2023考核方案模板。
经过我们的编辑，本文“考核方案”已经被优化，以便更好地满足您的需求。我们希望这篇文章可以为您的工作和生活提供帮助。对于成功人士的经验教训，我们可以得出一个结论：机会总是留给那些做好准备的人。为了更高效地安排工作，我们需要制定一系列方案来解决问题。这些方案是解决问题的整套方法。
考核方案 篇1
为突出“强化法律监督，维护公平正义”的主题，倡导以人为本的管理理念，营造争先创优的浓烈氛围，全面加强队伍素质，推动我院各项工作创特色、争一流，切实提升规范化建设水平，为新一轮“保先争模”目标打牢基础，结合实际，制定本考核细则。
第一条按照标准统一、客观公正，规范操作、公开民主,突出绩效、兼顾全面，奖优惩劣、重奖重罚的原则，对全院各部门工作进行目标量化考核。
第二条考核实行累计禎分制，基本分为100分，其中业务工作占70分，综合工作占20分。业务工作按年终盐城市院名次为依据实行加减分制，队伍建设按院考核标准实行倒扣分制，年终依各部门的分值，决定岗位目标考核结果。
第三条考核内容和标准
(一)业务工作
各部门按照年初与院党组签订的岗位目标责任状，紧咬既定目标，层层分解工作任务，狠抓各项工作落实，确保高质量完成各项业务工作任务。年终考核在盐城市检察系统排名第一的得分，每降一个名次减5分。年初院党组与各部门签订的岗位目标责任状所确定的名次上升或下降一个名次的加或减2分。
(二)队伍建设
队伍建设共分党建政工、廉洁状况、内部管理三部分进行考核。
1、党建政工
⑴认真组织政治业务学习，部门学习(会议〕记录全年不少于15次，少一次扣0.5分;
(2)党组织的活动正常，党支部、党小组活动(记录〕每月不少于一次，少一次扣5分;
积极参加院组织的各类学习教育活动，未经批准少参加或早退一人次扣5分)每位干警在认真抓好学习的同时，要认真撰写学习心得体会，个人学习心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;积极开展好调研信息宣传工作，未完成调研信息宣传任务的扣2分，人均积分排名倒数第一的扣1 5分。
2、廉政建设
(1)坚持廉洁自律，坚决拒礼贿、拒吃请，接受案件当事人礼贿一人次扣6分，接受当事人吃请一人次扣2分：
(2)严守办案保密制度，泄露案情造成不良影响的一人次扣5分;
(3)坚决抵制案件说情风，在政法系统为当事人说情造成不良影响的有一人次扣3分;
(4)严禁擅自到有关单位报销费用，发现一人次扣4分;抓好赃款赃物管理，对扣押物品未及时登记、移交的，发现一次扣1 5分，对赃款赃物擅自处理的，有一次扣2分;
(5)建立完善“三拒”(拒礼贿、拒吃请、拒说情〕登记簿，未进行正常登记的扣1分;
(6)因责任心不强，造成责任事故的(按规定给责任人经济处罚)扣8分;
(7)违反禁酒令，造成不‘良影响一人次扣2分;
(8)幻违反车辆管理，擅自出车的扣2分;
(9)按规定要求重大事项应报告而不报告的有一次扣2分。
3、曰常管理
严格遵守院内部管理各项规章制度，共同维护良好的办公秩序与工作环境。对违反规章制度的按以下标准扣分：
(1)发生无原则争吵一次扣1分;
(2)参加市组织的活动少一人、迟到或早退一人扣1分;
(3)院卫生检查差的一次扣1分;
(4)不请假无故不上班一人次扣1分，干警月旷工半天以上停发一个月考勤奖，月病假累计超过5天或事假超过3天停发1个月考勤奖;
院督查发现迟到、早退-人次或中途溜岗，而本科室考勤无记载的扣0.5分，月迟到、早退3次扣发考勤奖20元，累计超过6次停发一个月考勤奖;
(5)节曰值班无故缺席一人次扣1分;
(6)自行车、摩托车未按规定区域停放，发现一人次扣0丨2分; (幻故意损坏公物的一次扣2分;
(7)统计报表上报不及时一次或统计数据差错一处扣2分; (⑶)未完成院领导临时交办任务的扣1分。
(三)其他
部门工作不到位被投诉;经查证属实的，有一次扣5分;
(二)因重大案件经院领导安排协助其他部门工作连续一周以上，有1人次对协助部门加1分。
第四条奖励规定
(一)院先进集体的确定
年终按各部门的实际考核积分，由高到低确定4个先进集体。如有下列情形的，不得评为先进集体：
业务工作未完成年初目标任务的;无原则纠纷，严重不团结的;
⑶出现社会影响较大，严重损害检察机关形象行为的。
(二)奖励标准
年终奖金按一、二、三等奖进行发放。4个先进集体为一等奖，其他部门按院考核实际结果分别确定为二等奖或三等奖，奖金数额年终由院党组研究确定。部门工作在院年终实际考核中积分低于70分(不含〕的一律不予奖励。部门和个人受市(县)以上表彰的，按院从优待检有关规定进行奖励。
第五条附则
(一)业务工作考核中，一部门涉及多项业务工作的，按每项业务工作的排名升降情况分别计算分值，然后取其平均值为该部门的业务得分。
(二)一行为同时违反两条或两条以上规定的，按高分扣，不重复扣分。
(三)认定各项业务工作年终在全市名次的原则为：夺牌的为第一名，并列第一的为第二名;并列第二的，按并列第一名的数额加一的原则确定其实际名次;其余依此类推。
(四)队伍建设中的党建政工由政治处负责考核，廉政建设由纪检组负责考核，曰常管理由办公室负责考核，其他内容分别由纪检组、政治处负责考核。
(五)受国家、省、市级表彰的以正式文件为准。
(六)本考核细则由院考核委员会负责解释。
考核方案 篇2
一、考核原则
1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
二、行政人员考核指标分类
1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据公司的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到60%;态度考核指标占20%;周边协调部门评价指标占20%。
三、行政人员绩效考核办法
1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
四、行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。
(一)部门负责人及一般行政管理人员。
重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。
(二)中心领导成员(包括各部长)
应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。
五、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面;同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
六、行政人员的绩效评估
行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%;对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率(a%)、工作完成质量(b%)、工作强度(c%);态度考核指标可以包括缺勤率(d%)、工作积极性(e%)和工作责任心(f%);周边协调部门评价指标包括服务质量(g%)、反应时间(h%)、沟通力(i%)和协作精神(j%)。
根据上级领导以及横向的考核结果(行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。)来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：
月总成绩=
Sum[(x_a%+y_b%+z_c%)_60%+[(x_d%+y_e%+z_f%)_20%+[(x_g%+y_h%+ z_i%+w_j%)_20%]
年总成绩=∑月总成绩
对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级(总成绩均采取四舍五入取整数值);
A级：91分以上
B级：81-90分
C级：71-80分
D级：61-70分
E级：60分以下
七、行政人员的绩效评估结果的应用
绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资=固定工资+绩效工作;根据月度考核结果，采用
年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划(参照上表)。
考核方案 篇3
为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下:
一、考核目的
通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间
从xx年xx月xx日执行
三、考核对象
酒店全体员工
四、考核办法
1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层(领班、主管)、管理层(部门经理)，考核比例为工资总额的xx%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;
5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效
考核表)
五、评估时间及形式
每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
六、结果应用
1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据;
2、考核评分标准为:
120分为优秀，员工将得到绩效工资1:
1.1的绩效奖励(不超过部门总人数的xx%);
99分-90分为良好，员工将得到xx%的绩效工资;
89分-80分为及格;员工将得到xx%的绩效工资(不超过部门总人数的xx%);80分以下为不及格，员工将得到xx%的绩效工资(不超过部门总人数的xx%)。
考核方案 篇4
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型工作业绩工作态度工作能力
考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分
研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30
技术评审合格率技术评审合格率达到100%25
项目计划完成率项目计划完成率达到100
设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少
于次15
研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10
技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30
技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25
技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10
技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称考核标准总分得分
优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
工作责任心强烈30有24一般18无630
工作积极性非常高25很高20一般15无525
团队意识强烈25有20一般15无525
学习意识强烈20有16一般12无420
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称考核标准总分得分
优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
分析能力非常强20较强16一般12较弱420
判断能力非常强20较强16一般12较弱420
计划能力非常强20较强16一般12较弱420
创新能力非常强15较强12一般8较弱315
学习能力非常强15较强12一般8较弱315
应变能力非常强10较强8一般6较弱210
理解能力非常强10较强8一般6较弱210
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者部门岗位
考核者部门岗位
指标类型平均得分所占权重折合分数
工作业绩70%
工作态度15%
工作能力15%
合计100%
特别加分事项分数证明人
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
考核方案 篇5
为进一步完善公务员考核制度，加强公务员日常管理和监督，全面客观准确评价公务员的德才表现和工作实绩，有效激励公务员履职尽责，不断提高公务员管理工作科学化水平，根据《公务员考核规定（试行）》、《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》、《公务员平时考核办法（试行）》、《湖南省公务员平时考核实施办法（试行）》和有关法律法规，结合我乡实际，制定如下考核实施方案。
一、考核原则
公务员平时考核，坚持依法管理原则，平时考核与年度考核相结合原则，定性与定量相结合原则，分级分类考核原则，激励与约束并重原则，客观公正、注重实绩、简便易行原则。
二、考核对象
平时考核对象为机关单位全体公务员
三、考核内容
平时考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为依据，及时记录公务员德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现，突出工作实绩的考核，以公务员履行岗位职责、完成阶段目标任务、工作质量和工作表现等方面情况作为平时考核的重点内容，体现考核对象的工作作风和完成工作的难易程度、数量质量、效率效果等。
（一）考德。主要考核公务员思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现；
（二）考能。主要考核公务员履行岗位职责的业务素质和能力，包括政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、调适能力等；
（三）考勤。主要考核公务员的工作责任心、工作态度、工作作风、出勤情况等；
（四）考绩。主要考核公务员完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益，包括日常工作任务和年度目标任务完成情况等；
（五）考廉。主要考核公务员遵纪守法、廉洁自律等方面的表现。
四、考核指标
平时考核指标由共性指标和个性指标构成。共性指标权重一般占xx%，个性指标权重占xx%。
共性指标包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面。
个性指标包括完成工作数量、质量、效率以及所产生的效益和工作过程中表现出的业务能力等方面。
五、考核程序及方法
公务员平时考核按照管理权限和规定的程序进行，根据本机关公务员平时考核工作方案实施，工作方案包括平时考核工作的组织领导、内容、指标、周期、方法、程序、结果使用及监督检查等。
平时考核一般按照确定考核指标、设定考核周期、个人工作记实、领导审核评鉴、考核结果反馈、结果公示汇总的程序进行。
（一）确定考核指标。机关结合绩效管理和年度工作安排，将目标任务逐级分解，根据公务员职位职责和工作目标，确定每名公务员的平时考核指标，包括工作任务、完成时限、完成标准和内容等。对于临时增加的工作任务，要及时补充分解到有关职能部门和公务员。对于同时由多人负责的工作，要明确主办责任和协办责任及在工作中发挥作用情况。
（二）设定考核周期。平时考核按季度设定考核周期，年度最后季度的平时考核可结合年度考核一并开展。
（三）领导审核评鉴。主管领导在一定范围内听取群众意见，结合服务对象和社会反映情况，根据公务员个人工作实际、工作绩效和日常表现等情况，按考核周期采用计分、等次、名次、评语等方式对公务员进行审核评鉴，并给出考核结果。考核结果可分为优秀、较好、一般和较差四个等次。优秀等次人数一般应控制在参加考核人数的xx%以内。
优秀的标准：
思想政治素质高，个人品德、职业道德、社会公德好；
工作实绩突出，圆满完成各项目标任务；
精通业务，工作能力强；
工作责任心强，勤勉尽责，积极进取；
清正廉洁，模范遵守各项规章制度。
较好的标准：
思想政治素质较高，个人品德、职业道德、社会公德较好；
工作实绩较明显，质量较好，效率较高；
熟悉业务，工作能力较强；
工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
清正廉洁，自觉遵守各项规章制度。
一般的标准：
思想政治素质一般；
能基本完成本职工作，但完成的数量不足，质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
履行职责的工作能力较弱；
工作责任心不强，工作作风存在明显不足，办事推诿扯皮、服务态度不好、违反工作程序；
能基本做到廉洁自律，遵守各项规章制度方面存在不足。
较差的标准：
思想政治素质较差；
不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响；
业务素质和工作能力不能适应工作要求；
工作责任心和工作作风差；
存在不廉洁问题，且情形较为严重。
（四）考核结果反馈。主管领导可以采取会议点评、个别谈话或以书面、等形式，及时向被考核人反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。
（五）结果公示汇总。采取适当形式在一定范围内公示平时考核情况，接受群众监督。乡镇办公室负责将公务员平时考核情况汇总留存。
六、考核结果使用
公务员平时考核是年度考核的客观依据和重要基础，平时考核结果在年度考核中所占权重应不低于xx%。年度考核优秀等次人员应在平时考核成绩突出的公务员中产生，平时考核结果较差的公务员，年度考核应确定为基本称职或不称职等次。
对平时考核成绩突出的公务员，应及时予以表扬和奖励。对于平时考核成绩较差的公务员，主管领导应及时进行批评教育，提出整改要求，限期改进，经教育后仍不改进的，视情节按有关规定给予必要的惩处。
重视平时考核结果在过程管理中的运用，通过对平时考核结果的综合分析，获取各种信息，及时优化工作部署和人员配置，改进工作方法，推进工作落实。
七、监督管理
结合本单位实际，积极探索、创新考核方式，科学设置考核指标和权重，不断完善考核评价和奖惩激励机制，落实考核结果使用，切实加强公务员队伍管理。
以公务员平时考核为基础加强与各类考核评价工作的统筹管理，综合运用好绩效管理、效能考核等评议成果，做到相互贯通、有机衔接。
公务员平时考核工作要接受纪检监察部门的监督。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违纪违法行为的，依照有关规定予以严肃处理。
八、相关事宜
（一）经批准享受国家规定假期按正常出勤对待。派出学习、培训的工作人员，根据学习、培训所在单位提供的相关情况进行考核，其中，学习培训未完成规定学时学分或考核不合格的，当期平时考核不得确定为好等次。借用工作人员，纳入平时考核。
（二）公务员有下列情形的，参加平时考核，不确定等次：
新录用的公务员在试用期内的；
病、事假累计超过当期平时考核周期一半的；
涉嫌违法违纪被立案审查调查尚未结案的；
法律法规规定的其他情形。
（三）因工伤、产假超过当期平时考核周期一半的公务员，参加平时考核，一般可确定为较好等次。
（四）工作人员对平时考核结果不服，可在平时考核结果公布后一周内提出相关复核。提出复核的，须提供经主管领导所确认的平时的考核材料。
（五）公务员平时考核工作实施方案从xxxx年x月x日起实施。
考核方案 篇6
一、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。
4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
5、个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
二、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1、了解员工对组织的贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对企业管理制度的满意度。
4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据
三、绩效考核对象
1、已经转正的员工。
2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
四、绩效考核小组成员
1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。
2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3、绩效考核人应做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
五、生产车间员工绩效考核内容
生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
生产车间员工绩效考核评分量表（见附表1）
备注：
1、上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。
2、在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本企业奖励条例进行奖励。车间仍然加分，纳入年终考核。
3、在生产工作中，如违反企业技术质量纪律，违反公司纪律条例三次以上的，均实施一票否决。
生产车间员工绩效考核评分标准说明表（见附表2）
六、考核时间安排
考核每月开展一次，考核时间为每月的最后5个工作日进行。
七、考核实施
1、收集数据：生产内勤收集被考核人的考核相关数据。
2、考核实施：绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3、业绩考核沟通：绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4、提交考核表格：绩效考核小组将确认后的考核结果提交人力资源部。
5、整理考核资料：人力资源部指定专人将考核结果整理归类。
6、核算薪酬：人力资源部根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
考核方案 篇7
为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》（青发〔20xx〕9号）、《青海省公立医院改革试点工作方案》（青政办〔20xx〕111号）和《青海省14所县级公立医院改革试点工作方案》（青政办〔20xx〕75号）精神，制定本试行办法。
一、考核对象
