经理提成方案通用九篇。
根据小编的推荐，这篇名为“经理提成方案”的文章绝对值得一读，希望读者认真考虑并阅读，能够获得收获。在做事情时，必须充分准备，以便更快地适应工作环境。我们需要按照要求做好方案准备工作，这样可以使下一个阶段的工作变得更加有条理。
经理提成方案(篇1)
随着企业的发展，经理提成方案已经成为许多公司的激励机制，这种方案不仅可以激发管理人员的工作积极性，也能够提高公司的绩效。然而，如何制定一个严谨有效的经理提成方案并非易事，需要考虑各种因素，下面本人将就此展开探讨。
一、制定规范的指标体系
经理提成方案的核心在于以绩效为导向，以经营指标为基础进行奖励分配。因此第一步就要制定规范的指标体系。指标应当具有可观测性、可比性和可操作性。同时，指标的权重分配应当考虑到企业战略和各项业务的发展需求，比如销售额、利润率、固定资产投资回报率等。
二、考虑管理人员的角色和职责
经理提成方案的设计应当根据不同管理人员的角色和职责、不同业务线的发展情况来制定。比如，销售经理的奖励指标主要是销售额和市场份额，而财务经理的奖励指标则主要是利润率和财务风险控制能力等。在制定方案时应当有针对性地考虑这些因素。
三、合理设置目标和阈值
在经理提成方案中，应当设定可激励性的目标和合理的阈值，以确保管理者的绩效得到重视并获得适当的奖励。同时，阈值的设置也应当考虑到业务和企业的实际情况，避免设定过低或过高的阈值导致奖金过高或过低的情况发生。
四、加强奖励的惩罚机制
经理提成方案不仅要有奖励机制，也应当有相应的惩罚机制。如果管理者没有达到预设的目标或不能满足阈值，应当降低其奖金比例或者完全取消奖励。这样可以保证激励机制的公正性和有效性，同时也对管理者的工作负责任。
五、考虑方案透明度
经理提成方案的透明度也非常重要。由于管理者之间在工作文化、职位等方面具有不同的背景和认知差异，因此要让整个提成方案变得透明起来，便于对管理者进行监督和评估。同时，透明度也可以增加管理者之间的合作，从而提高整个团队的绩效。
经理提成方案的设计不仅关乎管理者的福利，也关乎公司的竞争力和未来发展。因此，在制定方案时要考虑与不同职能部门的沟通和合作，以确保方案能够体现公司的战略和价值观。同时，方案应当具有创新性和灵活性，以适应不同行业和企业的需求变化。
经理提成方案(篇2)
在现代商业社会中，经理提成方案是一个十分重要的经济激励措施，它为经理们提供了一个奖励机制，以鼓励他们更加努力工作，提升企业的业绩。本文将从经理提成方案的概念、意义、设计和实施等方面展开分析，以期帮助企业制定出更加科学合理的经理提成方案。
一、经理提成方案的概念和意义
经理提成方案是指根据经理的业绩和贡献程度，在一定的比例下给予经理额外的奖励。这种方式强调了经理的重要性，同时也鼓励经理发挥其工作能力，提高企业的核心竞争力。经理提成方案从本质上讲是一种特别的激励措施，它能够激发经理内在的热情和动力，使其更加有创造性地工作，提升企业的绩效和效益。因此，这种经济激励措施对于企业来说是十分重要和必要的。
二、设计经理提成方案的原则和方法
设计经理提成方案应该遵循以下原则：
1、考虑营销和销售市场份额，利润等
设计经理提成方案时需要重点考虑企业实际情况，如营销和销售市场份额，利润等，从而根据实际情况合理设置提成比例，鼓励经理更加努力地工作，提升企业的业绩。
2、确保公正合理
在确定经理提成方案时，应该保证公正和合理，避免因为个人因素或其他因素而导致方案的不公平。制定方案时，要明确原则和规则，明确规章制度，确保经理提成方案的公正和合理。
3、采用团队合作思想
经理提成方案必须考虑到团队合作的重要性。因此，需要设计一种考核方案，将公司利益与个人利益有机结合起来，以激励团队合作，促进企业发展。
设计经理提成方案的方法如下：
1、制定具体的业绩指标
对于不同的企业来说，经理提成方案的设计方法也有所不同，因为每个地方和每个企业都有自己的特点。一般来说，可以制定一系列具体的业绩指标，如销售增长率、新客户数量、产品质量、服务质量、节约成本等，根据公司实际情况，设置对应的提成比例。这样一来，经理就可以根据自己的表现来获取奖励，从而更加努力地工作。
2、制定差异化的提成方案
在制定经理提成方案时，要根据经理的责任和任务来制定差异化的方案。不同经理的职责和任务是有所不同的，而经理的工作量和质量也不同，所以经理提成方案也要根据经理的实际情况制定不同的方案。
3、设置阶段性和总体性指标
经理的工作目标是长远的，一些指标是阶段性的，一些指标是总体性的。制定经理提成方案时，既要考虑阶段性指标，也要考虑总体性指标。这样能够更好的衡量经理的工作质量和效率。
三、实施经理提成方案的具体步骤和注意事项
实施经理提成方案需要考虑以下事项：
1、公开说明方案细节
在发布经理提成方案之前，需要公开说明方案细节，包括提成金额、周期、考核指标、计算方式等，以便经理和领导能够深入理解和透彻地执行方案。
2、设置绩效考核系统
经理提成方案的实施需要建立绩效考核系统，以确保指标的公正和客观。必要时要进行数据分析和模拟，以便更好地制定经理提成方案。
3、持续评估和调整
定期对方案进行评估和调整，以确保经理提成方案的实施效果，同时维护长久的持续性和稳定性。经理提成方案是不断迭代的过程。在经过一段时间的实践后，必须对方案进行评估和调整，以符合公司的实际情况，进而实现更好的目标。
总之，经理提成方案是企业制定的一种激励政策，它能够激发经理的工作热情和动力，提高企业的核心竞争力。在设计和实施经理提成方案时，需要遵循一定的原则和方法，并且加强对方案的评估和调整，以确保其实施效果。相信通过合理科学的经理提成方案，企业可以吸引和留住大量优秀的经理人才，实现更高效、更健康、更长久的发展。
经理提成方案(篇3)
作为一个优秀的销售经理，提成方案的设计是我的一项非常重要的工作。提成方案是一种基于销售人员的绩效而进行的奖励方案，它不仅能够激励销售人员的积极性，也可以进一步推动企业的发展。
一般来说，销售经理要制定出关于提成方案的具体细则，包括每个职位的提成比例、提成的计算方式、提成发放的时间以及其他相关的条款和细节。在设计提成方案时，我们需要考虑到以下几个方面。
首先，提成方案应该尽可能地简单明了，这样才能让销售人员明白自己的奖励方式和可获得的奖金数额。如果提成方案过于复杂或计算方法繁琐，就会给销售人员带来很多不必要的烦恼。因此，在设计提成方案的时候，我会尽可能地简化每个职位的提成比例，并利用科技手段来自动计算提成金额。
其次，提成方案应该与销售人员的实际工作和绩效密切相关。如果提成方案与销售人员的实际工作内容或绩效评估标准不相一致，那么他们就会感到不公平，甚至会导致他们失去积极性。因此，在设计提成方案时，我会结合销售人员的工作任务和销售业绩，制定出具体的提成计算方法，并将提成方案公开透明地展示给销售人员，以确保他们的理解和认可。
再次，提成方案应该能够激励销售人员积极主动地寻找新业务。如果只是追求销售额的提升而不考虑销售人员为公司创造新的业务机会，那么我们的销售业绩将面临瓶颈。因此，在设计提成方案时，我会设置一定的“发现新业务”奖励，以激励销售人员积极探索新的市场机会和战略合作伙伴，提高公司的市场份额。
最后，提成方案应该有一定的弹性和可调性。在业务需求、市场变化或销售人员的工作能力等方面都可能存在变数，因此提成方案应该具有一定的适应性，能够随时进行调整。在实际操作中，我会定期对提成方案进行评估，发现不足并按照实际情况进行完善和调整。
总之，一个合理的提成方案不仅仅是简单地提高销售人员的收入，更是推动企业持续发展的重要举措。作为销售经理，我将不断提高自己的专业水平，优化整个提成方案，为公司的繁荣发展做出更大的贡献。
经理提成方案(篇4)
经理提成方案是企业为了激励经理人员绩效而设的一种奖励制度。经理提成方案能在一定程度上激发经理人员的工作热情，提高企业的工作效率。
经理提成方案的设计需要根据企业的行业特点、经理人员的职责和业绩指标等因素进行综合考虑。一般情况下，经理提成方案的具体设计有以下几方面：
1. 业绩指标的确定：经理提成方案的实施需要有明确的业绩指标作为依据，通常选取销售额、净利润等作为主要业绩指标。在具体设计时，需要考虑行业特点、企业规模、市场竞争情况等因素，根据实际情况进行调整和确定。
2. 提成比例的确定：经理提成方案在实施时需要有明确的提成比例，这直接影响到经理人员在企业中的收入水平。一般情况下，提成比例与业绩指标成正比例关系，但也需要根据不同的行业特点和企业实际情况进行调整和确定。
3. 评定周期的确定：经理提成方案中需要明确评定周期，并按照评定周期进行提成发放。评定周期的确定需要考虑到企业周期性和经理人员工作内容的特点等因素，通常为月度或季度。
4. 提成计算方式的确定：经理提成方案的实施需要有明确的提成计算方式，包括计算公式和计算方法。计算公式通常为业绩指标乘以提成比例，计算方法应根据实际情况进行调整，确保经理人员收到的提成公正合理。
同时，还需要对经理提成方案的具体实施进行监督和评估，及时发现问题并进行调整和改进。通常可以通过设置考核指标、收集员工反馈、进行定期评估等途径进行。
总之，经理提成方案是一种有效的激励机制，能够激发经理人员的工作热情和创造性，增强企业的竞争力和发展潜力。但同时需要注意制度设计的合理性和实施监督的透明性，确保经理提成方案的公正和合理。
经理提成方案(篇5)
在公司中，经理的提成方案是一个非常重要的议题。这个方案可以直接影响到经理的工作热情和对公司的忠诚度。因此，一个好的提成方案是非常关键的。本文将探讨经理提成方案的特点、设计和实施，并提供一些建议和注意事项。
一、经理提成方案的特点
经理提成方案需要具备以下几个特点：
1. 与公司利益相符：经理提成方案需要与公司的利益相符，即经理的提成应该是通过实现公司的业绩目标来获得的。
2. 激励经理发挥更大的作用：经理提成方案需要激励经理发挥更大的作用，发挥领导者的影响力，提高公司的业绩和竞争力。
3. 合理公平：经理提成方案需要合理公平，即不管是哪个经理能够获得相同的提成，应该要考虑到岗位的差异和绩效表现的差异。
4. 透明公开：经理提成方案需要透明公开，即员工对经理提成方案的了解和理解，需要在公司官网或内部通知上作出公示。
二、设计经理提成方案的原则
设计一个成功的经理提成方案需要考虑到以下原则：
1. 与公司的目标一致：公司的目标应该直接指导经理的提成方案的设计。公司目标的实现是经理提成的基础。
2. 考虑到经理的职责和任务：经理提成方案应考虑到经理的职责和任务，应根据不同的岗位和层级明确不同的提成关系。
3. 直接影响业绩的指标：经理提成方案应选择直接影响公司业绩的关键指标作为提成标准，例如销售额、净利润等。
4. 奖励优秀表现：经理提成方案应该奖励优秀表现，包括达成目标等。
5. 保护公司利益：经理提成方案应该保护公司利益，例如设定提成比例的上限、下限等，需考虑到公司的盈利状况和财务负担。
三、实施经理提成方案的注意事项
实施经理提成方案需要考虑到以下注意事项：
1. 公司内外部需进行沟通：经理提成方案的实施需要不断沟通，包括内部和外部的沟通，以确保员工了解和理解该方案。
2. 设定指标需具体、明确：经理提成方案指标的设定需要具体和明确，这些指标包括目标、计划、完成量、质量和时效等。
3. 对方案进行监督和评估：经理提成方案的实施需要不断监督和评估，以确保其合理性和有效性。
4. 缺乏可操作性的指标需要调整：如果经理提成方案缺乏可操作性的指标，需对不可操作的指标进行调整，或考虑增加更实际可操作的指标。
5. 许多其他因素对方案的成功有影响：除了经理的实际绩效和目标的实现程度外，经理提成方案的成功还受其他因素的影响，如市场竞争、产品质量、人力资源和产业经济环境等。
结论：
经理提成方案是一个非常重要的议题，需要公司和经理之间共同协商和研究，以确保制定出符合公司实际情况的提成方案。设计和实施一个好的经理提成方案，能够有效地激励经理发挥更大的作用，提高公司的业绩和竞争力，从而实现公司的目标和愿景。
经理提成方案(篇6)
经理提成方案是众多企业家和经理们存在的问题之一。因为这不仅涉及到经理的个人利益，还会对公司业绩和员工动力产生重要影响。因此，一个好的提成方案能够使经理在保证公司利益和员工利益的前提下，更好地激励经理的工作热情和工作绩效。本文将从以下几个方面，展开对经理提成方案的讨论和分析。
一、提成方案的目的及重要性
提成方案作为管理工具之一，其最重要的目的就是激励管理者的积极性和创造性，提高企业的工作效率和效益。通过对经理积极的工作绩效给与合理的薪酬回报，可以让其更加尽职尽责地为公司工作，为公司的发展做出贡献。同时，合理的提成方案也可以让员工对公司业务有着更深的了解，有助于促进员工对公司发展抱有共同的信心和目标。
