企业优化方案十四篇。
为了确保工作顺利进行，我们可以事先准备一份详细的方案。究竟如何撰写这样一份方案呢？如果您对阅读良好文章有兴趣，我们强烈推荐您阅读“企业优化方案”。请记住，我们提供的建议仅供参考，您还需要结合实际情况进行具体安排。
企业优化方案(篇1)
一、网站的定位
一个企业在创办前就应该对公司的方向、发展等做好定位，网站同样如此。比如说网站面对的客户是谁；网站业务面向的地区以及网站的主要关键字的确定等。
二、网站模板的设计
网站的模板设计主要包括网站的首页导航、竖导航、正文、产品图片、联系方式、底部文字等。这里小编提醒，网站的栏目目录名和文件夹名设置时需要注意，可以参照小编的站湖南SEO的栏目来设置，如：SEO简介对应“/jianjie”；服务项目对应“/fuwu”；SEO学院对应“/xuexi”；SEO经验对应“/jingyan”等。
三、长尾关键字
企业网站的长尾关键字一般确定到35个以内为宜，企业在长尾关键字的布局上需下番功夫，如从用户的角度考虑哪些是客户会在搜索引擎去搜索的内容；哪些是客户担心、在意、关注的问题；哪些是客户经常需找的内容；哪些是客户最想看到的内容等等。
四、网站的.内容
网站的内容主要为更新的频率、数量和内容的质量两方面。网站更新不需养成习惯，定时更新，让搜索引擎定时来网站抓取内容。网站的内容质量主要是网站文章的质量，有原创、伪原创、转载等几种。原创度越高的内容对搜索引擎越友好，对网站的权重提升也越有帮助。
五、网站的三大要素
网站的三大要素为：“title”、“description”、“keywords”。网站上线就必须做好设置，一旦上线后，如非必要，最好不修改，尤其是title。
六、网站外链（反向链接）资源
做好网站外链发布计划，每天到哪些地方发外链，发多少。如果网站有自己的外链发布资源最好，没有的话多收集，可以分析竞争对手的外链情况进行统计。一般的外链发布资源有新浪、搜狐、半岛、天涯、我烧网、凤凰网、QQ博客、博客网、搜房、博客中国、人民网、阿里巴巴等博客；慧聪、久久、赶集，百姓，商机、58同城、114分类信息，爱喇叭网、小桔灯等分类信息网；百度旗下产品；各种论坛和部分微博等等。
七、人员的分工。
八、费用预算。
企业优化方案(篇2)
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育
（3）士气（4）目标达成
（5）责任感（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。
(3)勤：责任心、工作态度、出勤。
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
企业优化方案(篇3)
随着互联网技术的发展和人民生活水平的提高，监控摄像头产品距离人们的生活越来越近，呈现出了很高的市场需求。但是，由于强大的市场需求随之出现了众多企业加入到监控摄像头行业中，市场竞争也越来越激烈。自 2013 年始AN公司面临着激烈的竞争环境、销售利润增速放缓、电子商务的强大冲击、行业同质化现象严重的困局。因此，做好AN公司监控摄像头的营销工作，帮助AN公司赢取市场，具有重要的意义。本文选择AN公司营销策略进行研究，通过层层研究与分析，得出如下结论和建议：
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7.1 结论。
首先，由宏观环境分析和AN公司的SWOT分析可以看出，监控摄像头的市场前景巨大，尤其是针对个人消费者的智能监控摄像头，未来会成为消费的热点。同时，监控摄像头行业内企业数量众多，竞争激烈，价格战争时有发生。对于AN公司来说，机遇与挑战并存，AN公司应该居安思危，利用好自己多年来在产品技术方面的优势，结合外部宏观环境和企业内部的实际情况，优化和改革现有营销策略，抢先占有市场，从而确立AN公司在监控摄像头市场的品牌地位。其次，结合AN公司的营销现状分析，其主要营销方面的问题有以下几点：（1）监控摄像头产品同质化严重；（2）定价策略单一；（3）营销渠道有限；（4）促销策略传统；（5）营销模式落后。
最后，结合AN公司的'营销环境分析和营销现状分析，运用4P-4C营销理论和STP理论等对AN公司营销策略进行分析研究，提出以下几点建议：（1）对AN公司的营销组合策略优化设计。（2）采用传播技术越来越发达、传播速度越来越快的微博和微信等自媒体营销策略。通过这样的营销策略升级和优化，AN公司在新的市场形势下可以更好地持续快速发展。
7.2 建议和展望。
由于文章的篇幅和本文的研究时间有限，该论文的研究还存在一些缺点。无论是营销策略研究的设计方面，还是实践结果方面，都有所欠缺。后续的研究过程可以尝试把营销策略研究中的设计和建议方案，具体应用到AN公司监控摄像头产品营销的真实实践过程中。同时根据市场的变化需要设计具体实施的营销创新策略，并将反馈的数据量化，从而检验各种新的营销策略对于AN公司实际营销过程的影响，同时建立相关的数学模型，得出影响AN公司营销的关键因素。具体从以下几个方面进行深入研究：营销组合策略中新模型的建立和实践求证，以及自媒体营销策略的具体的执行方法和步骤的细化等。
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企业优化方案(篇4)
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，
三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核部分工资比例：
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元）
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
四、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.奖励：
综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明：假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A＝105%，
浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:
综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明：假设A为实际综合达成率
A．生鲜部某组的A＝90%，
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上
企业优化方案(篇5)
摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。
关键词：需要特征 广告公司 薪酬体系 优化方案 绩效考核
随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下，人才成为了影响广告公司发展的关键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下，必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。