在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。
二、考核内容
县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。
（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。
具体考核指标详见《湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《湟源县2所县级公立医院满意度调查样表》（附件1、2）。
三、考核程序
（一）成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效考核。
（二）建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
（三）考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级试点医院进行考核。
（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。
县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。
（五）公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州（地、市）级卫生行政部门组织复核。
州（地、市）级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。
（六）结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总（详见附表5），逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时反馈试点县级医院。
四、考核评价
（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值；凡要求有所减少的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
（二）考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。
（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法由各地根据实际制定。
五、工作要求
县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。
各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。
考核方案 篇8
我叫xxx，女，xx年xx月出生，汉族，本科文化，20xx年8月参加工作，现任xxxx。
在医院领导或负责医生的领导下，分工负责本业务的诊疗工作，遇到问题与临床医生共同研究，不断提高心电图的诊断符合率，严格遵守各项规章制度和操作规程，掌握分管仪器的工作原理，性能，使用方法和注意事项，做好仪器的维护保养和定期校正工作，任劳任怨，踏实肯干，创新方法，创新思路，默默无闻，埋头苦干，圆满完成上级领导交给的各项工作任务，多次受到监狱领导的表扬，作为监狱工作者，面对纷繁复杂的社会，我常怀律己之心，常思贪欲之害，常修为政之德，始终坚持职业情操，保持清醒的政治头脑，不为*所动；自参加工作以来，我始终立足本职工作，尽职尽责，履行一名监狱工作者的光荣使命。在搞好本职工作的同时，我认真学习监狱管理业务知识，以及有关法律法规和监狱各项政策，为切实做好本职工作打下了坚实的基础；积极参加监狱系统组织开展的各项政治学习活动，提高自身的'法治水平和文化素质，增强政治理论水平和执政能力。
在具体工作中，我坚持贯彻落实“首要标准”，自觉运用科学发展观的价值理念为指导，从监狱监管工作需要出发，主动吸收社会化元素和科技力量，激发教育改造的原创力、生命力，在实践中积极探求监狱工作的客观规律，充分发挥主观能动性，着力创新手段和方法，切实树立开放、科学的管理思维，拓展工作视野，提升工作水平。
加强自我改造，自我完善，努力提高综合素质。充分发挥主观能动性。目前对我而言，的问题是要加强业务知识的学习，以及是电脑网络和信息知识的学习掌握，一定要提高对学习业务知识重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研业务，夯实基础，灵活运用合理的方法和措施。热爱本职工作，干一行爱一行，虚心好学，遇到问题多看多问多想，多向周围的同志请教。无论在何时何地都要老老实实做人，认认真真工作，为监狱的事业做出自己应有的贡献。
考核方案 篇9
为适应教育教学改革，努力建设一支高素质、专业化的骨干教师队伍，鼓励教师在学习和研究的状态下工作，同时，也为了更好地在整体上推进我校教师队伍的建设，对照沙区示范初中的办学标准，特制定我校骨干教师评选方案及实施细则。
一、考核对象
学校骨干教师培训班学员。
二、考核办法
1、个人申请，评选领导组对照条件，量化打分。
2、评选拟订名额为10名以内。以后每两年评审一次，评审时间暂定为下一年的10月份
3、提供的有关证件或材料须是原始有效的。
三、评选考核小组
组长：张克运
副组长：何宗泮王启林邓向东
成员：张敏杨东省皇英罗达英钱颐孙大安
四、一票否决
1、不遵守《中小学教师职业道德规范》，有违法乱纪现象。
2、经过学校行政领导组集体研究，认为不支持学校工作或不服从学校教育教学工作安排者。
3、不满工作量(有特殊原因而不满工作量，时限不能超过一年)。
4、近3年年度考核不合格者。
5、在教学期间内发生重大责任事故者。
6、未经学校允许外出兼课者或开展有偿家教或从事第二职业者等。
7、提供的材料有弄虚作假者。
五、考评指标及量化分值
(一)、师德师风(8分)：依法执教,廉洁从教,敬业乐业,关爱学生,尊重家长
合格4分，良好6分，优秀8分
(二)理论学习(6分)：
读一本书，写心得体会4分;参加理论学习，有笔记2分
(三)教学实践：(60分)
1、教学成绩：(17分)
(1)在学校的学生评价中，每学期得分在年级排名前五名的为2分，在5—10名得1分(每学期考核一次)。
(2)教学效果进步很大15分;教学效果进步较小10分;无进步8分。
2、教案：教案完整规范为2分;
3、优质课：(6分)
校、区、市级示范课或观摩课分别为2分、4分、6分。(计最高级别，不累计)
4、常规课(10分)
(1)组织教学2分(2)课堂引导2分(3)课堂效益2分
(4)作业批改2分(5)课后辅导2分
5、教育活动(6分)
(1)配合班主任做好学生的思想工作3分
(2)完成一份教育案例分析3分
6、教学常规(4分)
(1)不迟到2分(2)佩带校卡1分(3)使用普通话1分
7、帮带工作：(15分)
(1)培养的青年教师成效显著。2分
(2)辅导的青年教师获奖。1分
(3)在各类教师培训活动中承担授课任务。2分
(4)督查所在的备课组的教育教学活动10分
(四)教改科研(26分)
1、课题研究：参与课题研究。按校级2分、区级3分、市级及以上5分。
(计最高级别，不累计)
2、论文：
(1)发表教育教学论文。按区级2、市级及以上4分。(计最高级别，不累计)
(2)教学论文、案例等评比获奖。按区级2分、市级及以上4分。
(计最高级别，不累计)
3、集体教研：
(1)积极参加校、区教研活动(3分)
(2)组织校本教研专题讲座，校内1次2分、市区级1次3分，累计不超过5分
(计最高级别，不累计)
(3)教研活动中专题发言，校内1次1分、市区级1次2分，累计不超过5分
(计最高级别，不累计)
(五)特殊贡献奖(实行加分)
1、送课：为区内学校或对口支援学校送教(带教)。5分
2、发挥特长，做出突出贡献或荣获国家、地方政府颁发的特别奖励。(10分)
3、督查所在的备课组的教育教学活动，成效显著。10分
考核方案 篇10
一、考核目的
建立健全公立医院绩效评价机制，引导公立医院办院方向，正确处理政府、群众、医院三者之间关系，推动公立医院改进服务质量，落实分级诊疗，规范服务行为，加强标准化、专业化和精细化管理，维护公益性、调动积极性、保障可持续，向群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
二、考核对象
县人民医院、县中医院。
三、考核原则
公立医院绩效考核评价工作坚持客观、公正、公开、科学、规范、可操作原则；坚持公益性，社会效益和经济效益并重原则；坚持多方参与，内部评价与外部评价相结合原则；坚持奖励与惩处相结合原则。
三、考核内容
绩效考核涵盖包括综合改革效果评价定性指标（12项）、综合改革效果评价定量指标（12项）及满意度调查，具体见附件1、2、3。
四、考核方式
依据《德安县县级公立医院综合改革绩效考核细则》，通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查等多种形式，对县级公立医院进行考核。考核于20xx年12月底前完成。
五、考核评价
（一）分值计算
县级公立医院绩效考核分值实行百分制，各项指标实际得分之和为考核成绩。不涉及部分考核内容的单位，采用加权处理。
（二）评价等次
考核结果分为4个等次：90分以上（含本数，下同）为优秀，80分以上90分以下为良好,60分以上80分以下为合格，60分以下为不合格。
（三）结果运用
年度考核结果作为评先评优的重要依据，并将考核结果予以公开。
六、工作要求
（一）细化措施。县直两院要结合实际，完善细化县级公立医院绩效考核指标体系和考核办法，增强考核操作性，提高考核质量。
（二）注重实效。县直两院要完善医院内部绩效考核，把医务人员提供服务的数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标，制定以社会效益、工作效率为核心的人员绩效考核制度。根据考核结果，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、耗材、检查等收入挂钩。
（三）严肃纪律。县直两院要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，医院提供虚假信息、刻意瞒报漏报，一经发现，除扣除相关指标分外，绩效考核结果下调一个档次。严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。
考核方案 篇11
一、考核原则
以公益性为导向，坚持“实事求是、公开透明”的原则，采取年度考核、日常监测和上级通报相结合的办法，落实“社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工满意”五个维度的医院绩效考核机制，落实三级公立医院绩效考核工作和紧密型医共体建设任务。
二、考核范围
石狮市总医院，含石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院院区以及9家基层分院，其中石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院由市卫生健康局牵头组织考核，9家基层分院由市总医院牵头组织考核。石狮市中医院院区列入总医院本部合并考核。
三、考核步骤
（一）成立机构。成立由市公立医疗机构管理委员会成员单位组成的考核领导小组，负责方案制定，结果审核、统筹协调等事宜。市医管办负责考核工作的日常管理和组织实施等具体事宜。
（二）材料报送。市总医院于20xx年1月10日前报送相关考核材料：1.20xx年考核指标完成情况；2.20xx年医院年度财务决算报表、成本报表、卫生统计报表等；3.20xx年医院工资情况和职工人均工资等；4.20xx年指标完成情况自评表；5.各项工作总结，包括党风廉政建设、公共卫生、安全生产和社会综治等相关主要工作总结。考核材料、各类报表、各类数据和工作总结如存在弄虚作假和虚报瞒报等情况，考核结果实行一票否决。
（三）述职报告。听取市总医院院长20xx年工作述职报告（PPT汇报）。
（四）组织考核。采取系统数据采集、现场资料查阅及委托第三方或由上级考核结果折算等方式进行评价考核。
（五）等级评定。由考核领导小组按各自分工进行初审，市医管办于20xx年1月25日前汇总考核结果，报市公立医疗机构管理委员会审定。市医管委审定后公布考核等级。
（六）考核奖惩。市总医院院长的年薪按《石狮市推进紧密型医共体建设实施方案》（狮委〔20xx〕88号）相关规定执行，根据考核结果，由总医院发放院长绩效工资部分：
考核结果为A等级（优秀），对市总医院给予通报表彰，院长年薪为医共体职工当年年平均收入的6-7倍；
考核结果为B等级（良好），院长年薪为医共体职工当年年平均收入的5-6倍；
考核结果为C等级（合格），院长年薪为医共体职工当年年平均收入的4-5倍；
考核结果为D等级（不合格），院长年薪为基本工资的总额，对院长进行诫勉谈话，医院领导班子成员年度考核不能评为优秀；连续两年不合格的，对院长予以解聘。
市妇幼保健院继续按《石狮市公立医疗机构管理委员会关于石狮市公立医院院长薪酬的补充通知》（狮医管委〔20xx〕1号）相关规定执行。
四、考核内容（详见附件）
（一）石狮市总医院考核内容
1.定性指标（占20%）
主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、基本公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、年度药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、中医药治未病功能和文秘工作等主要工作任务的推进情况。
2.定量指标（占80%）
指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。
（二）石狮市妇幼保健院考核内容
1.定性指标（占20%）
主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、年度药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、文秘工作和电子病历应用功能水平分级等主要工作任务的推进情况。
2.定量指标（占80%）
指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。
（三）9家基层分院考核内容
市总医院于20xx年12月25日前出台考核方案并上报市医管办备案，建立以基本医疗和公共卫生、日常和年度相结合的年度目标绩效考核体系，指标框架由定性指标和定量指标组成。考核结果与基层分院院长（主任）任免、奖惩、年薪（含领导班子待遇）、医保支付、财政补助及单位工资总量等挂钩。
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业绩考核方案模板14篇
由于上半年单位处于蓬勃发展的阶段,为了按照公司的工作要求顺利开展工作,因此，下一阶段的工作计划制定就变得格外关键了。工作计划就是对即将开展的工作的设想和安排，关于工作计划如何下笔呢？经过收集，小编为您献上业绩考核方案模板14篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢！
业绩考核方案(篇1)
为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。
一、实施对象：
本校在职在岗教职工。
二、考核方案：
1、教育教学过程奖：
（1）对在岗教职工出勤考核，实施《**中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。
（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《**中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。
2、教育教学质量奖：
（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。分三等3∶5∶2。
（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。
（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。
**中学
20xx年十月三十日
业绩考核方案(篇2)
为完善公司内部管理体系，充分调动中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司关于中层管理人员考核的实际情况，特制定本办法。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为xx月xx日开始，xx月xx日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
1、正职以上中层干部考核内容。
（1）士气。
（2）目标达成。
（3）责任感。
（4）自我启发。
2、员工的绩效考核内容。
（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德。
（2）能：专业水平、业务能力、组织能力。
（3）勤：责任心、工作态度、出勤。
（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
业绩考核方案(篇3)
一、绩效考核的目的：
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：
实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、考核原则：
3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%
4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。
五、绩效考核相关名词解释：
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则：
KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.2个人行为鉴定考核
6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分
6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分
6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.
6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6.4.8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予奖励
6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
七、考核时间：
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
八、考核等级比例：
8.1个人绩效津贴比例：
8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;
8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;
8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;
8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;
8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;
8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴x120%;
乙等：当月绩效基本津贴x90%;
丙等：当月绩效基本津贴x80%;
丁等：当月绩效基本津贴x70%。
8.3个人绩效考核等级标准：
九、年度考核规定及薪资提升标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：
优等：基本工资x12%
甲等：基本工资x6%
乙等：基本工资x3%
丙等：不调整
丁等：解雇
9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
十、考核纪律：
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
十一、考核仲裁：
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务;
A、对考评人的监督约束
B、考核投诉的处理;
C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;
D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈：
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：
以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责。
十五、本办法自公布之日起执行。
业绩考核方案(篇4)
转眼之间，XX年已经结束，我们已经迎来崭新的XX年，在XX年的工作中，即取得了一定的成绩，但也发现了自身存在的很多问题，下面便将XX年的工作进行总结，同时对自己本年度的工作提出一定的目标与要求。
一、个人业绩数据
1、各项存款及贷款数据
截至XX年XX月XX日，个人名下存款余额总计XX万元，，其中储蓄存款XX万元，对公存款XX万元，个人名下贷款总计XX万元，其中按揭及消费类贷款XX万元，小微贷款XX万元，其中弱担保贷款XX万元，小微抵押贷款XX万元，较年初新增XX万元。
2、其他产品营销数据
同时XX年中智能pos新增8户，借款人意外险销售XX笔，总保费金额XX元左右，网乐贷新增6笔，金额XX万元。
二、日常工作总结
1、新增业务营销方面
XX年，个人方面将主要精力放在了小微抵押贷款的营销上，截至XX年XX月XX日，小微抵押贷款共新增XX户，审批金额总计XX万元，放款金额XX万元，但业务新增主要集中在前两个季度，反而三、四季度增长较少，同时XX年客户流失也成为一个比较重要的因素，抵押贷款方面共流失XX户，金额XX万元，这个结果还是不尽如人意的，通过对之前工作的分析可以看出，抵押贷款的新增主要是通过存量客户的挖潜、老客户转介的方式获得，而缺乏长期稳定的新增获客渠道，所以下一步的工作重点也应在做好存量客户维护的基础上，开放思维，深入思考，寻找更加稳定、直接的获客途径。其次，就目前零售客户经理的考核办法而言，单纯的信贷业务增长已无法支撑目前的行员级别，对于存款的依赖越来越大，现在的零售客户经理更要往综合客户经理的方向去发展，在以信贷产品为基础的原则上，更应加强对客户的综合开发，通过对比可以发现，自己与分行优秀客户经理在客户价值挖潜上还存在这巨大差距，例如：借款人意外险销售，有贷户回存率、非储金融资产的开发都落后很多，这也是自己下一步需要努力的方向。