二、提成方案的设计原则
一个好的提成方案应该遵循以下原则：
1.目标明确：提成方案应该明确管理者的工作目标和与其相关的奖励标准，使得管理者能够更有针对性地将工作做得更好。
2.量化测评：提成标准应该是量化的，遵循不同绩效标准的分配准则以提高方案公正性和透明度。
3.可行性：提成方案应考虑实施的可行性，不能给企业和员工带来过多的负担。
4.公正性：提成方案应该公正合理，不体现出对某一群体的歧视性和优惠性。
5. 激励性：提成方案应该具有足够的激励效应，使得管理者对目标的实现有着更大的动力。
三、提成方案的类型
常见的经理提成方案有以下几种：
1.销售奖励型：管理者的提成和企业的销售收入相关，通常以销售量、销售额、提高交易额等为基础，可以考虑销售目标、新增客户等因素。
2.利润奖励型：管理者的提成和企业的盈利相关，通常以盈利为基础，结合成本控制、业务拓展、市场占有率等因素考虑。
3.岗位绩效奖励型：管理者的提成和个人的绩效相关，通常以具体的工作内容或岗位设定的标准为基础，结合工作质量、员工培训与管理、客户关系等因素综合考虑。
四、提成方案的实施和优化
提成方案的实施需要有效的规划和落地。为了及时发现和纠正方案实施过程中的问题和不足，需要定期对提成方案进行优化和调整。优化内容主要体现在以下方面：
1. 增加公正性：在实施过程中定期评估提成方案的公正程度，切实保证同工同酬。
2. 激励效应提升：考虑奖励过多可能带来的风险，给出更合理的奖励策略以及激励机制，以达到更高的绩效效果。
3. 顺应市场变化：随着市场环境的不断变化，企业面临的压力和机遇也会不同，提成方案需要根据实际情况进行适时调整。
4. 多样化选择：企业在实施提成方案的时候，只有多样化的选择才能由多个方面进行评估和分析，提高整体方案实施的质量和效率。
综上所述，“经理提成方案”不是简单的通过调节经理薪酬来鼓舞经理热情，而是通过科学、合理、公正的方案，找到经理工作中的关键点，在实现企业业绩和员工利益双赢的基础上，更好地促进经理的工作动力和表现。因此，企业在实施提成方案过程中，需要注意方案设计的原则、方案的类型和实施方案的实施和优化，方可达到最佳效果。
经理提成方案(篇7)
经理提成方案是公司对员工进行激励的一种常见手段，通过提高员工工作的积极性和工作效率，进而提高企业的绩效。这种方案需要考虑多方面的因素，包括公司的经济状况、员工的工作量、员工的业绩贡献等等。因此，一个成功的经理提成方案需要在合理的范围内激励员工，同时保证公司的长期利益。
首先，经理提成方案需要考虑工作量。在实施该方案前，需要分析不同岗位的工作量差异，不同岗位的提成标准应该有差异。这样做可以使员工的工作尽可能地被评价为公正，同时也能减少不平等的情况。例如，在一个销售团队中，销售经理的提成率应该大于一般销售员工，因为这些销售经理需要更多的时间和工作量来管理团队的业务。
其次，经理提成方案需要考虑公司的长远利益。提成方案不应过于偏重某种类型的销售业务或某个产品，更应该考虑公司的口碑和品牌建设。在一些公司中，过于依赖某种产品的销售业务可能会带来短暂的成功，但是对于公司的长远发展来说，这种依赖可能会使公司面临困境。因此，经理提成方案需要在某种程度上可以引导员工投入更多的时间和精力来保障公司的长期利益。
第三，经理提成方案需考虑员工的贡献。这个方案不应该是简单的单纯交易，而应该是激励员工贡献的回报。在制定经理提成方案时，需要综合考虑员工的工作产出以及员工自身的时间和能力投入情况。例如，一个在高压状况下工作的销售团队，需要让员工有足够的鼓励，在着重表扬优秀表现的同时，应该特别关注长期健康和安全问题。
此外，一个针对员工的鼓励计划应该包括面向员工发放的奖金或奖品。经理提成方案应该是根据公司的利益得出来的某种结果，通过其他方式促进员工在日常工作中的加强。例如，在实施某明智的提成方案后，还可以考虑再对员工进行一些额外奖励，比如奖金、特护和休假。
最后，经理提成方案需要进行经常的优化和管理。经理提成方案不应成为一份高高在上的决策文件而是需要不断调整和审查，以便适应不断变化的公司环境。同时，为了监督和维护提成方案的有效性，需要制定一些标准进行跟踪和反馈。例如，可以将员工的绩效放进员工档案，进行分析和反馈，以便在下一次优化方案时留下参考。
总的来说，一个成功的经理提成方案是必要的。经理提成要能够激发员工的热情和逐步提高企业效率，并且要保证公司的长远发展取得优异表现。运用以上几方面的提成方案策略就可以给员工带来适当的激励，为公司发展描画新的蓝图。
经理提成方案(篇8)
经理提成方案是企业中一项非常重要的计划，旨在激励经理人员为企业的发展做出更大的贡献。一个好的经理提成方案不仅可以调动经理的工作积极性，还可以使企业的管理更加精细化，提高企业效益。以下是我对于经理提成方案的一些看法和建议。
首先，经理提成方案应该是有针对性的。不同的企业类型、规模、行业都有其独特的特点和需求，需要量身定制相应的经理提成方案。在制定提成方案之前，企业需要对其业务特点以及经理的工作范围、职责、层级等因素进行全面考虑，并设定相应的目标指标。例如，对于制造业企业，可以将经理的提成与生产效率、物料订购流程等指标相关联；而对于销售型企业，则可以将经理的提成与销售额、客户满意度等指标挂钩。
其次，经理提成方案应该是公平合理的。一个良好的经理提成方案需要兼顾激励经理人员以及整体利益的平衡。提成方案不应过于偏向个人利益，而应该注重公平性和合理性。可以考虑将经理的提成设为基本工资和绩效工资的结合体，其中绩效工资的比例可以根据经理的贡献以及目标完成情况进行灵活调整。此外，企业还可以设置团队绩效奖金、部门绩效奖金等形式，鼓励经理之间的合作、支持和共同进步。
再次，经理提成方案应该是可操作的。要制定一个好的经理提成方案，必须考虑到方案的可操作性。一个过于复杂或者不实际的经理提成方案容易导致困惑、抵触和懒惰，反而影响经理工作积极性和公司效益。因此，可以将经理提成方案的目标制定得简单明了，易于理解和实施。同时，企业也应该提供必要的培训和支持，帮助经理更好地理解和操作提成方案。
最后，经理提成方案应该是有持续性的。一个可持续的经理提成方案可以确保经理的激励和企业的长期发展良性循环。在制定提成方案时，企业需要考虑到提成方案的长期运作和规划，避免过分追求短期利益而忽视长远发展。定期检查和评估公司目标、经理工作表现和提成设定的适用性，持续优化和调整方案，才能实现企业的长期发展目标。
总之，一个好的经理提成方案可以极大地提高经理的工作积极性和公司的整体效益。为了制定好的提成方案，企业需要全面考虑经理的职责、特点和业务，设定合理的绩效指标、提成比例和奖励形式，并保证可操作性和可持续性。只有这样，企业才能建立健康的经理激励机制，增强管理效率和企业竞争力。
经理提成方案(篇9)
作为公司的经理，提成方案是您必须认真考虑的重要方面。提成方案的设计应该是一项平衡风险和奖励的艺术，而且必须是贯彻于团队全员之间的。在本文中，将介绍有关提成方案设计的最佳实践，并为您提供一些建议，帮助您制定一个公平、可衡量和能激励员工的提成方案。
1. 了解您的业务模式
在制定提成计划之前，您需要了解您的业务模式，确定您的公司获利的方式。您的公司是以产品销售或服务收费为主要收入来源，还是以其他方式赚钱？这一点非常重要，在制定提成计划时您应该考虑到这一点，并确保您的提成计划能够与业务模式相适应。
2. 确定目标
一旦您确定了业务模式，您需要确定要为员工设定的目标。这些目标应与公司的整体目标相一致，并且要具有可衡量性。营收、利润和销售量通常是常见的指标，但您可能需要根据您自己的业务模式和目标来制定个性化的目标。例如，如果您的公司正在努力扩大客户群，那么您可能需要为客户拓展制定更加具体的目标。
3. 选择激励方式
接下来，您需要选择可以激励您的员工的方式。经常使用的激励方式包括提成、奖金和股票选择。您需要考虑哪种方式最适合公司和员工，以及如何使其可行。例如，提成可能适用于销售人员，但可能不适用于客服代表。另外，您应该考虑如何平衡激励和风险，以防止员工策略性地缩小了目标或冒险承担风险。
4. 设定提成比例
一旦您确定了目标和激励方式，您就可以确定提成比例。提成比例应该是基于业务模式、目标和激励方式，以及员工总收入的一部分。通常，提成比例在5%到30%之间，具体幅度则取决于公司和具体岗位的需求。
5. 制定提成规则
在制定提成规则时，您需要确保它是公平的。您不想让员工觉得他们的奖金不公正，或者让您的公司承受无法承受的开销。您应该考虑设置提成阈值，确保员工必须达到一定目标才能获得奖金。此外，您也应该考虑到目标完成时间的影响，例如，每月完成目标与季度完成目标可能会有不同。
6. 审查和纠正
最后，您需要定期审查和纠正您的提成计划。经济环境可能会发生变化，员工的职能和角色也可能会随着时间而变化。您需要随着这些变化调整您的提成计划，以确保其是公平、可行的，并激励着您的员工。
总结
制定一个公平、可行和有效的提成计划，需要考虑到业务模式、目标、激励方式、提成比例、提成规则等多个因素。任何一个因素的偏差都可能导致计划失败，因此需要时刻保持平衡和灵活性。最后，不要忘记与员工沟通，解释您的提成计划的细节和影响。这将使员工更有动力去完成目标，进而达成公司的整体目标。
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提成方案实用
为了符合公司发展的进程需要我们制定工作计划了。一般来说，工作计划就是自己对某一阶段工作提前做出的计划和梳理。怎么更好的安排工作计划？下面由小编帮大家编辑的《提成方案实用》，欢迎阅读，希望你能喜欢！
提成方案 篇1
经理提成方案是企业考核、激励及管理的重要组成部分。在现代企业中，经理提成方案的设计是目标管理和绩效管理的基础之一。通过经理提成激励，企业能够鼓励经理们通过更出色的业绩来创造价值。
经理提成方案必须具备以下四个特点：公平、透明、可操作性和可衡量性。首先，方案必须公平。不同岗位的经理们要有不同的提成比例，以反映他们的贡献和影响力。其次，方案必须透明。员工必须明确知道自己的工作贡献和提成形式。这有助于建立信任和信心，以及提高员工的参与度和协作能力。第三，方案必须可操作性。制定方案时必须考虑到员工的实际工作量、业务难度、以及目标绩效的可行性。最后，方案必须可衡量性。要实现良好的管理和激励效果，必须要有一套完整的考核机制，如KPI（关键绩效指标）和目标体系等，能够充分体现员工的成果和贡献。
在实际实施过程中，经理提成的实现要在以下方面加以考虑：
首先是经理的责任范围。企业中的每个经理都有自己的责任范围，为此，在制定提成方案时必须确保该方案能够准确地反映经理实际承担的责任。例如，企业制定不同的提成比例来反映经理是否管理其下团队的业绩、销售业绩、支持其他部门、提高客户满意度等。
其次是目标设定。企业需要设定具体而实际可执行的目标。这可以促使经理们充分发挥自己的才能，从而实现公司的整体目标。例如，一个企业可能需要经理在单个季度内实现特定的销售目标或降低成本。这样的目标能够通盘考虑公司、员工、和客户等因素，从而在实现经理个人提成的同时，还能实现公司整体利益。
第三是绩效评估。企业在实施任何经理提成方案之前，需要评估该方案是否实现了预期的效果。因此，企业必须建立适当的绩效评估体系，来检查是否达到了提成目标，以及是否为经理们的努力和贡献提供了公正的奖励。这种评估同样可以发现一些提成方案之外的其他问题、机会和改进点。
最后，必须有逐年评估和调整的机制。企业必须定期评估经理提成方案的效果，以寻找提高方案增效的机会，同时也必须对已经发现的问题加以改进和调整。例如，可能发现某些特定的提成方案效果不佳，需要设立新的KPI或目标来引导经理。或者公司也必须考虑如何平衡公司技术研发人员和销售人员的提成方案，以提高所有团队的奋斗积极性。
综上所述，经理提成方案是企业考核、激励和管理的重要组成部分，它能够激励经理们承担责任、创造价值。公司可以通过合理制定方案来提高企业的业绩，并为员工提供参与度和成就感。在设计经理提成方案时，公司必须确保方案的公平性、透明度、可行性和可衡量性，并进行绩效评估和调节机制。这样，经理提成方案既能够实现员工个人利益和公司整体利益的协调性，也能够为企业的长期规划和平衡发展做出贡献。
提成方案 篇2
方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。本站为大家整理的相关的激励员工提成方案范本，供大家参考选择。
激励员工提成方案范本
