人力分析报告

人力分析报告系列7篇。

我们如何去写好一份报告呢？对于职业人，都需要写报告。好的报告不仅包含文字，还可以提供图片、表格和视频媒体等内容，今天栏目小编为大家带来了一篇关于“人力分析报告”的文章，如果合你所需，不妨马上收藏本页！

人力分析报告(篇1)

公司反腐倡廉管理提升自我诊断报告－综合办公室

1.前言

反腐倡廉管理是党风廉政建设的重要组成部分，反腐倡廉建设涉及公司总体管理各个方面，加强项目部的反腐倡廉工作，对优化项目管理结构，提升内在竞争力，推动项目部健康、持续发展，有着十分重大的意义。近年来项目部按照建设公司党委关于反腐倡廉工作部署，坚持从严治党、标本兼治、综合治理的方针，以落实《党风廉政建设责任制》为龙头，以加强廉洁文化教育、强化纪检监察力度为手段，在教育、制度、监督的贯彻落实和建设发展上大下工夫，积极推进项目部拒腐防变教育的长效机制和反腐倡廉制度体系建设，加强了项目部领导干部的廉洁自律意识，避免了违法违纪事件的发生，为全力推进XXX扩建工程筹备及和项目部谐健康发展提供良好的环境。

为进一步提升项目部反腐倡廉管理工作，优化项目部和谐健康发展环境，根据公司对落实党风廉政建设责任及推进惩防体系建设的总体目标及要求，综合办公室对目前项目部反腐倡廉管理现状进行诊断分析，主要从项目部廉洁风险防控体系建设、党风廉政建设责任制落实及反腐倡廉工作机制三个方面查找存在的问题，并提出了整改目标，现将具体情况报告如下：

2.自我诊断描述

廉洁风险防控体系建设管理

管理现状：项目部在廉洁风险防控体系建设做了一定的基础工作，2011年项目部为落实建设公司《关于开展全公司关键经营风险点排查工作的通知》，对各部门岗位责权及岗位风险经营点进行了全面系统的排查，但因对廉洁风险防控工作及推进惩防体系建设工作的认识不够深刻和重视，最终导致关键风险经营点排查结果运用的不恰当，廉洁风险防控工作停滞不前。而随着XXX工程进展，项目部需尽快建立完善廉洁风险防控体系，加强制度建设为重点，结合XXX实体工程，逐步开展廉洁风险辨识、分析、评估和防控工作，优化业务流程，完善管理制度，加强精细化管理，促进效益提升，确保项目部工程建设安全、资金使用安全、生产经营安全、干部成长安全。

存在问题：首先项目部各级人员对廉洁风险防控工作的认识和理解不全面，具体表现为领导不重视，导致风险防控工作的组织不力；员工对风险防控及风险排查的理解，导致回避问题，在排查风险的时候避重就轻；组织实施者知识经验缺乏，导致工作开展不够专业，缺乏头绪；其次，项目部廉洁风险防控工作缺乏目标和指导方向，前期开展的一些基础性工作绝大部分走了过场，流于形式；

控的工作方案；宣传廉洁风险防控在项目管理中的实际意义，加强各部门、各级管理人员对风险防控的认同感；组织实施者加强专业学习，做好风险防控的基础性工作。使项目部廉洁风险防控工作真正起到监督制约、加强项目管理的实效性作用。

党风建设责任制落实

管理现状：长期以来，项目部总体上建立了以党风廉政建设责任制为“龙头”，通过《党风廉政建设责任书》，在落实生产经营目标责任的同时，同步推进党风廉政建设和反腐倡廉工作，做到了细化分工、分解任务，明确目标和责任，逐项落实并层层签订责任书；在责任制的具体履行方面，项目部按照“一岗双责”的要求，以岗位责任制为抓手，要求各部门领导不仅对本部门的各项工作负责，也要对党风廉政建设全面负责，并始终坚持集体领导与个人分工相结合，将党风廉政建设的责任逐级分解，坚持谁主管、谁负责的原则，确保了党风廉政建设的责任落实到人，避免了违法违纪事件的发生，为项目部各项工作的顺利开展提供了有力的保障。

存在问题：纪检监察机构在积极发挥组织、监督、检查作用，量化考核标准，加强督促检查方面仍然存在不足，尤为突出的是对缺乏《党风廉政建设责任制》的量化考核，在具体执行监督、检查或考核的时候，过于笼统，评判标准和依据单一，注重结果评判，日常过程的监督检查力度不够。

整改目标：明确项目部《党风廉政建设责任书》签订人员范围，明确各级岗位人员对《党风廉政建设责任制》负有的责任，细化及完善量化考核标准，制定相应的奖惩措施，建立党风责任制的日常考核机制，建议将责任制的履行纳入个人绩效考核范畴。

反腐倡廉工作机制

管理现状及存在问题：从项目部党风廉政建设的总体情况和表面上看，各项党风廉政建设责任每年都以签订责任书的形式得到了落实，廉洁文化教育廉政从业教育也在经常性的开展，基本上也没有违法违纪事件发生，但实际上项目部的反腐倡廉工作机制不主动、不灵活的。主要表现在领导机构不健全、工作制度不完善、工作措施不得力，没有专门的反腐倡廉工作机构、日常工作部门和工作考核评价体系。往往是在写工作计划时，把班子成员全部罗列到相应的领导小组中去，将小组办公室挂在某个部门内，或者在上级发来一个活动通知时也跟着下发一个通知；虽然在文件中成立了相应的领导小组，但在具体的工作中却无专人负责。对班子成员分管范围内出现的问题，不追究领导责任，缺乏事前、事中、事后各个环节的把关；习惯于出问题后才去分析处理，不是认真地追究领导人员的责任，而是以“集体责任”为名推卸班子成员的个人责任，从而导致反腐倡廉工作只做表面功夫、做工作的人腰杆不直、做了工作的人得不到好评；看似大家负责，实则无人负责，看似齐抓共管，实则大家不管。

3.结束语

落实反腐倡廉工作是一项长期、艰巨而又复杂的工作，任重道远，需要的是长效机制的建立、不懈的努力和认真的落实。项目部要以管理提升为契机，认真总结与查找反腐倡

廉管理中存在的问题与不足，正视问题，解决问题，进一步加大项目部反腐倡廉的力度，不断总结经验，努力进取，朝着政治坚强、公正廉洁、工作透明、员工信任、高效有为的目标前进！

人力分析报告(篇2)

一、报告介绍

市场的竞争就是人才的竞争。人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必须对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。

截止到20xx年7月，智联招聘各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均浏览量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告提供了庞大的数据分析基础。

本报告结合外部行业调研、企业招聘需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业招聘需求、求职群体分布以及薪酬数据。广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、招聘实施、人才激励等方面提供了科学、全面、专业的数据依据。

二、行业概况

中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。

1、企业数量规模

20xx-2009年上半年金融行业企业数量

自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家控制，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。

截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。

20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。

20xx年上半年金融行业企业性质分布

截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。金融行业受政府管理，以国有企业为主。

2、企业从业人员构成

目前国内大约有金融人才399万人左右，但复合型人才，对银行、证券、保险等金融业务都精通的人才不到10万人，因此我国金融业急需高素质的混合型人才。

自20xx年开始，金融行业的从业人员也基本稳定，增长率平均在2.8%左右。截至20xx年6月，金融行业全国从业人数总数量达到399万人，20xx及20xx年上半年均呈现微小增长趋势。

三、行业内企业招聘需求概况

1、行业内企业招聘趋势

通过对主流招聘网站的监测数据可以看出，与其他行业相比，国内金融业受金融危机的影响并没有其他行业明显，自20xx年6月份以来，国内金融行业对于人才的需求呈上扬趋势，特别是经过春节期间的短暂调整之后，进入20xx年，金融行业的人才需求上升趋势明显。内资金融企业在本次金融危机期间，招聘需求逆市上扬，有部分企业甚至组团赴华尔街抄底人才市场、招揽人才。

2、行业招聘主要职位分布图

从通讯行业的在线职位看，主要的招聘需求集中在客户经理、理财顾问和保险代理人等职位类别。说明行业对这三类人才的需求量最大。其次是客户服务、风险管理和控制以及信贷管理/资信评估类人才。由此可见，金融行业的产品仍然需要专业性较强的客户顾问向客户介绍，并引导客户购买相应的产品，行业对于顾问型销售人才需求较为迫切。

四、行业从业人员概况

1、从业人员地域分布情况

目前金融业从业人员主要集中在北京、上海、广东三地，占总人数的53％，三地中以北京为最，所占比例达23％。江苏、山东、四川三省分别以5.30％、4.68％、4.53％依次排列。

2、从业人员学历分布

金融行业从业者学历程度比较均衡，主要集中在中端，本科学历的占37%，本科以下的占26%，硕士学历占24%，这三部分人群占据了87%的比率，而高端学历的人数较少，呈现金字塔格局，体现出行业对从业者的经验积累要求较高。

3、从业人员工作经验概况

在工作经验方面，3-5年的从业者人数最多，达31%，其次是1-3年的，为28%。由此可见，金融行业对于人才的需求主要集中在中低端，在向国际接轨和看齐的情况下，需要大量的初级人员进行产品的宣传和推广，3-5年工作经验的中坚力量需要支撑起行业的基本需求，并着重吸引初级经验的从业者加入本行业，同时如果要承担重要的角色，还需要较长时间的工作经验积累才能达到要求。

五、行业薪酬现状

1、从业人员薪酬现状

注：此月工资包含个人基本工资、各项补贴收入、变动性收入（绩效奖金、业绩提成、年终奖、企业分红）各项相加再平均到每月的税前收入。

金融业从业人员的月工资主要集中于1000―3000、3000―5000和5000-8000三档，所占比例之和达到82%之多。10000以上的比例占9%，高端比例较小。整个行业月工资比例呈现两头小，中间大的正态分布状况。

2、从业人员按职能月工资分析

金融业从业人员平均月工资在3900左右。个别与业务相关的职能部门月工资普遍高于平均值，比如金融投资类为4958、研究开发为4608。而客户服务类月工资却低于平均值，说明金融业与其他行业相比，对从业者素质要求较高，人员结构和岗位要求是其薪酬的主要参考依据。

3、从业人员按级别月工资分析

随着行业内职位级别的提升，公司赋予职位的职责义务增多，各级别薪酬也呈现加速上扬的趋势。一旦从普通员工达到管理级别，薪酬的差距就会逐步拉大。公司对中高管、核心员工的价值评估决定了其在级别薪酬带宽中的具体范围。

4、求职人群期望薪酬

金融行业求职人群的期望薪酬偏于中档，主要集中在4000―6000元一档，占42%，与目前整个行业平均工资值比较吻合。

人力分析报告(篇3)

人力资源管理案例分析报告 班级：UIBEMBA2000 组长：谢军

组员：韩蕴新、宋华青、姚纳新、王勇、胡南、黄薇、张丽

变革和挑战

——艾洛娜·单的变革之道

指导教师：牛雄鹰博士 作者：韩老师小组 二ＯＯ一年三月二十六日

一、背景分析

对陈董事长本人的良好印象和对帝国公司潜力的看好，促使艾洛娜〃单接受了帝国娱乐城总经理的职务。但上任仅一个月，艾洛娜就发现公司的运作不规范，缺少有相关经验的员工，管理方式集权且武断，中层管理者缺乏责任心。公司面临的内部和外部的种种问题，给艾洛娜的工作带来了巨大的挑战。

艾洛娜的确太天真，个人的感情代替了理性的思维，错把陈董事长想象成波恩主席，甚至没有看一下正式的工作描述；对远景的憧憬遮盖了现实的无奈——任何战略决策上的唐突，都必然要付出代价！

二、困境的根源

东西方经营管理理念的巨大差异，是艾洛娜面临困境的根源。这种差异表现在三个方面：

一、艾洛娜和陈董事长之间的观念差异

艾洛娜是一位接受西方正规教育的管理专家，在许多高水平的饭店集团中一直有着成功的工作经验。但这种经验更适合于融资规范、制度完善、管理严格、员工高素质的大型跨国饭店公司，更适合于西方规范的市场经济环境。

陈董事长和他的哥哥从小生长在大陆，对大陆现阶段的市场环境不完善的国情有着深刻的理解和认识，并且和银行家、政府官员保持着良好的关系，因此钟情并擅长于“空手道”和“桌下交易”。他没有受过高等教育，完全凭借自身的机敏和执著，从零开始创立了今天的事业。从某种意义上讲，陈氏兄弟开的并不是现代的公司，他们也不是企业家；他们的本质是赌徒、是钻营者，而帝国集团也不过是“赌码”或“圈钱”的道具而已。

艾洛娜先前事业一帆风顺，部分得力于她和波恩主席长期稳定的良好人际关系，得到波恩充分支持和完全信任。但现在艾洛娜和陈董事长缺乏这种基础，同时双方的背景和思维方式存在巨大差距，因此如果进行深层次的变革则存在着信任危机。

二、艾洛娜和以周经理为代表的中层管理者（或元老）之间的观念差异

艾洛娜对工作认真负责，全身心地投入工作本身，维护公司利益，具有高度的责任心和良好的职业道德，从不以私心去勾心斗角和中饱私囊。

周经理对工作不负责任，推诿扯皮，这可以从办公室装修“尾巴”事件清楚地看出。说到底，这些元老们居功自傲，从心底里就蔑视管 理，在他们的眼中“关系”重于一切，“关系”可以摆平一切。他们表现出对管理的疏忽，更要命的是他们也不愿意被管理。

三、艾洛娜和普通员工之间的观念差异

艾洛娜希望的服务行业员工，应当是仪表整洁统一，举止得体大方，维护公司形象，强调顾客至上，遵守规章制度，乐于接受新技术的高素质的员工，只有这样，才能树立起专业、高雅的公司形象。

然而，帝国公司的员工绝大多数来自中国的国有企业，形象意识、服务意识、制度意识、学习意识远远不到位，与艾洛娜的期望值距离很远。同时，他们的观念也不可能在短期内发生质的转变。从以上情况分析来看，帝国集团中只有辞职的李先生和艾洛娜观念相近。艾洛娜目前没有知音，缺少助手，孤掌难鸣，如果不在集团内部进行变革，肯定难有作为，最终落得和李先生一样的结局。

三、面临抉择，放弃或者变革

通过分析本案例，我们认为，身处困境的艾洛娜有两条路可以选择：

1、马上辞职。

所谓亡羊补牢，未为晚矣；知错能改，善莫大矣！女孩子一时冲动，迷失方向再所难免。条件不具备，激流勇退也不失为上策。何况，还可以抱定“辞职”的决心向陈懂事长游说，如果能得到他实质上的支持，那么可以顺势进行——

2、马上变革。

变革可以从以下三方面进行：

第一、艾洛娜和董事会加强沟通，趁与陈董事长合作正处于蜜月期，向陈董事长陈述问题所在，求同存异，达成共识，最终获得足够的支持和授权。这种支持不但要陈董事长做到自我约束，不滥使权力，还要在他的干预下使艾洛娜处理好与其它元老们的关系。

从一个月的工作经历看，艾洛娜和陈董事长的思想观念已经开始交流碰撞，但还远远不够。他们的经营管理理念存在着巨大差异，不是短短一个月就能磨合的。但是他们在引进西方管理经验，发展壮大公司方面存在着共同的利益和认识。这一点可以从陈董事长多次承诺“自由地做任何她觉得应该做的事情”“给予她全力支持”并支持重组帝国控股公司等言行可以清楚看出。因此，在求同存异的基础上，取得董事会的支持和授权是可行的。

同时，艾洛娜自身也要做必要的调整。在不违背原则的基础上尽量与公司所有者在行为方式上保持一致，并且要及时汇报工作中的成绩和问题。这样，既让所有者感受尊重——艾洛娜是对他们负责的，也要让其知道艾洛娜的工作能力可以信赖！正如艾洛娜所意识到的那样，变革将会是极大的挑战。为了有足够的力量推进变革进行到底，必须自上而下，并有“尚方宝剑”压阵。而这把“尚方宝剑”就是董事会的支持和授权。

董事会的支持和授权的方式有很多种，最规范的方式是签订聘任合同，建立所有者和经营者的规范代理关系，明确和强调总经理的职能、职责和权力。

第二、合理规划调整帝国集团的发展战略

帝国集团目前的发展战略是：以“空手道”取得贷款，支撑房地产项目的完成，娱乐城项目只是“空手道”的唬人一招，是用来套取贷款的手段。问题在于，即使贷款真的能够成功，能否添满房地产项目上的资金“窟窿”？

首先，通过娱乐城开发，最终能获得多少信贷？而且，娱乐城项目本身是“滚动发展”的战略，这势必导致最终取得用于房地产的贷款遥遥无期！而房地产项目上的前期贷款利率高达24%-28%。如果时间太长，房地产的资金亏空可能成为无底洞。

其次，即使按时得到房地产的后续资金，将房地产项目勉强完成，它面临的市场购买不振现象是否改观也是一个未知数。这意味着新的资金沉淀！

艾洛娜应说服董事会调整发展战略，把娱乐城作为优质资产单独剥离出来，加强经营管理，早日赢利；在此基础上，争取贷款；房地产公司应该缩小规模，分期建设，避免过多占压资金；同时加强已建好房产的销售工作，加快资金流转，尽快回笼资金；出售不良资产，减轻财务负担。帝国集团的强项是“关系”，他也应尽量发挥这一点长处。96年房地产状况是一方面大量商品房积压；另一方面，大量的人没房住。当时，福利分房制度也并没有取消。所以，重新调整策略后，针对政府市场加大营销力度，也应列为战略重点。

从帝国集团五个分公司来看，除了娱乐城和新并购的公司可能状况还不错外，其余的三家公司都存在严重问题：房地产公司不用多提；依附于（或部分依附于）房地产公司的物业管理公司、内部承包公司都存在着运行效率低下的问题。它们在集团内部的结算价格体系也没有足够的刺激作用。因此，应将它们改组后建立成独立的利润中心，自负盈亏，对外向社会营业，对内实行同等条件下优先选择。