2、小微团队管理方面
XX年XX月初，分行成立XX团队，很有幸当选XX支行小微团队长，但也意味着身上的担子也更重了，通过一年多的努力，支行小微业务也有了一定的突破，今年5月份，XX加入XX支行零售团队，同时9月份XX离开XX支行，目前团队人员仍为XX人，但人员的配置只是团队发展的第一步，接下来的重点工作就应该放在团队的发展和规划中去，团队成立初期，并没有设立完善的工作制度，团队成员的工作方式缺乏统一性、尤其在营销方面没有做到统一方向、固定动作，下一步我们支行的小微团队也要形成固有的工作制度，人员虽少，但也需要有完善的团队制度，这样每一位团队成员才能各司其职、尽其所能，整个团队才能往好的方向。
业绩考核方案(篇5)
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1考核分类:月考核、年度考评。
4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3考核权限划分:
4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
4.3.3管理员由管理处主任考核;
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;
5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1对考核者的要求
6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的.责任
考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。
8、绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者
业绩考核方案(篇6)
在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20XX年的绩效考核工作。现总结如下：
一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务
20xx年的绩效考核工作已经过去一年，我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表x份；制定考核计划安排表x份；共召开考核组专题会议x次；考核结束后形成相关报告x份；对各部门日常工作情况进行督察共x次；制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作；调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制；过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
二、悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表
20XX年x月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。x月x日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司x个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约x万元左右；建议项目管理部对xx工地外围进行封闭性管理提出相关意见；xx项目部的工作重点放在xx样板房、xx项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见；将测绘公司的收费任务提高到x万元，x月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。x月份，考核组按时验收xx带及样板房的精装修完成工作。
三、扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务
考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和xx项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。
可以说，20xx年多的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持；感谢各部门的积极配合。
四、绩效考核工作存在的问题和不足
绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：
绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。
其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。
五、绩效考核工作的整改及20XX年度工作规划
1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。
2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。
总体来说，20xx年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。
最后，我代表公司考核组祝在座的各位家庭幸福、万事如意！
业绩考核方案(篇7)
绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、 考核原则：
1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、 考核范围：
本公司所有员工。
3、 考核要素及责任：
3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：
4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、
培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：
采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序
6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”
送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、 各类考核形式有：
7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
8、 考核结果及效力
8.1、 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、 考核结果具有的效力：
8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；
8.2.3 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚； 8.2.5 决定对员工的解聘。
9、附则：
9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。 9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
10、绩效考核小组名单:
组长:万慧明
组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良
11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准
A、优秀级 81—100分 相当出色，无可挑剔 B、优良级 71—80分 表现优秀，可塑性强 C、达标级 60—70分 能尽职工作，效果/业绩达标 D、稍差级 59—40分 问题较多，必须纠正调整提高 E、淘汰级 40分以下 即将淘汰 注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。
● 试用期转正考核为D、E等级时，将不予以继续录用。
● 正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。 ● 正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。 ● 正式员工必须评为A级才可以进行升级，才可以晋升。
11、员工绩效工资系数表
注:各组上限不包含在本组中,下限包含。
12、员工月度绩效工资具体按下式计算：
员工月度绩效工资 = 综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4
13、绩效工资比例：
员工：综合工资的15% 初级：综合工资的25% 中级：综合工资的35% 高级：综合工资的50%
业绩考核方案(篇8)
一、总则
1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。
2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
二、考核的资料
1、分以下四部分：
(1)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求;
(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;
(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。
2.年终考核：第四季的考核为年终考核。
年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间
季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;
2、本部门经理为该员工的考评负责人;
3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。
六、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评表
格交由人力资源部存档;
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由行政部负责解释。
业绩考核方案(篇9)
为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xxxx〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5.年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。(爱情名人名言)
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：
①当月迟到或早退到达6-10次的；
②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：
①当月迟到或早退超过10次的；
②当月事假累计到达7-10个工作日的；
③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：
①当月事假累计达10个工作日的；
②当月无故旷工累计达2个工作日的；
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。(学习座右铭)
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
业绩考核方案(篇10)
1、目的
为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：
铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：
3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：
4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
5、组织机构：
安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：
6、安全考核评估时间和频率：
公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。
7、评分标准：
车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。
业绩考核方案(篇11)
为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资
二、基础工资
餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资
法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分
2、绩效工资基数
餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月，实习生月度绩效工资基数为xx元/月，其他服务员月度绩效工资基数为_元/月。
3、绩效工资系数
宾馆根据当月餐饮收入总额，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20xx年x月x日起施行
业绩考核方案(篇12)
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合本事考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情景（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类xx项、阶段工作类xx项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情景栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分xx分，日常工作类xx项每项xx分占xx分，阶段工作类xx项每项xx分占xx分，其它类每项附加分xx分，意见与提议如被公司采纳，附加分xx分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。（个人评分突破xx分者，个人评分无效，按直接上级评分减xx计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。
3、工作绩效考核季度得分为xx个月的平均分，占季度绩效考核得分的xx%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的xx%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；
b、员工的第xx个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假xx天扣xx分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资xx%，累计xx天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣xx分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资xx%，累计xx次扣绩效工资xx%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣xx分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资xx%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资xx%、记功一次加绩效工资xx%、记大功一次加绩效工资xx%；
业绩考核方案(篇13)
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订。
一、业务部经理职责、
（1）考核制度的制定与修订。
（2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。
（3）对季度考核结果进行公示。
（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。
（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。
二、考核指标：
公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。
三、考核频次：
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
四、考核细则：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）
五、销售员日常工作考核（百分制）：70%
1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。
（1）未完成每月的客户开发维护计划；
（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；
（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；
（4）没有很好的执行公司领导取得的合同；
（5）客户反馈表对销售员工作不满意；
（6）回款不及时；
2、销售员管理方面（70分）
（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；
①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；
②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；
③客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；
④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询
（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；
（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；
（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣
（5分）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
六、考核权限：
1、采取逐级考核原则。
2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。
3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。
4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。
业绩考核方案(篇14)
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为
每个月25日至30日。
2.年度考评：每年12月20—12月25号
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)
a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)
a精通职务内容，具备处理事务的力
b掌握个人工作重点
c善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d严守报告、联络、协商的原则
e在既定
3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)
a工作没有差错，且速度快
b处理事物能力卓越，正确
c勤于整理、整顿、检视自己的工作
d确实地做好自己的工作
e可以独立并正确完成新的工作
4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)
a责任感强，确实完成交付的工作
b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
c努力用心地处理事情，避免过错的发生
d预测过错的可预防性，并想出预防的对策
e做事冷静，绝不感情用事
5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)
a与同事配合，和睦地工作
b重视与其他部门的同事协调
c在工作上乐于帮助同事
d积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)
a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级
A级月度考核在85分以上
B级月度考核在75分以上
C级月度考核在65分以上
D级月度考核在65分以下
注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
五、考核程序
（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。
（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
（七）考核之后还需征求考核对象的意见。
（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。
（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。
（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。
一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!