一、制定原则1、公平、公正、公开2、对员工具有激励作用3、遵循“终身制”原则二、适用范围公司全体员工三、目地通过绩效提成的工资体系，更好的激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。四、提成内容1、公司物业方面(商铺、厂房等)的转让、出租2、外部企业入驻协会大厦的租金收益五、提成细则：提成分为业绩提成+绩效提成级别及底薪提成：表格略六、发放形式：业务提成按季度结算与薪资合并发放。
激励员工提成方案范本一、工资待遇执行办法(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清;(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;(三)业务提成办法：01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;02，百分比提成的原则：(01)办公人员提成办法：A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%;(02)业务销售的30%提成办法：A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受;B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;(03)业务管理的10%提成办法：A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发;二、人员分工及其职责描述：(一)部门分工：01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固;02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;(二)岗位职责描述：01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;三、绩效考核内容及办法：01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放;02，季度绩效考核由办公室负责完成;03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退;05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退;四、本办法自20xx年1月6日起执行。
激励员工提成方案范本结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。一、薪酬组成：基本工资+销售提成+激励奖金二、基本工资：1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月(含)以上达成有效业绩(5000人以上合同)为三星单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月(含)以上达成有效业绩(5000人以上合同)为二星单月个人达成有效业绩(10000人以上合同)为一星全月无业绩为不享受星级待遇2、营销按其星级不同设定不同基本工资：三星营销员基本工资：5000元二星营销员基本工资：4000元一星营销员基本工资：3000元无星级营销员基本工资：2500元连续2个月(含)无业绩，按其基本工资80%发放。三、销售提成:三星营销员提成标准：3.0%二星营销员提成标准：2.5%一星营销员提成标准：2.0%四、业务应酬费用：公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用;非正式编制不享受此待遇。所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬费五、团队业绩：由2人协同开发业务视为团队业绩主要开发者享受80%业绩(如：10000人合同计为8000人合同);协助开发者享受20%主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成(如：三星为3%_80%=2.4%);协助开发者享受20%六、业绩认定与提成发放：每月1日为计算上月业绩截止日以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准财务部门于发薪日计算并发放销售提成七、激励奖金：每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放
提成方案 篇3
一、 会员卡储值奖励政策：
二、会员卡消费优惠政策：
1、续存奖励政策与储值奖励政策相同；
2、会员卡最小储值额为10000元，续存10000元起存，每位会员终身享用此卡。 3、储值金额不适用于支付任何小费及押金用途，不适用于结AR账；
4、会员卡不适用于任何会议、宴会团体（在同一厅内同时使用3桌及以上）、入住团体（同一时间一次性使用10间及以上房间），以及酒店各大特价促销活动等消费结账；（可参与特价促销活动将另行知会）；
5、会员卡获赠部分金额将直接划入卡值内，发票一次性开具，获赠部分不开具发票；
6、享受会员卡规定折扣必须是使用会员卡结账。卡内余额不足支付消费款，以其他付款方式补差结账的，可享受最后一次储值卡折扣；
7、会员卡内存金额低于800元时（含800元），前台工作人员及时提示客人卡内余额不足，此时要正常收取押金。 三、会员卡专享优惠项目： ●客房优惠：
1、退房时间延时到下午14:00(视当天住房情况而定)； 2、优先预定客房；
3、生日当天入住酒店赠送生日蛋糕； 4、优先享受客房免费升级权利； 5、套房享受VIP B级待遇。 ●餐饮优惠：
1、中餐散餐单点享受9.2折优惠；（标准餐单、宴会、酒水、香烟、特价菜、贵价菜如：燕窝/鱼翅/鲍鱼和送餐服务除外)
2、优先预定餐位及包房； 四、购卡办理流程：
1、宾客需填写个人信息表，可根据需要选择预存金额；每人只限办理一张卡 2、储值卡付款方式如下： A、前台现金或刷卡支付；
B、 转帐至酒店帐户；
3、宾客预付费后，结合付款凭证销售人员协助客人至财务部制卡处领取对应的会员卡，并按客户要求的时间给予系统激活；
4、销售人员将会员条款、白金卡送达宾客，并确认签收，交财务部存档；
5、办理会员卡后，财务部门将一次性开具发票给办理客户；赠送部分不开具发票，如客户针对正常开具发票另有特殊要求，须申请财务部门及总办领导批准后方执行；如客人不开具发票的财务提供收款收据，自存款之日起一个月内如需要凭收据开具发票。 五、会员卡使用说明：
1、会员至各营业场所消费后，出示会员卡直接扣减消费，会员本人须在消费账单上签名确认；（会员卡不适用于特价推广活动项目，可适用的活动项目将特别通知）
2、产生赔偿项目费用时，使用会员卡付费不享受折扣；
3、如会员卡遗失，需按正常办卡程序进行补办并收取手续费50元/张原卡内储值自动转入，但会员卡遗失期间所造成的任何损失，酒店不承担责任；
4、会员卡为终生卡，期间销售人员不定时将卡内余额信息知会会员客户；
5、申请办理会员卡程序完成的情况下，财务部于一个工作日内完成相关的手续，所专享的各项优惠政策也同时启动；
6、酒店保留根据实际情况随时更改会员卡相关条款的权利；
7、会员卡代表持卡人是酒店消费者地位的象征，所有专属优惠仅限持卡本人使用；特殊情况如：消费者不是持卡人，一定要和持卡人确认，确认信息清楚写在账单背面，再请消费者签字。
8、此卡最终解释权属于和润东方酒店。
六、销售会员卡奖励制度：
1、全员销售：酒店内所有员工都可以参与酒店会员卡的销售，按同样的销售提成比例进行提成； 2、任何形式的赠送充抵消费的会员卡均无提成；
3、酒店财务部审核人员每月做好会员卡销售统计工作，会员卡提成每月集中发放一次。 七、会员卡结账的程序
1、客人持卡订房，先清楚了解卡内余额，然后预订单和预定房间标注清楚会员卡号，待客人入住和结账时在入住通知单和结账单都拓印相应会员卡号，请客人签字确认。
2、客人在餐饮消费，结账前要出示会员卡，先确认卡内余额，再结账，在结账单上拓印会员卡号。
本制度自下发之日起执行。
财务部 20xx年5月27日
提成方案 篇4
1.总则
1.1目的
为了规范销售人员超额提成管理工作，减少纠纷及不必要的浪费，确保提成发放工作的的公平、公正。能够激励销售人员的工作热情，进而更好地完成公司的销售任务。
1.2适用范围
本制度适用于对超额完成销售任务人员的奖励工作。
1.3相关定义
销售超额提成，即保证完成每月规定的基本业务量，超出业务量依据公司的规定会有必须的奖励。
1.4奖励主体
为了起到鼓励、信任的作用，公司设定了两种奖励主体：优秀个人、优秀销售新人。
2.优秀个人奖的发放
2.1优秀个人奖评比规定
每优秀个人奖主要考察销售人员的销售任务完成率，同时对其在其它方面的表现也有规定，具体规定如下：
规定一：销售任务务必全部完成后，才有资格参与超额销售奖励。规定二：销售人员在其他方面的综合考核成绩也应达标。
2.2超额销售提成奖励办法
公司对于超额销售人员，给予奖金500元的奖励。
4.优秀销售新人奖的发放
4.1奖励对象
对于尚在试用期的销售人员。
4.2奖励条件
为了起到激励新人的作用，公司适当放宽了对优秀销售新人奖的评比规定，具体规定如下：
规定一：销售任务任务务必全部完成后，才有资格参加超额销售奖的评比。规定二：销售人员其他方面的考核均到达公司的要求标准。
4.3奖励办法
对仍在试用期的销售人员，在给与奖金元，同时可将其直接转为正式销售人员。
5.附则
5.1如发现存在故意弄虚作假行为的，如经查出，除收回所发奖励外，应立即予以开除。
5.2本制度由总经理办公室制定，最终解释权归总经理办公室所有。
5.3本制度自颁布之日起执行。
提成方案 篇5
作为一个经理，提成方案是非常重要的一部分。它不仅影响着公司的经济效益，还可以激发员工的工作热情和积极性。因此，制定一份合理的提成方案对于公司和员工都是至关重要的。
首先，制定提成方案前需要考虑的因素很多。公司的行业、销售计划、市场情况等等都会对提成方案产生影响。同时，还需要确定提成的计算方式，是按销售额、按利润还是按销售额和利润的比例来计算提成。这些因素都需要考虑到，才能确定最合适的提成方案。
其次，提成方案还需要考虑公司的经济情况。提成计划的设定应该是可行的和合理的，避免因过高的提成比例导致利润无法覆盖的情况。因此，经理应该根据公司的经济情况制定出合理的提成方案，确保员工有足够的动力开展工作，同时保证公司的利润。
再次，制定提成方案时也需要考虑员工的努力程度和表现。通过制定明确的目标和计划，激发员工的工作积极性和创造性。提成计划可以根据员工的表现和贡献来确定提成比例，优秀员工提成比例应该更高一些，以激励他们提高工作质量和效率。
最后，制定提成方案应该是一个长期的过程，需要不断的反思和改进。周期性的审查提成方案可以帮助经理更好地了解员工的实际情况，并做出相应的调整。这有助于建立一个更加公平合理的提成方案，使得员工得到更好的回报，同时提高公司的经济效益。
总之，经理提成方案是一个非常重要的工作，需要考虑多方面的因素，实现公司繁荣和员工的发展。制定一个合理的提成方案可以帮助公司吸引、培养和留住人才，也可以刺激员工的工作热情和积极性，使得公司在市场竞争中保持领先地位。
提成方案 篇6
定量原则：
销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。
定量模拟：
定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的'现象。
陈列匹配：
将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志。比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。
绩效奖金：
门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如下：
同班合作，分班竞赛：
为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为x，则ab班的任务目标各自为1/2x，这样就完全处于公平状况。
小店分班，大店分组：