一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题
广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。
1.薪酬激励体系不够健全
当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态度，为广告公司的发展奠定良好的基础。反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题。全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中，具体表现在在薪酬管理不够公平，薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。
（1）薪酬管理不够公平。大量的实践调查研究中显示，当前很多员工认为薪酬管理中存在着不公平的现象，很多员工提出了质疑，这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。
（2）薪酬对外影响力较小。薪酬管理中，需要结合公司的实际管理情况进行综合分析，提升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。但是实际管理中，广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。
（3）薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查研究能够看出，广告公司中的层级管理方式会直接影响员工的工作热情度，但是当前很多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间的层次划分不够清晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。
（4）薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬激励效果却不够突出，没有切实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响，进而也会降低广告公司员工工作的积极性。
2.绩效考核模式不够全面
绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响，科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公平性与有效性，促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在實际管理的过程中，虽然很多公司已经认识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的原因主要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正展现广告公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的积极性，不利于广告公司的全面发展。
3.职业规划工作未能开展
每一位员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理过程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注重经济方面的管理，企业文化管理，但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足，具体问题表现在两个方面。
（1）优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财富，但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划，这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。
（2）公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度，会直接影响广告公司员工工作的热情度，但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系，一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。
4.公司培训活动较为匮乏
知识经济时代下，每一个企业都需要认识到培训的重要价值，通过积极的培训活动，增强员工工作的能力与工作的质量，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的过程中，却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况，但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展。
二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略
知识经济时代下，广告公司可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式，通过公司绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，满足广告公司的实际发展需求。
1.明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式
薪酬管理制度的设计，需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要，结合员工的特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中，需要遵循着公开、公平与公正的原则，保证薪酬管理的透明度，使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系，使员工保持良好的工作态度与工作积极性，保证广告公司内部管理的公平性。
在绩效管理的过程中，可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析，引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水平相互联系。积极创新薪酬管理制度，将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系，比如某员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年，则可以底薪增加200元等，保持员工的职业稳定性，降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计，还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比如可以为工作高于1年的员工，每年开展一次身体检查活动，工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等，使员工能够对公司保持一定的归属感，感受到公司对他们的关心与支持。薪酬管理的过程中，可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相对较强的员工，则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。
