员工进行岗位评估而得出等级。该评估由员工上级、人力资源部来共同进行,高管岗位需要总经理参与评估。员工转正后基本工资等级的评定就要依据绩效考核的结果了。在B公司连续两个季度为不合格要降一级,连续三个季度或者一年度有三个季度绩效都达到优,可升一级。全年完成目标直接升一级;全年完成目标不足80%,降一级;全年完成目标不足60%,可能考虑解除劳动合同或调岗处理等。

(四)该员工绩效工资标准如何设计?

季度绩效奖金基数:年薪基数35万乘以20%除以3个季度(最后一个季度与年底一同发放),每个季度绩效奖金2.3万元左右作为季度绩效奖金基数。年终绩效奖基数:35万乘以30%,得10.5万作为年终绩效奖金基数。奖金基数并不等于实际拿到的奖金,而是作为奖金计算的基数。实际奖金=奖金基数乘以实际完成率,超出目标也同样按基数计算得出奖金;低于60%则没有奖金。

六、编制薪资体系相关文件

上面就薪资体系设计的各大事项都完成后,就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了。将薪酬设计系列标准流程进行规范下来,内容很多,至少要包含以下内容:

(1)薪资体系的目标与原则。

(2)薪资体系的适用范围。

(3)薪酬结构的组成与定义。

(4)各岗位的薪酬结构与组成。

(5)基本工资的等级评定方法与流程。

(6)基本工资的计算方式。

(7)加班的认定与加班工资的计算方式。

(8)绩效工资的计算方式(这里只讲绩效工资计算,不讲绩效如何设置或考核,那是绩效体系制度文件中详细规定的)。

(9)各岗位福利与补助标准以及相关规定。

(10)各类有薪假期标准以及休假规定(这里休假规定并不包含请假审批流程,那是考勤制度与流程规定内容)。

(11)工资的发放时间与程序。

(12)工资核算有误的申诉与处理流程。

还有附件表格:

(1)公司各岗位职等职级明细表。

(2)公司职等职级基本工资标准明细表。

(3)岗位胜任力测评表。

关联制度与关联表格:

(1)公司绩效管理体系相关制度。

(2)公司绩效考核相关表格。

公司设计方案 篇10

随着社会经济的发展,人民生活水平逐渐提高,福利待遇也越来越完善。对待工作,普遍的要求也越来越高,除了有竞争力的薪酬元素外,福利待遇也就是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实,很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案,以满足人才对企业的预期。

一、企业薪酬福利待遇的评估要素

1.体现内部公平

企业薪酬福利要体现出相对公平,即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等,不就是一刀切的公平,根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小,来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利就是否合理时,不能只进行同事间薪资的衡量比较,还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小,以及岗位职责和作业环境。

2.参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的高低,不只就是简单的同行业薪酬福利数据的比对,要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其就是当地劳动力市场的情况,就是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位,工作相对轻松,但由于符合条件的人才较少,企业要想招到合适的员工,也必须提高薪酬福利水平。在这一点上,外部竞争性有时和内部公平就是矛盾的。

二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

1.强化企业和员工的目标一致性

在大多数企业,员工工作的目的就是为了获得薪酬,维持自己的生存,所以企业在制定薪酬福利时,要考虑员工的需求,把薪酬福利和他们的需求联系起来,满足他们的期望,这样才能挽留住人才,并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致,更好地为公司的发展服务。

2.加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性,不允许员工私下讨论工资待遇等,以求稳定人心,增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用,但也有明显弊端,类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度,让员工了解公司的.相关制度,加强和员工在薪酬方面的沟通,员工及时获得公司薪酬福利的信息,会对公司更有信任感和安全感,也能帮助企业留住人才。

3.发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位,都有普及众人的福利策略,对于广大中小私有企业,为了增强企业的竞争力,可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策,使之与员工的业绩挂钩,起到激励的作用。比如,可以在员工生日时,推出员工生日福利,送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求,在员工为公司做出贡献时,还可以对其提供食补、交通补贴、房补,或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式,以此来留住人才。

三、企业薪酬福利设计案例分析

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入,基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等,其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上,基本工资的比例一般为60%,绩效工资为40%。以普通员工为例,薪酬改革后,员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴,假设基本工资为5000元,奖金1000元,扣除五险一金后福利补贴为500元,完成绩效考核和工作任务后,该员工的税前收入就就是6500元。

中小企业实行这种薪酬福利方案之后,企业的薪酬福利设计趋于合理,员工对自己的工作职责更加明确,工作积极性也得到提高,企业员工流失率也大大减少,员工对企业的忠诚度更高,企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后,根据企业6个月的投资数据显示,扣除工资提高的成本383256元,产量降低的损失1837980元,通过提高合格率增加611995元,成本降低收益为2764955元,离职减少收益为7884元,公司的收益总和612798元,相比之前的收益542890元,同比增长了12%,考虑到时间的成本,如果企业连续两年实行这种薪酬制度,每期收益固定不变的情况下,该公司的投资回报率将高达105倍。无疑就是实现了企业和员工的共赢。

总之,企业间的竞争关键,就是人才的竞争,相比人治,科学合理的薪酬福利方案,更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,要考虑多方面因素,体现出公平、公正,在执行上也要注意把握方式,体现出公平,这样才能增强企业的吸引力。

公司设计方案 篇11

一、如何让岗位很重要,责任重大,风险高的人员愿意持续奋斗?

解决措施:

核心在于根据其所在的岗位价值的重要程度付薪。

如何区分不同岗位的价值?——岗位价值评价。

岗位价值评估的方法很多,对于一个规模型企业如何实施?

如果是一个规模型企业,建议采用要素计分法进行评价,这个要素包含了决定岗位价值重要与否的各类因素,比如说责任大小、责任范围、工作复杂程度,根据这些因素打分,确定相应的权重,以此把重要岗位与不重要岗位区分开来,分别付酬,达到内部的相对公平。

建立职位制工资体系的步骤如下:

1.定岗、定编、定员,做好工作写实;

2.组织岗位价值评估;

3.将分数转换为薪级表;

4.根据员工所处的职位套入薪级表。

二、如何让有能力、水平高、潜能够的人员愿意持续奋斗?

解决措施:

核心在于建立职能制工资体系,为员工的能力付薪。

那如何区分员工的能力水平?

传统的做法是凭着岗位说明书中的任职要求去衡量,但是过于模糊的描述根本无法操作,不能有效地评价能力的高低,无法兑现。

专业的做法为:

1、建立分层分类的人才管理体系,将职类、职种、职位划分清晰;

2、基于职种建立任职资格体系,注意是职种而不是职位。这样做的好处就是根据职种来评价员工的能力,而一个职种往往包含多个职位,通过能力认证的人员,就可以胜任职种当中的多个职位,即使从初级做起,也给企业培养了全能或者多能型员工。任职资格等级标准包括的内容有:知识、专业经验与成果、专业技能与行为标准;

3.在设计薪点表时,需要考虑实际工资水平,保持各职层薪点等差与级差的差异性和均衡性以及每一薪等级差的均衡性;

4.依据每个职种最高和最低任职资格等级进行评价。对照薪点表,最高和最低薪等之间的.范围就是该职种的薪等区间;

5.使职级(任职资格等级)与薪级(薪等)对应,确定员工所在的薪点;

6.进行员工任职资格的评定,对号入座,以能定薪。

薪点本身没有意义,但是员工所处的任职资格等级中的薪等与薪级体现了该员工的能力水平,并且给员工明确指出了能力发展的路径,以及能力提升后可以获到的薪酬水平。这样的激励导向,会驱动员工不断地提升能力素质,去挑战更高一级的任职资格等级,企业的人力资本被盘活,由存量价值变为增量价值,组织能力在激励的驱动下,开始激发,最终配合培养与开发,成了气候。

在职能制工资体系中,需要设计带宽、设计重叠比例,以此更加充分地调动人员的积极性。并且后续需要确定薪点值,并且进行套改和测算,这一块较为复杂,事实上薪酬设计技术含量最高的部分就体现在这里,华夏基石的薪酬体系设计方法能够充分系统地解决该类问题。

三、如何按贡献提取工资总额,让真正创造价值的团队挣到钱?

解决措施:

A公司的工资总额属于静态提取。

根据分子公司的在岗人数,按人头提取工资总额,可以想象的是,哪个公司进的人多,编制多,工资总额就会大,而那些控制人员增长,保持原定编制的公司,就会吃亏,常常造成了对业绩的忽视,对利润实现的淡漠,培养了一种安于现状的心态。这样十分不利于积极性的调动。

1.根据战略贡献提取工资总额。

干的多,拿的多,干的少,拿的少,干的特别漂亮的就要拿的更加多,这是最朴素的道理。工资总额的提取也是如此,谁的贡献在,谁就分得多。我们将贡献分成三种,一是在核心价值区域输出贡献,二是在主价值活动区域里输出贡献,三是在支持性的价值区域里输出贡献,分别评价制定相应的战略贡献系数,来决定工资总额的提取。

2.按照市场竞争力水平提取工总额。

3.按照营业收入提取工资总额。

这三种办法,让分钱与创造价值真正挂钩,如果分钱与收入与利润都没有关系的话,那是十分悲催的一种分法,最后的结果是人人都不关心企业挣不挣钱,只关心自已的口袋里是不是有钱。所以,把蛋糕做大很重要,更重要的是如何促使每一个人都想把蛋糕做大。

总结:

这三个问题的解决思路,都是站在人力资源价值链的角度去思考问题。

1.谁创造了价值?

找到真正的创造价值的主体,确定创造价值的主要方式,是价值分配的基础。

2. 价值如何评估?

以职位为核心和以能力为核心都在回答价值创造的问题。而业绩评价体系要回答如何评价价值,只有解决好价值评价,才能够实现价值分配。很多公司表面上问题在于工资发的不合理,其实根子在于评价系统缺失, 让原本起到激励作用的浮动部分变成了平均大锅饭。

3.价值如何分配?

不同职种的人需要不同的分配激励方式,不同层级的人也需要不同类型的分配方式来激发,这一点想清楚了激励就会变得简单高效。

公司网站设计方案通用


计划的设立是为了实现控制的目标和标准,只有有了计划才能进行有效的控制,这样才能确保下一阶段的工作能按时完成。为了向上级提供多种工作方案,我们可以从以下几个角度来写方案。首先,可以从目标和目标的设定开始,明确工作的具体目标和期望结果。其次,可以从资源的需求和分配角度切入,确定所需资源的种类和数量,并合理分配到各个部门或个人。还可以从时间安排的角度出发,制定出工作的时间计划表,明确每个阶段的时间节点和完成时间。最后,可以从风险评估的角度,预测可能出现的问题和风险,并提前制定相应的解决方案。接下来,我将为大家分享一篇关于“公司网站设计方案”的精彩文章,希望您能从中获取更多有用的信息!

公司网站设计方案 篇1

企业网站设计方案

企业网站是一个公司在互联网上展示品牌形象、宣传产品、与客户互动、开展电子商务等业务的重要渠道。在当今互联网发达的时代,一个完美的企业网站设计方案能够帮助公司在市场竞争中占据优势地位。本文就企业网站的设计方案进行详细的分析。

一、网站设计原则

网站设计的原则主要包括清晰性、易用性、易读性、可用性和易维护性。清晰性是指网站的界面应该简单明了、让用户一目了然。易用性是指网站的导航应该简单直观、功能齐全、让用户轻松使用。易读性是指网站的字体大小、颜色、排版应该合理、易于阅读。可用性是指网站的功能应该具有完整性、用户能够准确找到所需信息。易维护性是指网站的后期维护应该简单方便、实现快速升级。

二、网站结构设计

网站结构设计是网站设计方案的重要环节,包括页面布局、导航设计、内容设计等部分。首先,页面布局需要保证页面严谨而有条理,划分明确。其次,导航设计要让用户更直观地了解页面所提供的内容,让用户能够快速找到所需信息。最后,要注重网站内容的设计,使信息与用户需求高度匹配,内容简洁清晰、易于理解。

三、网站交互设计

网站交互设计主要包括页面交互和功能交互。页面交互是指网站所提供的页面与用户之间的互动方式,包括按钮的变化、鼠标悬停的状态、上下滚动条的变化等。功能交互是指网站所提供的功能与用户之间的交互方式,如在线咨询、在线购买等。在网站设计中,应注重交互设计,使网站更加生动、活泼,增强用户的参与感。

四、网站视觉设计

网站视觉设计主要包括色彩、字体、图标、图片和风格等方面。其中,色彩设计要遵循公司标准色彩搭配,使公司形象得到突显。字体设计要全面考虑网站的字体大小、字形、字体颜色等因素,以便用户更加容易阅读。图标和图片要符合公司形象和产品特色,尽量精致而不繁琐。风格要与公司所在行业相符合,使网站具有专业性。

五、网站可访问性

网站的可访问性指网站能够被搜索引擎快速建立索引,通过合适的SEO技术将网站出现在搜索引擎的前列,增加网站的曝光度和流量。同时,网站的用户群应该考虑到身体残疾人士的各种需求,例如,字体必须放大,排版必须清晰,导航必须明了等。