工资考核方案(模板五篇)
假若你正在学习工资考核方案，那麼這篇文章肯定會對你有所助益，期望這些經驗能協助你更有效地管理時間。事情取決於個人努力，而計劃也需要先行，為了達成目標，我們必須制定數套可供選擇的計劃方案，這些方案能使我們在這一階段的工作上有一定的規律性。
工资考核方案 篇1
按照“强学科、精管理、惠民生、兴实干”的发展思路，为完善绩效工资分配制度，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，根据上级有关文件精神，结合学校实际情况，特制定本绩效工资分配改革方案。
一、指导思想
1、按照“提升总量、优化结构”的原则，深化绩效工资分配改革，强化岗位管理，理顺分配关系，优化薪酬结构，体现绩效激励，加强宏观调控，完善校院两级分配管理机制，建立多元化的公平公正与绩效挂钩的岗位薪酬体系，促进各类人才队伍协调发展，有利于提高学科建设、人才培养、教学科研质量和办学实力，增强学校的竞争力、创造力和影响力。
二、绩效工资结构与标准
2、我校绩效工资主要分为基础绩效、岗位绩效和业绩奖励三部分，基础绩效和岗位绩效统称岗位津贴。此次分配改革将建立岗位津贴和业绩奖励相结合的校内分配制度，岗位津贴相对稳定，学校每年将新增一定投入，用于增加业绩奖励投入总量和进一步理顺收入分配关系。
（一）基础绩效
3、基础绩效是用于支付受聘各类岗位的教职工认真完成岗位履职基本要求的薪酬，具有一定的保障功能，由2011年统一归并了各类省级津补贴后的原“在岗津贴”更名而来。各类各级岗位的基础绩效标准由学校统一制定，具体标准见附件一。
（二）岗位绩效
4、岗位绩效是用于激励受聘各类岗位的教职工积极承担更多的日常教学、科研、人才培养、管理和社会服务等常规工作任务，达到本单位对该级岗位满工作量要求的薪酬，由原业绩津贴更名而来。
学校统一制定岗位绩效标准，具体标准见附件二。管理人员按“职级津贴＋职务津贴”、专业技术人员按专业技术等级、工勤人员按工勤技能等级对应标准执行。职务津贴由原领导责任津贴更名而来，是为了体现管理人员实行职员制后在同一职级上不同职务人员的岗位职责和津贴差别。
（三）业绩奖励
5、业绩奖励主要用于奖励在实现岗位任期目标中取得高水平、标志性学术成果以及在学科建设、教学科研平台建设、创新团队建设、管理工作等方面作出贡献的教职工。
（四）其他津补贴
6、上级部门和学校文件规定的其他政策性补贴和福利性项目，包括交通误餐补贴、辅导员津贴、博导津贴（未上岗者不发）、省学科带头人和骨干教师津贴、电话补贴等。
7、取消每月200元的博士学位津贴。学校将通过“215人才工程”、优秀中青年教师资助计划和提高新引进博士待遇等途径提高优秀教师待遇。
（五）岗位津贴标准制定依据
8、各类各级岗位津贴标准确定主要依据上级部门相关规定以及我校2011年制定实施的岗位津贴标准并参考了省内外其它高校的绩效工资标准和各类各级岗位级差关系。
9、各类各级岗位津贴对应关系力求反映不同类别不同等级岗位的工作责任和岗位特点，体现贡献大小，适当拉开收入差距，以便增强薪酬激励性，完善内部公平性。在提高各级岗位津贴标准的基础上调整差距，适当提高中低收入人群增幅。
三、绩效工资核拨和管理
（一）基础绩效和岗位绩效的核拨
10、每年年初，学校根据各二级单位的岗位数量、结构和各类各级岗位对应标准，核算基础绩效和岗位绩效额度。年底将对各二级单位实际发放的基础绩效和岗位绩效总量进行年终结算（考虑一年内岗位增减情况）。
11、每年年终，学校将根据单位年终考核情况对岗位绩效额度进行浮动，一般来说考核优秀的单位可以按岗位绩效核拨总量的10％上浮，对上年出现重大失误的单位，学校将视情况按岗位绩效核拨总量的5～10％下浮，上浮部分由各单位二次分配，下浮部分从总量中扣回。
（二）业绩奖励的核拨
12、业绩奖励分为学院业绩奖励和校机关等非教学单位平均业绩奖励两部分。每年年终学校将视事业整体发展情况和财力状况，研究确定年度业绩奖励的投入总量。
13、学院业绩奖励总量的核拨由学校相关职能部门于每年年终根据各学院当年完成教学任务总量和质量以及在学科建设、人才、教学、科研、管理等各方面取得的高水平标志性成果和突破性进展情况，结合各学院完成目标任务质量情况进行考核评定，确定具体奖励核拨方案，充分体现校院两级管理机制，发挥其激励导向作用。对重大业绩奖励总额实行上不封顶，鼓励为学校事业发展多做贡献。各学院创收自筹经费可纳入业绩奖励二次分配，统筹安排。
14、校机关等非教学单位平均业绩奖励由学校核拨并控制发放总量，人均标准与学校的事业发展和支持各学院开放办学、增加创收的综合效益相关，总体上不高于学院业绩奖励平均水平。设基本奖和工作业绩奖，基本奖按同一人均基数核拨，工作业绩奖根据各部门各等级岗位职责和考核情况分档次核拨。
四、绩效工资发放与管理
（一）基础绩效的发放
15、基础绩效实行学校统筹，随基本工资按月统一发放。
16、基础绩效与年度考核挂钩，考核合格的全额发放；考核基本合格的，单位可视其岗位任务完成情况确定基础绩效的具体发放比例，下年度按最高不超过所聘岗位对应的基础绩效标准的80％发放；考核不合格的，下年度按最高不超过50％发放。各单位扣发的基础绩效纳入本单位绩效工资总量中留用。
17、教职工经批准休病假在2个月以内的，基础绩效全额发放；超过2个月不满6个月的从第3个月起按90%发放；超过6个月的从第7个月起按70%发放。因公负伤治疗期间基础绩效全额发放。
（二）岗位绩效、业绩奖励的发放
18、岗位绩效和业绩奖励实行校、院两级分配机制，学校制定政策，调控额度，核拨总量，二级单位在学校的指导下，根据本单位实际制定具体考核分配办法，自主进行二次分配至本单位的每一位教职工。
19、岗位绩效和业绩奖励的发放主要依据教职工承担岗位责任大小、所承担各项工作任务的数量、质量、水平和综合表现确定，要在年度考核合格的基础上进行分配，各单位将年终一次性核算结果报人事处备案后通知计财处打卡发放。
20、学院要充分发扬民主，广泛征求教职工意见，岗位绩效、业绩奖励分配办法需经学院教代会讨论通过，发放必须经党政联席会研究通过。校机关等非教学单位岗位绩效和业绩奖励发放必须经集体研究。
21、对学院制定岗位绩效、业绩奖励分配办法的指导性意见。
（1）学校鼓励学院创收的自筹经费与岗位绩效、业绩奖励、其他各类奖励津补贴制定一体化分配方案，向课程教学、人才培养、学科建设、高水平学术研究、学术团队建设、国际学术合作等主业倾斜。
（2）有利于学院承担的各项任务的`落实，确保学院各项工作运转顺畅。
（3）体现多劳多得导向，激励教职工积极承担各项工作任务。各学院可根据承担的总体任务情况，针对不同性质、不同类型岗位制定承担常规工作任务并达到满工作量的平台性要求，原则上达不到平台性要求的按一定权重扣发岗位绩效。
（4）体现高水平教学导向，激励教职工不断提高教学质量。
（5）体现突出业绩和贡献导向，激励教职工积极从事高水平学术研究，取得高质量学术成果，积极参与学科平台建设，作出突出贡献。
（6）学院要制定绩效考核办法，完善内部考核制度，要协调好教师、实验专业技术、管理、工勤四支队伍待遇，同时把握好教学科研并重型、基础教学型、社会服务型等不同岗位类型教师的待遇平衡。
（7）学校允许学院将现行岗位工资、薪级工资和政策性津补贴等作为档案工资保留，鼓励学院积极探索建立与团队考核相配套的`团队绩效分配机制，实行年薪制、团队薪酬等多种收入分配方式。
（8）有利于发挥老教师传、帮、带作用，加强对青年教师的培养。
不同学院在上述原则的指导下，要结合本单位学科特点、承担工作任务的性质，明确激励政策导向，充分调动不同岗位教职工积极性，制定适合本单位特点的具体考核分配办法。
22、对校机关等非教学单位制定岗位绩效、业绩奖励分配办法的指导性意见。
（1）有利于单位各项工作任务的分解和落实，确保日常工作运转顺畅、高效。
（2）体现责任、能力、水平、业绩导向，向承担重要管理职责、工作能力和水平突出、工作业绩显著的优秀人才倾斜。
（3）体现服务意识和质量、工作态度、工作业绩的差别，适当考虑资历因素，合理拉开差距。
（4）把握待遇的整体平衡，有利于工作团队建设，营造和谐工作氛围。
（5）坚持公开、公正、公平原则，集体研究决策。
五、有关问题的说明
23、学校和各单位将逐步建立和完善绩效考核相关制度。
（1）各类各级岗位的履职基本要求将在以后的岗位聘任中制定，各单位可根据学校下达的教学科研等总体目标任务，在岗位聘任时提出本单位各级岗位具体工作任务要求。履职基本要求是该级岗位最低内涵要求，完成情况与年度考核挂钩。各单位各级岗位具体工作任务要求是确定岗位绩效的重要依据，各单位要善于用岗位绩效调动教职工积极承担并保质保量地完成日常教学、科研等任务的积极性。
（2）教学工作量计算、科研工作量化办法等由教务处、科技处、社科处和研究生院等相关部门指导组织修订。
24、担任副处及以上职务入职专业技术岗位者由学校发放管理工作补贴，每年年终根据单位和个人目标考核情况由学校研究确定补贴金额。
25、在正处缺额情况下，主持工作的副处级干部的职务津贴按正处（中层正职）发放；正处级非中层正职的职务津贴按副处（中层副职）标准发放。
26、内部退养人员发放“生活补贴”，由学校管理，每月标准按照《江西省省直其他事业单位退休人员生活补贴标准表》执行。
27、公积金基数标准为各类岗位对应的基本工资、基础绩效和岗位绩效之和，其中基础绩效和岗位绩效统一按标准表计算。
28、本方案适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工。财务独立核算单位参照此办法实施，经费自理。
29、本方案规定的核拨办法自20xx年1月1日起实施。原《南昌大学绩效工资管理办法（试行）》（昌大人字[2011]31号）等相关部分停止执行。若上级主管部门政策发生变化，按上级有关文件执行。执行过程中相关问题由学校人事处负责解释。
工资考核方案 篇2
一、考核期限
20__年__月__日至20__年__月__日
二、双方的权利和义务
1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准：
1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)
2、每月固定发放薪水为___元人民币。每月浮动部分为__人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。
(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核
序号 考核指标 考核内容及方式 分值
1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分
2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分
3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分
4 设备保护 厨房设备使用得当 25分
五、附则
1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权归公司总经办。
工资考核方案 篇3
根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。
一、基本原则
（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。
（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。
（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。
二、发放项目
本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。
三、经费来源
所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。
四、学院绩效工资的构成
本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：