在此基础上，广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广告公司的发展。
2.创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量
公司绩效考核管理的方式，也是直接影响公司发展的关键性因素，基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际发展需求，创新绩效考核模式，全面提升绩效考核管理的质量。
（1）构建完善的绩效考核管理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标，需要包含针对性、个性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际出发，从细节人手，将广告公司实际管理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面展现员工的实际绩效水平。例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满意度等等，将这些元素融入薪资体系管理过程中。
（2）及时反馈绩效评价的具体情况。及时反馈绩效评价的具体情况，有助于深入分析问题、及时解决问题，真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中，需要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度，基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。
（3）制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法，主要是基于不同的部门发展需求、工作需求，进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中，不同的部门也会具有不同的员工管理需求，比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力，市场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中；设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力以及合作能力等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理办法，提升广告公司的整体考核效果，增强广告公司团队凝聚力。
（4）开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式，能够在激励员工的同时，保持良好的公司管理模式，及时惩处具有不良工作态度的员工，发挥激励的价值，保证公司的全面发展。
3.注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失
职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标，对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划，会使人才的发展出现一定的盲目性特点，不利于人才个人的发展，同时也对公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下，广告公司需要注重员工职业生涯规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工提供发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的愿景密切联系，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。
比如广告公司可以结合公司的战略发展计划，为优秀人才打造个性化的职业发展路径，比如可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的计划；优秀员工进入公司3年内，成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划，积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感。
4.开展员工培训教育活动，不断促进公司发展
全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力，对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前知识经济时代下，广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的重要价值，基于广告公司的实际需要特征，开展各式各样的教育与培训活动，并使培训活动能够具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。
比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求，开展各式各样的教育与培训活动，注重培养员工的职业道德，深层次提升员工个人素质，使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以采取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即：针对培训内容吸收的中期培训效果评估，以内容回顾及直接领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估，以培训内容内部分享与转化，业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采用激励机制即：在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训结束后，高管要做好后续反馈、跟踪工作，为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工培训教育活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。