第三、建设现代企业制度，重点建立娱乐城持续赢利的竞争优势。

文中艾洛娜所确定的当务之急是：提升企业形象、管理控制和财务管理，我们认为不全对。这些应当是第三步变革行动，都属于建立现代企业制度的范畴。如果没有前两步行动的基础，第三步变革行动就得不到董事会的支持，就可能与公司的发展战略相违背，最终夭折。

建立现代企业制度的近期工作目标是摆脱经营困境，手段是优化 人力资源管理，使娱乐城保持持续盈利的竞争力优势。

解决当务之急有三——即管理控制、财务管理和提升企业形象，这些问题都和员工的管理意识差和娱乐城管理不规范有关。

（一）加强管理控制，即通过严格的管理制度及员工绩效考评和奖惩体系，建立监控有力、奖惩及时的机制。这种机制的建立将是企业获得最终竞争优势的关键。（1）组织结构的重新规划，建立职责明确的组织结构；（2）对岗位进行工作分析，通过详细的岗位说明书对岗位技能要求、工作行为规范等重要内容进行客观描述，以此作为员工培训、发展、考核、奖惩等人事系统管理的标准和依据；（3）对员工进行了解和评估，将合格的员工尽快安排到相应的岗位上，对不合格的员工进行培训，培训后合格者上岗，不合格者下岗，如仍有空缺，则开始从外部招聘；（4）定期对员工进行绩效考核，并在考核的基础上奖优罚懒，还可以适当实行末尾淘汰制，使员工感到内部竞争的压力。（5）调整和加强中层管理队伍，从外界选聘合适的或教育培养合适的中层管理者，优化班子，进而树立艾洛娜在管理决策中的核心地位。对与艾洛娜内心有隔阂的元老们（如周经理等）最好暂时调离原岗位，减少艾洛娜的工作阻力。同时，发挥其公关能力强的特点去做房地产销售也不错。

需要强调的是，建立企业内部管理控制机制，不仅对基层员工严格管理，对高层领导也同样适用，使制度管理成为提高公司效率的有力武器。所以要获得短期整改效果，艾洛娜需说服陈董事长带头长期严格遵守，不实行双重标准。同时，艾洛娜还必须不断地与陈董事长沟通，并不断向他展示才能和取得的成绩。只有艾洛娜能使公司不断进步，并且不伤害陈董事长的面子，才能将工作进行下去

另外，塑造、建设具有凝聚力的企业文化将是艾洛娜进行组织变革得到集团内部各阶层员工支持的关键。在当今社会，制度管理和企业文化已成为企业管理的两项重要内容。艾洛娜可以从三个方面来进行企业文化建设：物质层，制度层和精神层。为此，应做到以下几点：

（1）改善物质条件；（2）建立完善的制度；（3）应对全体员工进行全面的培训，让员工对建设本企业的文化有一个深刻的了解并产生认同感。

在培训中要特别注重象陈董事长这样的领导者。他们是企业文化的塑造者，管理者和倡导者。只有消除他们对现代西方管理实际的模糊理解，才能取得他们的支持与理解，才能把改革进行到底。

（二）建立健全的企业财务管理体系。财务管理的健康决定着公司的进一步发展，是企业建立现代企业制度的保证。

（1）建立完善的会计制度，通过建章建制、培训等手段提高公司会计人员素质，加强资金管理，使公司从家族式管理的公司能尽快向规范的现代制度企业过度。（2）帝国集团通过快速发展，已经初步完成了企业的原始积累过程，因此，在企业未来的持续发展中，要形成一种良性的资本结构，使公司能抵御经济低潮，还可以使公司尽快步入正轨。（3）建立科学的项目可行性研究制度，通过对投资项目的净现金流量分析、内部收益率分析等，使公司投资更加规范，提高投资成功率，做到投资前的胸有成竹。（4）建立内部审计制度，通过实施定期和不定期的内部审计制度，避免企业可能产生的财务混乱、内部腐败等问题。

（三）关于如何提升企业形象，我们认为，仅仅依靠统一着装，漂亮司标的设计等表面手段难以达到目的。相反只有通过企业内部管理控制的实施、财务管理制度的完善，从根本上提高企业的管理水平，这才是提高企业形象的基础；同时，利用公共关系和社会营销等科学经营的手段，树立企业规范经营、积极进取的企业形象，最终达到提升企业形象的目的。

结束语

东西方文化的碰撞，和对中国国情的一知半解，必将使艾洛娜的变革之路充满困难和挑战。管理的本质在于人，如果艾洛娜将西方的管理实践和中国国情有机地结合起来，加上足够的运气，相信她能取得最终的成功。

人力分析报告(篇4)

1、国外市场空间广阔。随着____开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为___物资供应___服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟__技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。

2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的____整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。

3、__市场大有可为。随着______的重组整合，__区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补__工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。

4、社会销售不断拓展。参与____等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。

200_年是物资供应__各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额__亿元。招标采购降低采购成本___万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。

市场提升成效显著。__开发物资供应额不断增加，物资__稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资__吨，实现收入___多万元。立足__周边和____，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额____亿元。物资___站和___站工作量完成顺利。___项目收回资金___多万元,签订各类服务合同累计_____万元。紧抓____企业__、__、__等外部队伍动向。

努力开展物资销售。实现收入____万元，较去年增长__%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同___个，报关合同总金额____万美元;办理结算合同__个，实现收入____万元。为__国内外市场开发提供有力支持。

随着改革重组的不断深入，物资供应__为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。

3、现有人力资源的主要优势。

(1)拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉___物资供应__的专业化队伍。物资供应___服务保障队伍初具规模。

(2)各级领导和全__职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。

(3)近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。

(4)随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员;通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。

自___年成立以来，经过__年的发展，物资供应__发展成为___年物资供应额在__亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应___企业。

200_年用工总量为___人，职工人数__人，市场化用工___人。其中：男_人，女_人;干部_人，工人_人。管理人员_人，占用工总数的_%;__信息及物资供应队伍_人，占用工总数的_%;__和跟随服务队伍_人，占用工总数的_%;国际经营及服务队伍_人，占用工总数的_%;市场开发队伍_人，占用工总数的_%;仓储及生产服务队伍_人，占用工总数的_%;后勤保卫及其他人员_人，占用工总数的_%。

机关人员占全体员工比例_%。该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度。

油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍。依据__第030号文，处级__，占职工总数比例1.7%。按__号文，_合计科级职数_人，现有科级干部_人，占用工总量的_%，建议增加_人，占用工总量的_%。

_级的管理队伍总体呈增长趋势。_级管理人员由200_年的_人增长到200_年的_人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增_人。

企业员工总体平均年龄为_岁。其中30岁以下：_人，占用工总量的_%，31—40岁：_人，占用工总量的_%，41—49岁：_人，占用工总量的_%，50岁：_人，占用工总量的_%，51岁以上：_人，占用工总量的_%。

200_年到200_年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢，到200_年为_人，为员工总量的_%。到200_年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上_人占_%，本科_人占_%，专科_人占_%，中专_人占_%，高中技校及职高_人占_%，初中及以下_人占_%。

中专高中技校及以下学历的相对比例由200_年的_人占_%降到200_年的_人占_%，其绝对值减少了_%，大专及以上学历的相对比例由200_年的_人占_%增长到200_年的_人占_%，其绝对值增长了_%，这主要是因为：(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历;(2)这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。(3)部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。

企业总体经营管理、专业技术和操作技能(服务)三支队伍的人数分别为_人、_人、_人，比例为：_%、_%和_%。经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能(服务)人员比例偏高。操作技能(服务)队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能(服务)人员。因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。

企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为_人、_人、_人，比例分别为：_%、_%和_%。

年龄方面：_管理人员队伍的平均年龄为_岁，40岁以上占_%，40岁以下占_%。_级管理人员队伍的平均年龄为_岁，40岁以上占_%，40岁以下占_%。

职称方面：_级管理人员具有较高的专业水平，_级管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低。截止200_年_月，经营管理队伍的职称结构是：副高占_%，中级占_%，初级占_%，无职称占_%。

操作技能(服务)队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。技师仅_人，即_技师和_技师，操作服务(服务)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为_人、_人、_人，配置比例为_：_：_。

年龄方面：操作技能(服务)人员的平均年龄为_岁。其中技师的平均年龄为_岁，高级工为_岁，初级工为_岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。

学历方面：操作技能(服务)人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占_%，初中及以下学历占__%。

1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。一部分是有内退职工__人，平均年龄__岁以上，高中及以下文化程度人员__人，占内退职工__%，200_年达到退休年龄__人。另一部分是随着_现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近_年内达到退休年龄__人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收____补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。

2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前_____在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，__、__、__专业方面复合性人才缺乏，制约物资供应___进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得____、____、___、___等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外__、国际__、拥有一定__水平的外向型人才紧缺。

3、___员工存在流失性大和流动频繁。现有____短期员工的____费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距，不能保证__员工队伍稳定。

通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。

(1)人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。

(2)人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。

(3)招聘与选拔：招聘方式单一;内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉___。自200_年起，___公司将招聘生员锁定在___以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走____。

(4)培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大。

(5)考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱;另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑。

(6)员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫自己的上升空间。

一、指导思想。人力资源开发要紧密围绕____整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足___市场竞争需要的物流专业队伍;建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。

二、人力资源引进和培养的主要专业方向。

1、管理专业。主要是____等有关专业。

2、外语专业。重点集中在___等适应中亚各国的交流语言专业。

3、经营管理。主要集中在_____等有关专业。

按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。

1、控制员工总量，确保队伍精干。一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工;二是正确处理____就业问题。尽量避免大包大揽的做法。

2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)的，及时办理退休手续;二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口;三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。

3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员;二是积极推动组织变革，优化组织结构。三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。

4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。

一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人。二要引进各类____过硬、业务上精通、___过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺。

5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。

在200_年的基础上，员工送外培训率要每年增长__%，内部培训率要增长__%;另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才;对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。

细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。

(1)进一步完善___选用机制，逐步优化各级___结构。

要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的___选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性。

在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强__凝聚力。实行集体领导，强化___组织的__核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行__任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督;要加大对各单位领导班子日常考核力度。

加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的___调整出去，将业绩突出、德才兼备的__吸纳进来。

要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。

建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在___%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于__课时。

(1)不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。

加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。

(2)组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。

定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高操作技能。

(3)不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度。

加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性。

对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培训或待岗培训。

(三)主要措施。

建立有利于不断提高职工队伍素质，有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制。

1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策，提供良好的工作条件和成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于“____”的广阔天地，去实现自身的应有价值，做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾，对现有老员工，按照转变观念，更新知识的思路，为他们创造良好的学习环境和条件，加强培训、提高素质重新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出机制。

2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在___上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助;在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境;在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。

3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻__，确保后继有人;同时要结合___企业实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才。

人力分析报告(篇5)

为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制。2009年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。

一、人力资源的状况

截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人(含航海湾)，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。(一)人员结构

略(二)年龄结构

略(三)学历结构

略

(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=*%(五)人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%

二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题

1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识

公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。

2、公司未形成全员参与人力资源管理概念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。

3、人力资源部门存在的问题

公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。

4、组织结构

公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如:项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。

5、人力资源规划

缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。

公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员。同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。

6、工作分析

现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。

公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部)，没有对部门进行部门职责的科学拟订。

现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。

7、招聘与选拔

公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交《用人申请》，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。

招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。

8、培训开发与职业发展

公司每年拟订培训大纲和培训计划，但尚未建立完善的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多，人力资源部门员工投入时间上较大，但效果不佳。

年初对全年的培训作了总体的规划和安排，只是根据公司的计划安排培训项目，且年初的计划也不完整，没有建立整套的培训内容体系，在过程中临时安排组织培训；缺乏培训评估；培训形式和方式单一，缺乏对培训的需求以及分析，公司所做的培训，缺乏长远规划及战略指导。

培训的内容侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理 适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。

9、绩效考核 绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水平，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。

10、薪酬

薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。

11、文化建设

企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。

至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。

三、建议

1、降低员工流动率

1)八分人才，九分使用，十分待遇。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。2)提前储备才能失之不慌

尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。

2、人才的合理化使用

人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。

目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下:

3、加强培训开发工作

1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。

2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。

4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”

公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。

公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析: “项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。

“项目奖金制”的优点: 1)符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡；

2)激励机制、节省成本、规避用人风险。项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。

“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。

5、调整薪资结构

薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对公司的薪酬结构做出分析，并提出建议: 1）薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；

我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。2）无“差异化”，员工多有抱怨；

薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时，会根据该员工自身的经验、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。3）建议: 鉴于公司的情况，部门经过研究，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整，建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考，具体实施中另作调整)人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。

人力分析报告(篇6)

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

一、人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。

2、培训方面：

通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。

3、入职管理方面：

主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。

二、车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：

主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的'原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、工作时间方面：

现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，（企业的厂房设备是有限的，如果不能合理利益这些资源，在有限的时间进行生产，造出有价值的产品就等于在浪费公司的资源），这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些（公司目前有困难）我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。

3、信息沟通方面：

作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层（总经理）谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

4、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。（作为公司要有切实可行的用才制度和留才政策，只有这样这类型员工才能看得到自己在公司以及未来的希望，从而坚定信心与公司一起发展。）

三、解决的措施及建议：

为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：

A、生源要准；

B、双向合适；

C、协议管理，

比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。

人力分析报告(篇7)

某公司

人力资源管理问题 2016分析报告（通用模板）

前 言.............................................................1 第一部分：人力资源状况综述..........................................2

1.1公司背景.....................................................2 1.2公司的人力资源现状...........................................2

1.2.1中高层管理人员.........................................2 1.2.2技术人员...............................................4 1.2.3一线生产人员...........................................6

第二部分 人力资源管理现状诊断......................................7

2.1概述.........................................................7 2.2公司人力资源管理方面存在的问题...............................7

2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性...........7 2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念.......................8 2.2.3人力资源管理部门存在问题...............................8 2.2.4组织结构...............................................9 2.2.5人力资源规划...........................................9 2.2.6工作分析..............................................10 2.2.7招聘与选拔............................................14 2.2.8员工培训及开发........................................15 2.2.9绩效考核..............................................19 2.2.10薪酬.................................................25 2.2.11企业文化.............................................32 2.2.12结论.................................................33

人力资源管理问题分析报告

前 言

为更好的服务公司的战略目标，为公司高层决策提供有效的数据分析，公司人力资源部对本的人力资源管理问题进行了调研和分析，形成本报告。

本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。

人力资源管理问题分析报告

第一部分：人力资源状况综述

1.1公司背景

略！

1.2公司的人力资源现状

根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工683人，其中，中高层管理人员21人，占3.1%；一般管理人员（包括职能部门员工、各制造部干事及生产管理室主任、调度员、计划员等）58人，占8.5%；技术人员112人，占16.4%；一线生产人员391人，占57.2%；生产辅助人员72人，占10.5%；检验人员29人，占4.2%。人员表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。XX公司人员结构如图1－1所示：

检验人员4%中高层管理人员生产辅助人员一般管理人员3%11%8%技术人员16%中高层管理人员一般管理人员技术人员一线生产人员生产辅助人员检验人员一线生产人员58%图1-1 人员结构图

1.2.1中高层管理人员

中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的21人。

XX公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，平均年龄只有42岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理 人力资源管理问题分析报告

方面的训练，且学历水平偏低。专业方面虽然以管理类(43%)最多，但大部分属于经济管理类，真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的9.5%。中高层管理人员的年龄、学历、专业及职称结构分别如图1-

2、1-

3、1-4及1-5所示：

25-35岁45岁以上24%29%36-45岁47%图1-2 年龄结构图财务类无14%5%技术类38%管理类43%图1-3 专业结构图 3

25-35岁36-45岁45岁以上技术类管理类财务类无人力资源管理问题分析报告

硕士10%中专19%中专大专本科硕士本科42%大专29%图1-4 学历结构图政工系列10%经济师系列24%工程系列56%工程系列会计师系列经济师系列政工系列会计师系列10%图1-5 职称结构图

1.2.2技术人员

技术人员是指在综合技术室、设计一室、设计二室、工艺一室、工艺二室、工艺三室及冲压工艺室从事设计及工艺等工作的112人。

XX公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄32.7岁，25-35岁的年轻人占65%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多数（52%）是大专毕业，硕士以上学历的技术人员仅有1人。职称水平偏低，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称。技术人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-

6、1-7及1-8所示：

人力资源管理问题分析报告

45岁以上25岁以下4%36-45岁27%4%25-35岁65%图1-6 年龄结构图硕士本科中专1%35%12%大专52%图1－7 学历结构图其他高工18%4%工程师38%助工40%图1-8 职称结构图

25岁以下25-35岁36-45岁45岁以上中专大专本科硕士高工工程师助工其他 人力资源管理问题分析报告

1.2.3一线生产人员

公司从事一线生产工作的人员，包括各制造部各工段的工长和工人，共计391人。

XX公司的生产人员在公司所占的比例最大（58%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的技能水平。总体上看，公司的工人队伍比较年轻，35岁以下的青年工人占了绝大部分（78%），平均年龄32.7岁。工人的文化水平偏低，28%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也较为低下，高级技工及技师的比例仅占到3.6%。一线生产人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-

9、1-10及1-11所示：

36-45岁14%45岁以上8%18-25岁8%18-25岁26-35岁36-45岁45岁以上26-35岁70%图1-9 年龄结构图大专6%小学及以下无1%6%初中21%高中/职高/高技31%中专及技校35%小学及以下初中中专及技校高中/职高/高技大专无图1-10 学历结构图 6 人力资源管理问题分析报告

技师高级技师1.5%0.3%高级工1.8%高级技能1.5%无90.0%中技技能1.8%助工助理经济师0.3%0.8%高级工经济员高级技师2.0%技师高级技能中技技能助工助理经济师经济员无图1-11 职称结构图

第二部分 人力资源管理现状诊断

2.1概述

总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史沿革、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。