（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。
1.岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。
2.远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。
（二）调节性绩效：
根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。
同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。
（三）年度奖励性绩效：包括年度基础奖励绩效、业绩奖励绩效，经年度绩效考核后在每年年终进行分配。其中，教学任务及绩效奖励所占比重约为60%-63%，学科绩效奖励约占20%-23%，学院运行及管理约占15%-17%。
1.年度基础奖励绩效：根据各类各级岗位人员目标责任制完成情况，结合全年考勤及年度考核情况，经党政联席会议研究决定分配。
2.年度业绩奖励绩效：主要用于奖励教学、科研、学科建设、实验室建设、精神文明、学生创新培养、行政管理等各个方面。
年度业绩奖励绩效总额根据当年该模块可分配经费总额，分别用于教学任务超任务激励、教学绩效奖励、学科绩效奖励、学院运行与管理激励及公共事务激励。
（1）教学任务超任务激励
主要用于教师超额承担课堂教学、毕业设计、实践教学及学生创新培养任务完成情况的激励。具体办法见附件1《信息学院课程教学工作基本规范及考核办法（试行）》、附件3《信息学院20xx年本科教学管理负面清单及处置措施（试行）》。其他岗位人员参与并超额完成教学任务的可参照执行。
（2）教学绩效激励
主要用于教师取得教学成果的绩效激励。具体办法见附件2《信息学院教学业绩奖励绩效计算办法（试行）》。其他岗位人员获得相应教学成果可参照执行。
（3）学科绩效奖励
主要用于教师取得科研成果的绩效激励。具体办法见附件4《信息学院学科绩效计分办法（试行）》。其他岗位人员获得相应科研成果可参照执行。
（4）学院运行与管理激励
主要用于实验技术人员、专职学生辅导员、行政管理人员确保学院教学、学科建设、党建及精神文明等各项任务顺利完成的激励。具体办法见附件5《信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）》、附件6《信息学院专职学生辅导员岗位工作职责及绩效考核办法（试行）》、附件7《信息学院学院办公室管理岗位职责及绩效分配方案（试行）》。
（5）公共事务激励
鼓励全院教职工积极参与学院社会公共服务工作，纳入年度业绩奖励绩效。学院社会公共服务工作内容见附件8《信息学院社会公共服务工作目录（试行）》。
五、有关说明
1．教师超任务激励部分按80元/分计算。
2．学院年度绩效工资最高发放额不超过当年学院绩效工资平均数的2倍。科研课题绩效暂不纳入绩效工资计算额度。
3．学院负责人正职的绩效工资由学校根据其工作业绩和本学院人均拨款情况确定额度，总额度最高不超过学院绩效工资平均数的2倍。
4．学院党政管理干部以管理工作为主，兼任教学科研工作的，其中每学期课程教学不超过72学时，超额完成学院教授教学任务的部分，按教师超任务激励减半计算。
5.学院现行教师岗位任务职责和考核办法延续至本聘期结束（20xx年12月31日），新一轮聘期岗位任务及考核办法另行制定。
6.符合校本高峰高原学科录用条件的新进教师，进校工作前两年教学任务适当减免。
六、年度考核
根据学校规定，年度考核实行绩效考核及人事考核相结合，年度绩效考核根据各类岗位工作职责及绩效考核办法执行，年度人事考核在绩效考核的基础上，综合个人年度德、能、勤、绩、廉的综合表现确定。
（一）教学人员年度绩效考核：按现行考核办法执行。
（二）实验技术人员年度绩效考核：具体见信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）。（附件5）
（三）辅导员及管理人员年度绩效考核：实行年度综合测评，具体见信息学院辅导员、管理人员岗位职责及绩效考核分配办法（试行）。(附件6、附件7)
（四）出现下列之一情况者，年度人事考核为不合格：
1．师德考核不合格。
2．发生重大教学事故。
3．教学质量考核连续两年列全校倒数20名内。
4．当年完成岗位总任务不足60%，或连续两年完成岗位任务不足80%的。
5．拒不签订岗位工作协议书。
6．伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。
7．违纪违法受校行政或党内处分或被依法追究刑事责任的。
（五）调出、退休、病休、请假人员的绩效工资发放，按照学校、学院有关规定执行；因公出国或培训人员的绩效工资发放按学院现行办法执行。
（六）年度考核教职工须认真填写年度考核表，各基层及相关负责人做好审核认定工作。
工资考核方案 篇4
为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动局属单位干部职工的工作积极性，根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[20xx]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，按照县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，进一步扩大单位内部分配自主权，增强竞争意识，充分调动单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化事业全面健康发展。
二、分配原则
(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
(二)坚持公正、公平、公开的原则。
(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
三、实施范围和时间
实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。
实施时间：从20xx年1月1日起执行。其中20xx年执行《关于在其他事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20xx]61号)，补发20xx年16月份的工资(生活)性补贴。
四、绩效工资的构成、发放方法
绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施行。
五、绩效工资总量核定
财政全额供给事业单位，绩效工资应按事业单位绩效工资基本水平核定。
合理确定单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平的比例关系，但应控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍的幅度内。
对于管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的人员，其基础性绩效工资按基础工资的职级标准执行。
六、绩效工资考核内容及分配办法
绩效工资主要考核职工的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
基础性绩效工资按月全额发放。
奖励性绩效工资实行百分制考核，结合平时考核和年度考核一并进行，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉五个方面。
(一)有下列情况之一的人员，不得享受当年奖励性绩效工资：
1.因违法违纪行为受到处理或其他有关规定停发工资的;
2.在工作中每年有3次以上不服从工作安排，推诿扯皮，贻误工作的;
3.工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果的;
4.年度考核为不合格或未参加考核的;
5.一年内无故旷工累计5个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)或病假超过3个月的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外)。
(二)借调出工作人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。
(三)经批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
七、相关政策和要求
(一)在实施绩效工资的同时,对单位离退休人员发放生活补贴，绩效工资不作为计发离退休费的基数。工作人员从退休的下月起停发绩效工资，改按退休人员生活补贴标准执行。离退休人员生活补贴标准与单位同等条件人员同步实施。
(二)实施绩效工资后，局属各单位只能执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，不得在绩效工资之外擅自发放任何津贴补贴和奖金。
(三)实施绩效工资考核的全过程要公开透明，分配办法由单位领导班子集体研究，随时接受干部职工的监督。各单位的分配办法和年度考核量化分数等情况上报局党组，经研究后对分配办法和考核结果进行公示，公示期限不得少于7天，公示期满后，干部职工无异议，按标准兑现奖励性绩效工资。
(四)奖励性绩效工资由各单位考核组确定，报局领导组审定批准后组织实施。考核领导小组必须严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将依照相关规定给予处理。
(五)各单位要把绩效工资实施工作作为当前的重要工作任务，精心组织，扎实推进，确保平稳顺利实施;要正确理解绩效工资的各项政策，及时研究实施过程中遇到的新情况、新问题，统筹兼顾，妥善处理好各种关系，关注各方面的反映和动态，确保单位稳定。
局属事业单位主要领导的奖励性绩效工资考核办法
根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[20xx]51号)的通知精神和《局属事业单位绩效工资考核分配实施方案》，制定本办法。
一、考核对象
局属事业单位主要领导。
二、考核机构
局党组按有关考核程序考核。
三、考核内容及分配办法
(一)考核分值在90分以上(含90分)，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资100%;
(二)考核分值在80分以上(含80分)90分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资90%;
(三)考核分值在70分以上(含70分)80分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资80%;
(四)考核分值在60分(含60分)以上70分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资70%;
(五)考核分值在60分以下不得参与分配奖励性绩效工资。
工资考核方案 篇5
为进一步落实国家和我省高校绩效工资管理政策，增加奖励性绩效投入，优化绩效工资分配与发放管理方式，经20xx年4月22日第15次党委会议研究通过，对《辽东学院绩效工资分配与发放办法》（辽东学院〔20xx〕262号）部分内容调整如下：
一、调整原则
（一）坚持绩效分配政策的稳定性，并根据一个聘期以来的运行情况局部微调，逐步解决岗位津贴不均衡、不充足等问题。
（二）突出和优化奖励性绩效津贴分配，落实高校绩效工资政策导向，合理调整奖励性绩效内容，增量投入，提高奖励性绩效比重。
（三）体现绩效分配二级管理和重心下移，课时津贴和辅导员津贴统一核算到二级单位，落实单位绩效分配与考核自主权力。
二、调整内容
（一）关于课时津贴的调整
1.课时津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。课时津贴由超工作量津贴、外聘教师津贴和学校新增津贴额度组成。