小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店（300—800）一般ab班一班单班员工就要12—20人，而小型店（80—300）单班员工才3—8个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2—4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、otc组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组。
月度绩效：
冲高奖：设顶100%、150%、200%、250%，4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的冲高奖金；
超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1—5级各自商品的完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。
忠诚奖金：
一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金+鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励第四节薪酬运行薪酬运行非常关键。
这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般会发现两班的员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。
提成方案 篇7
市场部提成方案
市场部作为企业中重要的一部门，承担着推广产品、开拓市场和提高销售额的重要任务。为了激励市场部员工更加积极地工作，提高业绩和销售额，公司决定制定一套新的市场部提成方案。
首先，在制定市场部提成方案之前，我们需要明确方案的目标和原则。提成方案的目标是利益共享，通过激励市场部员工的努力和创新，促进整体销售额的增长。方案的原则是公平、透明和可量化，确保员工能够清晰地了解提成的计算方法，并且遵循公平原则，不对员工进行不必要的排挤或歧视。
其次，我们将分析市场部的工作内容和重点，以确定提成方案的指标和权重。市场部的工作可以分为推广产品、拓展市场和提高销售额这三个方面。为了全面考虑员工的工作表现，我们将为每个方面设定相应的指标和权重。例如，推广产品可以考虑市场部员工负责的销售额占公司总销售额的比例来衡量；拓展市场可以考虑市场部员工开拓的新市场数量和覆盖率；提高销售额可以考虑市场部员工所负责产品的销售额增长率。根据公司实际情况，我们可以为每个指标设置不同的权重，以体现其重要性。
然后，我们需要建立一个透明的提成计算方法，让员工能够清晰地了解自己所得提成的来源和计算规则。提成计算方法应该简明易懂，并且能够根据市场部员工的实际表现进行变动。例如，我们可以使用一个提成计算公式：提成金额 = 销售额 × 提成率。其中，销售额可以根据员工负责的产品和市场区域进行统计，提成率可以根据员工所属等级和达成的业绩进行调整。这样，员工在工作时就会明确自己的目标和努力的方向，同时也能够清楚地知道自己所得提成的具体数额。
除了基础的提成计算，我们还可以设立一些额外的奖励机制，激励员工更加积极地工作。例如，公司可以设立月度销售冠军、季度销售冠军和年度销售冠军等奖项，以及相应的奖金或福利待遇。这样，员工在工作中会更加努力地争取销售额的增长，为公司做出更大的贡献。
最后，为了保证市场部提成方案的顺利执行，我们需要建立一个有效的考核和管理机制。公司可以设立一个市场部绩效考核小组，负责对市场部员工的工作进行评估和考核。通过定期的绩效评价和反馈，公司可以及时了解员工的工作情况和表现，并针对不同的情况进行奖励或激励措施调整，以保证方案的公正性和有效性。
总之，市场部提成方案的制定对于推动销售业绩的增长和激发员工的积极性具有重要的作用。通过明确目标和原则、确定指标和权重、建立透明的提成计算方法、设立额外的奖励机制以及建立有效的考核和管理机制，可以使市场部员工更加积极地工作，提高业绩和销售额，为企业的发展贡献力量。
提成方案 篇8
经理提成方案是许多企业采用的一种激励管理方式，它通过提供经理人员一定比例的销售奖励来促进团队业绩的提高。在实际应用中，经理提成方案能够增强销售人员的积极性和主动性，提高销售目标的实现率，为企业的长期发展做出了重要贡献。本文就对经理提成方案作了详细的介绍和分析。
经理提成方案，更确切地说，是一种绩效考核体系，是根据经理的工作业绩和面临的市场情况，设计出的一种相对公平、公正、合理的奖励方式。通过这种方式，企业可以将经理的个人贡献与团队业绩紧密结合起来，促进公司整体销售水平的提升。同时，经理提成方案也能够激励经理在销售工作上做出更多的努力和创新，提高其对工作的热情和参与度，增加企业的竞争优势。
经理提成方案的实施，需要体现公正公平的原则。具体来说，企业应该以业绩为导向，让每一个经理获得相应的提成奖励。在实际操作中，企业应当将经理的工作职责和考核标准明确化，便于管理者进行绩效考核和评估，从而更好地整合各个经理的工作贡献，达成更高的销售目标。
经理提成方案的执行应当具有一定的灵活性。如果方案过于僵化，可能会限制考核对象的表现空间和发挥潜力，给企业带来很大的不利影响。因此，企业应当针对不同的销售目标和市场形势，合理调整政策，增强方案的灵活性和适应性，提高计划落地的成功率。
经理提成方案的奖励配置也应该合理。在考核销售经理的绩效时，不同的销售区域、销售环节、销售产品等，具有不同的难度和销售周期，应该给予不同的奖励。同时，在奖励方案的设计上，企业也应该考虑到员工义务感和长期稳定的发展前景，给予员工发展和福利上的更多支持，使其具有更强的参与感和归属感。
经理提成方案的执行具体操作，通常包括目标制定、销售数据的采集和分析、奖励计算和发放等环节。在目标制定时，企业需要根据市场的实际需求以及企业自身的资源和优势，对销售目标进行合理的分解和量化，以便更好地掌握面临的市场竞争状况。
销售数据的采集和分析环节，常常需要借助工具和系统。在这个环节中，数据的采集和沉淀都非常关键，企业需要对业务的数据流程和业务环节进行明确和分析，保证数据的真实准确。通过数据分析，企业可以了解销售经理的工作实际情况和销售行为特征，为奖励方案做出恰到好处的调整。
奖励计算和发放环节，也需要以精准、及时为出发点。在计算过程中，企业要根据奖励政策和销售目标制定适宜的、容易理解和实施的计算公式，并进行多次自测和审核，以确保奖励准确无误。发放过程也要保证及时，从奖励计算的过程中获得的数据，可以被直接用来结算工资和其他奖励，使销售经理感受到企业的尊重和鼓励。
总体来看，经理提成方案是一项极为重要的人力资本管理手段，它不仅能够激发员工全面参与和投身企业的发展工作，更能够真实反映员工工作成绩和贡献，提高企业竞争力。企业在制定这种计划时，应该深入研究员工的工作环境和上下游流程，并根据实际情况，定期检查、调整并优化人才培育计划，以达到雪球效应。只有这样，企业的竞争优势才会不断增强，企业的发展成果才能取得实质性的保障。
提成方案 篇9
1、 提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；
2、 提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；
3、 提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成
净销售额=货品总计金额-设计师费用-公司成本百分比
4、 销售提成比率：
5、 销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策（见附件）
6、 低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；
7、 高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的XX%将做为高价销售提成，管理制度《业务员提成制度》。
提成方案 篇10
在各类销售团队中，提成是一种重要的激励手段。采用合适的提成方案，可以让团队成员们充满动力、持续进取，从而使销售业绩不断提升。而对于客服人员来说，提成同样具备很好的激励作用。下面，我们就来讨论一下客服提成方案。
一、提成方案的作用与必要性
提成作为一种激励方式，既可以让员工得到额外的收益，也是对员工的一种肯定和鼓励。客服人员的工作特点是服务性强，对待客户的态度和细节很重要，这种工作容易让人产生压力和疲惫感。因此，一些外在激励手段，比如提成，会为客服人员提供更加积极的心态和更多的动力，从而有助于提高客服质量和客户满意度。
同时，客服提成方案也是激励客服人员提高个人绩效的有效途径。一方面，客服行业竞争激烈，提高客服质量和服务水平可以帮助客服人员在职场上获得更好的机会，提高职业前景和收入水平。另一方面，提成方案的实施，可以通过与客服绩效的对应关系，促使客服人员发挥更大的主观能动性和创造性，全力以赴实现个人销售目标和团队目标。
二、客服提成方案设计要素
1.提成方式
提成方式有很多种，常见的有固定金额提成、按销售额比例提成和按照销售量提成。对于客服人员而言，我们可以采取由基本工资加上销售提成的方式，或是以提成为主，前期过度给予补贴的方式来进行梯度提成。比如，客服人员可以按照月度或季度的销售目标来考核，目标销售额越高，奖金比例越高。
2.评估指标
提成方案必须有一些数量衡量指标作为依据，从而得出员工的绩效情况，具体比如销售数量、销售额、客户满意度、服务质量等。对于客服人员而言，销售额和成交量等数据指标可以作为主要衡量因素，而其他指标则可以作为销售额和成交量的辅助指标来考核。
3.限制条件
在提成方案中，需要明确一些限制条件。比如，需要设定一定的销售量或销售额才能获得提成，也可以预设一些锁单时间，如几天或者一个月，超过这个时间提成就失效。这样的措施可以避免一些无效的销售和误导客户的行为。
4.激励模式
客服人员的销售和服务任务是通过线上或线下来实现的，我们需要制定不同的激励模式，以便客服人员按销售环节、销售时段分别获得不同的提成奖励。同时，还可以采取提高成交率或提高销售额等目标来激励客服人员，使其产生挑战和追求不断进步的精神。
三、提高提成方案的效果
1.制定合适的目标
制定合适的销售目标是一个良性循环，目标合理可以激励客服人员的主观能动性和创造性，同时使人在实现目标后更有成就感，从而更加投入工作。
2.加强培训和技能提升
对于客服人员来说，技能和服务水平差别很大。在实现销售目标的同时，我们需要加强培训和技能提升的工作，从而帮助人员在服务质量上得到持续提升。
3.建立激励机制
提成是一种短期激励，我们需要建立起长效激励机制，以促使客服人员形成长期的销售激励和自我激励，并在公司制度、团队文化等方面进行配合和支持，从而形成厚积薄发的效果。
总之，客服提成方案既是一种有效的激励方式，也可以促进客服人员的个人成长和行业竞争力。对于企业而言，制定合理的方案，建立行之有效的激励机制，才能真正营造出公司利人利己的局面，实现员工与企业真正共赢的目标。
提成方案 篇11
(审判)
为了做好酒店员工的晋升工作，充分调动员工的销售积极性，鼓励员工多劳多得，为酒店创收，提高酒店的知名度，特制定绩效提成方案。
一、所有员工的晋升奖金和提成:
如果酒店内部员工将客人介绍到酒店餐厅用餐(客人对酒店的预订不包括在佣金内)，佣金应基于用餐标准。
(1)保留1888-2188元/表标准时，才可给予20元/表佣金;
(2)预订2288-2688元/桌标准，30元/桌佣金;
(3)保留2888-3288元/表标准，40元/表佣金;
(4)会餐:团队餐，餐价1888元/桌以上，10元/桌。(注:不包括市场部)。
(备注:
以上提成表编号以实际消耗表编号为准)。
二:棋牌餐、房间餐等奖励方式:
(1)奖励方式:扣除50%的送餐服务费作为奖励。
(2)分配方式:当班人员平均分配。
三:酒水佣金:
1:根据现有酒水，酒水、只为商家提供可退还的瓶盖费(全额反馈)。
2.自制新鲜果汁销售价格的10%佣金。
3.分配方式:员工:领班:1:1。
四:茶馆版税奖:
1:佣金人员:茶楼服务员、吧台人员、收银员和管理人员。
2.只有在销售以下高级茶时，才能从以下价格中扣除一定百分比:
(1)茶叶价格:48元-68元，按5元/壶
68元-128元，按8元/罐
128元以上，按10元/罐
(2)棋牌订购费按2元/张计算。