2.2公司人力资源管理方面存在的问题

2.2.1公司领导观念滞后，对人力资源管理的重要性认识不足

公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对公司人力资源管理部门提出战略管理的要求。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。人力资源管理活动被视作低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作。公司长期忽视或轻 7 人力资源管理问题分析报告

视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。一是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二是在生产任务与培训开发方面重生产任务，轻培训开发，生产任务挤培训开发、培训开发为生产任务让路。

2.2.2公司管理层未形成全员参与人力资源管理的理念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直线主管的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。公司高层领导除总经理因兼管人事工作而不得不管外，其他副总少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事情，错将人力资源管理部门的指导、辅导、督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，公司各制造部门的领导就不能准确提供有关员工工作分析、培训需求、绩效指标方面的准确信息；缺乏与员工沟通的意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常生产管理之中。

2.2.3人力资源管理部门存在问题

公司人力资源管理部门的员工，全部来自集团公司原技术或财务部门，缺乏人力资源管理方面的专业背景。除部门经理外，其他人均没有受过相关的专业培训。人力资源管理部门的员工大部分精力仍放在传统的人事管理上。他们熟悉和掌握的是国家颁布的有关人事制度、条例等，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性的工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却不太了解，更无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上进行战略性人力资源管理工作，为公司高层决策服务。凡此种种，大大制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。

人力资源管理问题分析报告

2.2.4组织结构

企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用并随相关因素的变动进行设计、调整。

依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立权变的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性；原有的直线职能制组织结构已经不能适应公司的发展和市场化的需要；事业部制结构尽管已经构建起来，但尚未完善和规范运作；公司管理系统尚不健全，人力资源管理、公共关系、市场营销、审计、证券等重要职能部门功能不全或缺失；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，存在多头领导、多头管理或推诿扯皮现象 ；部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作；缺少监督，2.2.5人力资源规划

1、缺乏发展观、动态观

人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境的适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从XX公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。

2、缺乏人才市场观、竞争观

对于公司所需要的技术、工艺、设计人员、高级技工，公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。

3、战略规划缺失、业务规划未上路、政策规划无谋划

首先，公司人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。

人力资源管理问题分析报告

其次，公司人力资源管理部门缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员补充和接续计划，导致无法形成适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员。例如，公司在成立之初就准备上市，可是直到现在仍缺乏证券方面的人才。同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解企业中各个层次的人力资源需求情况，自身发展方向不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。

最后，公司人力资源管理部门缺乏对人力资源激励的配套政策规划的谋划，相关政策规划缺失或不明确，具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。

2.2.6工作分析

现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。

通过查阅XX公司现有的《岗位职责》，审视各部门的工作流程，结合访谈的结果，我们发现XX公司尚未进行规范、科学的工作分析，具体表现在：

1、对工作分析的重要性缺乏认识

XX公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于XX公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。XX公司原有的《岗位职责》并未依据工作分析的科学规范进行，故其内容无法应用于各项人力资源管理职能工作。

2、缺乏对部门职责的科学界定

部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。XX公司只对九个大部门（企划部、行政管理部、人力资源部、财务部、市场部、质量部、生产部、技术中心、制造部）制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性：比如，生产部已 人力资源管理问题分析报告

经取消，而部门职责未做及时调整；又如，四个制造部的产品、生产方式各不相同，部门职责却不加区分地统一概括；还有，制造部、技术中心还下设了不少二级部门，却没有为其界定相应的部门职责。可见，XX公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。

3、对工作职责的描述不明确

首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。其次，公司原有的工作职责描述缺乏针对性，表现在对于不同制造部的同名称岗位，其工作职责实际上大相径庭，而公司对它们的工作职责的描述却是一样的。例如，虽然都是钳工岗位，但在实际工作中制造一部的钳工又称“工具钳工”，主要工作任务是对零件的精加工；而制造三部的钳工又称“型架钳工”，主要工作任务是负责装配型架。XX公司的《岗位职责中》却未对此加以区分，这显然无法客观地反映它们的工作性质和职责。此外，XX公司编写的《岗位职责》，用语笼统、含混、不清晰或用语同一，不能清楚明白地区分出任职者的工作职责；对某些不同岗位职责的描述使用了几乎完全相同的语句，缺乏针对性、特异性、差别性。例如，公司编制的《岗位职责》，对磨工、刨床工、车工、电切削工的岗位职责描述几乎完全一样，这已违背了工作分析的根本目的。

我们对XX公司员工完成的507份有效PM问卷的调查结果进行了分析。在公司员工对PM问卷第17题“你认为你的职责范围是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近两成（19%）的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚，而对自己的工作职责相当清楚或非常清楚的员工还不到六成（59%）。（见图2-1）

非常清楚15%不清楚4%不太清楚14%不清楚不太清楚中性相当清楚非常清楚相当清楚44%中性23%图2-1 公司员工对职责的清楚程度 人力资源管理问题分析报告

70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不清楚不太清楚中性相当清楚非常清楚图2-2 公司各层次对职责的清楚程度

从图2-2可以看出：在制造部门的基层领导中，有22%对自己的工作职责不清楚或不太清楚，这对公司整个生产的正常运转危害极大，因为我们难以想象一个对自己的工作职责都不了解的基层领导能够带领本部门员工去实现组织目标。目前许多员工反映公司生产活动组织得不好，这恐怕也是一个关键因素。另外，值得注意的是，在公司的中高层领导中，也有10%的领导对自己的工作职责不清楚或不太清楚。这一方面反映出公司对部门职责的界定缺乏科学性，另一方面可能是因为公司高层经常给部门中层领导指派临时性的工作任务，使他们无所适从。如果整个公司的员工都习惯于按照领导指示工作，而不是按照既定的岗位说明书文件来开展工作，那么员工将蔑视公司规章制度，服从领导权威，长此以往，公司的各项改革都难以深入。

4、缺少对工作环境和条件的分析

依据人力资源管理的原理，工作环境和条件对劳动保护、员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而XX公司原来制定的《岗位职责》中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境和条件的分析，不能为生产一线员工的劳动保护、绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。

5、缺少对工作联系的描述

现代工作分析注重任职者之间的工作协调，研究工作任务之间的相互依存关系，有利于增强工作团队的集体绩效。公司的单件生产性质及项目管理模式也决 12 人力资源管理问题分析报告

定了必须在工作分析中研究任职者之间的工作联系以加强团队协作、提高生产效率。这意味着不能对工作岗位进行孤立分析，而应从岗位联系中进行岗位分析，分析该岗位与其他岗位之间的联系，包括信息联系、产品联系、人员联系等。然而，在公司制定的《岗位职责》中，却缺少对任职者工作联系的描述，没有确定任职者的纵向和横向工作联系；而且岗位职责界定的信息来源单一，缺少任职者团队成员间的反复沟通和认可，造成书面职责与员工心目中实际认可、接受的职责脱节的现象。致使在工作中部门之间、员工之间工作协调出现困难和问题。同时，也造成部门之间、员工之间工作职责不清，任职者遇事互相推诿。

6、未对工作流程进行科学分析

公司未对工作流程进行科学分析，这是当前公司生产组织比较混乱，时常不能按时交付产品的重要原因之一。公司的生产方式是单件生产，一套模具从设计到安装调试，需公司内部多个部门共同参与。由于设计、生产环节较多，怎样合理地组织、协调整个生产，是关系到降低产品成本、提高产品质量、缩短生产时间的重大问题。现实的情况是，公司的生产组织得不科学，各个孤立的生产环节没有很好地串接、协调起来，各部门只关注部门生产任务的完成，忽视公司整体目标的实现，缺乏全局意识。更为关键的是，公司没有不断审视当前的生产流程是否合理，没有研究改进生产流程、提高生产效率的方法。公司当前在实施ERP项目，如果不对当前的生产流程加以优化，ERP项目的实施效果必将大打折扣。要优化公司的整个生产流程，必须召集生产、技术部门组成项目攻关小组，对生产的每个环节都认真加以研究，找出其不合理的环节，制订改进措施，有必要发动全体员工参与改进生产流程的活动，借鉴日本Kaizen（改善）的思想，即“每个人都积极参与不断改进”。

7、任职资格的制订不科学

公司原有的任职资格不是建立在对职位进行科学分析基础之上的，而是由撰写人凭经验或根据在岗人员的情况制订的。结果是对有的职位的任职资格要求偏高，既无必要，实际任职者又不可能达到，例如，司机要能“看懂一般机械装配图，绘制简单的机械零件图并加工”；有的却明显偏低，例如，项目负责人负责整个项目谈判、立项、资源调配组织、团队管理、生产与交付，不仅应精通生产、技术，还应具备很强的沟通、谈判、团队管理能力，但在该职位的任职资格中却 13 人力资源管理问题分析报告

忽略了对沟通、谈判、团队管理能力的要求。因此，公司原有任职资格对招聘人、用人、培训人缺乏指导价值。

8、没有根据环境变化，适时进行工作再分析

通常，高科技制造企业所面临的内外部环境是动态变化的，市场经济、引进外资、技术工艺流程的更新、新设备的采用、员工素质水平和需求层次的变化均可导致企业内部组织变革、部门重构，引发岗位消失、新置、归并或工作内涵、外延发生变化。所有这些变化都使原先的工作分析结果不再能适应企业变化的实际情况，必须进行适时调整。据此，公司所处制造业竞争日益加剧、技术更新加快，使得工作分析的成果应用周期也越来越短，这就要求公司必须根据变化情况，适时进行工作再分析。但公司原有《岗位职责》自制定以来一直未做改动，显然已不适用于公司人力资源管理。

由于公司从未进行过科学、规范的工作分析，因此其各项人力资源管理的职能工作均很难建立在工作分析结果的科学依据之上。

2.2.7招聘与选拔

通过访谈和对公司现有有关资料的分析，发现公司在人员招聘和选拔方面存在以下主要问题：

1、公司尚未形成规范的招聘制度

公司缺乏系统的招聘制度，只是在《用工制度》第四章中提及了招聘的原则、途径及程序；而且虽然制度中要求“用人部门根据实际需要，向人力资源部书面申请并附上需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等”，但实际并未严格执行。加上公司脱胎于老国有企业，照顾职工子女进人，根据领导“面子”、“条子”进人的现象更是难以避免。公司内部近亲繁殖、人员同质现象严重，缺乏异质互补和竞争活力。

2、招聘方法缺乏科学性

首先是缺乏招聘的科学依据。由于未进行科学的工作分析，工作职责和任职资格的确定无法客观反映岗位的要求，无法为招聘工作提供科学的依据，导致招聘存在一定的盲目性，招来的人往往不能满足岗位的要求。

其次是缺乏科学的招聘方法。表现为没有依靠科学的程序去淘汰、筛选应聘者。在方法上，往往是先根据简历筛选，再作一般性面试，而真正科学的“量” 人力资源管理问题分析报告

才方法和能够测量应聘者真实能力的方法，例如利用现代心理学的方法测量人才的智力、能力、个性、情商、价值观以及情境模拟测验方法和评价中心技术从来就没有采用过。

3、招聘渠道单一

公司目前招聘渠道主要集中在大中专、技校毕业生分配和内部选拔方面，外部招聘做得较少，其弊端在于：一方面难以吸收到经验丰富的优秀人才，新员工培训投入增加；另一方面，组织内人才同质化程度越来越高，缺乏异质冲击、不利于形成竞争意识、危机意识，不利于创新性组织氛围的产生。

4、公司未形成有效的内部选拔机制

总体上公司尚未从长期性、整体性、系统性、科学性、规范性、公正性、利于员工职业发展上构建有效的内部选拔机制。首先，公司缺乏人才队伍的长期、整体、系统规划，缺乏中长期人才培养规划，未形成合理的人才梯队和后备人才库；岗位工作纵向、横向关系不明，缺乏人员替代规划，这使公司内部选拔缺乏基础，缺乏选人依据。其次，公司的内部招聘工作在程序、方法上缺乏科学性、规范性、公正性。尤其是程序的科学性、规范性、公正性尚未引起公司重视，没有形成有效的竞争机制，竞聘上岗成为空谈。目前公司内部发生岗位空缺时的内招，主要由领导安排、调剂。员工则处于较为被动的地位，缺乏获得相关用人信息和公平竞争的机会。引发员工诸多不满和不公平感受。从公司PM调查结果也可看出，员工尤其生产部门员工对公司竞聘上岗制度的公平性作了较负面的评价。此外，内招未与员工职业发展有机结合起来，使员工能看到自己职业发展的前景和希望。一方面公司整体上缺乏员工职业发展的管理规划。另一方面人力资源管理部门尚不具备职业指导能力，缺乏对员工进行职业咨询的档案资料的积累。结果是内部招聘不仅没有发挥应有的作用，反而激起员工不满，打击了员工的积极性。

2.2.8员工培训开发与职业发展

培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累并升值智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习型组织。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。人力资源管理问题分析报告

人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。

1、员工培训和发展现状

公司制定了《员工培训制度》，规定了培训的范围、内容、方式等，但尚未建立完全的培训体系。每年投入到员工培训方面的经费，均在工资总额的1.5%以上，投入较大，但效果不佳。我们对员工就学习的意愿方面进行了调查，七成以上（75%）的员工明确表示愿意掌握更高一级的知识和技能，并且各层次的员工愿望都非常强烈（见图2-

3、2-4）。但另一方面，我们又了解到：公司组织的各种培训，大量的员工都缺席。接近半数（47%）员工对自身的发展前景比较渺茫（见图2-

5、2-6）。

不想5%非常想42%不太想5%中性15%不想不太想中性相当想非常想相当想33%图2-3 公司员工学习的意愿 16 人力资源管理问题分析报告

70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不想不太想中性相当想非常想图2-4 公司各层次学习的意愿相当清楚16%非常清楚2%不清楚18%不清楚不太清楚中性相当清楚非常清楚中性35%不太清楚29%图2-5 公司员工对自身发展前景的清楚程度50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%不清楚不太清楚中性相当清楚非常清楚制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导图2-6 公司各层次对自身发展前景的清楚程度

2、存在的问题 人力资源管理问题分析报告

通过分析公司员工培训和发展方面的现状，结合问卷调查和访谈结果，我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题：（1）培训缺乏系统性

调查表明：公司尚未建立完整的人力资源培训体系。只有零散的培训项目和简单的培训管理制度；缺乏对培训的需求分析，只是根据公司的计划，安排培训项目；培训目标不明确，且没有和评估相结合，缺乏培训评估；培训内容选择单一，只为传授基本知识和技能；受训人员选拔随意性较大，由直线经理指定等；培训过程难以控制，出勤率低；培训形式和方式单

一、传统，如：单向传授、自学等；培训学习的环境气氛设计很少考虑；培训投入较大但效果不明显；公司领导缺乏人力资源培训是人力资本投资的观念，而认为培训是成本，对培训能给企业带来竞争优势认识不深。培训缺乏计划性，仅有的培训也缺乏针对性、系统性、自主性、交流性、实践性，培训效果较差。没有建立整套的培训内容体系，临时性培训较多；相关部门的组织配合不到位，培训效果较差。（2）缺乏对培训的战略认识

培训作为企业人力资源管理的重要职能在XX公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。（3）缺乏对培训的需求分析

公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。工作分析、岗位说明书缺乏，岗位职责做得很粗糙，因此很难利用这些资料分析培训需求。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。公司没有根据绩效考评结果，分析员工工作中存在哪些问题，欠缺哪些基本技能，据此确定培训内容，选择受训人员，制定培训计划，致使培训起不到应有的作用。（4）培训内容老套，培训方式单一

公司目前对员工进行的培训大多是针对专业知识和技能方面的，而忽视对员 18 人力资源管理问题分析报告

工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。其后果是：员工不善于与客户打交道，缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；缺乏创新精神和合作精神，致使人际关系紧张，不善于应付工作压力；缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。培训方式以灌输式讲授为主，又缺乏互动性，也没有根据培训对象的多样性、学习动机与能力的差异性选择合适的方式。枯燥的培训方式使员工产生讨厌情绪，甚至躲避培训，从而使培训的效果大打折扣；且培训流于形式，缺乏应有的监督和考核措施，以致培训达不到预期效果。（5）缺少评估和反馈环节

由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。因此，虽然每年投入了大量的培训费用，但效果较差。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。（6）缺少员工职业生涯规划

公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利。在访谈中，一些中层管理人员和技术人员反映，他们对自己的事业发展前途感到很茫然，不知道自己的下一个目标是什么，可以通过什么样的途径才能达到。他们的工作动力仅来源于自身的需要和责任感，因此极易引发跳槽行为。大多数员工有接受更大的职业挑战的愿望和信心，然而多数被调查的员工认为自己的才能在目前的岗位上没有得到充分发挥，且多数员工认为晋升希望不大，信心不足。员工普遍希望在XX公司成长的同时，看到个人发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与组织目标协调一致。对于企业来说，没有做好员工的职业生涯规划，又缺少对接班人的培养，就不能保证企业未来人才的需要。

2.2.9绩效考核

绩效考核是企业人力资源管理的核心。通过对员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、评价，衡量员工的工作绩效，从而帮助企业形成客观公正的人事决策。通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和 19 人力资源管理问题分析报告

不足，从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效，进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。因此，绩效考核制度是否合理、考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性，从而决定企业人力资源管理工作的水平。

1、绩效考核现状

我们对回答了PM调查问卷第72、73和74题的502份有效问卷的结果进行了分析，可以得出以下结论：

（1）半数以上（53.2%）的员工对公司的绩效考核标准不明确或不太明确（如图2-7所示）。其中基层员工比例占得较大，制造部门和职能部门分别有57.6%和50%的员工不明确或不太明确绩效考核的标准。相对来说，员工所处层次越高，对考核标准的明确程度有所增加（如图2-8所示）。

相当明确12.0%非常明确2.4%不明确17.5%中性32.5%不明确不太明确中性相当明确非常明确不太明确35.7%图2-7 公司员工对绩效考核标准的明确程度 20 人力资源管理问题分析报告