2.学校以各单位应承担的教学任务（参考培养方案、专业班级数等）为基础核算课时津贴额度，将课时津贴统一划拨给各单位（包含公共课），各单位自行制定教师课时津贴标准。原定基本教学工作量只作为教师教学工作量考核使用，不再作为津贴核定和分配的标准，课时津贴发放标准由各教学单位根据单位实际情况制定。
3.外聘教师课时津贴纳入课时津贴总额，学校不再另外核定和发放外聘教师津贴。各教学单位根据教学需要聘用（不得低于各专业类评估的标准）外聘教师，并自行确定课时津贴标准。
4.各教学单位应将本单位年度创收分成资金的30—50%作为附加投入，增加到本部门教师课时津贴总额中统筹分配。
5.课时津贴由课程归属单位核算发放。跨院承担教学任务的，由教学任务归属单位聘用并发放课时津贴。
6.公共选修课课时津贴由教务处统一核算和发放，直接发放到授课教师个人。
（二）关于辅导员津贴调整
1.辅导员津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。辅导员津贴由专职辅导员津贴和辅导员超工作量津贴构成。
2.学校以学院为单位、以学生数为基础统一核算辅导员工作量和辅导员津贴额度，将辅导员津贴统一划拨到学院，由学院统筹发放辅导员津贴。
3.鼓励各学院对学生管理进行改革，可聘任专业教师承担兼职辅导员工作，改革方案报学生处备案。
（三）关于奖励性绩效津贴的调整
1.奖励性绩效津贴按年度发放。学校根据各单位绩效结果发放到各单位，各单位根据考核结果确定分配档次。机关教辅单位享受学校平均绩效。
2.奖励性绩效津贴由现有的年底绩效+院管基金+保健费（有毒有害岗位津贴）+新增绩效构成。
（1）年底绩效以在岗教职工当年12月份的国家工资前两项（岗位工资和薪级工资）为依据核算。
（2）院管基金和保健费按原文件规定的核算原则核算，并统一拨付到二级单位。院管基金用于院内绩效分配调整，由各单位自行制定发放办法。
（3）学校新增绩效额度以教职工一个月校内绩效为依据，以每个人绩效额度核拨到各单位。各单位根据本单位工作实际、体现绩效导向制订实施细则，经学校审批同意后在本单位实施。
（4）当年在岗退休、调离、死亡人员或新入职人员按实际在岗月数折算奖励性绩效津贴。
（四）关于地方津贴的调整
因历史原因，我校校内绩效工资中一直有“丹东地方津贴”、“在职保留额”和“在职职工余额分配”三个项目。根据国家和我省工资政策，此三项早已取消，不应再列入工资项目。根据我校实际情况，将此三项合并为“地方保留津贴”项，固化于校内工资中，不再随本人职务职级变化而调整。
新入职人员按入职时的职务职级、参考原标准确定地方保留津贴额度，并不再随本人职务职级变化而调整。
三、组织管理
（一）学校绩效工资分配与发放管理工作在绩效津贴分配制度改革工作领导小组领导下实施。
1.学校成立绩效工资发放管理工作组，分管人事工作校领导任组长，人事处、教务处、学生处、计划财务处负责人任成员，由学校纪检监察办公室负责监督执行。工作组负责审批各单位实施细则，核算、划拨绩效工资，以及对绩效工资分配发放争议的仲裁。
2.各单位党政联席会议或各部门成立绩效工资发放管理工作小组负责相关工作，各单位党政负责人任组长。
（二）各单位要制订本单位绩效工资分配与发放管理实施细则，具体确定本单位绩效津贴发放标准、发放方式和管理要求。
1.各单位应结合本调整意见精神，参考岗位绩效考核要求做好细则编制工作，统筹好课时津贴、辅导员津贴、奖励性绩效津贴以及各单位创收增加投入等的分配和使用，公平公正实施，发挥出绩效工资奖优奖先、激励引导作用。
2.实施细则实行审批制。实施细则应由单位充分讨论，经单位教职工大会通过后，报学校绩效工资发放管理工作组审批。经批准后在本单位组织实施。
（三）学校绩效工资发放管理工作组每年度根据学校绩效工资预算统一核算各项津贴分配额度。
四、附则
（一）科研津贴按照最新的科研管理制度有关规定执行。学校特设博士学位津贴和学校同意补贴的其他特殊岗位津贴等按有关规定执行。
（二）当年异动人员（在岗退休、调离、死亡人员）的奖励性绩效津贴（年底绩效和学校新增绩效额度）已经统一划拨给各单位的，由各单位负责核算和发放；未划拨到各单位的，一般由学校核算并直接发放给本人。
（三）《辽东学院绩效工资分配与发放办法》（辽东学院〔20xx〕262号）继续执行，办法中与本调整意见矛盾的内容按本调整意见执行。学校其他管理规定中与本调整意见相冲突的按本调整意见执行。
（四）本调整意见由学校绩效工资发放管理工作组负责解释，自20xx年度起试行。
2023考核方案推荐
很多时候为了提高工作效率。我们必须着手准备一套方案，你知道方案是什么吗？以下由工作总结之家小编为大家精心整理的“考核方案”，这篇文章很有价值建议加入收藏夹方便下次阅读！
考核方案 篇1
一、考核目的
为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案。
二、考核方向
对网站的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评。
三、考核评定标准
四、考核制度
1、以上考核做为月度考核，但考核分数将纳进年终考核范畴;
2、总计分数为100分，达90分以上为月优秀员工、80分以上为月合格员工、60分以下为需激励员工;
3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员工将取消年终奖金资格;
4、每月被评为优秀员工将获得一定奖励(奖励见每月实际情况定);
5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”(奖励见每月实际情况定)
五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
考核方案 篇2
指导思想：
加强口语测试有助于检查学生口头交流，能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。
考核要求及细则：
1、 朗读
（1）、目的：通过朗读加深对课文内容的理解，使朗读能力不断得到训练和提高。
（2）、评价标准：
A级（优秀：分值6分）：能用普通话正确、流利、有感情
地朗读课文，并能根据不同内容进行语音、语调、情感的处理。
B级（良好：分值5分）：能用普通话正确、流利、较有感
情地朗读课文，从朗读中反映出对课文的理解。
C级（及格：3分）；能用普通话朗读，较正确、较流利。
2、背诵：
（1）评价目的：背诵是对所学课文的巩固，达到积累运用的作用。
（2）评价标准：
A级（优秀7分）：能准确、流利地背诵课文中要求背诵的任一篇文章，声音响亮，态度自然，并能背诵《古诗文诵读》上一定量的古诗。
B级（良好5分）：能准确、流利地背诵课文要求的任一篇文章。
C级（及格3分）：能准确地背诵学过的课文中要求背诵的一篇文章。
3、口语交际：
（1）、目的：口语交际能力是现代公民的必背能力，培养学生倾听、表达和应对的能力，使学生具有文明和和谐地人际交流的素养。
（2）、内容：练习7《说明道姓》：介绍自己的姓名及其背后的故事。
（3）、评价标准：
A级（优秀7分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，表现有浓厚的兴趣，能积级、大胆地参加辩论、讨论、稍作准备，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。
B级（良好5分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，有兴趣地参加辩论、讨论，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。
C级（及格3分）：能认真倾听别人的说话，有礼貌，能发表自己的看法，能讲清自己的意思。
考核方案 篇3
根据区政府《关于开展“为民、亲民、惠民”活动的实施意见》文件精神，为进一步明确工作责任，确保“为民、亲民、惠民”活动的有效开展，特制定本方案。
一、考核对象
政府工作部门、乡镇政府、街道办事处。
二、考核内容及评分标准
1、加强领导，认真推行（5分）
（1）各单位行政一把手要高度重视，切实把考核方案所列各项工作摆上重要的工作日程。各责任单位要召开专门会议，进行专题研究，成立专门的工作领导小组，制定具体的实施方案，方案中要提出具体的量化指标，明确今年应解决的问题、完成时限和保证措施，细化工作任务，并将具体实施方案于6月5日前报区“为民、亲民、惠民”活动领导小组办公室（区政府326办公室），未进行部署和设立专门机构的扣2分，未按时报送方案的扣1分。
（2）各单位要根据“为民、亲民、惠民”活动《实施意见》和考核方案要求，确保各项任务按时按质按量完成，于今年6月30日和12月30日分别以书面形式报告区“为民、亲民、惠民”活动领导小组办公室。并适时向区政府和“为民、亲民、惠民”活动领导小组办公室报送相关信息。未按时报送的每次扣1分。
（3）各单位为民、亲民、惠民的好做法、好经验得到区政府以上书面肯定的或表彰的，每项加2分。反之，受到通报批评的，每项扣2分。
（4）认真做好宣传发动工作。宣传氛围不足的扣1分。
2、勤下基层，深入调研（5分）
（1）区政府领导及政府系统各级各部门领导干部每年下基层不少于3个月，到联系点开展工作一般不少于4次。
（2）各级各部门主要负责人亲自动手年内撰写2篇以上的调研报告，单位副职要撰写1篇以上的调研报告。
（3）通过“联系卡”、“民情日记”、调研报告等方式进行考核，未完成每项扣1分，调研报告少一篇扣1分。
3、主动下访，认真接访（5分）（责任单位：各参加考核单位；协助单位：信访局）
（1）高度重视信访工作，变接待上访为主动下访，对排查出来的信访隐患，做到件件有着落，事事有回音。不重视信访工作，未深入基层排查处理信访隐患的扣1分，互相推诿扯皮造成集访等后果的每次扣2分。
（2）本单位不发生5人以上的集访事件和恶性信访事件，本系统5人以上集访比上年度下降。按时报送信访信息，服从信访调度。本单位发生5人以上集访或本系统集访上升的每次扣1分。不按时报送信访信息，不服从信访调度每次扣1分。
4、改进作风，提高效能（8分）
（1）加强作风建设，强化效能监察，认真开展机关纪律作风集中整顿活动。作风飘浮，纪律松懈扣1分；对区政府交办的事项未及时完成或者应付了事的，每次扣1分。
（2）认真贯彻实施行政许可法，加快政府职能转变。切实抓好制度建设，规范行政行为。制度不健全扣1分；对服务对象按照规定应当办理的事项，不予受理或者拒绝办理的，每次扣2分；不按时办理的扣0.5分；未制定便民、利民服务措施的，或执行不到位且群众反映较大的，每项扣1分。
（3）深入推进政务公开，提高政府公信力。对政策规定、工作职责、审批事项、办事指南、工作流程和便民措施等应向服务对象公开而未公开或者应告知而未告知的，每项扣1分。
（4）认真完成建议提案工作，做到答复率和满意率100%。未完成的单位每一件扣1分。
5、推进“三化”，统筹城乡（10分）
（1）建设好畜禽、林果、蔬菜、花卉、茶叶等“五大”特色农业基地。培植龙头企业。对现有18家农业企业进行改组、改造，做大做好“裕湘”食品等省级农业名牌产品。搞活市场流通，大力发展蔬菜、茶叶、花卉等各类专业协会、专业合作社和农民经纪人协会，完善农产品交易市场。（责任单位：农办、农业局、蔬菜局，协助单位：各相关单位）
（2）在矿产品及有色金属产业链上包装好2个以上项目，引进投资过亿元的战略投资者2户。加快工业园区建设，着力抓好北湖工业园二期开发以及智通科技产业园、石盖塘工业小区的基础建设。筹建华塘工业节能小区。加快云锡、宏生、电铅等重大项目的建设进度，促使项目尽快投产见效。全年实现规模以上工业产值、增加值增长20%，规模以上工业企业实现利润增长12%，新增规模以上工业企业5家，年创税收过500万元的企业2家，过1000万元企业1家，万元工业产值能耗下降5%。（责任单位：经济局、科技局、石盖塘工业小区、煤炭局、工业园；协助单位：各有关单位）