3.统计方法:咖啡店负责人进行真实统计，并将统计报告提交财务部审核确认后，第二天上班。
4.分配方式:员工:领班:1:1。
5:单独奖励月度销售明星。
五:注意事项:
1.试用期员工不参与分配;
2:所有佣金奖励将由部门负责人在次月15日统一领取和发放。
3:公司内部各部门的任何接待、酒店不包括在佣金和奖励范围内。
4.主管级(含)以上经理不参与部门委托，统一使用酒店管理绩效计划。
提成方案
我们作为社会的一分子应该时刻对未来有个清晰的计划和方向，为了确保事情或工作扎实开展。我们要根据自己实际情况制定方案，方案让工作变得更加规范化，程序化。编辑为您整理了这篇有关“提成方案”的研究报告，这篇文章内容充实您一定能找到您所需的信息！
提成方案 篇1
定量原则：
销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。
定量模拟：
定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的'现象。
陈列匹配：
将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志。比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。
绩效奖金：
门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如下：
同班合作，分班竞赛：
为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为x，则ab班的任务目标各自为1/2x，这样就完全处于公平状况。
小店分班，大店分组：
小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店（300—800）一般ab班一班单班员工就要12—20人，而小型店（80—300）单班员工才3—8个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2—4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、otc组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组。
月度绩效：
冲高奖：设顶100%、150%、200%、250%，4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的冲高奖金；
超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1—5级各自商品的完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。
忠诚奖金：
一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金+鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励第四节薪酬运行薪酬运行非常关键。
这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般会发现两班的员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。
提成方案 篇2
（1）奖金设计—能力导向
以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的`奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金，那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。
（2）奖金设计—团队导向
以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义”的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。
（3）奖金设计—业绩导向
以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。
总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的重点。良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。
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酒店客房部提成方案
一、实施对象：
1、客房楼层服务员；每人每月保底工资为现月岗位等级工资。
二、客房按不同类型进行工作量进行核算（单位：元）。
房 型 房型计件标准 退房 续住 抹尘
普通标间、普通单间、商务标间、 行政单间、豪华单间 1间 5.00 4.00 0.5
行政标准间 1.5间 7.50 5.00 0.5
豪华套房、总统套房 2间 10.00 6.00 1.00
三、员工工作范围 服务员要负责楼层内大小事情，包括空房清理、布草清点交收、查报退房、收送客衣、加物递送、工作间整理、清理、对客服务、工程跟进；领班安排的每日计划卫生等工作。
四、员工工作量
1、日标准工作量 ：
8个标间退房+2个续住房=10间
2、月标准工作量计分 ：
以30天一个月为标准，则月标准工作量计分27天×10=270间，若当月为31天，则月标准工作量计分为28天×10=280间，以此类推28、29天每月的工作量。
如当日（月）入住率较差，所做计划卫生或抹尘等均依照上述换算公式进行计算。客房数量不足部分不涉及员工岗位等级工资。
五、计件工资提成方式
1．早班服务员当班时间内做房标准以每人10间计（包括在住房、退房、维修房等），10间以内享受月岗位等级工资；超额部分按第二条计件提成。
2．在住房不多或人手充裕的情况下，每个服务员完成10间以内的做房任务和当班的其它日常工作享受员工岗位等级工资。在住房多或人手紧张的情况下，楼层领班根据实际情况均衡合理地分配做房任务，超额部分按第二条计件提成。
3．中、夜班服务员工作区域跨度大，主要负责对客服务，当班过程中也会有一部分房间需要清洁，综合考虑岗位工作特征与负荷，为保证客房的及时清洁与出租，拟定中班服务员每人每班平均清洁3间客房为标准，超额部分按第二条规定奖励。
4．入职新员工日常任务标准为：7天内跟师傅学习（超出部分列入师傅绩效）；第8—15天每天做房5—7间；第16—30天每天做房8—10间；一个月后以正常标准计，享受超额提成；
六、计件质量考核
1、所有客房经检查，不符合质量标准的由楼层领班开出返工单，该操作员工必须及时返工，并达到质量标准。
2、客房卫生经检查有三处不合格或有严重不合格项目的，则该房不计提成。
七、计件数量的统计
1、早班、中班服务员每天按实际清扫情况填写《客房服务员工作报表》，下班时将当天报表上交给领班。
2、领班/经理根据《客房服务员工作报表》上记录的确认数量，填写《客房部每日计件统计表》，月底汇总各服务员计件数量和金额，并将《客房每日计件统计表》上交行政部审核。
八、有关工作管理规定：
1、楼层服务员要在当班时间内保质保量完成指定任务，做出的房间要符合领班的各项检查标准，超时完成的不计加班工资。同时每个服务员应绝对服从领班的工作分配，实事求是做好本职工作。
2、楼层领班对员工当天工作的分派应公平、公正，充分考虑酒店利益，对员工工作绩效、提成的检查与汇报要真实、严格，严禁徇弊、弄虚作假,对违规操作的领班一经查实每次罚款50元,并取消虚假绩效提成。
3、辞职的员工要在结算手续前由部门将该员工做房提成奖励遵照审批程序单独做表，计入该员工最后薪资。
4、客房部需认真准确统计员工实际做房数及工作计分，按时报送财务部
5、财务部应认真核对每日计分统计数，把好员工工资审核关。
提成方案 篇3
经理提成方案是企业考核、激励及管理的重要组成部分。在现代企业中，经理提成方案的设计是目标管理和绩效管理的基础之一。通过经理提成激励，企业能够鼓励经理们通过更出色的业绩来创造价值。
经理提成方案必须具备以下四个特点：公平、透明、可操作性和可衡量性。首先，方案必须公平。不同岗位的经理们要有不同的提成比例，以反映他们的贡献和影响力。其次，方案必须透明。员工必须明确知道自己的工作贡献和提成形式。这有助于建立信任和信心，以及提高员工的参与度和协作能力。第三，方案必须可操作性。制定方案时必须考虑到员工的实际工作量、业务难度、以及目标绩效的可行性。最后，方案必须可衡量性。要实现良好的管理和激励效果，必须要有一套完整的考核机制，如KPI（关键绩效指标）和目标体系等，能够充分体现员工的成果和贡献。
在实际实施过程中，经理提成的实现要在以下方面加以考虑：
首先是经理的责任范围。企业中的每个经理都有自己的责任范围，为此，在制定提成方案时必须确保该方案能够准确地反映经理实际承担的责任。例如，企业制定不同的提成比例来反映经理是否管理其下团队的业绩、销售业绩、支持其他部门、提高客户满意度等。
其次是目标设定。企业需要设定具体而实际可执行的目标。这可以促使经理们充分发挥自己的才能，从而实现公司的整体目标。例如，一个企业可能需要经理在单个季度内实现特定的销售目标或降低成本。这样的目标能够通盘考虑公司、员工、和客户等因素，从而在实现经理个人提成的同时，还能实现公司整体利益。
第三是绩效评估。企业在实施任何经理提成方案之前，需要评估该方案是否实现了预期的效果。因此，企业必须建立适当的绩效评估体系，来检查是否达到了提成目标，以及是否为经理们的努力和贡献提供了公正的奖励。这种评估同样可以发现一些提成方案之外的其他问题、机会和改进点。
最后，必须有逐年评估和调整的机制。企业必须定期评估经理提成方案的效果，以寻找提高方案增效的机会，同时也必须对已经发现的问题加以改进和调整。例如，可能发现某些特定的提成方案效果不佳，需要设立新的KPI或目标来引导经理。或者公司也必须考虑如何平衡公司技术研发人员和销售人员的提成方案，以提高所有团队的奋斗积极性。
综上所述，经理提成方案是企业考核、激励和管理的重要组成部分，它能够激励经理们承担责任、创造价值。公司可以通过合理制定方案来提高企业的业绩，并为员工提供参与度和成就感。在设计经理提成方案时，公司必须确保方案的公平性、透明度、可行性和可衡量性，并进行绩效评估和调节机制。这样，经理提成方案既能够实现员工个人利益和公司整体利益的协调性，也能够为企业的长期规划和平衡发展做出贡献。
提成方案 篇4
美发店提成方案
随着现代人对外貌的要求越来越高，美发行业也越来越受到人们的关注。为了提高美发店员工的积极性和工作热情，以提升其工作能力和工作质量，许多美发店都采用提成制度来激励员工。那么美发店的提成方案应该如何制定呢？
1.考虑员工经验和技能
提成是一种激励手段，但是要制定一个合理的提成方案，必须充分了解员工的经验和技能背景。通常来说，美发店一般分为初级、中级、高级等不同层次的美发师。初级美发师的工作经验和技能还不够丰富，应该根据其表现制定比较简单的提成方案；而中级和高级美发师的经验和技能更加出色，需要更高的提成激励。
2.考虑美发店的管理理念
美发店的管理理念也是一个重要因素，不同的美发店有不同的制度和规定，提成方案也应该相应地做出调整。例如，在管理上更加严格的美发店通常会采用较高的提成制度，以保证员工的工作效率和质量；而在管理上更为开放的美发店则通常会降低提成标准，以适应员工的工作环境和喜好。
3.考虑美发店的经济状况
美发店的经济状况也是制定提成方案的一个关键因素。如果美发店的经济状况无法承担过高的提成制度，那么提成方案就需要做出相应的调整，以确保美发店在保证员工激励的同时不会造成太大的财务压力。
4.考虑客户反馈
提成方案的制定不仅要考虑员工的利益，还要充分考虑客户的需求和反馈。美发店在提高员工激励的同时，还需要确保客户能够得到更好的服务和体验，这样才能够促进美发店的稳定发展。
综合来看，美发店提成方案的制定需要考虑很多因素，包括员工经验和技能、美发店的管理理念、经济状况以及客户反馈等方面。在制定提成方案时，美发店需要仔细分析和了解以上因素，并根据其具体情况做出调整，以确保员工激励的同时保证服务质量和客户体验的提升，从而为美发店的稳定发展和员工的职业发展打下坚实的基础。
提成方案 篇5