综上所述，知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前激烈的市场竞争环境下，每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的管理过程中，可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量；注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动，不断促进公司发展等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核評价反馈制度。在未来的广告公司人力资源管理过程中，需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，注重管理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感，在科学、规范性的广告公司发展理念下，构建良好的广告公司人力资源管理模式，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。
企业优化方案(篇6)
。上半年，新引进项目11个。其中内资项目9个,外资项目一个。 累计审批外资项目2个，合同利用外资1100万美元，占年度计划的55%，实际到位外资605万美元，占年计划的50.41%，比去年同期增长100%；合同利用内资2.104亿元人民币，实际到位内资4.5071亿元人民币（含续建项目），占年度计划的50.07%,，比去年同期增长25%；签订重大投资协议项目5个，协议内资14.7亿元人民币，协议外资1000万美元。
思想是行动的先导，是内在动力，只有思想大解放、观念大更新，才能做好招商引资工作，实现招商引资新突破。半年来，我局以“优化投资环境，扮靓投资窗口”的理念，在全局干部职工中强化服务观念，要求干部职工以自己的一言一行来维护我县的良好投资环境，树立起“招商窗口”的良好形象。一是认真履行综合、协调职能，今年2-4月，我局及时收集、筛选各部门上报的招商引资项目，精心整理编印了《**县投资指南》，保证了对外推介项目的质量，
总结
二是在发展循环经济，抓好??孜试鹑稳恕j孜矢涸鹑硕酝饫窗焓氯嗽钡哪獍焓孪罡涸鸬降住h?鞘敌邢奁诎旖嶂啤6酝饫赐蹲噬烫岢龅奈侍饽艿奔创鸶吹牡奔创鸶矗?荒艿奔创鸶吹牧礁龉ぷ魅漳诟?胱既反鸶础6酝饫赐蹲噬掏端叻从车奈侍猓???胗泄夭棵帕?担??盖榭觯?笆狈蠢∫饧???昧送馍痰暮闷馈k氖鞘敌辛送端弑夭橹坪驮鹑巫肪乐疲?行у靥岣吡斯ぷ魅嗽钡墓ぷ髟鹑胃泻?a href='jingdianyulu/7317.html' target='_blank'>事业心?为规范执法行为，推进依法行政，我局对本局的行政审核管理工作进行了自查，规范了酒类备案登记、定点屠宰、成品油等行政管理审批工作，完善了收费管理制度。下一步将重点清理检查各项审批项目的运作情况，规范行政行为，实行阳光运作，切实提高行政效率和服务水平，检查服务承诺制、限时办结制等服务制度落实情况，设立举报投诉电话（ )，对行政不作为、乱作为、慢作为等行为进行处理。
个别股室、工作人员对优化工作认识不够深刻，工作不够主动，有些具体工作落实不够到位；各职能股室之间工作开展不够平衡，个别工作进展缓慢，有的处于应付状态。
继续贯彻执行县委、县政府优化经济发展环境工作意见，进一步加大优化经济发展环境工作力度，狠抓招商引资的软硬环境建设。切实加强对优化经济发展环境政策规定落实情况的监督检查，坚决纠正工作人员利用职权乱检查、乱收费、乱摊派和乱罚款等违纪违法行为，严肃查处破坏经济发展环境、损害企业合法权益的案件。继续推进整治企业经营环境长效机制的建设，努力在“窗口”服务的质量上狠下功夫。进一步促进行风建设和行风转变，为我县创造良好的招商引资环境和经济社会发展环境做出应有的贡献
企业优化方案(篇7)
一、 总 则
为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则：
1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;
2.严格考核、注重绩效、动态管理;
3.抓大放小，调动班组管理的积极性
三、 组织机构
1.工区考核工作小组。
组长：主任
副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。
2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
四、绩效考核办法
(一)工区直接考核人员
1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。
2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。
2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。
1.工区奖金系数：
(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。
除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。
(三)其他有关补充规定
1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。
2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。
3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。
4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;
2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。
企业优化方案(篇8)
为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动公司后勤人员的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保公司各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。
第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为全体后勤人员。
第二条：每季度考核一次。
第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。
1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：
①、政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司安排积极参加各类政治学习。
②、工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。
③、道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。
能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。
出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守公司各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。
绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。
第四条：考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情况之一的不能确定为优秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行风建设方面表现较差的
3、季度病、事假累计超过一个月的 凡属以下情况之一者，明确为不合格
1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；
2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；
3、全年累计旷工３天以上；
第五条：考核的基本程序
1、同行互评，每季度结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。
2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。
3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。
4、综合评价，测评中同行评价占总分的20%，行政领导测评分占30%，考核小组评价占50%，评定最后综合得分=同行测评个人平均得分×20%+考核小组测评人均分×50%+行政领导测评人均分×30%。
5、考核总分为100分。综合得分90~100分为优秀等，70~89分为合格等，60~69分为基本合格等，59分以下为不合格等。
6、考核结果
考核等次结果由公司领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向公司考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通知的形式通知其本人。
测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。
隆胜公司
20xx.9
企业优化方案(篇9)
摘要：信息技术的发展提升经济发展速度， 也带动社会环境变革。为了培养更多综合型高素质人才， 教育领域需要转变原有的教学理念和教学方式， 促使学生更加适应社会发展需求。计算机教学在信息网络的充实下， 教学内容更加丰富， 教学方案也得以优化， 总体来说， 信息网络的大环境下， 计算机教学需要提升标准和要求。本次文章分析了在信息网络背景下计算机教学方案受到的影响和优化策略， 先分析当下急死氨基教学方案的应用现状， 了解其在教学过程中与信息网络的不适应之处， 阐述信息网络的发展对计算机教学的影响， 提出对应的优化策略， 期望学生能够在信息网络的辅助下， 提升计算机操作能力， 加深对计算机知识的理解。
关键词：信息网络; 计算机; 教学方案;
教学方案是教学工作开展之前所制定的用以起到指导作用的教学辅助工具。而教学方案的设计关系到教学过程是否顺畅， 对教学效果产生影响。近几年来， 计算机教学受到信息网络技术发展的影响， 其教学模式发生改变， 预期的教学方案也需要增添更多丰富的内容。但传统教学理念影响计算机教学， 导致其依然没有意识到对于信息网络资源的利用， 教学内容单一且教学方法局限， 无法适应新时代的计算机技术需求。为了缓解计算机教学所受到的限制， 教师需要加深对信息网络的了解， 创新自身的计算机教学方案， 给予计算机教学更加合理的设计， 从学生的教学了解教学需求， 针对性的解决计算机教学中遭遇的问题。
1 计算机教学方案应用现状
计算机技术不断革新的状态下， 其性价比越来越高， 越来越多的人看重计算机的辅助优势， 并且将其作为日常生活中必不可少的一部分。但尽管计算机已经逐渐在国内普及， 但人们所掌握的计算机应用技术却没有得到显着的提高， 尤其是在中职院校的计算机教学中， 其所应用的教学方法依然受到传统教学观念的影响， 课堂当中的教课方式以教师为主， 学生依然处于被动听讲的状态[1].而传统教学方案中， 教师需要不断以板书形式将知识内容传达给学生， 但计算机教学需要配合丰富的实践活动， 加强学生的动手能力， 如此才能够不断提升学生的计算机操作水平。可以说， 在传统教学理念和教学方案下， 学生无法将自身所学习到的计算机知识顺利的运用到日后的工作和生活当中。
信息网络背景下， 计算机教学方案不仅仅要设计到对于计算机硬件结构的讲解以及对其运行原理的阐述， 还需要教导学生该如何熟练运用互联网技术来获取相关的技能知识。新时期的计算机方案中需要将信息网络与计算机技术结合在一起， 从而发挥出计算机教学的最大作用[2].但当前的计算机教学方案中多数都没有根据信息网络的发展而做出调整和创新， 尽管大部分学生已经从移动端等多种途径了解到了信息网络， 但计算机教学方案中并美誉相关内容的体积， 导致学生学习的计算机知识与现实认知难以衔接， 影响其对于现代化、数字化、信息化等概念的理解。
2 信息网络对计算机教学方案产生的影响
以往形式的计算机教学方案主要包含了基础操作、邮件收发、办公室软件应用等基础计算机知识， 其用意是为了让学生通过计算机课程的学而掌握日常计算机操作技能， 能够在日后工作中熟练运用计算机基础功能。教学方案中的该种内容设定具有普遍性的特点， 其适合对所有人才的培养。但在信息网络的发展下， 学生们接触到了网络技术， 也享受到了信息网络的便捷。很多学校开通互联网功能， 让学生可以在计算机学习中获取更多的计算机知识。在信息网络的支持下， 教师接触到更多创新形式的教学理念， 其也可以从网络中找到更多的教学内容， 丰富教学方案。
3 信息网络背景下计算机教学方案的优化
信息网络的发展对计算机教师提出了新的要求， 也提高了计算机教学方案的标准。教师需要转变教学思想， 提升教学专业素养， 不断充实自身的专业知识， 优化教学方案。从而以全新的姿态面对新的教学环境。
计算机的教学方案设计需要从学生的角度出发， 明确学生的学习心态， 了解学生的兴趣点。教学方案中的学情设计及教学资源选择都要从学生方面入手。信息网络属于一把双刃剑， 其不仅仅会丰富计算机的教学知识， 也因为信息的纷杂和混乱而为学生带来负面影响。教师所制定的教学方案中需要筛选出对学生有益的信息， 以正面教学案例来引导学生形成健康的人格思想[3].例如， 教师在教导学生学习办公室软件的操作时， 在讲解到excel表格阶段， 教师从网络中筛选某省份从20_年到20_年所发生见义勇为事件， 将涉及到该事件的数据告知学生， 并教导学生完成柱状图设计和表格统计。学生在该种教学资源引导下， 不仅仅能够学会计算机知识， 也能够受到教学内容的影响， 形成良好的品质。
4 结语
计算机的教学方案对计算机课程来讲起到关键性作用， 其包含了教学内容、教学活动、课程作业等多项内容。为了优化计算机教学方案， 促使其更加符合信息网络的发展环境， 教师需要摆正教学心态， 接受更多新型教学理念， 以创新形式重新设计计算机方案， 在优化方案的同时， 提升教学质量， 提升学生计算机水平。
参考文献
[1]蒲骁旻.新教改背景下高校计算机网络教学的课程改革分析[J].考试周刊, 20_ (65) .
[2]李德新.试析网络教学平台在大学计算机教学中的应用[J].科技风, 20_ (12) :40.
[3]王尚瀛.信息时代背景下的计算机网络教学[J].建材与装饰, 20_ (43) .
