企业绩效工资方案

栏目小编想尽全力地推荐一篇“绩效工资方案”的文章给您，本文仅供阅读参考切勿抄袭。我们在做自己本分的工作时，一定要提前想好计划，做好准备，在写作工作方案时。我们必然需要编制一份完整的方案，方案是为某一活动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

绩效工资方案(篇1)

第一部分 出勤(10%)[20 元/分]

一、规范要求：

1、严格执行学校的作息时间。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长室请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。

2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示医院病假条。

二、得分扣分标准

1、一个月出满勤得10分。以学校考勤统计数据为准。月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分。一个月迟到早退累计3次本项不得分，累计5次年度考核为不合格。

2、教师因私请短假(不多于半天)不多于2次不扣分。多于2次每次扣0.5分。

3、教师因私请假多于半天，须向校长请假。不多于2次不扣分。多于2次每次扣1分

4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。

5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。超出规定时间按照因私请假处理。

第二部分 工作量(30%)

一、规范要求

主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为30分。

二、得扣分标准(班主任加8分)

1、标准工作量，根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量，学科标准工作量为：

2、满工作量的得满分。工作量超出的，由校长室核定计入加分。不足工作量部分扣分。

3、因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量。因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分。

第三部分 教学过程(25%)

一.备课：(6分)

1、具体要求：备课环节齐全，书写工整，教案设计新颖，教学程序清晰，体现教改理念。体现备教材，备学生活动，体现学科特点，环节齐全，教后反思具体充实，体现教学情况。

2、评分方法：采取教研组评议、教导处考评、

查看更多>>

案例 **公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门

案例 2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下： 在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%； 3.公司经营医院年终实现利润提成办法 根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。 3.1奖励标准如下： （1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%； （2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%； （3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%； （4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%； （5）公司实现401-500万利润对应提成比例30%； （6）公司实现501万元以上对应提成比例35%。 3.2该利润在公司部门间分配办法 3.3该利润公司各部门内部分配办法 如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。 4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法 该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。 如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。 （四）绩效考核主体 由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。 整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。 **公司的绩效考核方案 （五）绩效考核载体 绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员 查看更多>>

做你应该做的，什么结果都可以是次要的，方案之所以被沿用都有它的道理，工作总结之家编辑为您准备了一些有关此话题的内容，请收藏好，以便下次再读！

工资绩效考核方案 篇1

1.目的.

为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。

2.适用范围.

2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。

2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：

a)中途离职者。

b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。

c)在自然年前还是试用期的职员。

d)因生产_作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。

e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。

f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。

g)有一个月绩效考核分数低于70分者。

3.定义：

3.1自然年：指1月1日到12月31日

4.职责：

4.1行政部：负责年终奖的计算。

4.2财务部：负责年终奖的发放。

4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。

5.内容：

5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：

a)职员薪资

b)职员每月绩效

c)职员当年出勤状况

d)公司该年度经营业绩

e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)

f)职员奖惩状况

g)职员评优状况

5.2年终奖发放规则：

5.2.1年终奖计算公式：

m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)

m—表示年终奖总额

s—表示职员月薪资

k1—表示职员绩效考核系数

k2—表示职员年出勤率

k3—表示年终奖系数

k4—综合系数

5.3各系数之解释与计算

5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。

5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。

5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。

5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。

5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：

a)职员工龄系数：职员

查看更多>>