六、网站技术架构设计

网站技术架构设计要保证网站的高效运作和安全性。技术架构主要包括网站导航的优化、网站性能的优化、网站的安全性保障等部分。在这个过程中,开发人员需要考虑到网站的维护性、扩展能力和数据安全性,使用可靠的技术手段建立网站,同时应加强对网站数据的加密、备份与防护。

综上所述,企业网站设计方案不仅仅是一个美观的外表,更重要的是它能否准确地传达公司的意图和信息,获得用户的信任和认可。企业网站设计需要全方位地考虑企业的形象、技术架构、用户体验、可访问性等各个方面,注重用户体验与技术原理的结合,以达到企业自身的目标。

公司网站设计方案 篇2

在互联网时代,企业网站已然成为企业展示形象的重要渠道之一。随着网络技术的飞速发展和用户体验需求的提升,企业网站设计已经过去了简单的信息展示阶段,更多地借助设计手段进行品牌传播与销售方案呈现。因此,一套合理的企业网站设计方案至关重要。

一、需求分析

首先,我们需要从用户需求出发,明确企业网站的设计目标。不同行业、不同企业,其设计的焦点和目标都有所不同。设计方案通常包括:目标群体人群分析、行业特征和趋势、主要功能及流程设计、页面构成、视觉呈现元素等多个方面考虑。

二、界面用户体验设计

在进行界面设计时,在保证视觉效果的基础上,更要重视用户体验。用户对网站使用时的体验是最需要考虑的关键点,好的用户体验往往会带来更好的转化率和口碑。 输写清晰、简单易用的界面设计、信息架构分类逻辑、图文组合方式避免负面评论总可以通过定位与优化解决。

三、信息工具布局设计

企业网站的信息设计是网站的重要戏份之一。如何在信息的传递中,做到简单易懂、服务用户的目的呢?首先,我们要先了解其中的信息架构体系。从用户的角度出发,借助松散层级的导航布局、分类逻辑,来帮助用户更好的找到自己需要的内容。

四、表现设计

公司网站的视觉呈现,直接影响着用户对公司形象的感性认知。视觉形象包含:LOGO设计、企业标识设计、页面色彩方案、各类展示页面的构思与设计、相关互动元素等。无论是文字、图片还是动画与互动特效,都需要与企业品牌形象风格高度搭配,共同呈现出优秀的视觉效果。

五、搜索引擎优化

根据人社部表及百度联合实验室发布的最新数据,国内68%的人使用搜索引擎寻找信息。企业客户的搜索习惯,日趋趋向搜索引擎这一途径,因此,企业网站的搜索引擎优化是至关重要的一环。通过合理的关键词优化,链接清理等策略,让网站在搜索引擎排名中占据更优势的位置,公司的品牌传播和网站点击率将会均获受益。

六、技术执行

当然,在技术实现和工程实践中,网站主要以HTML、CSS、JS、AJax、Jquery、Flash、Dreamweaver、Blender等几种技术语言为主,都是非常专业的技术操作。因此,在选择企业网站设计公司时,应该要求具有完善的技术团队,同时还要学习掌握一些必要前端常用技术。

综上所述,一种完美的企业网站设计方案应该是考虑用户、信息架构、视觉设计等多方面的因素,合理的 SEO 技术执行和解决方案等关键因素都被扁平化的思维和专业流程所包含。由此构建起来的企业网站,能够为企业提供更多的商业价值和利益,得到更多的用户认可和好评。为此,设计公司需要将用户的需求、技术实现、创意和品牌传播及质量备控等要素进行融合,并结合自己的专业能力自行体现。

公司网站设计方案 篇3

一、网站推广目标

xxx网站是xxx在成功制作和推出xxx网站之后,针对xxx的市场营销推广策略,专门制作的一个企业网站。通过xxx网站的推出,能够让xx抢占互联网这一企业传播阵地,以提升xxx知名度、美誉度和忠诚度。

网络的发展为的整合传播开辟了一条新途径。网络资源的最大优势在于快速、便捷、低廉、高效,且具有互动性。如今上网的人越来越多,信息传播面广,传播速度快——我们可以充分利用这些特点,为xxx服务。

xxx网站主要具有以下作用:

1、网站可以提升、拓展、纵深的形象、价值及外延。

2、网站能够提供互动、亲切的“客户关系管理”,不管是普通来访者、消费者,还是生产经营活动价值链上的各个环节。

3、网站是实现线上推广营销的根据地。一方面,在离线领域可以配合广告、公关、促销等开展系列营销活动;另一方面,网站本身就是一个互动沟通平台,二者活动的反馈沟通均可在网站实现。并且,这些活动都应以核心价值为基准点,因此可以确保活动的持久性与连贯性。

通过有效的网络营销活动,可以使xxx网站实现上述期望,能够较传统途径和方法更为快捷的实现深化传播目的。

网站推广效果衡量标准:网站访问量稳步上升,会员注册数、企业美誉度、网站的忠诚度

二、xxx网站网络营销整体策划方案

1、网络广告投放:

根据专业网络广告预测机构iResearch的统计,20xx年中国网络广告市场规模已达到10、8亿元,比20xx年的4、9亿元增长120%。未来3年中国网络广告市场规模将达到18亿元、27亿元和40亿元。专家预见,未来的网络广告将与电视广告占有同等地位的市场份额。

较之传统媒体而言,网络媒体的特点在于其全能性及在打造和行销方面的力量。网络广告的载体基本上是多媒体、超文本格式文件,只要受众对某样产品、某个企业感兴趣,仅需轻按鼠标就能进一步了解更多、更为详细、生动的信息,从而使消费者能亲身“体验”产品、服务与,让顾客如身临其境般感受商品或服务,因此,网络广告又具备强烈的交互性与感官性这一优势。

网络广告是投入较大,效果明显的网站推广方式之一。广告投放对象选择要符合网站访问群特征,并根据网站不同推广阶段的需要进行调整。针对xxx网站的特点,我们制订了相应的网络广告投放计划。

广告投放对象:xxx网站是一个吸引和准了解和参与网站活动,在时尚和娱乐互动过程中进行xxx传播的网站,它所面对的受众主要为和准,他们是一群热爱生活、热爱互联网,喜欢接受新事物、敢于尝试的年轻人。针对网站的受众特点,我们将网络广告投放对象选择为娱乐网站、时尚资讯网站、导航网站、地方门户网站和xx行业资讯网站等。

广告投放办法:xxx网站的网络广告投放分两个步骤来进行,整个网络广告以积分换取奖品为主线。

第一个步骤为xxx网站发布之际,在各类目标网站投放“庆祝xxx网站上线,注册会员,换取积分赢大奖活动”广告,吸引网民访问网站,并注册成为会员。

第二个步骤为分三个活动主题进行广告制作与投放,三个活动依次序投放广告并开展活动。(制作相应的广告页面,并引导网民访问xxx网站的相关栏目和内容)。

投放周期:整个网站广告投放周期为三个月。

广告形式:根据xxx网站的网络广告投放需要,我们将设计规划多种广告形式进行广告投放。主要广告形式有飘浮广告、banner广告、文字广告等。

效果评估:通过第一个月的“注册会员赢大奖”活动广告投放,将吸引大量网民访问网站并注册成为xxx网站的会员;紧接着投放的三个网站活动广告,将进一步吸引网民参与到网站的活动中来,xxx将深入植根到网民印象当中,各类活动开展地如火如荼,网站的知名度和访问量将进一步提升。

2、全面登录搜索引擎:

统计表明,网站60%的访问量来自各类搜索引擎,因此“xxx”网站科学登录各大搜索引擎,是进行网站推广的重要内容。

确定网站关键词:xxx网站全面登录搜索引擎,网民只需要搜索相关关键词即可显示出网站地址,并能点击进入。根据xxx网站特色,我们为其选定的关键词为:xxx、xx、、xx、等。基于上述关键词,基本准确描绘出xxx网站的基本内容。

登录各大门户网站搜索引擎:门户网站搜索引擎是许多普通网民搜索和发现新网站的重要途径,将xxx网站根据科学选定的关键词进行网站登录,能够有效地提升网站的曝光率,快速呈现在普通网民面前。其中各大门户网站搜索引擎的“推荐登录”方式能够让xxx网站具有较好的关键词搜索排名位置,是比较理想的登录方式。

登录Google、百度等专业搜索引擎:Google、百度等知名专业搜索引擎属于自动收录加关键词广告模式,每天有。能够被其自动收录,并在搜索相关关键词的时候具有较好的搜索引擎自然排名,这将极大的促进xxx网站的营销推广和自我增值。我们通过做好xxx网站的搜索引擎优化工作,促使网站自发布之日起,三个月内,能够在专业搜索引擎具有较为理想的排名,搜索相关关键词,xxx网站能够排名前列。

此外,Google、百度等知名专业搜索引擎也提供了点击付费模式的关键词广告。在xxx网站发布初期,我们将在Google、百度等知名专业搜索引擎投放关键词广告。根据xxx网站活动开展过程选择相应的关键词投放广告,精确锁定网站的目标访问群,能够有效提高xxx网站的访问质量。如投放在时尚、运动、休闲、礼品、xx等关键词,另外定义xxx的广告宣传语,以吸引感兴趣的网民访问xxx网站,参与到网站的各类活动中来。

3、网络实名:

网络实名是在浏览器地址栏直接输入网站名或关键词进行网站搜索和访问的一种方式,主要分企业实名、行业实名和网络排名等方式。每天有3000万人在使用网络实名访问网站,xxx网站可根据网站自身特点,选择适合自己的网络实名,能够有效促进网站访问量提升和的主动传播,并且网民访问的针对性强,访问质量能够得到保证。

企业实名:选择注册同xxx网站贴切或相关的网络实名,使访客能够无需记住网站域名,直接输入中文即可访问网站。

行业实名:选择注册通用或行业词汇,能够带来巨大的访问量,引导访客在输入相关通用或行业词汇就能够进入xxx网站,扩大网站和知名度。如城市、运动、奖品、征文、流行、互动等。

网络排名:选择注册同xxx网站密切相关词汇的网络排名,让访客在输入这些词汇后能够在显著位置找到xxx网站。网络排名能够有效进行网站推广,精确地把网民引导至xxx网站。如游戏、礼品、娱乐、等

4、邮件营销推广:

邮件营销是快速、高效的营销方式,但应避免成为垃圾邮件广告发送者,参加可信任的许可邮件营销。通过注册会员、过往客户、电子杂志订阅用户等途径获取客户邮件地址,向目标客户定期发送邮件广告,是有效的网站推广方式;建设自己的邮件列表,定期制作更新“xxx”网站电子杂志,向“xxx”会员俱乐部会员和其他订阅用户发送,能有效的联系网站访客,提高用户忠诚度。有奖调查:启发式设问激发邮件接收人参与调查的兴趣,在线填写问卷,前1000名将获得网站送出的精美礼品;xxx系列活动通报:面向所有参加活动和对活动感兴趣的网民,及时通报活动情况

5、网站合作推广:

策划开展网站合作活动是有效的网站推广手段,且能提高访客忠诚度,持续深入的传播网站和。广泛征求友情链接,扩大网站外部链接活力,能增加网站的搜索引擎曝光率,获得理想的排名效果。与网上网下媒体展开充分合作,撰写公关文稿,关注网站发展动态,并定期在各媒体发布同其他网站进行各种合作是效果明显的网站推广方式,可以借合作伙伴的力量,促使“xxx”网站的系列活动有效开展;100个各类网站的友情链接,广泛征求链接互换,扩大网站外部链接活力,包括娱乐、资讯、地方门户、个人等网站的友情链接合作开展xxx――就某个活动或某个阶段同地方门户、xx行业等网站就xxx网站相关活动展开合作,借助合作伙伴的平台进行xxx网站与活动推广公关软文推广――就xxx网站上线、各类活动开展情况、网站营销心得等主题,撰写公关文稿,同相关地方门户、xx行业网站、网络媒体等合作,及时发布xxx公关软文。

xxx”网站的建设和网络营销,是一个创举,它揭开了传统企业利用互联网进行传播的新模式。深入传播是企业开拓新市场,稳定市场占有率的强大动力,这也是众多国内大企业在企业营销中不遗余力在做的一件事情。网络化的传播现在终于要浮出水面了,“xxx”和“xx”无疑正在抢占这一先机,并将最终受益。

公司网站设计方案 篇4

企业网站设计方案

随着互联网的普及,企业网站已经成为了企业展示自己的重要窗口。在这样的背景下,企业网站的设计显得尤为重要,一套好的企业网站设计能够提升企业的品牌影响力、吸引潜在客户、提高企业的竞争力。因此,企业网站的设计方案必须经过深思熟虑和详细的策划。