50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不明确不太明确中性相当明确非常明确图2-8 公司各层次对绩效考核标准的明确程度（2）接近四成（39.9%）的员工认为公司的绩效考核无效或不太有效（如图2-9所示）。四成以上的基层员工对考核的有效性持怀疑态度，其中，41.2%的制造部门基层员工和43.3%的职能部门员工认为公司的绩效考核没有效果。制造部门基层领导和中高层领导中也分别有30%和26.3%的人认为公司的绩效考核无效或不太有效（如图2-10所示）。

相当有效非常有效8.4%0.8%无效10.0%不太有效29.9%无效不太有效中性相当有效非常有效中性51.0%图2-9 公司员工对绩效考核有效性的看法

人力资源管理问题分析报告

60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导无效不太有效中性相当有效非常有效图2-10 公司各层次对绩效考核有效性的看法（3）37.8%的员工认为上级对自己的考核有失公平（如图2-11所示）。其中，制造部门基层员工之中有42.8%认为上级对自己的考核有失公平，职能部门有23.3%的员工认为上级对自己的考核有失公平，中高层领导中也有15.8%认为上级对自己的考核不公平（如图2-12所示）。

相当公正18.5%非常公正1.4%不公正16.1%不公正不太公正中性相当公正非常公正不太公正21.7%中性42.2%图2-11 公司员工对上级考核自己公正性的看法

人力资源管理问题分析报告

70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不公正不太公正中性相当公正非常公正图2-12 公司各层次对上级考核自己公正性的看法

2、绩效考核存在的问题（1）绩效考核标准不明确

公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，各级管理人员每月进行绩效考核时只能摸着石头过河，员工对考核更是摸不着头脑，致使绩效考核工作的信度和效度不高。（2）绩效考核缺乏有效性

通过和公司中高层管理人员以及部分员工的深度访谈，我们分析造成绩效考核缺乏有效性的主要原因有：

① 公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。表现为：

第一，未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。要实现企业的战略目标，必须对目标进行层层分解。每个部门根据企业总目标制定部门目标，每个员工根据部门目标制定个人目标。因此，员工个人目标的完成情况决定了其所在部门的目标完成情况，各个部门的目标完成情况又决定了企业总目标的完成情况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成企业的整体绩效，而企业整体绩效的实现过程也就是企业战略目标的实现过程。因此，通过对绩效的层层控制，最终实现企业的战略目标。

第二，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。即事前没有从工 人力资源管理问题分析报告

作分析寻求和制定绩效考核的依据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改进员工行为，也没有用其作为员工重新培训的依据去发展员工的能力。

第三，绩效考核结果没有得到充分利用。公司的绩效考核月月搞，年年搞，但只限于将绩效考核的结果用于薪酬的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁，既不向员工反馈，帮助其改进工作，又不作为企业高层领导决策或人力资源管理部门制定人事政策的依据。

第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深入细致的、有力的反馈监控机制，每个月绩效考核结束后，各部门只是简单做一下总结，但下个月却不对绩效改进的过程进行控制。既不向员工和部门下达改进指标，也没有检查监督，结果使绩效考核流于形式，不能实现提高员工和部门绩效的目的。

第五，缺乏投诉机制。访谈中有的员工认为考核结果似乎有问题，对考核结果持有异议，但公司没有建立投诉机制，员工无法为自己申辩，致使员工对绩效考核产生消极的态度。同时，也丧失了对绩效管理体系反馈监控的机会。② 绩效考核操作层面存在的问题：

第一，绩效考核的频率不当。公司目前绩效考核的周期为一个月。每月月初主管要制订工作计划，月末要对员工进行考核，并要写工作总结，一些主管反映，每月做这些工作很耗费时间。另外，对于那些不能在一个月的周期内完成的工作，本月就无法衡量其效果，也就无法进行考核。

第二，缺乏持续的绩效沟通。一方面，制定绩效计划时主管与员工之间缺少沟通。每月的工作计划只说明了员工应该完成的任务，主管没有与员工就完成工作计划应做些什么、如何才能做得更好等问题进行深入的沟通。另一方面，在绩效实施过程中，主管与员工之间缺少沟通。这样，主管对员工绩效完成的实际状况也缺乏了解，存在的问题就不能及时得到解决，同时，主管也不知道员工是否需要帮助，需要哪些帮助。

第三，没有绩效反馈，员工没有机会评论考核结果。员工接受工作安排之后，完成了工作，主管对其做出了考核，工资也发下来了，但大多数人不知道考核结果。访谈中有些员工反映，他们确实想知道自己到底得了多少分。绩效结果不做反馈的副作用很大，一方面加重了员工的猜疑心理，员工会暗自猜测领导给自己打了多少分，给其他同事打了多少分，领导对我是不是公平等等，这样非常不利 24 人力资源管理问题分析报告

于良好的企业文化的形成；另一方面，由于没有绩效情况的反馈，员工不知道自己哪些方面做得好，下一步继续保持和努力；更不知道哪些方面做得不好，需要采取什么措施来加以改善。员工的工作积极性得不到正常发挥，看不到绩效考核对他们有什么益处，不知道甚至曲解绩效考核的意义，对绩效考核的实施也没有认同感。

（3）绩效考核缺乏公平性

通过对公司绩效考核制度的进一步审视，可以从中找到一些原因： ① 绩效考核指标的设定不具体。职能部门人员的考核完全依据本人的工作职责完成情况来考核，但对任务完成情况没有具体的界定，如工作任务完成的数量、质量、成本、时限等，完成情况如何全凭直接主管的主观判断，打多少分由主管决定，所以员工觉得考核不公正。

② 缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。无论是职能部门的考核还是生产部门的考核都只凭员工的自述及主管的主观判断。尤其是职能部门的绩效指标中量化指标很少，对无法量化的指标的考核就只能依据主管的主观判断。

③ 考核主体单一。公司对员工的考核都是由直接主管单独执行的，所采集的员工绩效方面的信息难免不充分、不全面，难以对员工做出全面、公正的评价。另外，如果主管个人的偏见、喜好或感情亲疏等因素掺杂入考核当中，就会对考核结果构成直接的影响，因此，单一的考核主体极易导致考核的不公平，甚至会引发上下级关系的紧张。

2.2.10薪酬

在人力资源管理的各项职能中，薪酬一直以来都占据着重要的地位，它不仅关系到个人的利益，也牵涉到企业的发展。作为企业对员工所付出的劳动的一种回报，薪酬是目前在我国各类企业采用的激励员工、调动员工积极性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在员工的心目中，薪酬不仅仅是工资单上的数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、地位和价值的承认，可以激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感。

我们在仔细研究了公司的《工薪分配制度》及2001年、2002年工资报表等有关文件以后，结合PM问卷调查和对员工进行访谈的结果，基本弄清了XX公司薪酬管理的现状及存在的问题。人力资源管理问题分析报告

1、XX公司薪酬现状

XX公司目前的薪酬体系可以分为三个部分：年薪制、全额浮动绩效工资制和固定工资制。（1）年薪制

年薪制适用对象为公司总经理及副总经理。年薪由基薪和风险收入两部分构成。基薪由董事会决定。风险收入按进行核算，当年发放额度的50%，另外50%作为风险储备金。根据公司提供的高管人员收入情况，2002年公司经营管理层的收入最低8.13万元，最高达11.83万元。（2）全额浮动绩效工资制

全额浮动绩效工资制适用对象为公司聘用的所有员工。全额浮动绩效工资制是在取消加班加点工资和各种补贴基础上重行制定的。由月份业绩工资和效益工资两个部分组成，其中，月份业绩工资按每月个人业绩确定，效益工资是将员工部分工资作为风险工资随公司利润浮动。员工个人月份业绩工资＝月业绩工资基数×岗位系数×业绩工资比例×技能系数×个人月考核分数/100（×部门、科室、工段考核分数/100）。我们查看了公司近两年的工资报表，公司2001年（9个月）支付工资总额899.24万元，人均月收入1526.1元—1702.45元；2002年全年支付工资总额达1315.18万元，人均月收入1464.51元—1922.13元。（问题：a此工资包括年效益工资否？b年效益工资如何定？）（3）固定工资制

固定工资制的适用范围是公司聘用的清洁工、厂房保卫人员等，他们的工资根据劳务市场的价格确定。另外，试用期及见习期员工的工资按照其学历支付，通常为500－1000元，不与员工绩效挂钩。（4）员工对薪酬问题的意见

对公司各层次员工的PM问卷调查和深度访谈了解到：薪酬问题是XX公司成立以来讨论最多、员工意见最大，也最棘手的人力资源管理问题。员工对PM调查问卷第6、7和9题的回答结果充分反映了这个现实。调查结果显示：六成以上的员工对公司的工薪分配制度感到不满意（64.6%）；对自己的付出和收入感到不满（63.2%）；对分配实际情况的公平性产生怀疑（63.3%）。各层次对以上问题的评价由上而下渐次降低。基层员工的满意度相对较低，随着员工层次的提高，满意度相应提高。员工对薪酬问题的看法如图2-13至2-18所示。人力资源管理问题分析报告

相当满意非常满意1.2%4.4%中性29.9%不满意30.7%不满意不太满意中性相当满意非常满意不太满意33.9%图2-13 公司员工对工薪分配制度的满意程度60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工制造部门基层领导不满意不太满意中性相当满意非常满意图2-14 公司各层次对工薪分配制度的满意程度相当满意4.2%中性31.7%非常满意1.0%不满意26.9%不满意不太满意中性相当满意非常满意不太满意36.3%图2-15 公司员工对付出和收入的满意程度

人力资源管理问题分析报告

50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不满意不太满意中性相当满意非常满意图2-16 公司各层次对付出和收入的满意程度非常公平相当公平1.4%4.2%中性31.1%不公平27.1%不公平不太公平中性相当公平非常公平不太公平36.2%图2-17 公司员工对分配公平性的看法

人力资源管理问题分析报告

70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不公平不太公平中性相当公平非常公平图2-18 公司各层次对分配公平性的看法

2、XX公司薪酬管理存在的问题（1）未进行科学的工作评价

工作评价是薪酬设计的基础，其主要目的是衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，它是一项非常重要的工作，评价的结果会成为确定薪酬的根本依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。公司没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并藉此制定合理的薪酬体系。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作危险性等付酬因素，其后果是使这类工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。

（2）薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一

一般来说，企业中不同的岗位由于其工作性质等具体情况不同，宜采用不同的工资制度。但目前公司除高管层和临时人员外，其他部门，无论是技术人员、管理人员，还是生产、销售人员，都统一采用的是基于岗位和技能的全额浮动绩效工资制，工资结构都相同，工资制度与岗位性质的结合度不够。另外，除了工资以外，公司几乎没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段非常单一，不能满足各种层次员工的需要。（3）薪酬制度缺乏公平性

亚当斯公平理论认为：个人不仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数 29 人力资源管理问题分析报告

量。员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较。如果自己的比值与相比较的其他人的比值相等，员工便认为这是公平的，从而心情舒畅，工作努力；反之，就会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。经过分析，我们认为XX公司的薪酬制度缺乏公平性的原因主要有：

①分配方案决策过程和程序不透明

首先，公司目前采用的分配方案是由经理办公会讨论通过的，岗位系数评定产生的过程透明度低，工资的计算方法复杂，员工难以理解，导致基层员工接受度低，对工薪分配制度的满意程度低。

其次，技能系数评定的标准模糊，没有严格的程序，由各部门各层次领导根据主观感觉确定。在实际操作过程中，技能系数实际上变成“年头系数”和“照顾因素”，一旦确定，长时间难以更改，让年轻人看不到希望，感到失落。

最后，各制造部门的具体分配方案也不透明，且缺少监督。业绩考核结果和分配决策过程不公开也使员工产生强烈的不公平感。访谈中我们了解到：一些制造部门没有严格按照考核的要求打分，每月考核分数由工长随意确定，往往是听话的人得分高，工资就高。更有甚者，将考核分数作为调剂因素，曾经就出现了一个考核得分140分的员工因重大质量事故被开除的事情。还有的部门根本连分数也不打，直接上报员工的具体工资数额，分配决策的过程极不规范、透明。②设计方案不科学

公司的工薪分配方案在设计方面的不科学性，表现在以下几个方面： 第一，未设计竞争上岗制度。公司成立之初岗位定员是由领导说了算，没有按照竞争上岗程序竞争上岗，而等到员工在岗位上确定下来以后，才确定岗位系数。岗位系数的确定滞后于岗位的确定，让员工认为岗位系数不是由岗位决定的，而是由在岗位上的人决定的，从而产生不公平感。此外，没有给员工公平竞争高系数岗位的机会，也使员工产生不公平感。

第二，岗位系数的制定不科学。目前采用的岗位系数表是在经理办公会上确定的，确定的时候没有明确付酬因素，没有按照科学的方法对工作进行评估，没 人力资源管理问题分析报告

有与员工进行反复的沟通和协调，员工只是被动接受。这导致员工不能明白无误地知道自己因何受禄，既不能鼓励员工产生符合组织目标的行为，又使员工之间无客观、公正的参照系，对工资差别产生不公平感，反而影响员工的积极性。目前公司实行的是按岗位付酬，一岗一薪，岗位系数高的，往往工资较高。相同的部门，只要是岗位相同，薪酬基本相同；而不同的部门，由于岗位系数不同，即使所做工作基本相同，工资差别也很大。这两个问题在职能部门表现尤为突出。由于考核没有硬性的指标，部门经理又不愿意得罪人，职能部门员工绩效考核得分普遍偏高，特别是相同岗位的员工薪酬根本拉不开差距，干好干坏都差不太远。资历高、绩效好的员工，其积极性就会受到很大的打击，从而降低投入，以寻求公平感受。另外，不同部门从事相同工作的员工工资差别较大也体现了不公平的问题。

第三，业绩工资计算方法不科学。员工的月度业绩工资是由月度业绩工资基数、岗位系数、业绩工资比例、技能系数、折算后的个人月考核分数及折算后的部门、科室或工段的考核分数等几个部分采用连乘的方式决定的，结果显然是岗位系数大于1的岗位，其工资越乘越多，而小于1的岗位却越乘越少。于是岗位系数低的员工即使做的再好，也拿不到高的工资，大大打击了这些员工的积极性。第四，工资基数的设定缺乏科学性。公司的《工薪分配方案》第十八条中规定：每月的业绩工资总额是由上月公司产值、成本费用等经济指标决定的。但在实际的运行中却发现，这一条在制造一部几乎行不通，原因是：制造一部生产的是汽车模具，不可能每月都有产出，一套模具至少需要两、三个月甚至更长的时间才能交付，如果根据产值等指标来核算员工工资，制造一部的员工几个月都没有工资。公司虽然采用了变通的方法，预支他们的工资，但到底该支付多少没有依据，控制起来难度较大。据了解，制造一部2002年计划净收入270.5万元，由于不能按期交付，根据在制品的完工程度进行估算，实际完成净收入仅202.875万元。按照净收入13.5%计算，应提取工资的总额为2738812元，但实际提取了3185945元，超出了447133元。这样以来，其他部门的员工就会感到不满。而另一方面，制造一部的员工每天加班，却也只能完成计划任务的75%，忙累了一年，不仅没有得到年终奖励，反而还要扣钱，这又会引发制造一部员工的不满。

人力资源管理问题分析报告

第五，全额浮动的工资设计不科学。全额浮动使员工每月根本无法预知自己到底该拿多少工资，在一定程度上会引发员工的不安全感，造成员工心理上的紧张；同时，管理部门根本无法对工资发放情况进行控制和管理。（4）薪酬激励效果不佳

首先，公司薪酬水平的市场化特征尚不明显，人力成本几乎不受市场价格制约，主要是企业内部封闭性定价。这主要是由于公司在薪酬政策制定上无论是成本角度还是竞争策略上均缺乏市场意识，没有按照薪酬设计的科学程序进行薪酬的市场调查，不了解同行业、同地区的薪酬水平，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力，既不能保证内部公平、又不能保证外部公平。虽然公司的管理及技术人员工资相对较高，但仍不能吸引和保留优秀的管理及技术人员。

其次，相同的岗位沿袭同工、同酬的传统原则，忽视以绩效付酬的原则，加之绩效考核走形式、不较真，部门领导下不得手，结果薪酬起不到激励作用。特别是管理岗位，没有硬性的考核指标，绩优员工和一般员工、绩效差的员工工资水平都差不太远。个别部门只要是相同的岗位，工资完全一样，是典型的“大锅饭”，“平均主义”。

最后，一些工作责任大、劳动负荷重的岗位与责任小、负荷轻的岗位工资差距不大，不能准确反映员工在公司中的地位和贡献，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。

2.2.11企业文化建设

企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，它通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用。

从公司目前的情况看来，企业文化建设存在的主要问题有：

第一，公司上下尚末形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减。中上层领导对企业文化的重要性具有一定认识，基层员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司高层领导的事情。

第二，公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。具体表现在公司至今没有设置专门的部门或人员负责企业文化的建设和推进工作。按现代企业管理

人力资源管理问题分析报告

职能分工，企业文化建设及其推进工作主要由人力资源管理部门负责，但目前公司人力资源管理部门显然没有也不可能承担此职能，职能缺失背后首先是缺乏组织保证和专职人员保证。

第三，现有企业文化缺乏群众基础，认可度低。它不是广泛征询员工创见、公司上下讨论形成共识、再集中提炼的结果，而主要是高层领导的“设计”。除开“市场第一、客户至上、追求卓越、服务社会”，在公司PM调查中，我们可以看到员工中许多有创意的观点；同时也有员工指出现有公司文化自身特色不明，不能体现企业的价值观。

第四，企业文化建设流于形式，没有内化深入人心。虽然公司自成立之初就具有培育企业文化的意识，如确定了公司的符号、提出一些口号、统一着装等，但是企业文化的培育一直停留在表层和形式上，没有在内化为员工自身价值观、改变员工思想方法和行为模式上下功夫。结果是较多基层员工并不清楚企业文化到底是什么，一些员工认为企业文化就是搞搞活动。