在各类销售团队中，提成是一种重要的激励手段。采用合适的提成方案，可以让团队成员们充满动力、持续进取，从而使销售业绩不断提升。而对于客服人员来说，提成同样具备很好的激励作用。下面，我们就来讨论一下客服提成方案。
一、提成方案的作用与必要性
提成作为一种激励方式，既可以让员工得到额外的收益，也是对员工的一种肯定和鼓励。客服人员的工作特点是服务性强，对待客户的态度和细节很重要，这种工作容易让人产生压力和疲惫感。因此，一些外在激励手段，比如提成，会为客服人员提供更加积极的心态和更多的动力，从而有助于提高客服质量和客户满意度。
同时，客服提成方案也是激励客服人员提高个人绩效的有效途径。一方面，客服行业竞争激烈，提高客服质量和服务水平可以帮助客服人员在职场上获得更好的机会，提高职业前景和收入水平。另一方面，提成方案的实施，可以通过与客服绩效的对应关系，促使客服人员发挥更大的主观能动性和创造性，全力以赴实现个人销售目标和团队目标。
二、客服提成方案设计要素
1.提成方式
提成方式有很多种，常见的有固定金额提成、按销售额比例提成和按照销售量提成。对于客服人员而言，我们可以采取由基本工资加上销售提成的方式，或是以提成为主，前期过度给予补贴的方式来进行梯度提成。比如，客服人员可以按照月度或季度的销售目标来考核，目标销售额越高，奖金比例越高。
2.评估指标
提成方案必须有一些数量衡量指标作为依据，从而得出员工的绩效情况，具体比如销售数量、销售额、客户满意度、服务质量等。对于客服人员而言，销售额和成交量等数据指标可以作为主要衡量因素，而其他指标则可以作为销售额和成交量的辅助指标来考核。
3.限制条件
在提成方案中，需要明确一些限制条件。比如，需要设定一定的销售量或销售额才能获得提成，也可以预设一些锁单时间，如几天或者一个月，超过这个时间提成就失效。这样的措施可以避免一些无效的销售和误导客户的行为。
4.激励模式
客服人员的销售和服务任务是通过线上或线下来实现的，我们需要制定不同的激励模式，以便客服人员按销售环节、销售时段分别获得不同的提成奖励。同时，还可以采取提高成交率或提高销售额等目标来激励客服人员，使其产生挑战和追求不断进步的精神。
三、提高提成方案的效果
1.制定合适的目标
制定合适的销售目标是一个良性循环，目标合理可以激励客服人员的主观能动性和创造性，同时使人在实现目标后更有成就感，从而更加投入工作。
2.加强培训和技能提升
对于客服人员来说，技能和服务水平差别很大。在实现销售目标的同时，我们需要加强培训和技能提升的工作，从而帮助人员在服务质量上得到持续提升。
3.建立激励机制
提成是一种短期激励，我们需要建立起长效激励机制，以促使客服人员形成长期的销售激励和自我激励，并在公司制度、团队文化等方面进行配合和支持，从而形成厚积薄发的效果。
总之，客服提成方案既是一种有效的激励方式，也可以促进客服人员的个人成长和行业竞争力。对于企业而言，制定合理的方案，建立行之有效的激励机制，才能真正营造出公司利人利己的局面，实现员工与企业真正共赢的目标。
提成方案 篇6
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和潜力拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大的业绩。
本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、业务员薪资构成：
1、业务员的薪资由底薪、提成构成;
四、业务员底薪设定：
1、业务员的底薪为1500元/月，公司不承担住宿伙食：
业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。
六、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收;
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比;
5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策(见附件)
6、低价销售：业务员务必按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊状况需低价销售的务必向销售经理以上领导申请，公司根据实际状况重新制定销售提成百分比;
7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的XX%将做为高价销售提成。
为活跃业务员的竞争氛围，个性是提高业务员响应各种营销活动的用心性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予XXX元现金奖励(周销售冠军务必超额完成月销售任务的四分之一);
2、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予XXX元奖励;
3、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予XXX元奖励;
4、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予XXX元奖励;
5、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放;(如业务员未工作到年底奖金不予发放)
6、未完成月销售任务的业务员不参与评奖;
7、各种奖励中，若发现虚假状况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
本制度最终解释权归公司董事会所有。
下列业务员提成政策，均为业务员自己带单所产生的业务提成额，店面自主客户均不算在下列提成政策之中：
一、大金空调提成比率如下：
1.(实际销售利润D设计师返点X20%=业务员实际提成金额(注：全款收讫);如无设计师返点，将直接乘以20%;
2.如留有空调质保金，业务员和公司各承担质保金总额50%，待工程完毕，客户全款付清后再进行结算;
3.如业务员承担质保金总额50%后，金额大于该业务员的该工程实际提成金额，则承担部分按实际提成进行核算;
二、窗帘提成比率如下：
1.成交总金额X10%=业务员实际提成金额(注：全款收讫);
2.如留有窗帘余款，业务员和公司各承担质保金总额50%，待工程完毕，客户全款付清后再进行结算;
3.如业务员承担质保金总额50%后，金额大于该业务员的该工程实际提成金额，则承担部分按实际提成进行核算;
三、夏普电视提成比率如下：
1.每台电视机提成按照电视机规格品类，
提成方案 篇7
营销提成方案，是每个企业都需要考虑的方案之一。作为一种激励方式，营销提成方案可以鼓励销售人员凭借自己的努力工作，并给他们带来额外的收入。一个好的营销提成方案，可以提高销售人员的积极性和幸福感，从而带动企业销售业绩的稳步提升。那么，如何制定一份具有吸引力的营销提成方案呢？
首先，我们可以考虑提成比例的问题。这是营销提成方案的最核心部分。通常来说，提成比例越高，销售人员的积极性也就越高。因此，我们可以根据每个产品的实际情况来设定提成比例。对于那些利润高的产品，我们可以适当提高提成比例，从而更好地激励销售人员。
其次，考虑到销售额的影响因素较多，我们可以考虑制定多档提成方案。不同的销售额区间，可以有不同的提成比例。例如，销售额在1万到5万之间，提成比例为2%；销售额在5万到10万之间，提成比例为3%等等。通过设定多档提成方案，既可以激励销售人员，也可以让企业更灵活地应对市场情况。
另外，我们还可以在营销提成方案中设定奖励机制。奖励机制可以是额外的提成，也可以是实物奖励。例如，当销售额超过某个门槛时，可以获得一次免费旅游的机会。这样的奖励机制能够更好地调动销售人员的积极性和创造力，从而为企业带来更多的销售业绩。
最后，我们还需要考虑营销提成方案的实施问题。好的提成方案不仅在纸面上有吸引力，在实际操作中也需要灵活性和公正性。因此，我们可以根据企业的实际情况，设定具体的实施细则。例如，我们可以设定销售人员需要在一个月内完成的销售任务，否则将不能获得提成。同时，我们也需要建立公正的考核机制，确保每个销售人员都能够获得公正的待遇。
营销提成方案是企业中重要的激励方式之一。通过合理设定提成比例、制定多档提成方案、设定奖励机制以及建立公正的考核机制，我们可以更好地激发销售人员的积极性和创造力，从而为企业带来更多的销售业绩。
提成方案 篇8
作为一个优秀的销售经理，提成方案的设计是我的一项非常重要的工作。提成方案是一种基于销售人员的绩效而进行的奖励方案，它不仅能够激励销售人员的积极性，也可以进一步推动企业的发展。
一般来说，销售经理要制定出关于提成方案的具体细则，包括每个职位的提成比例、提成的计算方式、提成发放的时间以及其他相关的条款和细节。在设计提成方案时，我们需要考虑到以下几个方面。
首先，提成方案应该尽可能地简单明了，这样才能让销售人员明白自己的奖励方式和可获得的奖金数额。如果提成方案过于复杂或计算方法繁琐，就会给销售人员带来很多不必要的烦恼。因此，在设计提成方案的时候，我会尽可能地简化每个职位的提成比例，并利用科技手段来自动计算提成金额。
其次，提成方案应该与销售人员的实际工作和绩效密切相关。如果提成方案与销售人员的实际工作内容或绩效评估标准不相一致，那么他们就会感到不公平，甚至会导致他们失去积极性。因此，在设计提成方案时，我会结合销售人员的工作任务和销售业绩，制定出具体的提成计算方法，并将提成方案公开透明地展示给销售人员，以确保他们的理解和认可。
再次，提成方案应该能够激励销售人员积极主动地寻找新业务。如果只是追求销售额的提升而不考虑销售人员为公司创造新的业务机会，那么我们的销售业绩将面临瓶颈。因此，在设计提成方案时，我会设置一定的“发现新业务”奖励，以激励销售人员积极探索新的市场机会和战略合作伙伴，提高公司的市场份额。
最后，提成方案应该有一定的弹性和可调性。在业务需求、市场变化或销售人员的工作能力等方面都可能存在变数，因此提成方案应该具有一定的适应性，能够随时进行调整。在实际操作中，我会定期对提成方案进行评估，发现不足并按照实际情况进行完善和调整。
总之，一个合理的提成方案不仅仅是简单地提高销售人员的收入，更是推动企业持续发展的重要举措。作为销售经理，我将不断提高自己的专业水平，优化整个提成方案，为公司的繁荣发展做出更大的贡献。
提成方案 篇9
作为一个公司经理，提高销售业绩和提高员工工作积极性可以说是最重要的任务。而提成方案在这个任务中起到至关重要的作用。一个好的提成方案可以激励员工，提高工作积极性，促进业绩的提升。下面将从提成方案制定的目的、注意事项和实际案例三个方面来阐述如何制定一个有效的经理提成方案。
一、目的
首先，我们需要明确提成方案的制定目的是为了激励员工，促进业绩提升。再从员工的角度来看，提成方案的存在可以说是为了增加员工的工资收入，让员工有实际成就感。因此，提成方案应该贯彻“公平、公正”的原则，让员工明确其工作目标，并通过激励员工完成目标来提高销售业绩。同时，提成方案必须落实到实际工作中，实现员工实现奖励的目的。
二、注意事项
1. 考虑业务的复杂性：提成方案应当针对不同的业务、客户群体制定不同内容的方案。员工不同的职业水平和业务知识，会对业务有不同的理解和应对策略，提成方案需要针对性地制定。
2. 量化员工的工作成果：提成方案应该把员工的工作成果量化，以便员工容易理解、比较和激励。量化可以采用不同的指标，如销售额、销售数量、客户满意度、合同签约率等指标进行量化。
3. 落实员工奖励实现方案：提成方案的制定不仅仅是分配奖金的问题，更重要的是要明确员工如何实现奖励的目标，如提高销售额、提高客户满意度、拓展新业务等。同时，需要反复强调奖励的获取方式，以鼓励员工不断努力，实现目标。
三、实际案例
一家贸易公司在制定经理提成方案时，考虑到该公司业务范围广泛，涉及多个客户群体以及复杂的市场环境，公司制定了不同的提成方案，以便员工们能够更好地理解和实现奖励。
在具体实施中，考核指标按照不同员工群体来设计，比如销售经理的绩效考核除了销售业绩外，还包括销售订单的数量、客户满意度等；技术人员则需要专业的技能和能力，因此这类员工的提成方案会将技术贡献作为核心考核指标。此外，公司还采用了阶梯式提成制度，以更好地激励员工的努力和个人成长。
总之，在制定提成方案时，好的方案应该能够量化员工的工作成果并让他们得到奖励，这是一个互惠互利的制度。合理的提成方案能够带动员工工作积极性和销售业绩的提升，进一步促进企业发展和营销业务。
提成方案 篇10