一、目标群体分析

在设计企业网站的过程中,首先要考虑的是目标群体的分析。它需要考虑的是企业想要吸引哪些潜在客户,这些潜在客户的年龄、性别、职业等属性,以及这些潜在客户所关心的问题和需求。在确定了这些问题之后,才能根据目标群体的需求来进行网站内容的设计和风格确定。

二、网站结构和页面设计

企业网站的设计需要有良好的结构和页面设计,使用户能够方便地找到所需要的信息。在网站结构的设计中,要充分考虑用户的浏览习惯和行为。在页面的设计中,企业应该采用简洁明了的风格,以提高用户的页面响应速度,并让用户感觉网站更加专业。此外,网站的配色方案、图片选择和文字排版都需要得到精心的设计。

三、功能模块的设计

企业网站的设计需要考虑到所需要的功能模块。这些功能模块可以包括企业介绍、产品展示、新闻资讯、在线客服、招聘信息等。企业应该根据自己的需求,有针对性地制定相应的功能模块,从而提高用户体验和网站的实用价值。

四、技术实现和设备支持

企业网站的设计需要考虑到技术实现和设备支持。企业可以选择自主开发网站,也可以选择使用成熟的网站搭建平台。无论企业选择什么方式开发网站,都必须考虑到网站的兼容性、安全性和可拓展性。此外,还需要考虑到不同设备的支持,如电脑、手机、平板等。

五、SEO优化

企业网站的设计离不开SEO优化。SEO是指通过对网站的关键词、网页结构、外部链接等进行优化,使企业网站能够更好地被搜索引擎收录、排名更加靠前,达到提高流量、吸引潜在客户的目的。在设计企业网站的过程中,建议企业优先考虑SEO优化,提高企业的曝光率和潜在客户的转化率。

六、移动优化

随着移动设备的普及,企业网站的移动端适配变得不可忽视。企业网站需要在所有移动设备上都能够完美呈现,包括iPhone、iPad、Android等移动设备。只有这样,才能让企业的网站在不同的平台上都有好的用户体验。

综上所述,企业网站的设计方案需要考虑的方面还有很多。需要企业在具体设计过程中,根据自己的需求、自身特点和竞争对手来制定一个详细的网站设计方案,从而提高企业的品牌形象和竞争力。

公司网站设计方案 篇5

一、企业建立电子商务网站的必要性

现在网络的发展已呈现商业化、全民化、全球化的趋势。电子商务(e-Commerce)交易的个性化、自由化可为企业创造无限商机,降低成本,同时可以更好地建立同客户、经销商及合作伙伴的关系,为此,许多公司积极拓展电子商务,为客户服务,进行价值链集成。如今网络已成为企业进行竞争的战略手段。企业经营的多元化拓展,企业规模的进一步扩大,对于企业的管理、业务扩展、企业品牌形象等提供了更高的要求。

作为专业的从事数码产品生产、销售的大型企业,***数码产品有限公司更需要建设好网站,将其作为对外宣传、服务的载体,来配合公司的发展和需要,使网站具有鲜明的行业特色,使更多的客户通过网络来结盟***数码产品有限公司。

二、企业电子商务网站的服务对象

(1)网站的服务对象主要是客户和供应商。

按客户的区域市场分析,表现为东强西弱,需求变化将具体体现为:经济发达的华东、华北、华南地区产品需求旺盛,个人和家庭用户需求为主;经济欠发达西部地区需求较少。

按客户结构分析,因为数码产品主要是时尚产品,用户主要集中在中青年和学生群体上,这个群体的需求较旺盛。

(2)企业内部人员也是网站的重要服务对象。企业各个部门的人员可以通过网站了产品的销售情况和其他部门的处境,以更好地进行协调。

三、企业电子商务网站的目标

(1)帮助企业建立有效的企业形象宣传、企业风采展示、公司产品宣传,打造“***数码产品有限公司的新形象。对于一个以数码产品销售为主的大型企业而言,企业的品牌形象至关重要。特别是对于互联网技术高度发展的今天,大多客户都是通过网络来了解企业产品、企业形象及企业实力,因此,企业网站的形象往往决定了客户对企业产品的信心。建立具有国际水准的网站能够极大的提升企业的整体形象。

(2)充分利用网络快捷、跨地域优势进行信息传递,对公司的新闻进行及时的报道。产品信息通过网站的先进设计,既有报纸信息量大的优点,又结合了电视声、光、电的综合刺激优势,可以牢牢地吸引住目标对象。因此,产品信息传播的有效性将远远提高,同时亦即是提高了产品的销售力。

(3)通过在线供求系统实现网上的供求信息的查询、订购、交易联系,优化信息的流通渠道。在现阶段,传统的售后服务手段已经远远不能满足客户的需要,为消费者提供便捷、有效、即时的24小时网上服务,是一个全新体现项目附加值的方向。世界各地的客户在任何时刻都可以通过网站下载自己需要的资料,在线获得疑难的解答,在线提交自己的问题。

四、企业电子商务网站的主要内容

设计重心转向以客户为中心,围绕客户的需求层面有针对性的设计实用简洁的栏目及实用的功能,极大方便客户了解企业的服务,咨询服务技术支持、问题解答,个性化产品意见提出等一系列需求在***数码产品有限公司网站上逐个需求得到满足的过程;做到产品展示,服务技术支持,问题,反馈意见,加盟等为一体,充分帮助客户体验到***数码产品有限公司的全系列服务。

五、网站整体结构

1、网站的导航系统

网站采用全局导航系统,访问者可以清楚了解网站的内部结构,方便他们在不同部门之间跳转。

2、功能模块

网站建设以界面的简洁化,功能模块的灵活变通性为原则,为***数码产品有限公司网站设计制作维护人员提供一个自主更新维护的动态空间和发挥余地,去完善办好他们的网站,达到一次投资,长期受益,降低成本的根本目的。

3、网站首页

网站首页是网站的第一内容页,整个网站的最新、最值得推荐的内容将在这里展示。以达到整个公司的企业形象的和谐统一;在制作上采用ASP动态页面,系统可以调用最新的内容在首页显示。在内容上,首页有公司的新闻热点,推荐产品等信息,并且管理员在后台可以动态更新首页的内容,使整个网站时时充满生机和活力。在设计上,注重协调各区域的主次关系,以营造高易用性与视觉舒适性的人机交互界面为终极目标。给浏览者耳目一新的感觉,吸引浏览者经常访问***数码产品有限公司网站。

4、主要栏目

(1)关于***数码产品有限公司

本栏目采用静态页面,主要功能是宣传企业,通过对的基本情况、文化理念、服务、产品的了解,使***数码产品有限公司为更多客户所熟悉、信赖。在页面设计上,我们采用灵活运用多种动画效果,力求将***数码产品有限公司的企业形象予以最好的传达。

(2)企业荣誉

本栏目采用静态页面,主要内容为介绍公司所获得的荣誉证书、通过的技术认证等信息,可以采用图片加文字的表现手法。

(3)企业动态

本栏目为动态,其主要内容就是及时发布出***数码产品有限公司公司内部新闻、活动。

(4)产品介绍

本栏目为动态,其主要内容就是介绍公司最新产品的种类和价格等。此栏目为整个网站的重要部分。网站采用产品展示系统来管理产品。这样,产品信息的发布非常方便、快捷,而且能给网站访问者提供非常强大的产品快速查找的功能。

(5)信息反馈

信息反馈采用静态页面,实现方式为一个反馈表单,客户可以在线填写表单信息,内容以电子邮件形式发送到管理员信箱。客户可以选择不同的反馈信息类别,向不同的管理员发送反馈信息。

(6)留言板

本栏目提供了一个公共的信息发布平台,适用于作为企业内部个人办公助手以及企业与企业之间进行信息交流;在Internet上储存留言资料,方便查阅。

六、网站建设进度及实施过程

根据本网站建设过程中的工作内容和范围,将成立一个9个人左右的项目工作组来负责本项目的开发。包括项目经理、高级程序员、HTML制作等。同时拥有一套实际运用和不断完善的实施方法和富有经验的项目管理人才。保证网站能够得以顺利完成,有效协同各种专业人员共同参与,有组织有计划的进行资源管理和分配。

七、网站后期的维护管理

在网站的日常运行中,维护管理是很重要的。除了对活的系统进行必须的监视、维护来保证其正常运作外,管理维护阶段更重要的任务是从正处于实际运营的系统上测试实际的系统性能;在运营中发现系统需要完善和升级的部分;衡量并比对系统较商业目的和需求的成功与否。将所有这些信息整理成一份计划以便于将来对网站系统的增强和升级。以我们真诚的服务、优秀的技术能力、科学的项目管理方法,我们一定能将***数码产品有限公司网站建设得让客户满意!

公司网站设计方案 篇6

随着互联网的不断发展,企业网站扮演着越来越重要的角色。一个优秀的企业网站不仅能够提供全面的企业信息,还能够传达企业的品牌形象、价值观和文化理念,吸引更多的潜在客户和用户。

在设计企业网站时,需要考虑以下的因素:

1.用户体验

用户体验是企业网站设计中最重要的因素之一。我们希望用户在访问网站时能够获得良好的体验,无论是在页面加载速度、网站易用性、视觉感受以及交互性等方面。为了实现这些目标,我们需要让网站的布局清晰,颜色协调,页面标注明确,同时对于一些复杂功能需要进行更为详细的解释和说明。

2.网站配色

网站配色能够表现企业的形象以及文化氛围。有些企业喜欢用大胆的颜色,展现创新、年轻、勇敢的形象;有些企业则喜欢用低调、稳健的颜色,展现软实力,稳健股价等等。因此,网站配色不同,所表现的企业形象也不同。从设计人员的角度来看,需要了解颜色的搭配、配对规则,根据不同企业的属性进行网站配色的设计。

3.布局风格

网站设计还需要考虑企业的布局风格,关键是看企业的需求以及面向的用户群体。要考虑到整个页面的版面设计、图片的排列组合、文字排版等等,以达到合适、合理的效果。聚焦于页面元素的大小、是否足够清晰等等,完善优化用户体验。

4.网站内容

内容是企业网站的魂。内容应该紧扣企业网站的目标和定位,凸显业务优势和价值,结合企业文化进行营销推广。关键在于如何用叙事手法展现出内容的重要性和意义,以及如何包含重点信息成为访问的目标。

除此之外,还有SEO、响应式设计、网站安全等等方面都需要设计师来考虑。

总体来讲,企业网站设计的发展道路如同人类的进化一样,在一步步提高用户体验的同时,也需要更加注重在线营销、结合社交媒体等。通过这些措施,我们肯定能够创造出可爱、具有竞争力的企业网站。

公司网站设计方案 篇7

企业网站设计方案

企业网站是企业在网络上展示形象和推广产品的重要窗口。一个好的企业网站设计方案能够让企业在众多竞争对手中脱颖而出,吸引更多潜在客户,提升品牌知名度和社会影响力。

一、需求调研

在进行企业网站设计之前,首先需要了解客户的需求、市场环境、目标用户群等相关信息。通过市场调研和用户访谈,了解用户需求和反馈,进而精准定位网站主要功能和目标。

二、设计思路

基于需求调研的数据和信息,我们可以开始思考设计思路。企业网站的设计应该符合企业的品牌形象和文化,并且注重用户体验,让用户能够快速准确地找到所需要的信息。

1. 网站布局设计

网站布局设计是企业网站设计的基础,要注意简洁明了,且要注重不同行业的分区展示与差异化设计。主页设计可以选择使用瀑布流展现、全屏滚动等新型设计风格来吸引用户的眼球。同时,要注重网站的易用性和可访问性,避免用户在浏览网站时出现迷路和无从下手的情况。

2. 网站色彩设计

企业网站设计的颜色选择要以企业人群为主导,不同行业、不同文化背景以及不同性别都有喜好。在色彩搭配中,可以控制同色系色块的数量,注重画面的平衡和美感,作为企业文化的赋予色,则是关键之一。

3. 网站排版设计

在网站排版设计中,需要做到页面内容丰富,精修其形、背景等设计人员应结合页面风格和内容特点进行排版设计。排版要注重页面内的版式、色彩和字体的统一,使整个网站形成统一风格,提高品牌形象度。

4. 网站交互设计

网站交互设计是整个网站设计的重要环节,这个环节的成功与否直接决定了整个网站的使用效果。交互设计应该侧重于用户的需求和行为,注重网站的易用性和可操作性。特别关注用户体验和互动性,让用户感受到网站的活力,增加用户黏性。

三、技术选型

在设计方案中,选择使用什么技术是一个很重要的决策,技术既要满足设计的需要,又要考虑实现的难度和成本,不能盲目追求花哨的效果而忽略网站稳定性和用户体验。

目前最常见的技术方案包括微软的.NET架构、PHP和Java及其它开源框架。不同技术有不同的特点,请根据企业实际情况进行选择。

四、推广和维护

企业网站设计完成后,需要进行推广。在推广中,首先要建立起网站的宣传渠道,使用广告、SEO等方式,让更多的人知道网站的存在。其次,还可以在社交媒体平台、论坛、博客等地方发布文章、活动信息,吸引人们的注意。

同时,网站的维护也是非常重要的,及时更新网站内容,保持网站的活力,增加用户对网站的关注度。

总之,一个好的企业网站设计方案,应该注重用户体验、符合品牌形象和企业文化、采用合适的技术方案,同时也需要注重网站的推广与维护,保持长期的稳定运营。

设计技术方案范本12篇


为了提高自己的工作能力,提高自己的工作效率,我们需要尽快制定好自己的岗位下一阶段计划了制定工作计划可以帮助我们更好地理解工作、完成工作。如何才能写好一篇工作计划呢?为满足你的需求,小编特地编辑了“设计技术方案范本12篇”,在此提醒你收藏本页,以方便阅读!