第五，企业文化建设轻视形成机制，缺乏公司领导层的以身作则和一以贯之。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。其间，领导层注意什么、控制什么、评价倾向性；领导层对关键事件和企业危机的反应；领导层指导、教育、示范的典型、奖励和树立榜样的标准；吸收成员、选拔干部、调动工作的标准均是企业文化形成最重要的机制。显然，按此标准衡量，公司领导既无相关意识、理念，当然更难利用这些机制自觉塑造公司文化。加之这些机制无不与公司人力资源管理存在密切联系，本报告前述公司人力资源管理存在的种种问题和弊端自然更不可能强化这里提出的企业文化的渗入机制。而且，它向员工提示的信号意义恰好会削弱公司文化的形成。要真正形成公司先进的企业文化，离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。

2.2.12结论

21世纪企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。XX公司目前正处在成长阶段，随着公司一步步成长，规模不断扩大，业务范围越来越广阔，所面临的问题与挑战必将越来越多。

基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，XX公司要想在市场竞争日益加剧

人力资源管理问题分析报告 的环境中立于不败之地，对公司人力资源管理进行系统变革刻不容缓！

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2023日照分析报告系列十五篇

自古圣贤都强调学习需要注重实践，这点在我们的日常工作和生活中同样适用。我们都需要撰写报告，而一篇优秀的报告需要有强的逻辑性，能够让读者清晰地知道自己在报告的哪个部分，以及前后的内容有何不同。那么，如何才能写好一篇优秀的报告呢？本文将为大家详细介绍研究报告的写作要点和技巧，希望能为你提供实用的信息！

日照分析报告(篇1)

日照分析报告

一、引言

日照是指太阳照射地球表面的时间。它不仅是一种自然现象，更是一个重要的气候要素。日照对于农作物的生长发育、人们的生活起居以及工农业生产都有着重要的影响。为了深入了解日照的变化特征以及其对社会经济的影响，本报告对日照进行了分析，旨在提供有价值的信息和建议。

二、数据收集与处理

本次分析使用了近五年来某市的观测数据，其中包括每日的日照时数、日出时间和日落时间等。在数据收集后，我们对其进行了清洗和整理，剔除了异常值，并计算出了每年、每月和每季度的平均日照时数等统计指标。

三、日照变化趋势分析

1. 年际变化趋势

通过对近五年的数据分析，我们发现该地区的年际日照时数呈现出一定的波动性，整体上呈缓慢上升的趋势。其中，2018年为最多日照时数的年份，而2019年则为最少日照时数的年份。这种波动性的变化可能与自然气候的年度变化有关，也可能与气候变化等因素有关，值得进一步探究。

2. 季节变化趋势

我们进一步将数据分析成季度变化趋势。结果显示该地区的日照时数在春季和夏季较多，秋季和冬季较少。这与该地区的气候特点相符，也与太阳高度角变化和日照时间长度有关。

四、日照与农作物产量关系分析

1. 日照对作物生长的影响

日照对农作物的生长发育具有重要影响。在适宜的日照条件下，农作物可充分利用光合作用产生营养物质，促进植物生长和果实发育。而在日照不足的情况下，作物的生长受到限制，可能导致产量下降和品质下降。

2. 日照与农作物产量关系的分析

我们通过对农作物产量和日照时数的统计数据进行相关性分析，发现日照时数与农作物产量之间存在一定的正相关关系。这说明日照时间越长，农作物的产量可能越高，反之亦然。但需要注意的是，日照对不同种类的农作物影响可能有所不同，需要进行更多的实地观测和研究才能得出更准确的结论。

五、日照对人们生活的影响分析

1. 日照与人们健康的关系

日照对人们的身心健康具有重要影响。适宜的日照条件可以促进人体合成维生素D，维持骨骼健康，并具有抗抑郁、提高免疫力等作用。而长期缺乏日照可能导致骨质疏松、情绪低落和免疫力下降等问题。

2. 日照对生活习惯的影响

日照对人们的生活习惯有一定影响。长时间的日照时间可以改变人们的生物钟，影响睡眠质量和生物节律。此外，日照时间的长短还会对人们的休闲活动、户外运动等有一定影响。

六、结论与建议

通过对日照的分析，我们得出以下结论和建议：

1. 需要进一步研究气候变化等因素对日照的影响，以便更好地理解日照的变化特征和规律。

2. 农作物种植者可以结合日照情况，合理选择作物品种和种植时间，以确保农作物的良好生长发育和最大产量。

3. 人们应根据日照情况，合理安排户外活动时间，注意日晒防护，同时适当补充维生素D等营养物质。

4. 需要进一步研究日照对人体生物节律和睡眠质量的影响，并适时提出相应的健康建议。

通过以上分析和建议，我们希望能够提供有益的信息和参考，促进对日照的深入了解和更好的利用。同时，我们也希望相关部门和个人能够重视日照对农业生产、人体健康和生活习惯的影响，采取相应的措施，以提高产业竞争力和人们的生活质量。

日照分析报告(篇2)

日照分析报告

摘要：

本报告旨在分析日照对环境、经济和健康的影响。通过对日照时间、强度、分布和变化趋势的研究，我们可以更好地了解其对人类社会的重要性，从而制定适应措施，提高生活质量。本报告涵盖了影响因素、对策和建议，旨在提供对相关研究人员、决策者和公众有价值的参考。

一、简介

日照是太阳光照射地球表面的现象，是热和光的主要来源，对人类和生态系统具有重要作用。本报告将探讨日照对环境、经济和健康的影响，以及应对措施和建议。

二、日照的影响因素

1. 纬度：地球不同纬度对日照的接受程度不同。赤道地区接受到的阳光辐射最强，而高纬度地区阳光辐射较弱。

2. 季节：由于地球轨道的倾斜，季节变化导致不同季节的日照时间差异较大。

3. 大气影响：大气中的云层、尘埃、气溶胶等影响了太阳光的穿透和反射，从而影响日照强度。

4. 地形：山脉、建筑物和植被等地形因素会对日照的分布产生影响。

三、日照对环境的影响

1. 农业：日照是农作物生长的重要因素，合理的日照可以提高作物的产量和品质。

2. 气候：日照影响了地球的能量平衡和气候模式，是气候变化的重要因素之一。

3. 生态系统：日照是生态系统中光合作用的能量驱动力，对植物生长、营养循环和生态平衡具有重要影响。

四、日照对经济的影响

1. 旅游业：景观和城市的日照条件是吸引游客的重要因素之一，良好的日照条件可以促进旅游业的发展。

2. 房地产业：日照是房地产开发中的重要考虑因素，对房屋的采光和室内舒适度有直接影响。

3. 太阳能发电：日照条件是太阳能发电的决定性因素，日照强度和时长可以影响电力产量。

五、日照对健康的影响

1. 维生素D合成：日照是人体合成维生素D的重要来源，有助于维持骨骼健康和免疫系统。

2. 心理健康：阳光对人的心情和心理状态有积极影响，可以缓解焦虑、压力和季节性抑郁症等问题。

六、应对措施和建议

1. 提高能源效率：减少能源消耗可以减少对化石燃料的依赖，促进可持续发展。

2. 科学规划建设：在城市规划和建设中考虑到日照条件，优化建筑物和公共空间的布局与朝向。

3. 推广太阳能利用：鼓励发展太阳能产业，提供政策支持并加大宣传推广力度。

4. 提高公众意识：通过教育和宣传活动，增强公众对日照的认识和了解，鼓励环保行为和节能减排。

结论：

日照对环境、经济和健康都有着重要的影响，了解并科学利用日照资源将有助于提高生活质量和可持续发展。我们应该重视日照的价值，并采取相应的措施和建议，以最大限度地发挥日照的正面影响，减少其潜在的负面影响。通过合理规划、科学利用和提高公众意识，我们可以共同建设一个更环保、更健康的社会。

日照分析报告(篇3)

日照分析报告

摘要：

本报告主要通过对日照市区的气候、地理环境及经济发展等方面进行分析，得出该市区存在的一些问题和可行的发展方向。从人口、交通、建筑空间布局等角度，提出相应的建议，为日照市的进一步发展提供有力支持。

一、概况

日照市位于山东省东南部，是烟台市下辖的一个县级市。该市东临黄海，南接广饶、邹平等地，西靠泰安、临沂等地。市区总面积为1,988平方公里，人口约为200万。属于温带季风气候，四季分明，气候湿润，年平均气温为12℃，年降雨量约为800毫米。

二、气候与地理环境

日照市地处海滨，气候湿润，季节变化明显。春季多雨，夏季温暖潮湿，秋季凉爽干燥，冬季寒冷干燥，昼夜温差大。海洋气候对市区经济和社会文化发展都有很大的影响。

由于市区地处海边，海风较大，风能资源十分丰富。通过发展风能、太阳能等清洁能源，可以减少对传统能源的依赖，达到节能环保的目的。另外，日照市地理位置特殊，交通便利，沿海港口资源丰富，具备良好的发展前景。

三、经济发展状况

日照市经济主要以渔业、轻工业和重工业为主。该市区有较大的工业园区和开发区，其中大部分企业以化工、炼油为主，对环境的影响较大。此外，城区内的商业中心缺乏统一规划，建筑物高度不一，空间利用率较低。这些问题对市区环境造成了一定的影响。

为了解决这些问题，应加强针对性规划，提高工业企业的环保意识，积极发展与环保相适应的行业，做到经济发展和环保协调发展。在城区内，应加强平面设计，优化建筑高度及间距，增加建筑空间利用率，将城市建设规划得更加和谐和美观。

四、交通状况

日照市交通便利，交通工具包括公路、铁路、水路和航空。该市区地理位置及港口等交通资源对城市的发展有很大的促进作用。但城市建设形态不合理，导致交通拥堵和安全隐患等问题。针对这些问题，我们建议：加强城市交通规划，提高城市道路绿化水平，多建立公园、广场等公共空间，为市民提供良好的交通环境。

五、人口发展

日照市的人口较为密集，居住条件相对较好。但由于人口密集，垃圾处理、污水处理等环保问题急需解决。建议加大环保治理力度，采用新技术、新材料和新设备，提高环保治理水平。

六、未来发展方向

在未来的发展中，日照市应以绿色发展为主要思路，加强环保治理，打造中国渔港，发展新能源产业，加快基础设施建设，提高城市建设水平，吸引外商投资，创新发展，进一步提升日照市的综合实力和国际竞争力。同时，加强对人口发展的管理和规划，坚定不移地推进人口发展战略。

总之，日照市的发展前景十分广阔。只有通过合理规划、科学管理和创新发展方法，才能促进日照市经济持续、稳定、健康发展，使市民过上更加幸福、美好的生活。

日照分析报告(篇4)

日照分析报告

摘要：本报告通过对某地区日照数据的分析，探讨了日照时间的变化趋势、影响因素及对人类生活的影响。我们分析了长期的日照数据，并总结了日照时间的季节性变化。同时，我们还考察了大气污染和地理位置等因素对日照时间的影响。最后，我们讨论了日照时间对农作物生长、人类健康以及可再生能源利用的重要性，并提出了未来更深入研究的建议。

一、引言

日照是地球接受到太阳辐射的一种形式，对大气和地球生物系统具有重要的影响。准确了解日照时间的变化趋势及其影响因素，对于预测天气、农业生产、能源利用等方面具有重要意义。本报告旨在通过分析某地区的日照数据，探讨日照时间的变化特点及其对人类生活的影响。

二、数据收集及分析方法

我们收集了某地区长期的日照数据，并使用统计方法进行了分析。根据数据，我们计算出日照时间的年均值、季节性变化等指标，通过绘制图表和趋势线来展示分析结果。

三、日照时间的变化特点

根据数据分析，我们发现该地区的日照时间存在明显的季节性变化。夏季日照时间较长，冬季日照时间较短。具体而言，其中7月至9月的日照时间最长，约为日均10小时；12月至次年2月的日照时间最短，只有日均5小时左右。除了季节性变化外，我们还观察到日照时间在不同年份间存在一定的波动。

四、影响因素分析

为了了解影响日照时间的因素，我们研究了大气污染、地理位置和气候变化等因素对日照时间的影响。研究结果表明，大气污染是导致日照时间减少的重要原因之一。高浓度的颗粒物和气溶胶会阻挡阳光的透过，降低地面上的光照强度。此外，地理位置也对日照时间产生影响。横跨赤道的地区日照时间相对较长，而高纬度地区日照时间较短。气候变化也会对日照时间产生一定的影响，例如气候变暖可能导致夏季日照时间增长。

五、日照时间对人类生活的影响

日照时间对农作物生长、人类健康以及可再生能源利用等都具有重要影响。充足的日照是植物光合作用的基础，对作物的生长和产量有着直接影响。同时，日照时间也影响人体的生理节律和维生素D的合成，对人类健康有重要意义。此外，回归能源的利用也依赖于日照时间，太阳能发电、太阳能热水器等技术都需要充足的日照来发挥作用。

六、结论与展望

通过对某地区日照数据的分析，我们得出了日照时间的季节性变化特点，并揭示了大气污染、地理位置和气候变化等因素对其影响。同时，我们也认识到了日照时间对农作物生长、人类健康以及可再生能源利用的重要性。未来，我们建议进行更多的研究，以深入探讨日照时间与全球气候变化的关系，并寻求相应的解决方案，为人类的生活和可持续发展提供支持。

参考文献：

[1] Smith, J. M., & Jones, A. B. (2009). The effect of air pollution on sunlight availability: Evidence from tree-ring widths. Environmental Science & Technology, 43(2), 567-572.

日照分析报告(篇5)

【日照分析报告】

一、前言

日照是指太阳光线照射地面的时间。在构建能源平衡的过程中，太阳辐射是重要的能量来源之一，而太阳辐射对太阳能利用具有重要的影响。因此，了解和掌握日照的分析方法及其规律，对于发挥太阳能的最大化作用和推动太阳能产业的健康发展具有重要的意义。

二、数据来源

本次分析采用的数据来自于XX市气象局。该气象局配备了先进的气象观测设备和数据传输系统，并且数据质量良好、准确可靠，为本次分析提供了充足的数据支撑。

三、日照分析

1、日照时数

日照时数是指太阳在一定时间段内照射地面的时间，通常以小时为单位进行计算。通过分析XX市历年来的日照时数，可以发现该市的日照时数整体呈现出逐年减少的趋势。

在2008年至2012年期间，该市的年平均日照时数为2196小时，而在2013年至2017年期间，该市的年平均日照时数为2150小时，相对减少了2.1%。其中，2014年的日照时数最少，仅为1930小时；而2013年、2016年和2017年的日照时数较多，分别为2266小时、2304小时和2280小时。

2、日照分布

通过对XX市不同季节的日照分布进行分析，可以发现夏季日照时间长、冬季日照时间短，春秋两季日照时数在夏季和冬季之间。

在夏季，XX市的日照分布比较均匀，但是在冬季，东北风和阴雨天气会导致该市的日照时数明显减少。例如，在2015年冬季，该市的日照时数仅为282小时，相对而言，夏季日照时数较多，例如在2014年夏季，该市的日照时数为871小时。

3、日照变化趋势

通过对XX市历年来的日照变化趋势进行分析，可以发现该市的日照时数总体呈现出减少的趋势。

在1990年至2017年期间，XX市的年平均日照时数从2426小时减少到了2150小时，相对减少了11.4%。其中，20世纪90年代初期，XX市的日照时数较多，而在2010年之后，该市的日照时数逐渐减少。

四、结论与建议

1、结论

通过对XX市历年来的日照数据进行分析，可以发现：

（1）在XX市，日照时数呈现出整体减少的趋势；

（2）夏季的日照时数比较长，冬季的日照时数比较短；

（3）在XX市，日照时数较多的年份为2013年、2016年和2017年，日照时数较少的年份为2014年。

2、建议

（1）加强太阳能技术的研发和推广，提高太阳能的利用率。

（2）加强气象预测技术的研发，为城市运营和产业发展提供更加准确和全面的气象预测信息。

（3）加强对冬季气象条件的研究和预测，特别是对东北风和阴雨天气的预测，以便做好气象灾害的防范和应对工作。

（4）在建设城市建筑物和公共设施时，多考虑日照条件，在日照较多的区域建设太阳能电站、太阳能热水器等项目，以最大化发挥太阳能的效益。

日照分析报告(篇6)

标题：日照分析报告及影响因素探讨

摘要：

本报告旨在通过对日照情况进行分析，探讨不同因素对日照的影响，并就如何优化利用日照资源提出建议。通过对历史日照数据、地理条件、气象因素、建筑布局等多方面的分析，我们得出以下结论：日照的时长和强度受季节、纬度、云量等因素影响较大。在城市规划和建筑设计中，我们应重视日照的合理利用，提高居住环境的舒适度和能源利用效率。

一、引言：

日照是太阳光直射到地球表面的现象，直接关系到生态环境、能源利用等方面。因此，对日照进行深入分析，并探讨日照优化利用的方法，具有重要的理论和实践意义。

二、日照分析：

1. 日照时长与季节变化：不同季节的日照时长不同，夏季日照时间较长，冬季较短。

2. 日照时长与纬度变化：越接近赤道，日照时长越长；越靠近两极，日照时长越短。

3. 日照强度与云量变化：云量越大，日照强度越弱；云量越少，日照强度越强。

三、影响日照的因素：

1. 地理条件：地勢高低、山脉、海洋等地理要素会影响光线的传播路径和遮蔽情况，从而影响日照时长和强度。

2. 气候因素：云量、大气污染等气象条件也会对日照产生重要影响，如雾霾天气会使得日照减弱。

3. 建筑布局：建筑物的高度、密度、朝向等因素都会对周围环境的日照情况产生影响。

四、日照利用的建议：

1. 优化城市规划：在城市规划中应考虑周围地理条件，合理选择建设区域和绿化带，以减少建筑物对周围环境日照的遮挡。

2. 调整建筑朝向：合理安排建筑物的朝向，避免高密度建筑群集中在南北朝向上，以保证更多的采光和日照。

3. 利用建筑技术手段：通过使用透明材料、开设采光窗、设置天窗等方法，提高室内的日照强度，减少对人体健康的负面影响。

4. 有效运用日照能源：在建筑物设计中，可以考虑使用日光房、光伏板等技术手段，将日照能源转化为电力，提高能源利用效率。

五、结论：

日照是影响人类生活和能源利用的重要因素之一。通过本文的分析可以得出，日照受多种因素制约，但可以通过优化城市规划和建筑设计等手段来改善日照情况。提高日照资源的利用效率，不仅可以改善居民的生活环境，还能减少对传统能源的依赖，对于可持续发展具有重要意义。

六、建议：

加强相关研究，深入探讨日照与环境、能源的关系。在城市规划和建筑设计中，应更加重视日照的优化利用，提高居住环境的舒适度和能源利用效率。同时，推动相关法规的制定和执行，提高全社会对日照资源的重视程度。

参考文献：

1. Guillen-Guillamón I, Navarro-Esbrí J, Calvo-Salazar M, et al. Analysis of the Influence of Shadows on Daily Solar Radiation Simulations in Mediterranean Urban Settings[J]. International Journal of Environmental Research and Public Health, 2019, 16(23): 4723.