（3）抓紧郴城西区开发建设，抓好农村通电、通讯、通路、通水建设，全面完成五个建制镇的城镇规划编制工作，促进农村人口向小城镇有序转移，全区城镇化水平达到74%以上。（责任单位：建设局、万利公司；协助单位：各有关乡镇）
（4）以上每一分项未达到扣1—5分。
6、关注弱势，改善民生（10分）
（1）全面推行农村低保，在现有2777名农民参加农村低保的基础上扩大到4000人；（责任单位：民政局；协助单位：各有关乡镇）
（2）充分考虑失地农民的切身利益，普遍实行低保，城市低保做到应保尽保；（责任单位：民政局；协助单位：各有关乡镇、街道）
（3）建立健全城乡养老制度，办好农村敬老院，加速中心城区福利院建设；（责任单位：民政局；协助单位：各有关乡镇、街道）
（4）实施“零就业家庭”就业援助，落实各项就业再就业优惠政策，确保城镇登记失业率控制在4%以内；（责任单位：劳动和社会保障局；协助单位：各有关乡镇、街道）
（5）依法依规处理好改制企业社会遗留问题；（责任单位：经济局；协助单位：各有关单位）
（6）进一步做好大病救助工作，救助病种由现在的三大病种提高到九大病种。（责任单位：民政局；协助单位：各有关乡镇、街道）
（7）全力办好为民办实事工作。（责任单位：各有关单位）
（8）以上每一项未达到扣1—5分。
7、立足“三基”，创优环境（10分）（责任单位：水利局、交通局、公路局、农办、财办、建设局、经济局、教育局、卫生局、监察局、治理办，协助单位：各乡镇、街道）
（1）加强基础设施建设，全力抓好农村通电、通讯、通路、通水等工作。
（2）积极稳妥地推进我区商贸、建筑、交通等系统企业改革工作，深化文化、教育、卫生等各项社会事业改革。
（3）做实六大基础产业 。
（4）深入开展“打基础、创环境”活动。确保“两园两区”、江源水库、武广铁路客运专线等省、市、区重点项目顺利推进，不发生大的影响经济环境案件。
（5）以上每项未达到扣1—5分。
8、繁荣文化，促进和谐（7分）
（1）努力争创“全国科技进步示范区”。（责任单位：科技局，协助单位：各有关单位）
（2）巩固提高“两基”成果，基本普及高中阶段教育，着力改善农村中小学办学条件，重点加强乡镇初中、中心小学及边远山区寄宿制学校建设，完成农村现代远程教育工程；加速城区学校“扩容提质”，完成十一完小新校区的建设。（责任单位：教育局，协助单位：各有关乡镇、街道、部门）
（3）加强区乡公共医疗卫生体系和突发性事件应急处置体系建设，重点抓好市三医院建设，改善乡镇卫生院办院条件，加快农村新型合作医疗步伐，推进发展社区医疗卫生服务，积极开展北湖农民健康行活动。（责任单位：卫生局，协助单位：各有关乡镇、部门）
（4）加快建设乡镇文化综合楼、郴州市图书馆和郴州影剧院，规范管理文化市场抓好体育综合楼、游泳跳水中心二期工程、体操训练基地建设。（责任单位：文化局、体育局，协助单位：各有关乡镇、部门）
（5）加快福利院建设，全面完成福利院一期主体工程建设。（责任单位：民政局）
（6）全面推行新型农村合作医疗制度。启动新型农村合作医疗试点工作。（责任单位：卫生局，协助单位：各有关乡镇）
（7）以上每项未达到扣1—5分。
9、亲民务实，勤政为民（40分）
全面完成区委区政府和上级业务单位安排的各项工作任务。各单位工作受到国家级、省级表彰的分别加5、4分，排名全市前三位的加3分，排位为全市倒数后三位的扣3分。被区以上通报批评的扣 1—3分。
三、考核评分的几点说明
1、考核工作由区“为民、亲民、惠民”活动领导小组办公室会同区人事局、区监察局组织实施，区“为民、亲民、惠民”活动领导小组办公室负责日常工作。
2、考核总分为100分，并实行加减分制。扣分不超过该项目最高分，奖励加分以最高级别加分，不重复加分。
3、未注明责任单位的均为各参加考核单位。
4、加分项目由被考核对象提出申请并附有关证明材料，经区“为民、亲民、惠民”活动领导小组办公室审核后予以确认。扣分项目经区“为民、亲民、惠民”活动领导小组办公室审核有关材料后予以确认。
5、区政府将进行专项和不定期督促检查并印发督查通报，同时将完成情况列入年度考核范畴，年终进行总结表彰。对因工作不力未完成任务的责任领导、责任单位、协助单位进行通报批评，并取消本年度的评优评奖资格。
6、本方案由区“为民、亲民、惠民”活动领导小组办公室负责解释。
考核方案 篇4
一、安全意识
1、认真签订安全责任书，熟知相关条款 ，未签安全责任书扣5分。
2、严禁体罚或变相体罚学生，体罚学生造成学生伤害事故的费用由责任人承担，本学期安全考核为不合格及时上报安全（事故）信息、隐患及对突发的学生安全事件处理得当，不报或延迟上报安全信息一次扣5分，处理不及时或不当造成较大影响扣5分
二、教学安全
1、学科教学中及时提醒学生注意安全；体育活动符合安全规定，安全使用器械；实验教学注意器械、药品使用的安全
2、教学中忽视安全措施每次扣1分，管理不当造成伤害一次扣5分；违反规定一次扣0.5分
3、严格执行教学常规，提前侯课，准时下课，上课时间不擅离岗位， 上课迟到、提前下课或拖堂5分钟以上一次扣1分，上课擅离岗位一次直接扣1分。
4、清点上课学生人数，及时掌握学生出勤情况。
5、对缺课学生情况不闻不问一次扣0.5分
三、管理安全
1、教育学生上下学注意安全，路队护送到位，迟到或早退一次扣0.5分，缺一次扣1分。
2、缺岗一次扣1分，造成学生漏坐接送车每人次扣1分。
3、严格执行放学时间，不滞留学生，发现一次扣5分。
四、活动安全
1、按规定参加学生集体活动并确保活动安全，无故缺勤一次扣5分（升旗仪式全员参与，组织学生看影片等活动班主任必须到位管理）。
2、学生活动有组织、有计划、有安全预案，擅自组织活动或无安全预案一次扣5分。
五、安全教育
1、班级安全教育工作有计划、有总结、有措施，缺一项扣2分。
2、利用晨会、班队会并结合课堂教学进行安全教育（班主任每周不少于1次，课任教师每月不少于1次），有记录，按时完成各项任务及上交各项档案材料
3、无安全教育扣2分，无记录一次扣1分。
4、学生不带管制刀具等危险物品进校园，工作不到位发现一次扣1分。
5、学生不准攀爬围栏进校园，不准攀爬窗户、护栏，发现一次扣1分。
六、卫生安全
对学生进行卫生安全教育，做好疫情的排查晨检、报告工作，工作不到位，发现一次扣0.5分。
七、设备安全
1、及时关闭门窗和各类电源，保管好各类校产校具。
2、门窗不管一次扣0.5分，电源不管一次扣1分，造成校产校具损坏一次扣5分。
考核方案 篇5
一、教师工作考核细则：
此项考核采用形成性评估方式，通过量化考核评出等级，其结果不仅作为学期经费发放依据，也作为评优评聘职称、晋级晋升、年度考核的依据，同时作为末位淘汰的依据。每期总结考核一次。
（一）、政治思想和师德师风（40分）
1、有下列情形之一者，该项考核为零分。
（1）、违法行为，证据确凿，受到司法机关收审者。
（2）、违反党的四项基本原则，在师生中散布对党的路线、方针、政策；有较严重的抵触言论，造成极坏影响者。
（3）、体罚、侮辱和打击报复学生，情节恶劣造成极坏影响者。
2、按下列各项扣分。
（1）、团结同志、教师间互相团结，如有吵架打架斗殴者一次扣5分。
（2）、为人师表，关心学生；体罚学生造成不良后果一次5分。穿背心、拖鞋上课，体育老师不按要求着装者一次2分。
（3）、工作有计划，有总结，不按时交者2分，并限期追交。
（4）、政治学习缺旷（除公事外）一次扣5分，其它有关出勤按考勤制度制理，有关答卷和心得体会一次未交扣5分。
（二）、教学工作（60分）：
1、备课：不按上课备课，经校领导随时随地抽查与所上班级的进度不稳合，差一次扣2分，照此类推，扣满12分者，向学校交认识材料一份，严重者，工作另行安排，教龄未满5年不写详案扣10分。
2、各组组织的集体备课，按规定，一次不到扣0.5分，扣满3分者，向学校交认识材料一份。
3、上课：课堂纪律混乱被抽查到一次扣2分，体育课，下课未整队清点人数一次扣2分。
4、作业批改：各科按规定的作业批改次数，一学期不批改作业扣20分，作业批改差一次扣1分，直到扣完20分为止。
5、实验：按各科规定，学校有条件而未完成任务者，差一次扣5分，不布置或不批改学生实验报告一次扣3分。
6、考试：未经允许随意离开考场脱离监考岗位者，一次扣2分。监考不认真，学生舞弊视而不见，被巡视人员发现，一次扣3分。未经学校允许，交换监考一场，互相按两节缺课扣分。
（三）、出勤（40分）：
1、上课迟到或早退一次扣1分，早晚辅导迟到一次扣0.5分。
2、旷正课一节扣10分，辅导、会议、教研两操，缺旷一次扣2分。
3、病假（正课、辅导、会议、教研、升旗等）一节（次）扣0.5分。
4、事假（正课、辅导、会议、教研、升旗等）一节（次）扣1分。
5、不按规定请假、销假造成缺课事故的，每一次扣5分。
（四）、教学新果（60分）：
1、按同级同科得分以统考平均分和及格率两项评比为依据：
（1）、统考平均分评比：平均分/年级最高平均分×30。
（2）、统考及格率评比：班及格率/级最高及格率×20。
注：同级同科属一人所上取年级平均分即得分。
2、学生评教：优得10分，良得8分，中得6分，差得4分。
（五）、其它加分：
1、市级以上（含市级）优质课加8分，县级加5分，校级公开课加2分。
2、发表论文：市级（含市级）以上，按一、二、三等奖，分别加4、3、2分；县级按一、二、三等奖，分别加3、2、1分。
3、学生竞赛获奖：全国一、二、三等奖分别加5、4、3分，省级一、二、三等奖分别加4、3、2分，市级一、二、三等奖分别加3、2、1分。
4、在中考中平均分获全县同级同科前三名者分别加8、6、4分，班主任同时享受5、4、3分。
二、职工工作考核细则
职工考核用形成性评估方式，通过量化考核评出等级，其结果不仅作为学期劳务费的依据，也作为评优、评聘职称、年度晋级晋资和末位淘汰的依据，职工上班按各处室规定实行坐班制，每学期总结考核一次。
（一）、出勤（40分）：含会议和其它任务
1、上班迟到或早退一次扣1分，超过30分种作旷工半天处理。
2、旷工半天扣10分。
3、病假半天扣1分。
4、事假半天扣2分。
5、不按规定手续正式请假，每半天扣10分。
（二）、职业道德（40分），和教师政治思想和师德师风相同。
（三）、工作职责：
1、无故不完成或不参加或拒不接受本职内分配的工作，一次扣10分。
2、完成工作不负责（视其情况）或不按时完成工作造成影响的一次扣5至10分。
3、违反原则办事者，一次扣30分。
4、上班期间（含学习和会议）做私事的一次扣5分。
5、如学校统一的监考、教务工作，参照教师系列的有关规定。
（四）、评服务
优得40分，良得30分，中得20分，差得10分。
（五）、其它加分：
1、发表论文和教师发表论文加分相同。
2、为学校公益事宜有突出贡献的加10分。
（六）、行政领导职务津贴
行政领导职务津贴：全部教职工津贴前五名的平均值为c，其分配比例为：
校长支书津贴=c×130%。
副校长（副支书）津贴=c×120%。
二级机构成员：津贴=c×110%。
考核方案 篇6
为了贯彻落实《纲要》精神，更新教育观念，以幼儿发展的实际需要为出发点和归宿，进一步推进幼儿素质教育，全面提高幼儿园保教质量，特制定丹阳市正则幼儿园班主任工作考核方案。
一、班主任考核办法：
1、与月考核结合。
2、采用抽查和普查方法。
3、民意测验和年级组评比。
4、家长问卷调查。
5、考核等第是合格以上者，享受班主任津贴的100%，考核等第基本合格者享受班主任津贴的50%，不合格者不享受班主任津贴。聘用教师若违反班主任细则，扣除其班主任费的50%。
6、学期优秀班主任评比见月班主任总分的相加，前6名为优秀班（副）主任。
二、班主任津贴发放规定
在编教师正班主任为120元，副班主任为100元，各班在规定的人数的基础上，满5人为一档次，逐数增加5元。
小班基数为30人，中班基数为35人，大班基数为40人。
三、工作要求
注：考核等第：
1、考核总分在80分以上者（包括80分）是合格。
2、考核总分在60—80分（包括60分）是基本合格。
3、考核总分在60分以下者是不合格。
4幼儿园班主任一日保教常规考核方案
一、指导思想：
依据幼儿园绩效考核方案，在规范执行《幼儿园一日保教常规细则》的基础上，为调动班主任工作的积极性，增强班主任在一日保教常规管理中的责任意识、服务意识，从而规范教师行为。特拟定以下考核方案。