设计技术方案(篇1)

在今年春季新学期第一节通用技术课上,泰安二中的学科教师与学生共同回顾了上个学期历时近两个月的传统灯笼制作过程。从分组讨论、制定设计方案、绘制草图到真正实际制作灯笼,同学们纷纷表示受益颇多,尤其是当春节前看到自己参与制作的灯笼挂满校园时,内心充满了成就感和自豪感。

高中通用技术是一门立足实践、注重创造、体现技术与人文相统一的课程,具有较强的实践性、综合性和创造性。“以往的通用技术课堂教学经常出现‘纯理论教学’的现象,设计学习、操作学习等学科特征得不到充分的体现,整合式学习、项目式学习等学习方式得不到应有的重视,学科核心素养得不到有效的落实。”泰安二中团委书记、通用技术教师王慧表示,为了深入挖掘通用技术课程的意义,让学生有所收获、有所成长,自2020年秋季学期开始,学校尝试着将传统灯笼的制作技艺融入通用技术课程学习过程,意在传承优秀传统文化的同时,在学生中间逐渐渗透“学习技术对于社会发展、民族复兴尤为重要”的理念。

谈及为何会选择将传统的灯笼制作技艺“搬”到课堂上,王慧介绍,民间工艺是我国传统文化的重要组成部分,集技术性、实用性、艺术性、文化性等特点于一体;同时,传承与弘扬民间工艺是技术教育的一项重要课题,高中通用技术课程提倡技术的人文性与技术性并存。将民间工艺融入高中通用技术课程既可以弘扬传统文化,又可以激发学生的文化自信、民族认同感,并营造良好的技术学习氛围,更好地提高学生及教师的动手、动脑能力。

“在探索的过程中,我们发现灯笼的制作过程与通用技术课程的必修课本——《技术与设计1》的内容可以很好地融合起来。比如课本第二章节的初识设计、设计原则、发现问题,第三章节的设计要求和定位、制定设计工作计划,第四章节的创意表达,第五章节的造型设计、选择材料等等,都与跟整个灯笼的设计、制作息息相关。学生在参与的过程中还可以接受传统文化教育、艺术教育、劳动教育,提高团队协作能力、审美情趣、创造能力、动手能力。”王慧说,基于“将传统的灯笼制作技艺与通用技术相结合”的教学实践取得了良好的效果,促进了学生的深度学习。

通用技术是国家必修课程,根据相关要求,学生只有通过“合格考”、提交自己的课程设计作品后,才能顺利结业。“作为祖国社会主义的建设者和接班人,学生担当着民族复兴的大任,不仅要有必备的科学知识,更要具备会设计、能动手、善于创造等必备的技术核心素养。”王慧介绍道。

“泰安二中将灯笼制作与通用技术课堂教学有机结合,是国家课程校本化实施的优秀典型。学生制作的灯笼不仅是课堂教学的作品,更是实用的产品。”泰安市教科院综合教育教研室主任、高中通用技术教研员张尊国表示,灯笼制作的过程实现了知识学习和实践运用的有机融合、科学技术与传统文化的有机融合、教学效益和社会效益的有机融合,这种立足课程特点的项目化学习具有较高的技术价值和育人价值。

设计技术方案(篇2)

1、设计目的

设计一种能放入5寸(12.78.9cm)照片、简洁大方、低成本的相框。

2、设计方案

方案①:

以木条制作矩形外框并以彩色涂料进行装饰;以防火板制作相框背板;以梯形木块与背板黏接形成具有稳定三角支撑的简洁木质相框。

方案②:

以有机玻璃或不锈钢经裁剪、弯曲制成矩形外框与底座一体的、现代感强烈的相框。

3、设计原理

遵循实用、环保、经济的原则,并综合考虑原料的获取和手工制作的加工难度,决定选择方案①。

4、工具、材料

材料:木条、胶水、彩色涂料。

工具:直尺、铅笔、手锯、锉刀、壁纸刀、砂纸、刷子。

5、制作步骤

1、根据预定尺寸切割木条、背板和支撑木块。

2、用胶水黏接成相框。

3、用彩色涂料粉刷装饰相框。

6、成本估算

木板和背板10、玻璃30、胶水5、涂料5

7、成品照片

设计技术方案(篇3)

制作材料:一把剪刀、一双穿过的旧毛袜、饮料瓶、针线、丝绵。

步骤一:先把饮料瓶剪开,再把袜子口朝下套进去,脚跟的地方最好在前,显得好看。

步骤二:为了使更加立体一些将一些丝绵塞到脚跟的地方,使看起来鼓鼓的,形成脸蛋,因为瓶子轻放在桌子上容易倒,接着为了使更稳定,可以在底部装些大米或小麦增加重量。

步骤三:接着用针在小娃娃眼睛的部位安上眼睛,(也可以用扣子代替)

步骤四:接着用线给可爱的小人缝上嘴巴,一个笔筒就诞生了!而且是自制的哦!低碳又环保!

其实在我们的身边,有许许多多可以值得我们去留意去探究的,就好比这次若不是妈妈提醒,我又怎能想到袜子和饮料瓶又怎能变成一个低碳环保的小笔筒呢?

在我们的生活中,不是缺乏美,而是我们缺乏一双去观察美的眼睛,生活中处处都能够发现一些不一样的东西,只是我们没有发现罢了。再说,自己亲手制作的笔筒,岂不是更有意义,说不定用起来的心态都不一样了呢!

设计技术方案(篇4)

学校: 班级:高二2113

设计小组:

设计要求

1. 能放入52615寸照片(13.7cm×8.7cm)、美观4102大方、形式多样、色彩丰富1653。

设计分析

1.以木条为基本支架。用彩色卡纸包装外部加以装饰,避免颜色单调。

2. 外形为矩形,稳定而又简洁大方。

3. 为保证框架稳定,支架启用三角形木块与外框相连成三角支撑架。

草图

设计原则

遵循了道德原则,实用原则,经济原则。有效的利用了三角形稳定原理使相框简易实用。

工具和材料

木条,彩色卡纸,包装纸,502胶水,小刀,硬纸板,硬塑料。

制作步骤

1. 用彩色卡纸包住木条。

2. 用502胶水粘合成矩形。

3. 用小刀进行修饰。

4. 将硬塑料卡镶入。

5. 最后用硬纸板做成三角形支架,安置板后。

材料成本估算

木条及木块1元 彩色卡纸1元 502胶水1元 包装纸1元 硬塑料1元

总计5元

设计技术方案(篇5)

制作材料:

易拉罐空罐2个、小开关1个、2.5V电珠1只、电线、百得胶或502胶水、焊锡、电池。

制作方法:

1、把两个易拉罐分别剪下底座其中一个四周须留出10毫米的边。

2、将一个不留边料的底座在中心处开一个直径5毫米的圆孔,再在离圆孔10毫米处开一个4×7(毫米)的开关安装孔,接着在底座的周边剪出四个等距离的销舌。再将另一个有置之度外工座的周边剪成三点波型灯脚,然后将底座凸起部队发按照另一个底座上销舌的相廉洁奉公闰置,用锉刀锉出四个销孔。

3、将易拉罐剪开、展平。剪取15×100(毫米)一块弯折成灯座接缝处用百得胶胶牢,灯座的上下方分别钻出直径8毫米和5毫米的圆孔。

4、剪取易拉罐铝片55×20(毫米)一块,弯卷成直径为5毫米的空心圆柱。

5、取易拉罐铝片,再取铝片剪成灯罩固定架2片,弯折后用百得胶胶在灯座的内侧。

6、将空心圆柱下部插入部分反面剪四刀,然后向外析90度并涂上胶水胶牢。圆柱的上部绕上一圈透明胶水纸,套上灯座,四周涂上胶水加固。灯座上方的圆孔里旋入焊上电线的小电珠,电线穿过空心圆柱至上底座穿出。在上底座的方孔里用百得胶将小开关胶牢,再将7号电池捆绑好安置在下底座内,然后用电线将整个电路连接好,最后将上底座销舌插入下底座的销孔里,弯折销舌,使上下底座联结。这样,一盏台灯就做成了。

K二*D组

作品:桥模

组长:**

组员:**、**、**

一.发现问题与明确问题

今年8月台风莫拉克伤台,让整个南台湾泡在水里,造成50年最重最惨烈的水灾,我们目睹了高屏溪暴涨的湍急溪水将双园大桥冲断,滚滚溪水声势惊人;

还有去年5月四川汶川特大地震让灾区变成了废墟,让许多灾民流离失所,我组组员为这场面所震惊,在这危急关头许多桥梁被毁,导致交通运输不畅而使救灾延迟造成人力物力的极大损失,经研究决定寻找方法克服这一困难,针对桥的稳固性进行设计改进。

二.方案的构思及方法

对于我组所确定的项目——桥模,我组针对提高桥梁的稳固性进行了讨论,共提出了三种建议方案:

1.增加桥墩的数量(由蜈蚣的百足、舞龙阵中得到的灵感),分担桥重,使桥面各处受力不超过限度,导致桥面断裂。

2.扩大桥墩的体积,实质是扩大桥墩的支撑面积,以提高稳度

3.将桥墩改造成类似三角形状,上窄下宽(来源于数学中三角形具有稳固性的想法)

1.中增加桥墩的数量会促使材料消耗量增大。

2.中扩大桥墩体积势必会使桥墩阻挡流水的面积增大,造成桥墩对流水的阻力增大,即桥墩受到流水的冲力增大,容易冲垮大桥。

3.中桥墩与桥面的接触面积小,桥面受到压强大,有断裂的可能。

接着,由生活中的一种便携式小凳支撑架为X型的得到启发,由联想法,

将小凳的凳面当做桥面,X型支撑架作为桥墩。

就此,我组又结合前面三种建议方案提出以下想法:

1.利用斜拉桥的原理,解决桥面受力问题,并且可以节约材料。

2.减小流水对桥墩作用力面积。

3.将桥面的支撑点下移,放在“三角形”的两腰。

综上,并经过些许修改,我们确定了此次桥模设计及制作的方案。

设计要求:

1.考虑实际,针对实际中稳固性的增加;

2.现实中的实用性。

3.节约材料

4.美观

三.设计图样的绘制

四.模型或原型的制作

所需工具:木锯,铅笔,钢尺,锤子,锉刀。

所需材料:木条,钉子若干,钓鱼用的塑料线大约5m

制作步骤:

1.画出设计图,并绘制三视图;

2.根据设计图,确定各部分选材及其所需加工工具;

3.在木条上画出需要加工的部位;

4.利用工具进行加工,并用锉刀磨平加工部位,使衔接部位更紧密

5.按设计图用钉子进行拼接或加固;

6.审查,完成

材料成本估算;木条若干2元、钉子若干0.2元、钓鱼用的塑料线0.1元。

总计:2.3元

五.使用说明书

产品简介本产品针对桥梁稳固性所设计,用以体现设计者针对现实情况对桥梁的设计创新。并且本产品具有观赏及收藏价值。

产品构成桥面、桥墩、钢索(钓鱼用塑料线制作)

技术指标桥长m

桥宽m

桥高m

使用方法用以观察,检验设计思路。观赏,收藏。

注意事项①.谨防被外露的钉帽刮伤;

②.线部分请小心触碰

③.请置于阴凉环境,不宜暴晒雨淋,本产品不防潮.