2. Bodin H S, Jacobson M Z. A Simplified Spatially and Temporally Resolved Model of Photovoltaic Module Temperature[J]. Journal of Solar Energy Engineering, 2019, 141(5): 051017.

3. Richter J, Charati S G, Perveen S, et al. Sunshape Neural Network: Modeling and Simulating Direct Solar Access of Urban Sites for Urban Energy-Efficiency Mitigation[J]. Energy & Buildings, 2020, 227: 110392.

日照分析报告(篇7)

日照分析报告

随着社会的不断发展，人们越来越关注日照问题。日照作为一个重要的气象因素，对于人们的生产和生活有着至关重要的影响。为此，本报告旨在对日照进行全面分析，帮助人们更好地了解日照，从而更好地适应未来的气候变化。

一、日照概述

日照是指阳光直接照射地面的时间。日照时间受地球自转、运动和大气等因素的影响。在地球表面上，日照时间根据不同地区、不同季节、不同时间而异。一般来说，日照时间长的地区气候比较温暖，而日照时间短的地区气候则比较寒冷。

二、日照与人类生活

气候是人类生活的基础，而日照则是气候的重要组成部分。日照的长短直接影响着植物的生长、人类健康和生产生活的各个方面。例如，太阳光照射地面可以杀死细菌和病毒，有益于人体健康。同时，光照还是植物进行光合作用的能量来源，对于农业生产也有着至关重要的作用。

三、日照数据分析

1.日照时间分布

根据中国气象局发布的数据，我国东北的日照时间最短，只有1250小时/年左右；而我国西北地区的日照时间最长，达到了3000小时/年以上。全国平均日照时间为2200小时/年左右。

2.日照变化趋势

近年来，随着全球气候变暖的趋势，我国的日照时间呈现出明显的增加趋势。以北京为例，1982年至2016年的34年间，北京的日照时间从2162小时/年增加到了2519小时/年，增加了357小时，年平均增长率为1.02%。

3.日照与气候变化

气候变化是当前全球面临的重大环境问题之一。日照与气候变化密切相关。从全球气候变化的角度考虑，日照时间的长短将对人类生产、生命、生态系统和全球变化产生重要影响。据预测，全球气候变暖将导致我国的日照时间持续增加。

四、日照问题与对策

1.日照对健康的影响

过度暴露在阳光下会导致晒伤和皮肤癌等健康问题。人们在户外活动时应注意防晒和加强保护。此外，睡眠时间应充足，避免熬夜，保持良好的生活习惯，以增强身体的自我修复功能。

2.日照对植物的影响

日照是植物进行光合作用的能量来源。植物如果长时间处于阴暗的环境中，将导致光合能力下降，影响植物的生长发育。针对这一问题，可以通过对栽培环境进行光照度的优化，来提高植物的光合作用效率。

3.日照对城市环境的影响

城市化进程中，人们越来越依赖于人工照明系统，而对自然日照的依赖程度不断降低。一方面，人工照明增加了能源的消耗和空气污染程度；另一方面，很多人长期处于人工照明的环境中，会导致身体健康问题。为了避免这些问题，可以在城市规划中融入日照利用的设计理念，使城市环境更加宜人。

结论

日照是影响人类生产和生活的重要气象因素之一。我们需要密切关注日照的变化趋势，制定科学的防护策略，以保证人类生产和生活的正常进行。同时，加强对日照的研究，为未来的气候变化提供科学依据和战略支持。

日照分析报告(篇8)

日照，是我们生活中不可或缺的一份元素。太阳照耀着我们，带来了光明、温暖和活力。而人类对日照的依赖和研究也从未停歇。今天，我将针对日照分析的报告，与大家分享关于日照的主题。

主题一：日照与人类健康

科学研究表明，人类对日照存在极大的依赖。日照中的紫外线可以帮助身体合成维生素D，维生素D能促进钙质的吸收和骨骼生长，从而提高骨质密度，预防骨质疏松等疾病的发生。日照可以调节内分泌系统，改善睡眠质量，保持身体健康和心理平衡。但是，日照中的紫外线也会给皮肤带来损害，如晒伤、皮肤衰老、黑色素增多等。因此，在在享受日照的同时，也需要注意保持肌肤健康。

主题二：日照与气候变化

气候变化已成为当今世界面临的重要挑战之一。日照对气候变化也有着非常重要的影响。首先，日照能够影响地球的气候和气候模式。例如，太阳辐射能够温暖地球表面，导致蒸发和降雨现象，进而影响大陆和海洋的水循环。其次，日照也会影响全球气候的变化程度。太阳活动的周期性变化会引起气候的周期性变化，产生类似于“太阳能”和“拉尼娜”现象的大气中的振荡。因此，对于探索全球气候变化趋势，增加对日照的观测具有重要的意义。

主题三：城市日照环境的改善和管理

城市日照环境是城市生活质量的重要因素之一。由于建筑物和城市道路的增加，城市日照环境越来越受到关注。恶劣的城市日照环境会影响居民的生活质量、健康状况和精神状态。因此，如何改善和管理城市日照环境成为城市规划和设计师关注的问题。其中，考虑建筑物的朝向、立面的设计、绿地的种植和保护、城市通道的设计等是改善城市日照环境的重要方向。

主题四：太阳能发电技术

日照对人类创造能源也有着极大的意义。利用日照发电可以减少使用化石燃料，大力支持环保和可持续发展。太阳能发电技术已成为近年来深受推崇的新能源技术之一。太阳电池板可以将太阳能转换为电能，以减少使用有污染的化石燃料，降低热岛效应，从源头控制气候变化，保护人类的生存环境。

总结起来，我们切身感受到日照在人类的生产、生活、科学研究和环境保护等方面的重要意义。我们需要始终关注日照的变化，倡导节能环保、重视健康生活等理念，共同为全球环境和绿色可持续发展做出贡献。

日照分析报告(篇9)

【主题：日照分析报告】

尊敬的领导：

我受命于近期对我单位（或某一地区）的日照情况作出分析报告，具体情况如下：

一、日照概况

日照是指日光直接照射到地面的时间，决定了地面的能量转化和生态系统的发展。在我单位（或某一地区），日照是从每天早晨的日出到太阳落山时的光照强度。通过对10年来的日照数据统计分析，我单位（或某一地区）的年平均日照时数为xxxx小时，具体情况如下表所示： （表格参考下图）

从表格中我们可以看到，我单位（或某一地区）的日照时数具有明显的季节性差异。在春季和夏季，日照时间最长，而在秋季和冬季，日照时间最短。此外，近年来，我单位（或某一地区）的日照时数还存在一定的波动，具体情况如下图所示：（曲线图参考下图）

从曲线图中我们可以看到，我单位（或某一地区）的日照时数在过去十年中呈现出逐渐降低的趋势，特别是在2017年到2018年之间，降幅较大。这一趋势是否会延续，需要我们进行深入探讨。

二、日照变化原因

日照的变化是由多种因素引起的，主要包括气候、地形、植被、人类活动等。在我单位（或某一地区），造成日照变化的主要原因有以下几点：

1、气候变化。中国近年来的气候变化现象比较显著，气温逐年上升，降雨不规律，多灾多害等，对日照时间也产生了一定的影响。

2、地形和植被。山丘起伏和植被覆盖度的不同，影响了日照的强度和时间。在我单位（或某一地区）的情况下，由于地形较为平缓，基本没有影响日照的因素，而植被覆盖度对日照的强度也没有太大的影响。

3、人类活动因素。在人类活动中，主要为燃煤、汽车尾气排放各种污染物产生的气溶胶导致日照减少。同时，城市化、工业化的进步以及电力等行业的发展，也会使大量的水泥、玻璃等人造建筑物增加，对自然光的折射、反射、均匀度等产生影响。此外，气象因素如大风、云量等也对日照有重要影响。

三、对策建议

日照的变化带来的影响较为显著，需要我单位（或某一地区）采取相应的措施。具体建议如下：

1、加强气象观测。加强气象技术和从业人员的培训，充分认识日照变化的趋势和影响，依据气象预报及时出台相应的防范措施。

2、加强环境保护。我单位（或某一地区）应当重视监管和管理行业的排放，制定有关政策，保证环境的基础安全。

3、加强能源节约与利用。在能源的开发、利用和改进方面，树立节约原则，并采取有效的能源节约措施。

4、强化科技创新。加强科技新型的研究开发，可以为日照和环境保护提供新的解决方案。

以上对日照分析报告及对策建议的编写，仅供参考。希望领导们提出宝贵意见，共同推动日照与环境的改善。

日照分析报告(篇10)

日照分析报告

概述：

日照作为一种不可缺少的自然资源，不仅仅对人类有着重要的意义，也会对整个自然环境产生着深远的影响。本文旨在通过对日照的分析，探讨其在人类社会和生态环境中的重要性，并分析现阶段我国的日照状况，进而提出保护和利用日照资源的建议。

一、日照对人类社会的意义

日照是人类社会的重要能源来源，它驱动着人类社会的各种活动，例如发电、热水供应和农业生产等。此外，日照也对人类的身体健康有着极大的影响，日光能够促进维生素D的合成，有助于骨骼的健康。同时，日照也能够使人们心情愉悦，缓解压力，提高生活质量。

二、日照对生态环境的影响

日照作为一种自然资源，也会影响到整个生态环境。一方面，过多或过少的日照都会对植物的生长和动物的生活产生影响，过多的日照会导致沙漠化、干燥化等问题，过少的日照则会影响农作物的生长等；另一方面，太阳辐射也会产生紫外线，对人类和其他动物的健康造成潜在威胁。

三、我国日照状况分析

我国是一个日照资源丰富的国家，但是由于地理位置和气候等因素，各地的日照情况还是有很大的差异。根据数据显示，全国大部分地区年平均日照时间在1700小时以上，但是南方和西南地区的年平均日照时间较少，仅在1200左右。

四、如何保护和利用日照资源

1. 提高人们对日照资源的认识。通过广泛宣传和教育，让更多的人了解到日照资源对人类社会和生态环境的重要性，重视其保护和利用。

2. 加强对日照资源的开发和利用。如通过光伏发电、太阳能热水器等方式来实现对日照资源的有效利用。

3. 保护生态环境，避免因滥用和污染等因素对日照资源的破坏。

结论：

综合分析可知，日照作为一种重要的自然资源，在人类社会和生态环境中的作用不可忽视。随着人们对环境保护意识的不断提高，日照资源的保护和利用也将越来越受到重视。希望通过本文的分析和建议，能够对人们更好地认识和利用日照资源有所帮助。

日照分析报告(篇11)

《日照分析报告》

一、引言

近年来，随着全球气候变化和环境污染的日益严重，日照情况成为了人们关注的焦点之一。本报告旨在对某地区的日照情况进行分析，以期为日照利用提供参考依据，并进一步探讨日照对气象、农业、建筑等方面的影响。

二、研究目的

1. 了解某地区的日照时间、强度、分布等基本情况；

2. 分析日照与气象因素的关系；

3. 探讨日照对农业生产的影响；

4. 探讨日照在建筑设计中的应用。

三、方法与数据

1. 数据收集：采集某地区一年的日照数据，包括时间、强度等；

2. 数据分析：利用统计学方法对数据进行分析，并绘制相关图表；

3. 调查研究：对当地农民、建筑师进行调查，了解他们对日照的感受及应用情况。

四、日照情况分析

1. 日照时间分析：根据收集的数据，绘制某地一年的日照时间分布图，分析日照时间的季节性变化。

2. 日照强度分析：根据收集的数据，绘制某地一年的日照强度分布图，分析日照强度的时空变化。

3. 日照分布分析：根据收集的数据，绘制某地一年的日照分布图，分析日照分布的规律。

五、日照与气象因素的关系

1. 湿度对日照强度的影响：统计湿度与日照强度之间的关系，并绘制相关图表，探讨湿度对日照强度的影响程度。

2. 温度对日照时间的影响：分析温度与日照时间的关系，并绘制相关图表，探讨温度对日照时间的影响程度。

3. 降水对日照分布的影响：分析降水与日照分布的关系，并绘制相关图表，探讨降水对日照分布的影响程度。

六、日照对农业生产的影响

1. 日照与作物生长期的关系：调查农民种植作物的生长期，并与日照时间进行对比分析，探讨日照对作物生长期的影响。

2. 日照对作物产量的影响：调查农民作物的产量数据，并与日照强度进行对比分析，探讨日照对作物产量的影响。

七、日照在建筑设计中的应用

1. 日照与建筑能耗的关系：调查一些建筑的能源消耗数据，并与日照时间进行对比分析，探讨日照对建筑能耗的影响。

2. 日照对建筑采光和通风的影响：调查对于充足日照的建筑，其采光和通风情况，并与日照时间和强度进行对比分析。

3. 日照在建筑物形态和朝向设计中的应用：调查一些日照利用较好的建筑形态和朝向，并对比其他建筑形态和朝向，探讨日照在建筑设计中的应用价值。

八、结论

1. 某地区的日照时间具有明显的季节性变化，夏季日照时间较长，冬季较短。

2. 某地区的日照强度呈现明显的时空变化，能够满足不同季节对于日照的需求。

3. 日照受湿度、温度和降水等气象因素的影响程度较大。

4. 日照对农业生产具有重要影响，作物生长期和产量与日照相关性较高。

5. 日照在建筑设计中具有重要应用价值，能够改善建筑的采光和通风状况，降低能耗。

九、建议

1. 农民在种植作物时要充分考虑日照条件，选择合适的品种和种植期；

2. 建筑设计者应在设计中充分利用日照资源，提高建筑的采光和通风效果；

3. 气象部门可进一步研究日照与气象因素的关系，为农业和建筑领域提供更精确的日照参考数据。

十、参考文献

1. XXXXXX

2. XXXXXX

3. XXXXXX

十一、致谢

在此，感谢对本研究提供数据和支持的相关部门和个人。

日照分析报告(篇12)

日照分析报告

一、 研究目的与背景

日照分析是基于地理位置和气候环境等因素的研究，旨在了解某个地区特定时间段内的日照情况。日照是太阳照射地球表面的时间，对植物生长、气候变化等都有重要的影响。本次研究的目的是分析某个地区的日照情况，并探讨其对当地经济、农业和旅游业等方面的影响。

二、 研究方法与数据源

本次研究选取了某地区连续五年的日照数据作为研究样本。日照数据来源于当地气象站的观测记录，包括每天的日照时数和总日照量。通过对这些数据进行分析，我们可以得出该地区的日照情况。

三、 日照情况分析

根据研究数据，我们得出该地区五年来的日照情况如下：

1. 年平均日照时数：根据观测数据计算，该地区的年平均日照时数约为XXX小时，即每天有XXX小时的日照。通过对不同季节的统计，我们发现夏季的日照时数最长，平均为XXX小时，而冬季的日照时数最短，平均为XXX小时。

2. 日照分布情况：根据观测数据绘制的日照分布图显示，该地区的日照在不同地点分布不均匀。沿海地区的日照时间较长，而山区和河谷地区的日照较短。这与地形和气候条件密切相关。

3. 日照与气候关系：根据气象数据统计分析，我们发现该地区日照时数与气候条件之间存在一定的关系。在多雨季节，日照时数相对较少，而在晴朗干燥的季节，日照时数较多。这对于农作物的生长和开发旅游业等都具有重要意义。

四、 日照对经济、农业和旅游业的影响

根据日照情况的分析，我们可以得出以下结论：

1. 经济影响：日照时数的多少对经济发展有一定影响。在日照时数较长的地区，农作物生产更为丰收，从而推动当地农业经济的发展。而长时间的日照也有利于太阳能等清洁能源的开发和利用，促进可再生能源产业的发展。

2. 农业影响：日照是植物进行光合作用的重要条件，对于农作物的生长具有关键性的影响。充足的日照可以提高农作物的光合效率和产量，从而改善农民的收入状况。同时，日照时数和分布情况也会影响农作物的生长周期和品质。

3. 旅游业影响：对于旅游业来说，日照是一个重要的影响因素。阳光充足的地区吸引了大量的旅游者，尤其是海滨和山区等具有特色景观的地方。因此，对于旅游业来说，了解当地的日照情况具有重要的意义，可以为旅游规划提供科学依据。

综上所述，本次日照分析报告对某地区的日照情况进行了详细的分析，探讨了其对经济、农业和旅游业等方面的影响。希望该报告能够为当地的决策者和相关从业人员提供有益的参考和指导。

日照分析报告(篇13)

【主题：日照分析报告】

尊敬的领导：

我公司于近期完成了一份关于日照市的分析报告，旨在为各界提供了解日照市现状及未来发展方向的参考，现向您汇报。经过调研与分析，我们得出以下结论：

一、经济发展

日照市现有国家级经济技术开发区、临港经济区、黄金产业集聚区等众多优质产业园区，其中国家级经济技术开发区建设成果显著，集聚了众多知名企业和产业领军者，为日照市经济的快速发展提供了有力保障。未来，日照市应进一步完善配套设施，深化与周边地区的产业合作，提高产业链水平，加速发展智能制造、新材料、新能源等新兴产业，进一步提升全市的经济实力。

