教师转正述职报告

根据您所查询的“教师个人转正述职报告”，我为您整理了相关资料，供您参考。岗位在试用期结束后通常会转正成为正式员工。转正申请书是岗位上最常用的一份文稿。在成为正式员工之前，我们需要撰写一份合格的转正申请书。为了创造更美好的未来，我们不断努力进步！

尊敬的教育局领导：

你们好!我叫，出生于19xx年11月16日，汉族，中国共产党员。20xx年夏天，我成为临夏州和政县特岗队伍中的一员来到了和政三中，时间过得真快，我来和政三中工作已经三年了，在这三年的日子里，让我感同身受的是来自每一位领导和老师给予我的信任、关心、支持和帮助，我也在和政三中这个优秀的大家庭中慢慢成长，古语说：滴水之恩，涌泉相报，我先借此机会向各位领导，同事们表示最衷心的感谢。下面我就根据教育局领导的指示精神，从德能勤绩廉方面述职，如有不当之处，敬请批评指正：

一、思想品德方面：

三年来，本人热爱党，热爱人民,坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。踏上工作岗位后认真学习了《教师法》、《未成年人保护法》、《义务教育法》等，思想端正，作风正派，服从领导的工作安排，积极参加各种会议，办事认真负责。热爱教育事业，把自己的精力、能力全部用于学校的教学过程中，并能自觉遵守职业道德，在学生中树立了良好的教师形象。能够主动与同事研究业务，互相学习，配合默契，教学水平共同提高，能够顾全大局，团结协作，顺利完成了各项任务。孔子说：三人行必有我师，特别是对我这个刚从事教学工作来说，学校领导和同行都给了我非常大的帮助，我也在听课评课中提高自己，反思自己的教学方式方法。

二、业务知识和工作能力方面：

(一)教学方面：

三年来，我一直担任两个班级的数学教学工作和一个班的班主任工作，先后参加过学校和县上举办的优质课竞赛活动，取得了不错的成绩。教学工作是学校各项工作的中心，也是检验一个教师工作成败的关键。本人在坚持抓好新课程理念学习和应用的同时，我积极探索教育教学规律，充分运用学校现有的教育教学资源，大胆改革课堂教学，加大新型教学方法使用力度，取得了明显效果，具体表现在：

1、发挥教师为主导的作用

(1)、备课深入细致。平时认真研究教材，多方参阅各种资料，力求深入理解教材，准确把握难重点。在制定教学目的时，非常注意学生的实际情况。教案编写认真，并不断归纳总结经验教训。

(2)、注重课堂教学效果。针对初中生的

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音乐是一种情感艺术，音乐的魅力在于您给人们一个驰骋想象的空间。一首好的音乐作品或是蕴含着一个美好的寓意，或是抒发一种温馨的心曲，或是衬托出一个美丽的梦幻，或是展现一片灼热的情怀。这种立意与意境之美对人有着深刻的感染力，会在心灵留下美的烙印。

坚持以审美教育为核心，注重培养学生对音乐的兴趣、爱好及情感。努力做到通过音乐教育陶冶情操、启迪智慧、激发学生对美的爱好与追求。注重以学生为主体，让学生在愉快的音乐实践活动(听、看、唱、讨论、联想、想象及律动)中，主动地去发现、去探究，去感受音乐、理解音乐、表现音乐，并在一定基础上创造音乐。表达自己艺术见解的实践活动，这也使学生的能力得到了锻炼。教学工作现已结束。在此对其进行如下总结来自我反思、发现不足以求进步。

教学探究与取得的成绩

1、教学中，在认真备课的基础上，运用范唱，跟录音唱，表演唱等方式用音乐艺术形象感染学生启发学生的艺术形象思维，使他们做到有感情地歌唱，通过艺术形象的感染来完成思想教育。

2、在唱歌教学中，一方面引导学生演唱要有良好的姿势、正确的呼吸、准确的发音、清晰的咬字、吐词;另一方面是逐步要求学生做到自然、音色圆润，不断提高唱歌的艺术技巧，在懂得音准和节奏的基础上提高对音乐形象的

3、在教唱一首新歌时，为了使学生能达到学会全歌，利用示范教学法。都是先将歌唱一遍，作为一次示范，然后教唱歌谱，最后讲解歌词大意，教唱歌词，这样利于音乐程度的提高，利于复杂歌曲的学习培养学生以后自学的能力。

音乐教学需要情感的投入，因此，必须营造宽松愉悦的氛围，而善于为学生营造宽松、愉快的成长环境，甚至比学识是否渊博更为重要，因为教师与学生相互以心灵感受心灵，以感情赢得感情。

小学音乐教育应该通过引导学生主动参与音乐活动，提高学生的音乐表现和鉴赏能力，使其获得审美的体验和享受成功的欢愉，以培养学生的音乐兴趣和爱好，并奠定其终身学习音乐、享受音乐、发展音乐能力的坚实基础;与此同时，通过音乐教育，着力培养和发展学生的创造力和创新精神，并为其他方面的学习创造有利条件，以促进学生的全

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【事件一：摇晃的招聘】

我所在的事业部新成立之初，全国分公司有8000+个业务人员编制，而我到事业部报到时，全国只有大概1000不到的人员，事业部总部的各职能部门也都还有约40%的人未招募到位。

没有业务人员，就没有合作的商家，没有商家，就没有销量，没有销量，就没有业绩，没有业绩，事业部就没办法存活。这一个链条该从哪里下手？答案看起来很明显，就是招人。好，招哪些人？该怎么招？

我们当时采取“三个优先”招聘策略：

重点市场优先：优先招募，每天跟进分公司招聘进度，并进行滚动通报；

最高主管优先：各分子公司最高业务主管优先招募，有了将军，将军就可以招募他管理的兵将；

合作商家优先：业务主管寻找合作商家，根据合作的商家开展情况，优先招募一线业务。

看起来觉得还不错，可是培训出身的我，没有招聘流程管控的概念，出现了几个哭笑不得的几个事情：

一线人员无所事事：个别分公司无业务主管，无合作商家，一线业务人员入职了，但是入职后没事做；

商家和与业务人员到位不一致：找到了合作商家，于是赶快招募一线业务，一线业务招募到了，但是商家不愿意合作了（量不多，但是也有约15%），一线业务没事做；

群龙无首：个别分公司最高业务主管迟迟招募不到位，于是整个分公司人员无法到位。

这3个问题，可以说是沟通不畅的问题，也可以说是流程管控的问题，不过亡羊补牢，为时未晚，我们做了一些调整：

加强与总部hr中心沟通。制定每周追踪计划，明确数字到简历提供数，并根据重点地区、核心岗位的情况制定kpi考核，与分公司总监和人力资源部门的绩效得分挂钩；

明确业务人员招募流程与标准。做一个文字版的详细说明给到分公司，违反规则追究当事人责任，同时将已入职无合作商家的业务人员分配到其他事业部；

加强与分公司总监的沟通。让分公司总监更清晰的了解集团对于我们事业部的战略布局，以及人员招募需求情况，请分公司总监协助。

人员招募的深度分析。从招聘类型、层级、地区去分析内部推荐、招聘网站、合作商家介绍、竞争对手挖角等几种招募渠道入职的