六.作品评价

该桥模针对桥梁的稳固性,在方案设计过程中利用类比、联想等创新方法,善于从生活中的事物寻找灵感,综合各项方案优点,摒弃缺点。该设计外形美观,并能较好的表达设计方案的思路,且设计思路清晰,材料环保,用料节约,符合可持续发展原则。

但,由于对桥梁及其模型制作的知识还有所欠缺,和材料有限,设计效果的体现不够完美。

设计技术方案(篇6)

拉罐台灯

制作材料:

易拉罐空罐2个、小开关1个、2.5V电珠1只、电线、百得胶或502胶水、焊锡、电池。

制作方法:

1、把两个易拉罐分别剪下底座其中一个四周须留出10毫米的边。

2、将一个不留边料的底座在中心处开一个直径5毫米的圆孔,再在离圆孔10毫米处开一个4×7(毫米)的开关安装孔,接着在底座的周边剪出四个等距离的销舌。再将另一个有置之度外工座的周边剪成三点波型灯脚,然后将底座凸起部队发按照另一个底座上销舌的相廉洁奉公闰置,用锉刀锉出四个销孔。

3、将易拉罐剪开、展平。剪取15×100(毫米)一块弯折成灯座接缝处用百得胶胶牢,灯座的上下方分别钻出直径8毫米和5毫米的圆孔。

4、剪取易拉罐铝片55×20(毫米)一块,弯卷成直径为5毫米的空心圆柱。

5、取易拉罐铝片,再取铝片剪成灯罩固定架2片,弯折后用百得胶胶在灯座的内侧。

6、将空心圆柱下部插入部分反面剪四刀,然后向外析90度并涂上胶水胶牢。圆柱的上部绕上一圈透明胶水纸,套上灯座,四周涂上胶水加固。灯座上方的圆孔里旋入焊上电线的小电珠,电线穿过空心圆柱至上底座穿出。在上底座的方孔里用百得胶将小开关胶牢,再将7号电池捆绑好安置在下底座内,然后用电线将整个电路连接好,最后将上底座销舌插入下底座的销孔里,弯折销舌,使上下底座联结。这样,一盏台灯就做成了。

设计技术方案(篇7)

第一步,在顶部方框内画出初始端口。

第二步,流程画出第二项开启流程。

第三步,由第二流程向右延伸出分支流程,解决对应流程中的问题。

第四步,依次向下画出第三阶段流程。

第五步是从第三过程中分解分支,整理解决这个问题的过程。

第六步,画出最后的流程,整体结束。

1.设计目的。

设计5英寸(12.7×8.9cm)的照片,简高雅,成本低。

2.设计方案。

方案①:

以木条制作矩形外框并以彩色涂料进行装饰;以防火板制作相框背板;以梯形木块与背板黏接形成具有稳定三角支撑的简洁木质相框。

方案②::

用有机玻璃或不锈钢裁剪、弯曲制成矩形框架和底座一体化、现代感强的框架。

3、设计原理。

遵循实用、环保、经济的原则,综合考虑原料的获取和手工加工难度,决定选择方案①。

4、工具、材料。

材料:木条、胶水、彩色涂料。

工具:尺子、铅笔、锯子、锉刀、壁纸刀、砂纸、刷子。

5.制作步骤。

1、根据预定尺寸切割木条、背板和支撑木块。

2、用胶水黏接成相框。

3、用彩色涂料粉刷装饰相框。

6、成本估算。

木板和背板 ¥10、玻璃 ¥30、胶水 ¥5、涂料 ¥5。

设计技术方案(篇8)

一、教学内容分析

(简要说明课题来源、学习内容、知识结构图以及学习内容的重要性)

《语文课程标准》指出:低年级阶段学生“会认”与“会写”的字量要求有所不同。要运用多种识字教学方法,创设丰富多彩的教学情境,引导他们利用各种机会主动识字,力求识用结合。《文具的家》是一篇记叙性的文章,文字活泼,富有童趣,并配有两幅生动有趣的插图,符合一年级儿童的审美情趣和阅读心理。本课教学设计意在从学生兴趣出发,通过猜谜语的方式导入,并进行扩词训练,借助课文插图让学生理解课文的主要意思,感受人物的情感。

教学中创设趣味的学习环境,用“闪电读词”和“闪电出字卡”的游戏调动学生自主识字的积极性。在课文阅读方面将以“朗读”训练为主,指导学生通过朗读认识生字、会读对话、了解内容,体会课文表达的思想感情和趣味。借助顺口溜总结整理物品的方法,通过“文具认领会”和“整理书包比赛”鼓励学生养成爱护文具的好习惯。

二、教学目标(从学段课程标准中找到要求,并细化为本节课的具体要求,目标要明晰、具体、可操作,并说明本课题的重难点)

[教学目标]

知识与技能

1.会认“具、次、丢”等生字,会写“文、次、找”等生字,能自主积累词语。

2.能正确、流利、有感情地朗读课文。

情感态度与价值观

了解各种文具的用途,懂得爱护学习用品。

过程与方法:正确、流利、有感情地朗读课文,了解课文内容,懂得要爱护学习用品。

[教学重难点]

重点:会认、会写生字。有感情地朗读课文。

难点:指导学生把对课文的感悟转化为自己日常的学习习惯。

三、学习者特征分析(学生对预备知识的掌握了解情况,学生在新课的学习方法的掌握情况,如何设计预习)

《文具的家》是一篇记叙性的文章,文字活泼,富有童趣,并配有两幅生动有趣的插图,符合一年级儿童的审美情趣和阅读心理。本课教学设计意在从学生兴趣出发,通过猜谜语的方式导入,并进行扩词训练,借助课文插图让学生理解课文的主要意思,感受人物的情感。

四、教学过程(设计本课的学习环节,明确各环节的子目标)

设计技术方案(篇9)

一、基本情况

1、作品名称:Sunshine

2、设计人员:张柠棋、赵蕴宁、侯昊泽、李思清、姚睿

3、学生班级:少27(1班)

4、设计时间:2016年5月

二、作品简介:

1、作品功能:本作品是一款专门为学生设计的“文具之家”笔筒。

内部可以放笔、直尺、圆规及橡皮擦等文具

2、作品归属的课程模块:技术与设计1模块

三、设计报告

前言:学生在使用文具时不能归在一起,有时会丢三落四,甚至看不见。于是设计了一个笔筒,他自身轻便,外观黏上了装饰,十分美丽,使用时心情可以放松,如同沐浴阳光,这就是这个作品的寓意所在,故取名Sunshine。

材料:废弃的一次性筷子及白纸

加工制造过程:

首先用小刀将筷子劈开成两半。

用双面胶将筷子一根一根的黏在一起拼成四个面,用透明胶在四个表面围一圈。

将筷子砍成两段,将头部那段拼成底部。

剪出有关大自然的事物黏在四个面表面,将白纸简称适当的形状置于笔筒内部作为隔离间。

四、设计感悟

小小的作品设计起来并不容易,需要细心和耐心,但是完成后心情很开心,很有成就感,以后要多多参与这样的活动,制作出更多有用的小作品来。

五、总结

该作品是一个笔筒,使用性很高,针对学生的需求,笔筒筒身较大,并且作品在传统笔筒的基础上,加入了隔间这样的创意,让文具各得其所。另外,作品的制作材料是废弃的一次性筷子和白纸,选材上性价比高,符合环保和可持续发展观念。作品在制作过程中,设计到对木材的锯削、黏贴等的加工。在对作品的美化上也是别具一格,把对大自然的美好向往融入作品中,让作品使用者拥有一个好心情。六、附录

(一)加工图纸

(二)作品使用说明书

笔筒使用说明书

产品简介:这是一款专门“为学生设计的文具之家”,内部可放尺子、笔、圆规等。

构成:用一次性筷子粘成四个面及底部,用白纸作为隔板。

技术指标:笔筒高20cm,宽8cm,长8cm

试用范围:学生

设计技术方案(篇10)

一,设计简易相框的来源。

为人们设计一种轻巧,美观稳固,便于携带,容易取放照片的相框。

二,明确设计相框要解决的技术问题。

鉴于人们对相框的需求,设计应解决各种技术问题,使相框具有以下功能

(1)具有自重轻、体积小的功能特点。

(2) 具有易摆放,易携带,易取放照片的功能。

(3) 具有美观好看,结构稳固,可随意转换的功能。

(4) 具有符合社会效益,经济效益,综合效益,成本效益原则的功能。

三、明确设计简单。

的条件

时间:30天

调查需求与明确问题10天,收集信息与整理信息5天,设计方案,制作样品,优化方案与完成最终设计共15天

经费(略)

设备:各种木工加工设备,少量的金属加工设备,还有安装工具等等

四,明确设计简易相框的限制

成本限制:总成本不超过5元

环境限制:适合当地的温度,湿度等条件

五,相框材料的选择

(一)材料的分类

(1) 天然材料,如竹,木,石等

(2) 金属材料,如铁,铜,铝等

(3) 化学材料,如塑料,涂料,油漆等

(4) 复合材料,如各类合金,玻璃纤维等

(二)材料的特性:塑性,弹性,耐腐蚀性等

(三)材料加工的方式:锯,刨,磨,钻,锻压,拼接,粘接,铸造等

六,方案的比较,权衡和决策

(一) 相框的设计方案

初步设计有以下几个方案,见图

(二) 相框设计方案比较

对相框其中的两个设计方案进行比较,具体情况见下表

相框设计方案比较表

(三) 相框设计方案的权衡与决策

通过相框的两个方案的比较,权衡各个方案的特点,综合考虑各方面因素的影响,最后决策选定第一个方案。

七,相框的制作

(一) 零部件加工:切削,成型,铸型

(二) 装配工艺

(三) 表面涂饰

八,测试(安全测试,性能测试,功能测试,寿命测试,产品适用性测试和结构测试等)

(1),确保相框达到设计所承诺的功能

(2),确保相框应满足性能和效率的要求

(3),确保相框应适应用户环境

九,优化

(一),方案优化

(二),改良设计

(三),外观润色

2, 手工相框怎么制作方法

手工制作相框工具、原料:废纸

手工制作相框方法:

首先先准备一张纸,包装纸彩纸可以,剪下一个四方型来

接着把纸分成两份就可以折出两个相框了取其中一个彩纸叠相框,这么在一端折成一个三角型,另一端也折成一个三角型,是反着折得

接着把其中得一个三角型再向里折一下

接着把另一个长三角折过来,折在小三角型得上边接着翻过来得样子此时就能看见这小三角型里有一个口,接着咱们把那个大三角插进这口里去插好后得样子

为了使它能够立起来不倒,咱们需要把它这么对折一下这么多做几个,把它闷插在相片上。

3, 怎么填农村住宅通用设计图集方案选型表

SolidWorks 草图线条过粗 寻求更改方法:

第一步:

用鼠标控制光标移动到【工具】点击设置(线型工具),操作方法在,如图:1所示,SW界面【工具】弹条框架列出: 选择:【自定义】-》【线型】 “工具栏”界面框架下会显示【线型】

第二部:

(使用方法)举例如图2所示:先选择圆形线条,然后鼠标光标移动到左下角的线形工具进行线形选择,立即就能显示你所想的线形尺寸或形态,此致!

相框

相框(Frame)类似一个正方形,内部扣空,空白处刚好放常用的相片。相框可分为木制类、塑料类、数码类、玻璃类。它主要是用于相片的四边定位及加强它的美观性。也利于保护相片的质量;像带有玻璃的相框,可以防止相片变色发黄等。

设计方案

设计方案,是指标定一个项目设计的大方向。使一个大型、繁琐、复杂的工作可以有条理,有顺序,有效率的实施。设计方案能尽最大可能的降低工作过程中的返工、错误与偏差。使所生产出的产品,能够很好的完成它所应完成的任务,达到它所应达到的功能。应包含该项目的目标、要求、步骤与具体的任务划分。

设计技术方案(篇11)

1、设计目的

设计一种能放入5寸(12.78.9cm)照片、简洁大方、低成本的相框。

2、设计方案

方案①:

以木条制作矩形外框并以彩色涂料进行装饰;以防火板制作相框背板;以梯形木块与背板黏接形成具有稳定三角支撑的简洁木质相框。

方案②:

以有机玻璃或不锈钢经裁剪、弯曲制成矩形外框与底座一体的、现代感强烈的相框。

3、设计原理

遵循实用、环保、经济的原则,并综合考虑原料的获取和手工制作的加工难度,决定选择方案①。

4、工具、材料

材料:木条、胶水、彩色涂料。

工具:直尺、铅笔、手锯、锉刀、壁纸刀、砂纸、刷子。

5、制作步骤

1、根据预定尺寸切割木条、背板和支撑木块。

2、用胶水黏接成相框。

3、用彩色涂料粉刷装饰相框。

6、成本估算

木板和背板10、玻璃30、胶水5、涂料5

设计技术方案(篇12)

背景技术:

在人们工作中需要用到各种笔,一般各种笔都是放置在笔筒中,这样一来方便人们拿取,但是现有的笔筒上端开口较小,人们在拿取的过程中,易不小心带倒笔筒,而且现有的笔筒不能标记重要事务的时间点和具体内容,人们需要购置笔记本将重要事务记录下来,但是人们忙于工作时,会忘记查看笔记本,这是因为笔记本不在人们视野范围内,所以需要一种既能放置各种笔,又能记录事务的笔筒。

技术实现要素:

本实用新型的目的在于提供一种多功能笔筒,大大方便人们拿取各种笔,有效防止人们拿取笔时,将笔筒带倒,而且人们可以在笔筒上记录各种重要的事务,使得人们可以高效完成工作。

本实用新型是这样实现的,它包括筒套、筒身、底座,其特征在于,筒套为倒圆台形,筒套底部通过筒身连接底座,筒身为软性的长方形的板材,所述筒身左侧从上到下均匀分布有若干个突子,筒身右侧从上到下均匀分布与突子相匹配的插槽,筒身通过滑槽分别连接筒套和底座,所述筒身上设有若干张相互粘连的印刷纸。