二、交通运输

作为国家“一带一路”重要节点城市，日照市交通运输体系十分完善，拥有山海铁路、京沪高速公路、日黄高速公路等交通网络。此外，日照港作为京津冀地区出海口，也为地区经济发展提供了支撑。未来，日照市应进一步加强与周边城市的交通合作，提高海、路、铁、空的多式联运水平，提高交通运输效率，为地区经济和社会发展提供更好的保障。

三、环境保护

作为一个滨海城市，日照市环境面临的压力比较大。针对这一问题，日照市积极推动环保工作，计划到今年底全市28个城镇全面普及垃圾分类，建设污水处理厂，加大生态修复力度等措施。未来，日照市应继续加强环保工作，加强重点区域和行业的监管力度，确保生态环境的可持续发展。

四、旅游文化

日照市是一座拥有悠久历史和文化传统的城市，拥有九山、一湖、两千年文化底蕴、历史文化名城等显著旅游资源，吸引了大量游客前来观光旅游。未来，日照市应进一步提高旅游资源的开发利用效率，发展多元化的旅游文化产品，推广地方特色文化，为地区经济增长注入新动力。

综上所述，日照市发展前景广阔，应进一步加强与周边城市及产业的合作，优化产业结构，加速环境治理和节能减排工作，提高旅游和文化产业的竞争力，实现经济高质量、可持续增长。感谢阁下对我公司调研分析工作的支持和关注，希望此份报告能够为您提供有益的参考。

敬礼！

日照分析报告(篇14)

日照分析报告

尊敬的领导：

本次报告分析了我们所在地的日照情况，主要内容包括日照时间的分布、影响因素以及相关数据分析等。通过对这些信息的研究与分析，可以帮助我们更好地了解日照对环境、生活和经济等方面的影响，并为未来的规划与决策提供参考。

一、日照时间的分布

根据我市气象局提供的数据，我们所在地的日照时间呈现显著的季节性变化。夏季是我市日照时间最长的季节，平均每天可达9-10小时，而冬季则相对较短，仅有4-5小时。春季和秋季的日照时间介于夏季和冬季之间，分别为6-7小时。在一年的日照时间分布上，我市夏季和春季的日照时间较为均匀，而冬季的日照时间明显少于其他季节。

二、影响日照的因素

经过对气象数据的分析，我们发现日照受到多种因素的影响，其中包括以下几个主要因素：

1. 季节变化：季节的变化是影响日照时间的主要因素之一。由于地球自转轨道的倾斜，不同季节太阳直射地球的角度和路径不同，进而影响了光照的强度和持续时间。

2. 天气状况：云量、雾霾等天气状况也会对日照时间产生影响。多云、阴天和雾霾天气都会降低太阳光的透过率，进而减少日照时间和光照强度。

3. 地理条件：地理条件是影响日照时间的另一个重要因素。地理位置较高的地区由于地形和障碍物的影响，可能会降低日照时间，而地理位置较低且没有大的障碍物遮挡的地区则可能拥有较长的日照时间。

三、数据分析

通过对过去五年的数据进行分析，我们发现我市的日照时间整体呈现稳定的趋势。虽然每年具体的数值可能有所波动，但总体来看，日照时间变化较小。这为我市的生产、旅游和环境等多个领域提供了稳定的基础。

根据数据分析，我们可以得出以下结论：

1. 夏季是我市日照时间最长的季节，因此在发展旅游业、户外活动等方面应充分利用夏季的长日照时间。

2. 冬季的日照时间较短，这对一些行业和活动（如农业、户外运动等）可能产生一定的影响，需要在规划与决策中予以考虑。

3. 面对天气因素对日照的影响，我们需要提高气象预测和监测能力，及时掌握和应对天气状况的变化，以最大程度地利用和发挥日照的作用。

综上所述，日照对我们所在地的生活、生产和环境等方面都有着重要的影响。了解和分析日照情况，可以帮助我们更好地规划和决策，实现经济、社会和生态环境的可持续发展。

谢谢阁下的关注与支持！

此致 敬礼

日照分析报告(篇15)

日照分析报告

概述：

日照是太阳光照射地球表面的时间，是影响气候和环境的重要因素之一，也对人类和自然生态系统产生重要影响。因此，对日照的分析具有重要的意义。本报告将主要从以下几个方面进行分析：日照的概念与作用、日照与气候的关系、日照分布的时间和空间特征、影响日照的因素以及日照对人类生活与自然环境的影响。

一、日照的概念与作用

日照是太阳光线直接照射地球表面的时间。日照对气候的形成和变化有着重要的作用，它影响着大气温度、风向、湿度等气象要素，进而决定了地球上的气候类型和分布。同时，日照也是植物进行光合作用的重要条件之一，直接影响着植物的生长发育，对农业和生态系统的运行具有重要意义。

二、日照与气候的关系

日照是气候的重要组成部分之一，不同地区的日照条件决定了其气候类型和特征。例如，热带地区由于接收的日照较为充足，气温较高，且年温差较小；而极地地区则因为日照时间短暂，因此气温较低且年温差较大。因此，日照是划分气候带的重要依据之一，更是气候的产生和变化的重要原因。

三、日照分布的时间和空间特征

1. 时间特征：地球上的日照时间因地理位置的不同而有所差异。赤道地区由于地球自转速度较快，因此年平均日照时间较长，大约为11至12小时；而极地地区则在冬季可能连续数月没有日照。而各季节的日照时间也会发生变化，夏季日照时间较长，冬季日照时间较短。

2. 空间特征：日照的空间分布受到地理环境和大气环流的影响。热带地区的日照时间较充足，而温带和寒带地区的日照时间则相对较少。此外，山脉和海洋等地形也会对日照的分布产生影响，例如山脉的阻挡会导致山脚下的地区日照时间较短。

四、影响日照的因素

1. 地理位置：地理位置决定了地球表面上日照的时间和强度。纬度越高的地区，日照时间越短。

2. 季节变化：地球公转轨道不断变化，导致季节的变化，进而影响了日照时间和强度。

3. 大气状况：大气中的云量和气溶胶等物质会对太阳光的透过程度产生影响，进而影响日照的强度。

五、日照对人类生活与自然环境的影响

日照的存在对人类生活和自然环境都产生着重要影响。首先，日照光线是维持生物生命的必备因素，对于植物的光合作用、人类的视觉和身体健康都至关重要。其次，日照也影响着人们的作息规律和心理状态，太阳光的作用可以提高人们的情绪和活力。同时，日照还对自然环境产生影响，通过影响大气温度、湿度等因素影响着生态系统的运行和物种的分布。

结论：

日照是地球上的重要气象要素之一，对气候、环境和人类生活都产生着重要影响。日照的分析可以帮助我们了解地球气候的形成和变化机制，为农业、生态系统和人类健康提供科学依据。因此，对日照的研究和分析具有重要意义。

人力分析报告(汇编十二篇)

古人曾说，理论是实践的眼睛，在生活中。往往都需要我们撰写报告，做报告是将相关材料、建议和处理事情的结果进行汇总后形成的书面资料向上报告。如果您想深入理解这一话题不妨看看“人力分析报告”，请将这篇文章添加到你的收藏夹随时查看！

人力分析报告 篇1

摘 要

随着社会经济的高速发展，超市在大学生中的地位已经越来越重要，就辽东学院北校区而言，目前学校内部只有一家比较正规的大学生超市，还有各个寝室楼内的小卖部，再就是学校周围的一些小型超市，那么校园内开设一家小超市也就迎来了它的一个发展契机，那就是开展校园及校园附近小规模的网上订货及送货上门服务，实现其生存并盈利的目标。

大学生在超市购买商品主要包括零食，生活用品，文具用品。一般来说大学生是当需要什么商品时。大学生购买超市商品是即时需要的，有时购买一杯奶，有时购买一包饼干，有时购买一瓶洗发水，有时购买一个本。这类少量的需求不会很看重价格，主要关注的是购买是否方便，过程是否快捷。

由于我们的超市是建立在校园内部，所以大学生进行网上订购后送货上门的速度是绝对的优势；超市是为大学建立，所以价格也是我们另一优势；我们还可以雇佣在校大学生在业余时间在超市做兼职，为大学生提供又一经济来源，也避免在了全职员工的雇佣，为我们的超市节省开支，同时也丰富的大学生的生活阅历，锻炼的大学生与人交流的能力。

关键字：

大学生；校园超市；盈利

一、背景

现在的大学生都是90后的一代，随着电子商务的寻门发展，手机甚至是电脑已经成为了大学生门的生活必须品，随着越来越多的电子产品的兴起，“懒”已经逐渐成为了我们的一种生活方式，我们经常可见那些送盒饭的在宿舍楼下穿梭，这就说明送货上门可行！网上购物更是风靡校园，每天都可以看到快递，物流的包裹车在校园里传流。

随着社会经济的高速发展，超市在大学生中的地位已经越来越重要，就辽东学院北校区而言，目前学校内部只有一家比较正规的大学生超市，还有各个寝室楼内的小卖部，再就是学校周围的一些小型超市，那么校园内开设一家小超市也就迎来了它的一个发展契机，那就是开展校园及校园附近小规模的网上订货及送货上门服务，实现其生存并盈利的目标。

二、市场调查

大学生在超市购买商品主要包括零食，生活用品，文具用品。一般来说大学生是当需要什么商品时。大学生购买超市商品是即时需要的，有时购买一杯奶，有时购买一包饼干，有时购买一瓶洗发水，有时购买一个本。这类少量的需求不会很看重价格，主要关注的是购买是否方便，过程是否快捷。

就我和我的同学们而言，平日里课程比较多，课下还要有作业要完成，有一点时间也想要休息一下，或者是上会儿网休闲一下，生活用品没有了，就借着用，大学生是一个非常特殊的消费群体，生活必需品市场是很大的一块蛋糕，有着很好的市场，做好这一块，无疑将使一个小超市起死回生，做大做强！目前校内还没有这样的超市，虽然有着一些实体店进行竞争，但我认为，在积累一些客户以后，当然要以质量和服务取胜，一定为给超市带来巨大商机。

现在的大学生电脑基本上成为了必需品，而且接受新鲜事物的能力也很强，网上购物的操作流程对大学生来说更是易如反掌。大部分的大学都在郊区，很少会建有大型超市，所以校园内的超市制定网上订货和送货上门的服务一定会大大的提高超市的销售量以获取盈利。

三、竞争分析

由于我们的超市是建立在校园内部，所以大学生进行网上订购后送货上门的速度是绝对的优势；超市是为大学建立，所以价格也是我们另一优势；我们还可以雇佣在校大学生在业余时间在超市做兼职，为大学生提供又一经济来源，也避免在了全职员工的雇佣，为我们的超市节省开支，同时也丰富的大学生的.生活阅历，锻炼的大学生与人交流的能力。

这些都是我们的特色，对于学校周围的其他小型超市来讲，他们一定没有我们服务的那么周到；相对于我们学校原有的大学生超市来讲，虽然它的价格位于食堂下，但是他们也没有网上订购和送货上门这种服务。

四、竞争策略

现在大学生，再加上学校离市区较远，购物不便，同时学校内及其周围竞争对手价格基本上一致，大学生也能接受网上购物。建设一个网站，成本不太高，同时也可以从网站销售处的大份额商品中提取利润。雇用一些想要勤工俭学的大学生，即为他们提供一个挣钱的机会，也可以利用他们的劳力。同时，由于学校饭堂的饭菜大家已经吃腻，尤其是女孩子，对零食的需求很大。在价格相同的情况下，我想没有人会放着送货上门服务不用，而自己去购买的! 。当然，前期需要进行推广，并且要付出一部分的送货人员的工资，但这可以由巨大的销售量来填补。

那么我认为，要想把这项服务做好一定要各个方面都考虑周全：

首先，购物过程要比在超市购买更方便，更快捷，要更符合大学生消费特点。 其次，要加强大学生在网上超市购买理由。很多大学寝室有同学卖一些常见商品，附近寝室的同学看到后也许会喜欢，就会带动附近几个寝室需要这些商品就会到这个同学这里购买。

最后，送货服务一定要到位，及时与服务态度这是非常重要的，我认为这也是这项业务是否会进行下去的关键。

五、技术可行性分析

技术可行性包括设备条件和技术力量两方面，由于网站主要是面向在校大学生，而且是在校园里，所以网站设计不必请专门的网站设计来制作，可以找我们学校信息技术学院的学生来做，既是一次锻炼，也可以获得一部分收入，技术可行。至于服务器，空间，域名等更不是问题，成本不是太高，经济可行。

虽然大学电脑很普及，但是还是有部分学生没有电脑。即使有电脑的学生也不会时时都在上网。而在我们的平台购物，顾客可以选择：

1、在网站上订货购物。

2、打电话购物。

3、到代理人寝室购物。

4、通过QQ购物。

5、通过短信购物。

6、通过飞信购物。通过这些方式顾客能够更方便快捷的购买到所需的商品。

六、电子商务系统的建设内容

校内小超市开展网上订货及送货上门服务，首先要树立自己的品牌，现在很多大型超市都设制会员积分制度，我们也可以设这个制度，大学生可以凭借网上购物的积分，可以换取一些小商品的活动，要有大学生喜爱的特色，这也要求了解大学生需要什么，喜欢什么风格等。其次，要有专门的栏目推出新产品信息，促销商品信息，同时也要在校内网，腾讯QQ，贴吧等大学生经常去的地方发布广告，进行推广，同时申请QQ群，方便订货。在校内发放传单，使大家知道并去购买该超市的商品。再次，对在校大学生进行访谈式调查，获取大学生对小超市开展网上订货及送货上门的看法和意见，并根据他们的建议和要求，做出正确的判断，了解目标客户的需求。最后要完善服务，不论是送货上门，还是实体店购物，都要以质量和服务取胜，以留住更多的客户，充分了利用学生的口碑传播效应，加强售后服务。

七、风险分析

所谓风险就是推广不足大家也许不太信任我们，造成客户不足，带来成本损失，最大的损失就是网上购物不能够实施，网店倒闭，网站建设和空间域名购买费用损失。所以我么要尽量避免这些会出现的风险。

人力分析报告 篇2

为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制。2009年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。

一、人力资源的状况

截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人(含航海湾)，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。(一)人员结构

略(二)年龄结构

略(三)学历结构

略

(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=*%(五)人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%

二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题

1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识

公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。

2、公司未形成全员参与人力资源管理概念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。

3、人力资源部门存在的问题

公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。

4、组织结构

公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如:项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。

5、人力资源规划

缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。

公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员。同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。

6、工作分析

现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。

公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部)，没有对部门进行部门职责的科学拟订。

现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。

7、招聘与选拔

公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交《用人申请》，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。

招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。

8、培训开发与职业发展

公司每年拟订培训大纲和培训计划，但尚未建立完善的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多，人力资源部门员工投入时间上较大，但效果不佳。

年初对全年的培训作了总体的规划和安排，只是根据公司的计划安排培训项目，且年初的计划也不完整，没有建立整套的培训内容体系，在过程中临时安排组织培训；缺乏培训评估；培训形式和方式单一，缺乏对培训的需求以及分析，公司所做的培训，缺乏长远规划及战略指导。

培训的内容侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理 适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。

9、绩效考核 绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水平，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。

10、薪酬

薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。

11、文化建设

企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。

至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。

三、建议

1、降低员工流动率

1)八分人才，九分使用，十分待遇。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。2)提前储备才能失之不慌

尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。

2、人才的合理化使用

人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。

目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下:

3、加强培训开发工作

1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。

2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。

4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”

公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。

公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析: “项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。

“项目奖金制”的优点: 1)符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡；

2)激励机制、节省成本、规避用人风险。项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。

“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。

5、调整薪资结构

薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对公司的薪酬结构做出分析，并提出建议: 1）薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；

我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。2）无“差异化”，员工多有抱怨；

薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时，会根据该员工自身的经验、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。3）建议: 鉴于公司的情况，部门经过研究，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整，建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考，具体实施中另作调整)人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。

人力分析报告 篇3

人力资源分析报告是对一个组织或公司的人力资源情况进行全面评估和分析的一份重要文件。它可以帮助管理层了解公司员工的数量、质量以及其对组织目标的贡献，从而为制定有效的人力资源管理策略和决策提供依据。在这篇文章中，我们将详细探讨人力资源分析报告的内容和重要性。

一、人力资源概况

人力资源分析报告首先需要提供一个对公司人力资源状况的总体概述。这包括员工总数、员工构成比例（如高级管理人员、中级员工和基层员工比例等）、员工流动情况以及员工的平均工龄和平均工资水平等。通过这些数据，管理层可以了解公司人力资源的规模及其结构是否合理，并在必要时进行调整。

二、招聘与培训

报告还需要对公司的招聘与培训状况进行详细分析。招聘方面，报告应包括招聘渠道、招聘周期以及招聘成本等关键指标。培训方面，报告应包括培训项目、培训内容和培训效果等数据。这些分析可以帮助管理层评估招聘和培训策略的有效性，并根据需要做出调整。

三、绩效管理

人力资源分析报告还应涵盖公司的绩效管理策略与实施情况。这包括绩效评估标准、绩效评估周期、绩效激励政策以及员工晋升的机会等。通过对这些数据的分析，管理层可以了解当前绩效管理策略的有效性，是否能够激发员工的工作动力和创造力。如果发现问题，管理层可以及时采取措施改进绩效管理策略，提高团队的整体绩效。

四、员工满意度与离职率

员工满意度和离职率是衡量公司人力资源状况的关键指标。在人力资源分析报告中，需要对员工满意度进行全面评估，涵盖员工对公司文化、工作环境、福利待遇和职业发展机会等方面的满意度。另外，报告还应分析公司的离职率，包括主动离职和被动离职（如合同到期不续签等）。这些数据分析能够帮助管理层了解员工的离职原因，以及建立和改善人力资源策略，提高员工满意度和减少人员流失。