经理提成方案是企业中一项非常重要的计划，旨在激励经理人员为企业的发展做出更大的贡献。一个好的经理提成方案不仅可以调动经理的工作积极性，还可以使企业的管理更加精细化，提高企业效益。以下是我对于经理提成方案的一些看法和建议。
首先，经理提成方案应该是有针对性的。不同的企业类型、规模、行业都有其独特的特点和需求，需要量身定制相应的经理提成方案。在制定提成方案之前，企业需要对其业务特点以及经理的工作范围、职责、层级等因素进行全面考虑，并设定相应的目标指标。例如，对于制造业企业，可以将经理的提成与生产效率、物料订购流程等指标相关联；而对于销售型企业，则可以将经理的提成与销售额、客户满意度等指标挂钩。
其次，经理提成方案应该是公平合理的。一个良好的经理提成方案需要兼顾激励经理人员以及整体利益的平衡。提成方案不应过于偏向个人利益，而应该注重公平性和合理性。可以考虑将经理的提成设为基本工资和绩效工资的结合体，其中绩效工资的比例可以根据经理的贡献以及目标完成情况进行灵活调整。此外，企业还可以设置团队绩效奖金、部门绩效奖金等形式，鼓励经理之间的合作、支持和共同进步。
再次，经理提成方案应该是可操作的。要制定一个好的经理提成方案，必须考虑到方案的可操作性。一个过于复杂或者不实际的经理提成方案容易导致困惑、抵触和懒惰，反而影响经理工作积极性和公司效益。因此，可以将经理提成方案的目标制定得简单明了，易于理解和实施。同时，企业也应该提供必要的培训和支持，帮助经理更好地理解和操作提成方案。
最后，经理提成方案应该是有持续性的。一个可持续的经理提成方案可以确保经理的激励和企业的长期发展良性循环。在制定提成方案时，企业需要考虑到提成方案的长期运作和规划，避免过分追求短期利益而忽视长远发展。定期检查和评估公司目标、经理工作表现和提成设定的适用性，持续优化和调整方案，才能实现企业的长期发展目标。
总之，一个好的经理提成方案可以极大地提高经理的工作积极性和公司的整体效益。为了制定好的提成方案，企业需要全面考虑经理的职责、特点和业务，设定合理的绩效指标、提成比例和奖励形式，并保证可操作性和可持续性。只有这样，企业才能建立健康的经理激励机制，增强管理效率和企业竞争力。
销售员提成方案范例九篇
如何制定属于自己的专属方案呢？在一个项目被提出时。方案要用现有的知识开发想象力去达到目标。今天工作总结之家小编为大家提供一些关于“销售员提成方案”的相关知识，这将是有益的！
销售员提成方案【篇1】
一、工资待遇执行办法
(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；
(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；
(三)业务提成办法：
01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；
02，百分比提成的原则：
(01)办公人员提成办法：
A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成；
C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%；02)业务销售的30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；
B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成；(03)业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；
二、人员分工及其职责描述：
(一)部门分工：
01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；
02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；
(二)岗位职责描述：
01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；
02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；
03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；
三、绩效考核内容及办法：
01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行考核，直接计入当月工资及提成发放；
02，季度绩效考核由办公室负责完成；
03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；
05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；
四、本办法自20xx年1月6日起执行。
销售员提成方案【篇2】
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一、目的：
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：
本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：
1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；
2、发放月薪=底薪+提成+绩效
四、销售人员底薪设定：
销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为三个月，试用期考核之后进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：
五、销售任务提成比例：
销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按100%计算任务额，每月完成销售指100%标业务人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。
六、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；
3、老客户提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比（10%—15%）
净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税
生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比（5%—10%）
4、新开发客户提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比20%
净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税
生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比（5%—10%）
5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。
6、业务人员交通费采用实报实销制度，出差住宿一晚补贴80元。
七、激励制度：
活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予5000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）
5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
八、实施时间：
本制度自20xx年1月1日起开始实施。
销售员提成方案【篇3】
一、【适用范围】
本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
二、【本政策适用期限】
三、【工资构成】
1。工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；
2。该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；
3。总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；
4。岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；
5。职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)
6。效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；
7。个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；
四、【基本量及销售提成率】
1。个人业绩提成标准：
(1)基础值标准(完成销售额1。4万元—1。8万元)
(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2。5万元—3万元)
(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。
2。提成率标准(如下图)：
例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4。5%提成。
五。(1)【职能奖励考核标准】
职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100
(2)【效能奖励考核标准】
效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100
(3)【话费、交通补贴】
话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。
六。【考核纪律】
(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；
第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。
(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。
(3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。
七。【晋升】
当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件到达上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。
销售员提成方案【篇4】
1.目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见
3.月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%;
a员工为80～90%;
b员工为4～6%;
c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：
l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。
4.3考核权限
4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4.4考核结果的计算
4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能
达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4.1考核结果的应用
4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。
4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。
4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.2浮动奖金的发放标准