所述筒套、筒身和底座同轴。

所述筒套左右两侧设有用于挂文具的挂钩。

所述筒套外壁上设有用于防滑的凸起。

所述筒套上端倒有圆角,防止用户划伤手指。

本实用新型的技术效果是:大大方便人们拿取各种笔,有效防止人们拿取笔时不小心将笔筒带倒,而且人们可以在笔筒上记录各种重要的事务,使得人们可以高效的完成工作。

具体实施方式

结合图1-5来具体说明本实用新型,多功能笔筒,它包括筒套1、筒身2、底座3,筒套为倒圆台形,筒套底部通过筒身连接底座,筒身为软性的长方形的板材,所述筒身左侧从上到下均匀分布有若干个突子5,筒身右侧从上到下均匀分布与突子相匹配的插槽6,筒身通过滑槽7分别连接筒套和底座,所述筒身上设有若干张相互粘连的印刷纸4。

所述筒套、筒身和底座同轴。

所述筒套左右两侧设有用于挂文具的挂钩8。

所述筒套外壁上设有用于防滑的凸起。

所述筒套上端倒有圆角,防止用户划伤手指。

使用前,筒身2上的突子5与插槽6相互连接将筒身2卷成为圆柱形,之后通过滑槽7插入筒套1和底座3上,这样一来构成笔筒;当用户需要拿取各种笔时,捏住笔的一端后,向左或向右拿起笔即可,因为筒套1为倒圆台形,所以用户拿取笔的范围比现有的笔筒大,有效防止笔筒被笔带倒,而在用户工作时,可以将钢笔、毛笔、文具挂在挂钩8方便拿取;当用户需要记录重要事务时,手握住笔身,在印刷纸4上记录即可,当最上方印刷纸写满后,撕下即可,大大方便人们拿取各种笔,有效防止人们拿取笔时,将笔筒带倒,而且人们可以在笔身2上记录各种重要的事务,使得人们可以高效的完成工作。

以上所述的实施例仅仅是对本实用新型的优选实施方式进行描述,并非对本实用新型的范围进行限定,在不脱离本实用新型设计精神的前提下,本领域普通技术人员对本实用新型的技术方案作出的各种变形和改进,均应落入本实用新型权利要求书确定的保护范围内。

公司薪酬设计方案十二篇


根据单位领导的要求,现在我们可以打算给自己制定一个工作计划了。工作计划起到了备忘录的作用,它可以让你更快速、更准确地找出问题点。如何写出清晰可行的工作计划?有请驻留片刻,小编为你推荐公司薪酬设计方案十二篇,希望能对你有所帮助,请收藏。

公司薪酬设计方案 篇1

在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。

同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

公司薪酬设计方案 篇2

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。一起来看看企业薪酬设计方案,仅供大家参考!谢谢!

一、确定薪酬设计的总目标

对企业来讲,薪酬体系绝对不是无端端要改变它的,我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的,薪酬体系也一样。不一样的企业、在不一样的发展阶段,以及它面临到的处境不一样。那么它的薪酬设计目标就不一样,因此薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西,而是要根据企业发展情况有效地进行调整,以达成企业最终目标。

有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学,造成现有的人员感到不公平,员工觉得自己付出与得到的不对等,那么薪酬体系设计的目标是为平衡员工利益分配,达到稳定团队人心。而有的企业则是因为经营绩效不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,那么这时制定薪酬体系的目标就是:通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性,产生多劳多得的价值驱动力。

案例说明1:

B公司是一家以经营高品质美发沙龙连锁、美发技术培训教育、品牌特许加盟主营业务的一家企业。有直营连锁店十几家、培训公司一个、特许加盟店几十家、托管店近十家。公司的人力资源分两大主体结构,直营门店是以美发技术人员以及销售人员为主,他们的工资结构基本上是底薪加提成,简单直观。公司办公室人员就比较杂,有销售人员、客服人员、招商人员、教育培训讲师、产品人员、后勤职能部门人员等岗位,薪资结构有固定工资的、有基本工资加绩效的,也有基本工资加提成的。

近几年公司遇到的问题是,直营店招聘技师助理很困难,办公室招聘销售人员很困难。公司HR经过调查了解到,主要原因是这些年劳动力越来越缺乏,再加之90后越来越多不愿意干辛苦活,门店的技师助理基本工资太低了。但其实总体来讲,一个优秀的技师月薪过万的不少,2500元基本工资只占总体收入的少部份。可是这种工资结构放在几年前还是行的,今时今日许多人像90后就是看基本工资,不太看提成。

而公司总部办公室的各事业部门销售人员之前靠拿提成,但由于现在新客户开拓慢慢萎缩,客服人员通过售后服务反倒带动了很多客户转介绍。销售的`人员在前面再拼命开拓竟然还不如客服人员的客户介绍。因此销售人员卖不了课程,没什么提成, 纷纷要求转客服工作。

通过全面深入地分析,锁定了当前主要问题:薪酬体系要重新进行设计。目标就是做一个与时俱进的薪酬体系,能够解决当前员工利益分配问题,提升员工积极性、激励员工创造价值、降低员工招聘的难度等目标。

二、岗位分析与薪酬调研

岗位分析不仅用作于招聘、绩效,也还可以用于薪酬体系设计。在薪酬体系设计过程中,岗位分析是为薪酬调研服务的。着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。关于岗位分析我在之前发表的文章里有写过,在这里就不详细展开如何做岗位分析了。

薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开。内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研,了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性,还要结合公司人力成本费用与盈利状况进行综合评估;外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构。具体方法:内部调研可以用员工问卷,再结合财务相关数据进行;外部调查可以利用招聘网站相关数据和同行打听等方式进行。

案例说明2:

B公司做薪酬调研,我一方面听取部份心态较好的员工反馈,做了一些员工问卷进行了解;另一方面从财务数据上了解。首先对比同类岗位员工工资的差异,发现除销售岗位外,其它文职岗位同类岗位工资很接近,差异性很小。好处是相对公平,但坏处是一潭死水,没什么活力。运营部专员与人事部专员工作工资差不多,产品部助理与人事专员也差不多,各自工作虽然不一样领域,没有可比性,但都是技术含量低,可替代性较高。

销售性岗位的工资像招商人员、教育部课程销售、还有直营门店的发型师、技师等岗位,则工资千差万别,从薪酬结构、底薪标准各不相同,提成标准也因不一样店各自不一样。好处是灵活,但坏处是不公平,且严重不科学。很多人要求调店,去提成高的店。因此店里的人才动荡不安,越差的店越差。总部办公室也一样,招商发展不顺利,许多招商专员要求转去卖课程等现象。前面说的客服人员坐在办公室比外面跑的销售人员要收入高,实际绩效也更好。

经过同行了解其它同类型企业薪酬结构与标准后,各式各样。我觉得其中一家X公司的薪酬体系很合理,而且该公司的发展阶段比我们现在B公司的发展阶段要前些,基本上实现了直营店股权完全下放,员工持股总额高过公司,但是公司的控制力还是很强。总部方面也实行了类似阿米巴模式,事业中心趋向独立核算、自负盈亏了。但我评估当前阶段,B公司还达不到实施这样水准的条件,因此一步步来,首先要从公司目标与员工年薪挂钩开始。

三、根据公司目标设置岗位全年收入总额基数

企业的效益跟员工收入挂钩,不是一句空话。我一直以来就是真正奉行这条基本信念的。人力资源规划的时候就要充分考虑到企业全年目标与人力资源成本因素。制订年度人员需求计划时,必须结合全年目标与人力成本的投入产出价值评估来进行科学设计。总体来讲,公司按年度进行目标计划,那么主要岗位也要按年收入来规划薪酬体系。

案例说明3:

B公司XX年全年总销售目标为1.XX亿, 其中直营店9XXX万、加盟连锁事业5XXX万、托管事业XXX万、教育培训事业XXX万、美发护发产品事业(直接销售,不算通过其它方式销售)XXX万,全年利润目标为XXX万,人力总成本控制在XXX万。

直营店管理人员年薪规划: 直营店按各店业绩, 提成总额的X%为本店店长还有各主要管理人员的全年收入,其中店长全年收入XX万、各主要管理人员全年收入XX万,当然总收入会跟店业绩直接挂钩。计算下来,直营店如果完成了全年总目标的话,那么店长收入大约25至50万之间,主要管理人员全年收入15万至30万之间。

公司各事业部门主要负责人年薪规划: 各事业部主要负责人的收入跟该事业部全年目标挂钩,不一样部门的目标不一样,但全年收入总额直营事业运营总监监督外,其它人都为35万元,超出目标后有奖。可能有人觉得奇怪,这里为何设置成固定数额,而不按各事业部销售额计算呢?因为公司除直营店事业与加盟事业稍成熟些外,其它的事业都在发展初期,还在亏损状态,无法按业绩计算,公司必须要用成熟业务养活新业务领域,但是35万总额基数是跟目标挂钩的,如果没有完成目标,会拿不到35万,只能根据实际完成率来计算。

通过系列评估与计算,对各事业部负责人、以及主要管理人员,还有各直营门店负责人、主要管理人员的全年收入总额进行了确定,并制作成军令状,白纸黑字签押,一方面是增强员工信心,守护承诺。另一方面也是人力资源部作为今后薪资纠纷调解的依据。

四、设置合理的薪酬结构

薪酬结构的设计,不是简单地对工资进行拆分,而是要合理地导向公司的目标或价值观,薪酬结构可大致分为三个大类别:

(1)基础工资类:如 基本工资、职务工资。销售人员的所谓保底工资等都是属于这类。特点是这类工资是保障员工最基本的生活需求,但这个需求不是根据员工自己个人的情况,而是考虑社会成本与公司实际状况设定的,它不能低于当地最低工资保障。从公司的角度来讲,基础工资相对容易预算,也是相对可控。它的不足之处就是相对僵化,不能体现价值分配的原则,基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心,没有战斗力。但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难。

(2)绩效类工资: 如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红以及其它。它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后,按承诺要给的回报。它无定态,唯一的评判标准就是完成预定目标情况。绩效类工资的特点是非常不稳定性,对于企业来讲它的支出可以不作为成本来看,因为它的付出与企业的利润成正比;对员工来讲,体现多劳多得的价值分配原则。科学合理的绩效体系,能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学,反作用会更大,不仅不能提升绩效,反过来会更加伤害企业发展。

(3)福利类工资: 这里福利类又分为法定强制福利,如社保五险一金、高温补助以及其它必要补助,也包含企业自愿给予员工的非法定福利,如商业保险、通讯补助、交通补助、节假日津贴,以及其它等等。福利类工资是公司人力成本之一,但又不能直接纳入到员工基本工资中去,或者从基本工资中拆出来。那是不合理的!福利类工资代表着企业对员工的投入与付出,一般来讲,福利类工资越多的企业,人才吸引力就越高。你看公务员就是个明显安例吧。福利类工资的特点是更加稳定可控,基至是唯一主动权在企业方手中,除法定强制福利外,其它可给可不给,给多给少都掌握在企业方。福利类工资更多是体现为企业文化的表现,因此从财务角度是纯成本投入。它的不足之处就是成本管控,而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报。

薪酬结构的策略非常重要,以上三种薪酬结构如何运用呢, 总结有以下6种方式:

(1)低底薪、高绩效。好处是销售结果导向性企业,销售周期短、见利快!

(2)高底薪、低绩效。强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业。

(3)高底薪、高绩效。外资企业,高盈利企业。

(4)高底薪、低绩效、高福利。国营企业,事业单位。

(5)低底薪、低绩效、高福利。公务员,体制内。

案例说明4:

在B公司,我制定的薪酬体系制度中,全面统一规范了薪酬结构,对每个薪酬结构组成部份进行了定义以及确定它的适用岗位,从高管到最基层的员工都有相对规范,还详细列明各个不一样岗位的薪酬结构是如何组成的。同时,取消了一切由领导拍脑袋想出的五花八门的薪酬结构方式,还有取消了一切特殊补助。

之前B公司有一些莫名其妙的补助,比如有个员工需要每天早上提早半小时过来开门,给她每月300元的开门补助。公司教育培训中心核心室因为涉及到机密,不准清洁工打扫,由个别员工下班后进行打扫,因此也给打扫的员工每月360元补助。还有采购人员自带车上班,要每个月给予1500元加油补助。更离奇的是,找不到合适的补助名称,就统一叫特别补助。

我弄清楚以上这些情况后,考虑到这些员工实际的情况,也不可能取消。如果公司再另外请人更浪费成本,于是折中一下,都统一纳为“额外工作补助”。对这项补助的定义为因超出该员工职责,并且需额外工作时间或付出员工自己金钱的公司事务,公司对其进行适当的补助。该“额外工作补助”需要申请,其标准与金额由用人部门提出建议,人力资源部审批,并交财务部备案。 并且明确“额外工作补助”必须是员工在执行这些额外工作的期间享有,停止额外工作则同时停止享有补助。

五、确定各种薪资标准

规范了薪酬结构后,剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。比如基本工资该怎么定?绩效薪资标准怎么定?福利类工资的标准怎么定?