二、执行部门：教务处、教科室
三、考核办法：
1．教务处、教科室每周对各班常规管理抽查1次，并提供考核结果，每月汇总考核评分，报园长室审批，按等级给予津贴发放。
3．根据班主任一日保教常规考核标准，违反考核标准按要求扣分。
四、考核内容及评分标准：
考核项目
考核细则
满分
得分情况
晨间锻炼
按照幼儿一日活动安排表认真组织晨间活动，室内活动时一位教师热情接待幼儿和家长，一人参与幼儿游戏，不坐在电脑前；组织户外活动需在规定时间（8:00）到达指定地点，两位教师分头关注幼儿活动，不聚集、不闲谈、不离岗。不按时或不认真组织指导，一次扣1分。
5
早操及晨间谈话
两位教师带操，面带笑容，关注幼儿，不穿高跟鞋。按照周计划安排表按时组织谈话活动。违规一次扣1分。
5
幼儿午睡
认真组织幼儿午睡，加强巡视，被子必须根据季节盖到位，教师不得做私活、不得吃零食、不得离岗、不得坐被窝。2:20其他工作人员到岗。
幼儿起床入厕需有教师跟随管理。一项一次不符合要求扣1分。
5
活动组织
严格遵守保教活动具体要求，按计划按课表认真组织各种活动，不私自调课、代课。做到超周备课、按要求规范备课。不得过于简单化，二次备课、课后反思按要求完成。提前一天准备好教学具、范例适宜，幼儿活动组织井然有序。违反教学常规一次扣2分。
10
离园准备
做好幼儿整理工作，组织好幼儿离园。离园前不组织活动，幼儿着装不整齐，离园时教室混乱，一次扣1分。
5
关心幼儿
关心幼儿一日生活，保证入园人数，不体罚或变相体罚幼儿。发现一次扣2分，造成严重后果取消考核奖。
5
班级环境
互动式墙饰体现主题实施过程,班级环境要能体现幼儿园特色和班级特色，无体现、无变化、不整齐、不干净、一次扣1分。
5
游戏活动
教师根据主题和幼儿园特色创设丰富多样的游戏区域，区域活动材料准备充分、投放及时，区域布局合理。幼儿游戏时能根据自己意愿使用入区卡自选游戏，两位教师能做到认真参加、积极指导。教师需根据主题及幼儿兴趣，及时撤换、增补、更新活动材料，适时调整区域。游戏材料添置和更换及时，每月不少于1次。执行不到位一次扣1分。
10
完成任务
按时按质完成幼儿园、年级组任务，不准时一次扣1分，不完成一次扣2分。
5
家园联系
密切家园联系，每月初及时更换家长园地内容，未经孩子监护人同意教师不得擅自让其他人接走幼儿。造成后果者视情节轻重进行处罚。正确处理好与家长的'关系。如因方式方法不当引起家长反响或投诉，经查实一次扣2分。
10
五、备注：
1.班主任在一日活动中应严格按要求开展各项活动。
2.月考核结果作为班主任绩效津贴发放的依据。
考核方案 篇7
为了更好地调动广大教师的工作积极性，履行好本岗位职责，体现对考核教师的公平公正，特制定本方案。
一、教师工作量的考核权重占教师考核的10%
二、教师标准工作量为每循环36课时，按100计算。超标准工作量和不足标准工作量的按百分比得分。
三、工作量的基本核算单位为课时（节），就是上1节课计为1课时工作量（或1节工作理）。备课1个教案计为1课时工作量。
四、工作量的折算方法按每学期计算总课时量为标准（36课时×循环数）。
1、教研组长每循环按6课时工作量计算，备课组长每循环3课时计算。
2、班主任岗位每循环按16课时工作量计算，副班主任每循环3课时工作量计算。
3、社团活动每次按2课时计，备课2课时计，总计4课时计。
4、理、化、生分组实验准备一个实验计1.5课时，演示实验0.5课时/次。
5、承担晚课一班计4课时工作量，当班住校领导每次按3课时计；接送学生按2课时工作量/每往返；
6、政教、教务、各办公室干事、值周教师最高12课时工作量/循环。
7、大课间操给体育教师计0.6课时/天。
8、中层领导岗位每循环计24课时。
9、师徒结对，指导教师每循环计2课时工作量。
10、功能教室及备品管理任务计10课时工作量。
11、代课工作量按相应工作量计算。
12、参与活动现场组织者按相应时间计相应课时；活动筹备者按1-----10课时计算工作量（含示范课、公开课、大教研、迎检、外出监考评卷、公休日外出培训学习参加会议……）。
13、体育训练及运动会按相应时间计算工作量。
14、未尽项目按最接近原则执行。
考核方案 篇8
为了切实组织好20xx年年度考核工作，根据临教90号文件》要求，结合我乡实际，特制订如下实施方案：
一、组织领导
田桥中心学校20xx年年度考核工作领导小组：
组长：xxx
副组长：xxxxxx
组员：xxxx
二、考核的原则：20xx年年度考核工作要坚持客观公正，注重实绩，分层考核和一票否决的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
三、考核的对象：20xx年度正式在编在册的教职工。
四、考核的内容和标准：
1.考核内容：考核包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩，依据的要点有：
①师德测评结果；
②班主任工作量化考核；
③学校平时过程管理，班主任工作考勤等记载结果；
④春秋两季抽考综合测评成绩；
⑤教研教改工作情况，如学习笔记、公开课（包括打分课）、教研论文等；
⑥学校教职工浮动奖励工资方案的执行结果；
⑦安全组织教育教学无事故发生；
⑧服从工作安排。
2.考核标准：事业单位工作人员考核等次分别为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，业务熟练，工作勤奋，有改革创新精神，廉洁奉公，履行聘用合同成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，廉结公正，履行聘用合同成绩较好。
基本合格：其表现介于合格与不合格之间。能贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，工作责任心、组织观念、履行岗位职责一般，工作效率不够高，基本能履行聘用合同。
不合格：政治业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能履行聘用合同，或工作中造成严重失误。
确因对工作不负责任，懈怠工作，不认真履行岗位职责的可评为基本合格或不合格等次。
3、有以下情况之一者不能进入“优秀”等次入围名单：
①教育教学过程中有安全事故（包括教学事故）发生者。
②教学质量综合测评成绩，同年级同科有一个班名列倒数第一者。
③班主任工作量化学期年级排名倒数第一、二者。
④教研教改任务没有完成者：公开课未讲；学习笔记不达标；教研论文未完成。
⑤不服从工作安排者。
前三项为硬性指标，其他参考，第四项主要针对班主任。
五、优秀比例和分层办法：
年度考核优秀等次比例一般按15％确定，考核继续实行分层考核的办法，
中心学校校长副校长由县教育局集中考核，并确定等次；其他人员由中心校考核。
六、考核的程序：
1.学校成立相应的考核领导小组。研究落实实施方案的细则。
2.学习动员。考核前组织学习临教90号文件及本实施方案，进行动员，使考核对象明确考核的目的、意义、内容、方法和步骤。
3.个人总结。被考核人按照考核内容，对照岗位职责要求，回顾总结完成情况，写出书面总结或述职相告，并用碳黑墨水笔填写《年度考核登记表》其中被考核人意见栏要签名并签意见。
4.综合评议确定等次。学校年度考核评审委员会全体成员（名单临时公布）在个人总结、民主评议的基础上，对照考核内容，依据学校“优秀”等次指标，以材料得分多少，由高到低，确定考核等次并写出评语，由学校负责人审定签署意见。
5.反馈考核结果。
6.总结。
七、考核工作的有关要求
1、年度考核是一项十分严肃的工作，是人事制度改革的重要内容，是事业单位进行人员管理的一项基本制度，事关工作人员一年工作实绩的评价，与工资、职务升降、奖惩、职评等密切相关。各教研组要高度重视，对考核“走过场”或不按规定组织实施的集体或个人，要取消考核结果，并重新进行考核。
2、有关问题的处理：（摘要）
因病、事假、探亲假累计超过6个月（含6个月）的工作人员不参加考核。
无故不参加考核经通知仍拒不参加考核的，不予考核。
受处理的按相关文件执行。
考核方案 篇9
校外教学实践基地是学生开展实践教学的重要形式。我院十分重视校外实践教学基地的建设，目前已挂牌成立了长沙市4中、长沙市博物馆、弼时纪念馆三个实践教学基地，为有效开展实践基地的教学活动，我部将与院团委合作制定如下的实施方案：
一、校外实践基地教学目标：
通过对实践教学基地活动的参与，激发同学的爱国主义情感，继承和弘扬中华民族优良的传统美德，锻炼同学们吃苦耐劳、团结协作及沟通能力。
二、教学基地实践教学的组织实施：
1、前往实践基地参与实践的学生组成：根据程教学班级的建制，按照2%左右的比例选拔优秀学生组成教学基地实践成员，约100人（不满70人的班级可选拔1名，70人以上的班级可选拔2名）。成员选拔通过竞选方式产生。由每个思政教学班级的老师予以组织选拔，应在每学期的第8周前上交人员名单。
2、指导老师：思政教师4名，同时可邀请院团委、学生处教师各一名参与。负责提前做好与实践基地的联系和沟通；负责学生的组织协调、安全保障；与院办协调车辆的使用；适时对学生予以启发引导。
3、实践教学的时间安排：每个学期的8-14周选取一个周末，上午9点出发，中午12点前返回。（如去距离较远的弼时纪念馆可安排一天时间，学生午餐自带）。
4、实践教学形式及内容：前往实践基地的同学通过观察、采访、调查、照片或听取报告等形式获得第一手资料，其他同学通过听取汇报材料了解实践基地教学的具体内容。这样通过通过“以点带面”的方式，让其他同学参与到了该项实践教学中去。
开展此项实践教学活动所产生的车辆、餐费等费用在思政专项经费中支出。
三、基地实践教学的考核评价：
1、上交材料：上交一份心得体会和一份汇报材料（ppT）。
（1）心得体会的格式要求：心得体会统一要求rd格式，用A4纸书写，字迹清楚，要求字数不少于1000字，于参观实践教学基地后2周内上交老师。此项占这次实践活动的0%。
（2）汇报材料格式要求要求：参与返校后2周内根据所获得的第一手资料，制作向全班汇报的材料（必须是ppT），并向班级同学汇报。汇报材料要求自主完成，内容详实，条理分明，ppt不少于1张。并将汇报材料交给指导老师。此项占这次实践活动的0%。
2、教师对心得体会和汇报材料的成绩评定：
（1）心得体会的评定标准
①优秀：（90-100）内容详实清楚，观点明确，语言流畅，能非常深刻的体现出该次校外实践的收获。
②良好：（80-90分）内容详实清楚，观点明确，能较深刻的体现出该次校外实践的收获。
③中等：（60-80分）内容基本详实，观点基本明确，基本能体现出该次校外实践的收获。
④不及格：（0-60分）内容不够完整，观点不够明确，不能体现出该次校外实践的收获。
（2）汇报材料(ppT)的评定标准
①优秀：（90-100）汇报材料内容详实清楚，图并茂，能非常完整的体现出在实践基地实践的全过程。
②良好：（80-90分）汇报材料内容基本清楚，图结合较好，能较完整的体现在实践基地实践的全过程。
③中等：（60-80分）汇报材料内容基本清楚，能基本体现在实践基地实践的全过程。
④不及格：（0-60分）汇报材料内容不够清楚，基本不能较完整的体现在实践基地实践的全过程。
考核方案 篇10
1.在执行绩效考核前，你需要先对公司各个层级进行相关的培训，统一员工及管理者们的思想，为什么企业需要绩效考核的重要性需要让管理者们和员工理解，帮助减少推行考核时产生不必要的阻力;
2.避免不合理的分工，合理设置岗位职能，确立考核与工作利益息息相关的机制，而不是让人感觉绩效就是用来扣工资的;
3.开展工作分析，制定企业KPI标准，避免资源浪费，真实可行的KPI指标是做好绩效管理的重要关键，制定时考虑以下这些要点：
1)将企业年度的经营目标分解到其他各个部门的考核目标和指标，再细化到各个岗位的考核指标;
2)采取公开公正的考核制度，奖励或惩罚都需要部门领导与当事人的确认;
4.以每周或每月检查考核实施的结果，公布各个部门的KPI完成情况，肯定员工的好成绩并根据考核结果不断调整考核方案，不断改进指标的不足之处，以不断提升的方式来促进绩效考核业绩的上升是推动企业进步的终极目标。