企业优化方案(篇10)
为进一步改进作风，提高效能，优化环境，促进发展，公司党委、人事行政部决定，从6月1日起至7月底，在全公司开展“问责、问效，优化工作作风、优化工作环境”活动(以下简称“两问两优化”活动)，特制定本方案。
一、指导思想以科学发展观为统领，认真贯彻落实公司年初工作会议精神，紧紧围绕“新发展”这个主题，以加强作风建设为主线，以开展问责问效为抓手，坚持教育为先、惩防并举、突出重点、注重实效，进一步推进各部门、各子公司转变思想、改进作风、提速增效，凝聚发展共识，焕发干事激情，为全面推进百亿化工集团提供坚强有力的保障。
二、“两问两优化”内容(一)问责内容：1、因工作失职，造成较大损失或者不良影响的；2滥用职权，造成重大损失或者不良影响的；三。监督管理不力，造成重大损失或者不良影响的；4违反制度、法规，造成重大损失或者不良影响的；5浪费财产，给公司造成重大损失或者不良影响的；6瞒报瞒报，欺骗公司领导的。针对以上情况，按照有关规定分别追究主管责任、领导责任和直接责任。
(二)问效内容：1、对上级交办的工作和事项无正当理由没有按期保质完成的；2不履行或者不正确履行岗位职责的；3、工作推诿，效率低下的；4、不按工作制度办事的；5、违反工作纪律规定的；6、其他影响工作效能的行为。针对以上情况，围绕“想没想到、抓没抓住、管没管紧、干没干好”，检查工作效率高不高、工作效果好不好、工作效益优不优、工作效能强不强，依照有关规定追究效能责任。
(三)作风方面整治内容：1、针对“脸难看、话难听、事难办”等现象，着力整治衙门之风，重点解决服务不优的问题。2、针对办事拖拉、工作疲沓，手续繁多、程序复杂等现象，着力整治拖沓之风，重点解决效率不高的问题。
3、针对推诿扯皮、相互掣肘，缺乏主动、消极应付，回避矛盾、报喜不报忧、推卸责任等现象，着力整治推诿之风，重点解决责任心不强的问题。4、针对纪律涣散、要求不严，敷衍塞责、得过且过、麻木不仁，弄虚作假、形式主义等现象，着力整治懒散之风，重点解决落实不力的问题。5、针对假公济私，办事吃拿卡要、不给好处不办事、给了好处乱办事以及违反规定**吃喝、公车私用损公肥私等现象，着力整治贪婪之害，重点解决品行不良的问题。
6、针对小团体利益至上，缺少大局意识，抵制掣肘公司制度推行的现象，重点解决部门、车间负责人的本位主义问题。7、针对造谣生事、无事生非，诋毁、诽谤干事者等现象，着力整治涣惑之害，重点解决心术不正的问题。(四)环境方面整治内容1、人文环境方面。
重点整治拉帮结派、挑拨离间、嫉贤妒能、打击报复等现象，切实营造一个团结、民主、和谐、积极向上的人文环境。2、工作环境方面。重点整治办公场所凌乱、违反员工行为规范等问题，营造整洁规范的工作环境。
3、现场环境方面。重点整治跑冒滴漏、乱堆乱放、违反“两禁”等问题。为打造园林企业打下基础。
4、**环境方面。重点整治不利于促进公司团结发展的消极负面**问题，广泛的正面宣传公司投资、项目、规模、发展速度等，努力营造“两问两优化我是主角，新发展我是主人”及“人人热爱、时时关心、处处美化”的浓厚**氛围。
三、主要措施开展“两问两优化”活动，重点抓好以下工作：(一)加强教育引导把教育贯穿于“两问两优化”活动始终，创新教育形式，丰富教育内容，提高教育效果。要深化素质教育，充分运用“大发展、我该怎么干”大讨论活动成果，大力开展学习型企业创建活动，不断提高各部门人员的理论素质和业务素质；加强示范教育，开展向公司先进工作者和优秀员工学习活动；做好警示教育，对违反制度、违及违法犯罪的典型案例进行宣传，以示警示；要开展专题教育，利用公司**及《人》平台，开展“两问两优化”专题讨论，进一步提高公司员工的思想认识，促进自查自纠，推动问题整改。
(二)深化制度建设各部门要结合实际，按照各自职能和业务要求，进一步健全和完善职责清晰、管理到位、有效管用、奖罚分明的管理制度体系，切实做到以制度管人管事，靠制度问责问效。当前重点要加强行政服务领域的制度建设，在公司范围内建立健全以责任追究制、岗位责任制、首问责任制、限时办结制、考核评议制等六项制度为核心的制度体系，明确岗位职责、推行首问责任、实行限时办结、强化考核评议，全力打造办事快速“通道”。