4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。
4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
4.3考核结果的分析
4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。
l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
4.4考核结果的反馈和投诉
4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
5.操作流程
5.1月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
5.3餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金
##结束销售员提成方案【篇5】
销售人员绩效考核方案
一、考核原则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额计划完成销售额100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2.每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分
报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)
2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法
1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出
销售员提成方案【篇6】
1.销售提成方案
一、工资待遇执行办法
(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清;
(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;
(三)业务提成办法：
01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;
02，百分比提成的原则：
(01)办公人员提成办法：
A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;
C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%，
2.销售提成方案
(02)业务销售的30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受;
B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;
(03)业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;
(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发;
二、 人员分工及其职责描述：
(一)部门分工：
01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固;
02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;
(二)岗位职责描述：
01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;
02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;
03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;
三、绩效考核内容及办法：
01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放;
02，季度绩效考核由办公室负责完成;
03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退;
05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退;
四、本办法自2022年1月6日起执行。
附注：
一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕，总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的，全部给该提成人。多个提成人共同完成的，各提成人在上述比例内分配。
二、提成支付一般以货币形式，特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。
三、明确公司义务：
01，提成在未转出前的名义所有权为本公司，实际所有权为提成人，公司为此承担相应的法律责任。
02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并提供便利和合理避税(费)咨询。
03，根据提成人的要求对提成人的有关情况保密，不向未经提成人同意的其他人员扩散。
04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。
四、确定提成人义务
01，提成领取照章纳税，不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。
02，及时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。
03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。
04，承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。
五、签定提成协议：
根据合同签字人，提成，合同一式三份。
销售员提成方案【篇7】
一、考核时间：
_年_月_日
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。
销售员提成方案【篇8】
为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：
一、薪金标准与结构
(一)基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。
(二)业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：
1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资+10%的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计;
3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。(例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20%中的80%，提成另计。)
4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
(三)绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评
1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表格及计算方法)
2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表)
二、业绩提成方案
(一)提成方式：每笔业务均以实收款(扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外)核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：
1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。
2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。
3、民营客户市场经理(主管)除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。
4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理(主管)予以分配。
(二)奖罚机制
1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3300元/月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。
2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
3、政府客户市场及民营客户市场经理(主管)除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理(主管)：
(1) 第一季度未完成1人则经理(主管)工资扣80元，2人160元，依次类推
第二季度未完成1人则经理(主管)工资扣100元，2人200元，依次类推
(2)民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理(主管)降职降薪。
(3)政府客户市场经理(主管)所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理(主管)降职降薪。
三、产品宣传方式
1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。
2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。
以上方案自 20_年X月X日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。
销售员提成方案【篇9】
一、考核目的
1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用
1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：
1)门店基层员工(营业员店助)
2)分店防损员
3)总部防损员、司机
4)收银员
5)理货员
6)店经理
7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)
8)组经理(不含代理组经理)
注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
2、考核结果与年终奖的关系
根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。
注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。
十、考核工作安排
1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。
2、评分表提交时间安排：
门店：xx月xx日前提交到各区域经理(督导)处。
总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。
整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部__xx处。
3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。
十一、考核说明
1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。
2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。