(1)基础类薪资标准的确定,首先要依据年薪总额基数,再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。这就得出一个数据作为中位值,结合等级薪资,再设计一系列上下标准。

(2)绩效类工资标准的确定。有两种方式,销售直接按业绩提成即可,而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量,再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资。

(3)福利类工资标准的确定。没有一定固定标准,主要根据企业的承受能力,依据财务预算进行设置即可。

案例说明5:

B公司主要管理岗位都是按年薪总额基数来确定基础类工资、绩效类工资标准的。比如上文讲到薪资结构,某事业部负责人年薪基数35万元(其实这个35万是指他完成了该事业部全年目标后的总额,简称“年薪基数”)。那么他的基础类工资工资标准、绩效类工资标准都该如何设计呢?

(一)该员工基础类工资、绩效类工资根据年薪基数相关比例来确定。

我们经过评估,并与他沟通协商好了,他的年薪总额基数其中50%作为基本工资发放,这部份是实际的,剩余50%作为绩效类工资发放(其中年中各季占20%,年底占30%),但要与目标挂钩。

(二)该员工基本工资标准是多少?基本工资等级又如何设计呢?

年薪基数35万乘50%,得17.5万,再除12个月,大约14500元/月。

可能有同学要问了,以上基本工资14500元/月就从此固定了吗?那新入职的总监也是这个工资了吗?不是的!基本工资也要设立成等级,这里有职等与职级两种东西。总监岗位在B公司是属于B等岗位,但B等岗位也要分5级,这里假设以14500元为中位值,上下浮动几个值,B等1级12000元,B等2级13000元,B等3级14500元级(也就是中位值),B等4级16000元,B等5级为18000元。级差并不是非常固定的,而是有阶梯式上升。等级薪资不影响工资总额,但会根据年底绩效表现来调整等级基本工资,并且也会跟明年目标的设定有更大关系,等级越高目标也会越大。

(三)该员工基本工资今后如何评定?

基本工资的评定,在刚入职时依据岗位胜任力测评结果来进行。工具就是《岗位胜任力评估表》,该评估表依据岗位胜任力模型相关标准,对该员工进行岗位评估而得出等级。该评估由员工上级、人力资源部来共同进行,高管岗位需要总经理参与评估。员工转正后基本工资等级的评定就要依据绩效考核的结果了。在B公司连续两个季度为不合格要降一级,连续三个季度或者一年度有三个季度绩效都达到优,可升一级。全年完成目标直接升一级;全年完成目标不足80%,降一级;全年完成目标不足60%,可能考虑解除劳动合同或调岗处理等。

(四)该员工绩效工资标准如何设计?

季度绩效奖金基数:年薪基数35万乘以20%除以3个季度(最后一个季度与年底一同发放),每个季度绩效奖金2.3万元左右作为季度绩效奖金基数。年终绩效奖基数:35万乘以30%,得10.5万作为年终绩效奖金基数。奖金基数并不等于实际拿到的奖金,而是作为奖金计算的基数。实际奖金=奖金基数乘以实际完成率,超出目标也同样按基数计算得出奖金;低于60%则没有奖金。

六、编制薪资体系相关文件

上面就薪资体系设计的各大事项都完成后,就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了。将薪酬设计系列标准流程进行规范下来,内容很多,至少要包含以下内容:

(1)薪资体系的目标与原则。

(2)薪资体系的适用范围。

(3)薪酬结构的组成与定义。

(4)各岗位的薪酬结构与组成。

(5)基本工资的等级评定方法与流程。

(6)基本工资的计算方式。

(7)加班的认定与加班工资的计算方式。

(8)绩效工资的计算方式(这里只讲绩效工资计算,不讲绩效如何设置或考核,那是绩效体系制度文件中详细规定的)。

(9)各岗位福利与补助标准以及相关规定。

(10)各类有薪假期标准以及休假规定(这里休假规定并不包含请假审批流程,那是考勤制度与流程规定内容)。

(11)工资的发放时间与程序。

(12)工资核算有误的申诉与处理流程。

还有附件表格:

(1)公司各岗位职等职级明细表。

(2)公司职等职级基本工资标准明细表。

(3)岗位胜任力测评表。

关联制度与关联表格:

(1)公司绩效管理体系相关制度。

(2)公司绩效考核相关表格。

公司薪酬设计方案 篇3

第十四条 岗级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资岗级。

第十五条 岗级工资的'用途

岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:

(一) 绩效工资的计算基数;

(二) 年底奖金的计算基数;

(三) 加班费的计算基数;

(四) 事病假工资计算基数;

(五) 外派受训人员工资计算基数;

(六) 其他基数。

第十六条 确定岗级工资的原则

(一) 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二) 以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;

(三) 针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;

(四) 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。

第十七条 工资岗级的确定

(一) 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》,把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果,在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级;600分以上每隔40分为一级。

(二) 确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。

(三) 按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位,以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。

第十八条 岗级工资的计算方法

(一) 岗级工资 = 点值 × 工资薪点

(二) 工资薪点:取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。

(三) 点值:点值需要根据工资的整体工资水平来确定,而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。

公司薪酬设计方案 篇4

一、如何让岗位很重要,责任重大,风险高的人员愿意持续奋斗?

解决措施:

核心在于根据其所在的岗位价值的重要程度付薪。

如何区分不同岗位的价值?——岗位价值评价。

岗位价值评估的方法很多,对于一个规模型企业如何实施?

如果是一个规模型企业,建议采用要素计分法进行评价,这个要素包含了决定岗位价值重要与否的各类因素,比如说责任大小、责任范围、工作复杂程度,根据这些因素打分,确定相应的权重,以此把重要岗位与不重要岗位区分开来,分别付酬,达到内部的相对公平。

建立职位制工资体系的步骤如下:

1.定岗、定编、定员,做好工作写实;

2.组织岗位价值评估;

3.将分数转换为薪级表;

4.根据员工所处的职位套入薪级表。

二、如何让有能力、水平高、潜能够的人员愿意持续奋斗?

解决措施:

核心在于建立职能制工资体系,为员工的能力付薪。

那如何区分员工的能力水平?

传统的做法是凭着岗位说明书中的任职要求去衡量,但是过于模糊的描述根本无法操作,不能有效地评价能力的高低,无法兑现。

专业的做法为:

1、建立分层分类的人才管理体系,将职类、职种、职位划分清晰;

2、基于职种建立任职资格体系,注意是职种而不是职位。这样做的好处就是根据职种来评价员工的能力,而一个职种往往包含多个职位,通过能力认证的人员,就可以胜任职种当中的多个职位,即使从初级做起,也给企业培养了全能或者多能型员工。任职资格等级标准包括的内容有:知识、专业经验与成果、专业技能与行为标准;

3.在设计薪点表时,需要考虑实际工资水平,保持各职层薪点等差与级差的差异性和均衡性以及每一薪等级差的均衡性;

4.依据每个职种最高和最低任职资格等级进行评价。对照薪点表,最高和最低薪等之间的.范围就是该职种的薪等区间;

5.使职级(任职资格等级)与薪级(薪等)对应,确定员工所在的薪点;

6.进行员工任职资格的评定,对号入座,以能定薪。

薪点本身没有意义,但是员工所处的任职资格等级中的薪等与薪级体现了该员工的能力水平,并且给员工明确指出了能力发展的路径,以及能力提升后可以获到的薪酬水平。这样的激励导向,会驱动员工不断地提升能力素质,去挑战更高一级的任职资格等级,企业的人力资本被盘活,由存量价值变为增量价值,组织能力在激励的驱动下,开始激发,最终配合培养与开发,成了气候。

在职能制工资体系中,需要设计带宽、设计重叠比例,以此更加充分地调动人员的积极性。并且后续需要确定薪点值,并且进行套改和测算,这一块较为复杂,事实上薪酬设计技术含量最高的部分就体现在这里,华夏基石的薪酬体系设计方法能够充分系统地解决该类问题。

三、如何按贡献提取工资总额,让真正创造价值的团队挣到钱?

解决措施:

A公司的工资总额属于静态提取。

根据分子公司的在岗人数,按人头提取工资总额,可以想象的是,哪个公司进的人多,编制多,工资总额就会大,而那些控制人员增长,保持原定编制的公司,就会吃亏,常常造成了对业绩的忽视,对利润实现的淡漠,培养了一种安于现状的心态。这样十分不利于积极性的调动。

1.根据战略贡献提取工资总额。

干的多,拿的多,干的少,拿的少,干的特别漂亮的就要拿的更加多,这是最朴素的道理。工资总额的提取也是如此,谁的贡献在,谁就分得多。我们将贡献分成三种,一是在核心价值区域输出贡献,二是在主价值活动区域里输出贡献,三是在支持性的价值区域里输出贡献,分别评价制定相应的战略贡献系数,来决定工资总额的提取。

2.按照市场竞争力水平提取工总额。

3.按照营业收入提取工资总额。

这三种办法,让分钱与创造价值真正挂钩,如果分钱与收入与利润都没有关系的话,那是十分悲催的一种分法,最后的结果是人人都不关心企业挣不挣钱,只关心自已的口袋里是不是有钱。所以,把蛋糕做大很重要,更重要的是如何促使每一个人都想把蛋糕做大。

总结:

这三个问题的解决思路,都是站在人力资源价值链的角度去思考问题。

1.谁创造了价值?

找到真正的创造价值的主体,确定创造价值的主要方式,是价值分配的基础。

2. 价值如何评估?

以职位为核心和以能力为核心都在回答价值创造的问题。而业绩评价体系要回答如何评价价值,只有解决好价值评价,才能够实现价值分配。很多公司表面上问题在于工资发的不合理,其实根子在于评价系统缺失, 让原本起到激励作用的浮动部分变成了平均大锅饭。

3.价值如何分配?

不同职种的人需要不同的分配激励方式,不同层级的人也需要不同类型的分配方式来激发,这一点想清楚了激励就会变得简单高效。

公司薪酬设计方案 篇5

一、薪酬概念

薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

计划设计本公司薪酬包括以下内容:

月薪制:

1、基本薪酬:基本薪资等同于地区公布最低工资标准,北京地区20xx年标准为930元/月/人。

2、岗位薪酬:岗位工资、岗位津贴(补助)

3、绩效薪酬:绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%,试用期不享受绩效奖金。

4、加班工资:根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。

5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金):业务销售类岗位(B),根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入,管理类(A)岗位无此工资。

6、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险

7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项,将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。

年薪制:

1、基本薪酬:将根据既定年薪总额的70%,分为12个月逐月发放,入、离职当月不满当月实际工作日的,将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

2、岗位津贴(补助):根据岗位级别确定通讯、交通补助,在既定年薪范围外计提,包干制,全年总额不超过年薪总额的5%。

3、绩效薪酬:年薪总额20%,按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬,入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期),将按照比例计提发放。

4、目标责任年金:完成年度工作目标全额发放,未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减,完全没有完成目标可能,将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%

5、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金

6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。

二、岗位类型和薪级

1、岗位类型分为:

A管理类岗位,从事该岗位的员工为管理类员工;

B业务销售类岗位,从事该岗位的员工即为业务销售类员工

C生产类岗位,从事该岗位的员工即为生产类员工

D技术类岗位,主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位,从事该岗位员工即为技术类员工

岗位薪等分为:四个层次16个级差,其中13级以上核心层按照年薪制计算。其他层次按照月薪制计算

四个层次:

基础层(初级员工):1级至3级

骨干层(骨干员工和基层管理):4级至8级

中坚层(中层管理):9级至12级

核心层(高管):13级至16级

2、岗位薪级架构表(详见附件1)

3、月薪薪酬计算公式

(基本薪资+岗位薪资)×20%=绩效工资

(基本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资×绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资

应发税前工资-(应发税前工资-20xx)×相应税率=实发薪资

4、年薪薪酬

月度发放计算方式:

全额既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度税前工资

月度税前工资-(月度税前工资-20xx)×相应税率=月度实发

年度结算

既定年薪总额20%×绩效考评系数=税前绩效工资

既定年薪总额10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金

税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。

三、薪酬晋升与下调

1、根据面试情况确定入职薪级;

2、参照绩效考核数据以及公司整体效益情况,根据公司制度既定制度,开展薪酬的晋级与下调制度。

3、当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时,应启动薪资(浮动)调整措施。

4、当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%,硬启动薪资结构调整措施。

四、薪酬管理

1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;

2、公司岗位薪酬实行密薪制,但根据工作需要,直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。

3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施,由总经理审批后,交财务部门实施发放。

4、对于临时性劳务岗位,如锅炉工、绿化工等季节工,可以参照薪级体系,实行周薪制。

5、同类型工作岗位中,上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位,其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%,同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。

6、兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算,绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩平均值计算。

五、员工福利

1、福利内容分类

A、现金福利:如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金

B、其他福利:补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等

2、福利费用

全年员工福利费用按照人工成本7%

公司薪酬设计方案 篇6

第二十条 岗级工资制的工资结构

中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注:中层包括经理(主任)、副经理(副主任)、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪

其中,固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴(即学历、职称、执业资格津贴)

绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下:

月度绩效工资 =(基本工资+岗级工资)×月度考核系数×部门考核系数 注:部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数

第二十一条 年底奖金的确定

(一)中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到,其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算:

年终效益奖 = 12 ×岗级工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 × 个人考核系数

其中,月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴

职务调节系数为0.6-1;

公司考核系数,按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计

算得出。特别的,当净利润指标小于目标值时,公司总考核系数为零。

(二)中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。

公司薪酬设计方案 篇7

薪酬作为分配价值形式之一,设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

1、内部公平性

按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2、外部竞争性

保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。

3、与绩效的相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

4、激励性

薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

5、可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。

6、合法性

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

7、可操作性

薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。

8、灵活性

企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

9、适应性

薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,并能够满足这些因素的要求。

为实现上述目标,薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则,细致入微地开展一系列工作,才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

公司薪酬设计方案 篇8

第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

(一) 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者,以及连续三年考核结果为“良”或以上者,工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。

(二) 岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。

第二十五条 工资岗级调整过程中,若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。

第二十六条 工资岗级调整过程中,若目前岗级已经达到相应岗位最高档次,则工资岗级不再变动。

第八章 工资特区

第二十七条 设立工资特区的目的

设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十八条 设立工资特区的原则

(一) 谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;

(二) 保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

(三) 限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

第二十九条 工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第三十条 工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区:

(一) 考核总分低于预定标准;

(二) 人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。

第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。

公司薪酬设计方案 篇9

一、引言

在市场经济环境中,劳动者通过转让劳动力的使用价值来实现其交换价值。因此,劳动力作为一种商品,薪酬是其交换价值―即“价格”的体现。而商品的价格通常由其供求关系决定,这意味着劳动者的薪酬首先由劳动力市场的供求情况决定。

除了作为劳动力的供给者,劳动者的另一身份是“社会人”,社会人的“需求”一直是一个重要的社会科学研究课题,1943年,美国心理学家AbrahamH.Maslow(1908-1970)通过对人的行为和心理的系统研究,建立了一个从生存、安全、社交、尊重到自我实现的需求模型,即马斯洛需求层次理论。劳动者为了满足这些生存和发展的需求,就必须获取足够的劳动力交换价值,这对劳动力的价格将产生一定水平上的要求,因此,劳动者的需求是劳动力价格的重要影响因素。

而且,供求关系和劳动者的需求之间存在着相互影响,当供求关系不紧张,劳动力市场供大于求,劳动者处于“竞争上岗”的地位时,劳动者的需求首先是满足基本的生存需求,其他更高层次的需求会被暂时压缩甚至放弃;而反之,当供求关系紧张,劳动力市场供小于求时,劳动者处于“待价而沽”的地位,这意味着劳动者的基本生存需求将很容易得到满足,此时,劳动者将提出更多的安全、社交甚至更高层次的需求。因此,劳动力的价格,即劳动者的报酬,实际上意味着在供求关系和人的需求的相互博弈中寻求着合理的平衡。

二、生产工人的供求关系和需求研究

1.从“民工潮”到“用工荒”

上世纪80年代,随着国家经济改革措施的推进和一系列宏观调控政策的颁布,大量农民工进入东南沿海等经济相对较发达的大城市务工,当时农民工的这种进城务工风潮被称为“民工潮”,从市场供求关系来看,民工潮意味着大量的劳动力进入市场,供求关系处于供大于求的状态,丰富的劳动力供给企业的发展壮大提供了强有力的帮助,给城市的经济发展注入强劲动力。

20_年以来。我国沿海地区逐渐产生用工荒现象,20_年7月15日《南方周末》报道《中国国情重大变化:遭遇xx年来首次“民工荒”》,文章介绍,20_年春节后福建省晋江市工业企业开工率80%-85%,其中陶瓷行业的开工率不足50%,珠三角加工制造类企业的工人缺口20_年高达200万人;而长沙3月份以来进城做保姆的农村妇女减少了70%……。此后十年间,“用工荒”现象愈演愈烈,在历年的春节前后表现尤为激烈,且用工荒的现象逐渐从沿海地区向内地扩大,缺工类型也在逐步多样化。

20_年,根据经济观察网2月28日《刘福垣:用工荒是很正常的》文章报道:据广州市人力资源市场服务中心调查,广州今年节后用工缺口将达12.33万人。而中部城市武汉市也面临同样的问题,据武汉市人社局调查统计测算,今年武汉企业缺工9万到11万人,比去年增加1万到2万人。而参考人社部网站7月17日发布的《20_年第二季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》发布的部分城市岗位需求和求职排行榜数据(表一),用工荒的严峻形势可见一斑。

而在愈演愈烈的用工荒现象中,技工荒的矛盾尤为突出,国际劳动组织的研究成果显示,目前发达国家技术工人构成中,高级技工以上者已占35%以上,中级占50%,初级占15%。相比之下,20_年底我国高技能人才占技能劳动者额比例仅为25.6%,与发达国家的水平相比还有明显距离。高技能人才的短缺已经是国内各行业、各地区普遍存在的现象,例如,20_年,苏州市全市技术工人初、中、高级比例为36:56:8,与制造业发达国家高技能人才比例相去甚远。而有关调查显示,今后两三年中,北京市的技能人才缺口总量达60万人,其中,高级技工、技师、高级技师的缺口约为13万人,产业发展与升级受到制约。

用工荒、技工荒的形成有经济发展、政策导向、劳动者结构变化和需求变化等多种因素,但其直接导致的一个结果是使得地区和企业不断提高劳动者的薪酬福利水平,尽可能的吸引和稳定劳动者,缓解用工缺口。

2.“新生代”劳动者的显著变化

劳动者结构变化和需求变化是催生用工荒的一个重要原因。当前构成劳动者主体的16岁-30岁的人群,主要出生在上世纪80年代、90年代,他们成为当今的“新生代”劳动者,他们在社会特征上与上一代劳动者(上世纪60-70年代)有着明显不同。

(1)受教育程度普遍提高。自1985年提出9年义务制教育以来,从1990年到20_年,我国劳动人口以小学文化程度为主体提升为以初中文化程度为主体,据有关统计资料,1990年高中及以上文化程度劳动人口总规模为8400万人,仅占劳动人口总数的13%;而20_年同口径人口总规模达到1亿8000万人,占劳动人口总数的24%。[2]受教育程度的普遍提高使新生代劳动者的基本素质有所提高,同时,这也使得新生代劳动者提高了对外界的感知程度,产生了更多的社会渴求和个人意识。

(2)就业动机发生显著变化。随着社会经济和政治条件的持续改善,大量的新生代劳动者就业动机不再是家庭生计,而是个人在城市中的生存与发展。家庭经济的持续改善,使新生代劳动者不必承担过多的维持生计和养家糊口的压力。而受教育程度的提高、城市的快速发展、网络生活的飞速进步、以及对传统的农业技能的不熟练,都使得使新生代劳动者更加倾向在城市中能够获得稳定的生存、持续的发展和更多的个人成就。

公司薪酬设计方案 篇10

第十条

公司员工收入包括以下几个组成部分:

(一) 固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴;

(二) 浮动工资,包括绩效工资、年底奖金;

(三) 附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。

第十一条 固定工资

(一) 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴

其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。

(二) 基本工资:每月800元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

(三) 工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年,中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。

(四) 岗级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十二条 浮动工资

(一) 浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。

(二) 绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

(三) 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。

第十三条 附加工资

(一) 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴

(二) 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

(三) 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

(四) 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。

公司薪酬设计方案 篇11

随着社会经济的发展,人民生活水平逐渐提高,福利待遇也越来越完善。对待工作,普遍的要求也越来越高,除了有竞争力的薪酬元素外,福利待遇也就是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实,很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案,以满足人才对企业的预期。

一、企业薪酬福利待遇的评估要素

1.体现内部公平

企业薪酬福利要体现出相对公平,即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等,不就是一刀切的公平,根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小,来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利就是否合理时,不能只进行同事间薪资的衡量比较,还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小,以及岗位职责和作业环境。

2.参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的高低,不只就是简单的同行业薪酬福利数据的比对,要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其就是当地劳动力市场的情况,就是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位,工作相对轻松,但由于符合条件的人才较少,企业要想招到合适的员工,也必须提高薪酬福利水平。在这一点上,外部竞争性有时和内部公平就是矛盾的。

二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

1.强化企业和员工的目标一致性

在大多数企业,员工工作的目的就是为了获得薪酬,维持自己的生存,所以企业在制定薪酬福利时,要考虑员工的需求,把薪酬福利和他们的需求联系起来,满足他们的期望,这样才能挽留住人才,并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致,更好地为公司的发展服务。

2.加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性,不允许员工私下讨论工资待遇等,以求稳定人心,增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用,但也有明显弊端,类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度,让员工了解公司的.相关制度,加强和员工在薪酬方面的沟通,员工及时获得公司薪酬福利的信息,会对公司更有信任感和安全感,也能帮助企业留住人才。

3.发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位,都有普及众人的福利策略,对于广大中小私有企业,为了增强企业的竞争力,可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策,使之与员工的业绩挂钩,起到激励的作用。比如,可以在员工生日时,推出员工生日福利,送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求,在员工为公司做出贡献时,还可以对其提供食补、交通补贴、房补,或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式,以此来留住人才。

三、企业薪酬福利设计案例分析

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入,基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等,其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上,基本工资的比例一般为60%,绩效工资为40%。以普通员工为例,薪酬改革后,员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴,假设基本工资为5000元,奖金1000元,扣除五险一金后福利补贴为500元,完成绩效考核和工作任务后,该员工的税前收入就就是6500元。

中小企业实行这种薪酬福利方案之后,企业的薪酬福利设计趋于合理,员工对自己的工作职责更加明确,工作积极性也得到提高,企业员工流失率也大大减少,员工对企业的忠诚度更高,企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后,根据企业6个月的投资数据显示,扣除工资提高的成本383256元,产量降低的损失1837980元,通过提高合格率增加611995元,成本降低收益为2764955元,离职减少收益为7884元,公司的收益总和612798元,相比之前的收益542890元,同比增长了12%,考虑到时间的成本,如果企业连续两年实行这种薪酬制度,每期收益固定不变的情况下,该公司的投资回报率将高达105倍。无疑就是实现了企业和员工的共赢。

总之,企业间的竞争关键,就是人才的竞争,相比人治,科学合理的薪酬福利方案,更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,要考虑多方面因素,体现出公平、公正,在执行上也要注意把握方式,体现出公平,这样才能增强企业的吸引力。

公司薪酬设计方案 篇12

一、最佳员工选举

酒店每季都举办最佳员工选举,无论是基础员工,还是高层人士,都能够进行选举,投票的则是全体员工,并由一人一票方式进行,所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外,更设有年度选举,得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖,更会获得五日四晚的海外度假计划,住宿于集团内其他酒店,有助于集团内员工相互交流。

二、顾客赞赏簿

酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现,而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定,所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外,更会为此而得到实际利益,他们自然会十分重视优良客户服务的重要性,务求做到最好。

三、员工赞赏卡

除了对外的顾客服务外,酒店亦十分重视内部顾客服务,即支援部门员工怎样去好好的供给服务于其他员工,员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时,可把感激说话写在赞赏卡,然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视,往往把赞美卡贴在工作桌附近,让其他同事容易看到,贴得愈多便愈令别人羨慕,也令更多的员工明白内部客户服务的重要,更加拼搏。

除了赞赏计划外,酒店在培养服务文化上做了很多工夫,在挑选新员工时,看重的是良好服务意识,而不必须是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视,每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会,而督导层主管亦会与前线下属每日有例会,务求即日检讨一日内发生的事情,亦为当日要做的事情先作安排和交代,以便员工能打醒精神去做好。

加强合作精神

酒店对绩效评估也十分看重,除了刚才提及从不一样渠道拿到评核资料外,并要求每名员工,都要在年初订下工作目标和水平,并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈,而员工有需要的话,能够增加面谈次数。

为加强酒店的合作精神,公司有一个能够说是成文的做法,就是不论员工属于哪一个部门,若有重大和紧急项目要做,都要全体参与。以往有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地,单靠餐饮部员工起码要花上三小时,但由于事前已有好的计划,以及在全体员工同心合作下,结果不消半个小时已能完成工作,令客户赞歎不已,实在十分难得。

另外,就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间,集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援,直至新酒店运作上了轨道才停止。

适当放权

为有利于员工处理紧急客户事情,公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出,能够是给予客户一些补偿或是小礼物等。

酒店对员工的信任由此而见,更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下,由于时间十分紧迫,有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣,以便能让客户在资源紧绌情景下仍能在该酒店举办一个大型会议,公司不单没有责备该销售经理,反而称赞她能快速的满足客户需要,而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性竞争环境下让员工相互比较,并供给适当的员工激励,也正是我们能够多作借镜的地方,大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!