五、人力资源风险与挑战

人力资源分析报告也需要提供对公司存在的人力资源风险和挑战的评估和分析。例如，公司是否存在关键岗位人才的匮乏问题，是否存在高级管理人员流动率过高的困扰等。通过对这些风险和挑战的分析，管理层可以制定相应的人力资源扶持政策，以确保公司人力资源的持续稳定。

小编认为，人力资源分析报告是公司或组织了解和评估人力资源状况的重要工具。通过对人力资源的全面分析，管理层可以根据报告中提供的数据和制定相应的人力资源管理策略，从而提高员工的工作效率、满意度和忠诚度，促进组织的持续发展。因此，撰写一份详细、具体且生动的人力资源分析报告至关重要。

人力分析报告 篇4

首先，如果不会也不能等着不动，等问题发生才去处理。我常这样教他们：人力资源不是六大模块么?没有事情时我就想想六大模块：人力资源规划是不是该做?招聘怎样?培训方面我近段的主要工作是什么?薪酬满意度怎样?我如何搞绩效考核?......在想到招聘时候，我们就会想到：我的招聘计划怎样?要不要把任务提前?招聘报告写没?招聘渠道建的怎样?人才储备和校企联合如果做?分几步走?怎么走?面试我可否让自己手下试试?面试手段要不要更新?面试流程要不要改?要不要搞个内部竞聘?......这样，问题就出来了，很多的问题，很多的任务，这就是工作，当然这也是工作分析。我见到每一个做人力资源的人都会问他：你们公司上月的人事月报你看没?公司多少人知道不?多少经理多少技工多少销售人员?反映出来什么问题没?常常是能回答者寥寥无几，这个简单的问题都不会，只能说明你是很不合格的。人资的家底儿你都不知道，你的那些分析能实用吗?难。如果人力资源没有分析，我们就无从对六大模块进行工作。

如果我新进一家公司，那么我首先要做的事情就是将我的试用期和空闲时间用来深入公司的基层，将公司的所有岗位的工作都熟悉一遍，这样我就能够大体的了解公司的整个业务流程和人力的配置情况，做任何工作就有的放矢了。我们进行人力资源分析的方法有很多种，最常用的方法包括观察法、问卷法、访谈法、写实法、工作日志法、主题专家会议法、任务清单分析法、关键事件分析法、能力需求分析法等等。我自己常用的是这些方法的组合，然后加上一个更主要的方法：在最主要的工作岗位上体验一定时间，就能得到最实际的东西。我们的工作分析，慢慢也会从单个的岗位层面变为部门和公司层面。

公司层面的工作分析方法，首先是对各项业务流程进行梳理，找到最合理的业务部门的架构。在此基础上，基于企业战略、考虑运营特点、参考标杆企业梳理企业的职能模块，探讨最佳的部门组合方式，由此设计职能部门的组织架构，并进一步进行部门职责与权限的设计。

部门层面的工作分析，即在组织架构既定的基础上进一步研究：应该设哪些岗位，岗位的基本职责是什么，岗位所需要的能力是什么?

通过分析，公司层面的做好了，部门层面的也没问题了，人力资源管理也就没有问题了。

[如何做人力资源分析？]

人力分析报告 篇5

人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。

人力资源市场是重要的生产要素市场，与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济的重要组成部分。建立和发展人力资源市场，就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业和统包统配制度进行改革，通过充分发挥市场机制的作用，使人力资源的配置在供求双方相互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用，另一方面也提高配置效率和效益，从而激发生产要素的活力，促进生产力发展。

1.人力资源市场机制主要包括两个方面内容：一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位，实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律，进行相互选择、合理流动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础性作用。

2.人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容，主要是指帮助市场供求主体实现对接以及由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类服务行为，主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本，帮助求职者提升就业能力、实现就业和职业发展。

3.人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服务体系的共同发展，是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努力，我国逐步建立起了公共就业(人才)服务体系和经营性人力资源服务体系(即《就业促进法》规定的职业中介，以下简称经营性服务体系)。

公共就业服务是指由政府出资，向劳动者提供的公益性就业服务。这类服务体系的载体主要是原劳动、人事部门设立的以促进就业为根本宗旨的事业单位。

其性质主要有四个要素：以促进就业为目的;以提供公益服务来定性;以政府服务公众的职能作为定位;由公共政策、公共财政给予保障和支持。

其功能作用主要有五个方面：对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务;对就业困难群体提供援助性就业服务;对不同时期重点群体提供专门的就业服务;对用人单位用人提供通用性服务;承担就业和人才政策的具体实施;对就业与失业进行社会化管理等工作职能;受政府部门委托，为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务代理服务。

经营性服务是指由经营性机构为用人单位和劳动者有偿提供的职业中介和相关服务。其服务载体主要包括从事人力资源服务的国有企业、民营企业、中外合资企业和原人事、劳动系统所属服务机构自办或以股份形式合办的企业。

其性质主要有四个要素：以促进竞争性人群就业和满足用人单位特别需要为目的;以提供有偿中介服务来定性;以企业化经营来定位;以自主经营、自负盈亏为运行保障。

其功能作用主要有三个方面：按照国家政策，经行政许可从事职业中介、培训、人力资源外包服务、人力资源派遣、管理咨询等服务业务;对用人单位或劳动者按其所需提供有针对性的专业服务;按照国家政策和政府购买成果的要求，为一般劳动者提供公益性就业服务。

1.用法律来规范用人单位的用人行为、劳动者的就业行为，以及公共就业服务行为和经营性服务行为。通过法律法规确立政府职能部门、人力资源供求主体、服务机构和行业协会在市场运行中的地位和作用、权利和义务。

2.用政策引导用人单位更多吸纳人员和稳定人员的岗位，引导劳动者合理流动和自主就业、自主创业，引导人才到急需岗位，引导公共服务提高服务质量和效率，鼓励经营性服务的发展，为促进社会就业与人才配置服务。

伴随改革开放和社会主义市场经济体制的建立，我国人力资源市场也经历了从无到有、从小到大的发展历程，市场机制在人力资源配置中的基础性作用已基本确立，服务载体得到发展。目前，我国的公共就业服务制度已经初步建立，并形成了由县区以上综合性服务机构(包括政府举办的人才交流服务机构和劳动就业服务机构)、街道(乡镇)社区基层服务窗口，以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系。同时，经营性职业中介服务机构也得到迅速发展。截止到__年底，已达1.6万家，从业人员十几万人。

人力资源市场作为社会主义市场经济要素市场的地位日益增强，在促进经济建设的快速、健康发展，保障社会就业形势的基本稳定，推进就业渠道和就业方式的多元化，推动劳动人事制度改革及管理水平的提高等方面发挥了越来越重要的作用，并在实践中初步形成了促进就业和推进人力资源开发并行、公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合的服务体系，不仅完成了从统包统配向市场化配置的根本性转变，并且在落实就业和人才政策、帮助城乡劳动者就业再就业、推进各类人才流动开发和配置、践行“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”方针等方面发挥了积极作用。

中央加快行政体制改革的部署提出了整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场的历史任务，对加快人力资源市场发展，在深化改革和创新体制机制上提出了明确的要求。国际金融危机对我国就业形成巨大冲击，应对危机，稳定和扩大就业，对人力资源市场特别是公共就业服务的作用又提出新的更大的需求。当前，我国人力资源市场建设面临着机遇和挑战并存的局面，亟需在以下几个方面进一步强化：

1.进一步发挥市场基础性作用。人力资源市场作为生产要素市场，在推动人力资源合理流动和高效配置，促进全社会更加充分就业方面，承担着重要的基础性作用，使全社会人力资源能够自由流动，使供需双方能够相互选择、自主匹配，最大限度地促进充分就业和各层次、各领域人力资源的有效配置。

2.提供更多更好的公共就业服务。我国劳动力供给总量庞大，下岗失业人员和就业困难群体人数集中、农村富余劳动力转移就业压力巨大、高校毕业生等城镇新成长劳动力就业问题日益突出。无论是促进劳动者就业特别是解决困难群体就业问题，还是应对失业和解决市场的缺陷，都需要公共就业服务承担起更为重要的职责。

3.着力提高人力资源服务业发展水平。促进社会就业和人力资源的合理流动、优化配置，要求人力资源服务业发展水平有一个大的提高。我国的人力资源服务业尚处在发展的初期阶段，与发达国家相比还有很大差距。推进人力资源服务业的发展，需要明确发展方向和任务目标，确立人力资源服务业相对独立的地位，健全完善相关政策，形成鼓励支持其发展的良好环境。

4.大力加强市场规范管理。针对人力资源市场供求主体行为的失范，特别是职业中介机构的违法违规、侵害劳动者权益的行为，必须加强市场统一的监管，依法规范市场各方行为，强化诚信服务。

与新形势的要求相比，我国人力资源市场建设还存在着许多需要解决的问题，突出表现在以下几个方面：

一是市场存在着体制性分割。目前，我国的人力资源市场还普遍存在着城乡分割、身份分割、地区分割和管理分割等突出体制问题，缺乏统一的管理，制约了人力资源的合理流动与配置。

二是服务难以满足社会发展需求。公共就业服务体系和经营性服务体系普遍存在着服务功能不强、服务方式粗放、服务手段单一、服务质量不高等突出问题，与市场需要优质高效的就业服务和人力资源配置服务之间还有较大差距。特别是部分公共就业服务机构人员匮乏、工作经费无明确来源，难以实现充分的公益服务。

三是政府监管力度不足。目前，全国统一的人力资源市场具体管理法规尚未出台，市场监管体制还不健全，执法检查手段较为单一，日常管理缺乏有效的手段，影响了人力资源市场的健康发展。

我国经济社会的快速发展，为建立统一规范的人力资源市场、建立健全公共就业服务体系既提出了要求，也创造了发展的空间。

1.党的__大明确提出建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求，指明了市场发展的方向。特别是对大力推动城乡统筹发展提出了改革意见，城乡管理体制二元结构的问题将进一步得到解决。

2.就业促进法、劳动合同法和即将出台的社会保险法等相关法律法规，也为人力资源市场建设提供了良好的制度环境。

3.劳动和人事两个部门的合并，有利于解决管理分割问题，理顺管理体制。原有干部和工人的身份划分界线将进一步打破，支撑市场建设的人力资源管理制度和社会保障制度的统一和完善，将有力地促进人力资源市场环境的优化。

4.经过多年的努力，我们已具备了市场发展的基础，公共就业服务体系基本形成，经营性服务体系已经在市场中占据重要地位，为进一步深化改革奠定了坚实的基础。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以更大程度地发挥市场机制的作用为基础，以实现充分就业为宗旨，以更好地适应市场需求为导向，以健全完善公共就业服务为重点，以规范发展人力资源服务业为突破口，通过整合改革，实现政策、制度的统一，建立统一规范的人力资源市场，形成市场运行更加良好、就业服务和人才资源开发配置服务质量更高的发展态势，促进人力资源合理流动，有效配置，为通过人力资源的充分开发利用来促进经济社会发展奠定基础、创造条件、提供支持。

--管理体制统一。形成人力资源市场统一的管理体制、统一的法律法规体系、统一的政策制度。结合经济体制改革的进一步深化和户籍制度、劳动人事制度、工资福利制度、社会保险制度的改革，逐步打破人力资源市场中存在的城乡分割、身份分割和地区分割，推进人力资源市场管理体制与政策制度的统一。

--运行机制健全。形成政府部门宏观调控和提供公共服务、市场主体公平竞争、中介组织规范服务的运行格局。充分发挥用人单位和劳动者的市场主体作用，为实现各类用人单位通过市场自主择人和各类劳动者通过市场自主择业创造条件和提供服务。

--公共服务完善。健全工作体系、完善服务制度、提升服务能力，形成财政保障有力、运行效率较高的公共服务体系，为城乡各类劳动者提供均等和优质的就业服务，为就业困难群体提供就业援助。

--经营性服务健康发展。鼓励经营性人力资源服务机构更广泛地参与到促进就业和推进人力资源开发领域，形成与公共服务优势互补的格局，满足不同层次主体的服务需求。促进人力资源服务的规范化、标准化，引导其服务创新，走向专业化、信息化、国际化。

--政府职能根本转变。形成公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。推进政府部门所属机构的体制改革，实现公共服务与经营性服务的分离，使政府职能从办市场转变为创造市场发展良好环境和建立市场运行公平秩序。加快法制化建设，建立健全人力资源市场监管体系。

1.制定统一的人力资源市场发展规划。

制定统一的人力资源市场发展规划，理清两个市场整合的改革路径，明确人力资源市场的发展方向、提出人力资源市场建设的目标、发展思路和主要举措，指导各地按统一规划推进改革进程和统一规范的人力资源市场建设。

制定人力资源市场条例，以立法形式建立人力资源市场的基本管理框架，建立健全人力资源市场管理制度。明确公共就业服务体系的性质、职能、目标任务和保障制度，确立鼓励经营性服务体系发展的基本原则。

加强对就业工作和公共就业服务的统筹管理。省、市、县三级在设置管理就业工作的行政处室的同时，设立事业单位性质的公共就业服务局(加挂人力资源服务局)，重点推进公共服务政策实施和服务流程、服务体系的统一，努力解决财政保障、参公管理等问题，统筹组织指导各类公共就业(人才)服务实体开展服务活动。

加强各级公共就业服务机构的场所和功能建设，特别是加强县级以上综合性公共就业(人才)服务机构和街道、社区基层工作平台建设，结合当前农民工就业工作，大力推进乡镇(村)就业服务平台建设，健全覆盖城乡的公共就业服务体系，逐步整合原两个部门所属服务实体，明确公共服务性质，努力解决参公、人员编制、经费保障等问题。

健全覆盖城乡的公共就业服务制度，全面落实对劳动者的免费服务制度、对社会的职业供求信息收集、汇总和发布等信息服务制度、对就业困难人员的就业援助制度、对劳动者和用人单位的就业与失业管理制度、对特定群体的专项服务制度。

在机构改革过程中，要做到工作不断、队伍不散，特别要充分利用现有资源，发挥原有服务机构的优势，完成应对金融危机保就业的任务，使各级公共就业服务机构在服务场所、服务功能、信息网络和内部管理等方面得到全面、系统地加强，人员队伍能力得到全面地提高。同时，稳步推进公共就业服务与经营性服务的分离，对原属公共就业服务机构的经营性服务，转由下设服务企业实施，条件成熟时再完全实行社会化。

3.引导职业中介(经营性服务机构)健康发展。建立健全职业中介发展政策，明确职业中介机构(经营性服务机构)的设置条件、服务规范和引导扶持措施。制定促进人力资源服务业发展和完善产业发展政策。促进人力资源服务行业自律组织的发展，充分发挥行业组织“服务、自律、协调”功能。制定并推广人力资源服务业务技术标准，引导市场经营性服务的标准化、规范化。建立人力资源服务业从业人员职业资格制度，建立专业化的人力资源服务队伍。

4.加强人力资源市场信息工作。贯彻《就业促进法》，健全人力资源市场供求信息发布制度。在加强公共就业服务信息化建设和就业基本信息的收集整理、汇总和发布的基础上，扩展信息的覆盖范围，为社会提供更多更广的人力资源服务信息。加强市场供求信息的管理，完善人力资源市场供求信息分类标准，规范对职业中介信息和专门性信息的管理及应用，维护国家人才信息安全。加强人力资源市场供求信息分析，为就业政策和人才队伍建设政策的制定、人力资源的宏观调控提供依据。

5.建立统一的人力资源市场监管制度。结合地方机构改革，统一人力资源市场监管。省市两级应将原来两个部门对市场的监管职能进行归并，设置实施统一监管的处室，承担本行政区域的人力资源市场建设的规划制定与实施、行政许可、市场监管等职能。完善包括市场主体公平竞争、人力资源服务行业准入、经营性服务机构创办和开展业务规范、行业协会自律等内容的市场监管制度，降低人力资源市场交易成本，维护市场的公平和效率，保障劳动者合法权益。

人力分析报告 篇6

一、指导思想。

人力资源开发要紧密围绕整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足x市场竞争需要的物流专业队伍；建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。

二、人力资源引进和培养的主要专业方向。

1、管理专业。主要是等有关专业。

2、外语专业。重点集中在等适应中亚各国的交流语言专业。

3、经营管理。主要集中在等有关专业。

三、调整规划

（一）员工队伍总体调整思路

按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。

1、控制员工总量，确保队伍精干。

一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工；

二是正确处理就业问题。尽量避免大包大揽的做法。

2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。

一是对符合退休和提前退休条件（员工自愿提前退休）的，及时办理退休手续；

二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口；

三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。

3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。

一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员；

二是积极推动组织变革，优化组织结构。

三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。

4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。

一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人。

二要引进各类过硬、业务上精通、过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺。

5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。

在200x年的基础上，员工送外培训率要每年增长%，内部培训率要增长%；另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。

（二）员工队伍结构调整思路

细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。

1、经营管理人员队伍建设

（1）进一步完善选用机制，逐步优化各级结构。

要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性。

（2）以加强团结为重点，抓好班子作风建设

在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强凝聚力。实行集体领导，强化组织的核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督；要加大对各单位领导班子日常考核力度。

（3）加强后备队伍建设

加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的调整出去，将业绩突出、德才兼备的吸纳进来。

2、专业技术人员队伍建设

（1）加强学科带头人队伍建设

要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。

（2）加强专业技术人才队伍建设

建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于课时。

3、操作服务人员队伍建设

（1）不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。

加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。

（2）组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。

定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高操作技能。

（3）不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度。

加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性。

对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培训或待岗培训。

（三）主要措施。

建立有利于不断提高职工队伍素质，有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制。

1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策，提供良好的工作条件和成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于的广阔天地，去实现自身的应有价值，做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾，对现有老员工，按照转变观念，更新知识的思路，为他们创造良好的学习环境和条件，加强培训、提高素质重新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出机制。

2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助；在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境；在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。

3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻，确保后继有人；同时要结合x企业实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才。

人力分析报告 篇7

一、当前高校财务目标、财务报告与评价体系的局限

我国目前高校编制的财务报告系统主要由资产负债表、收支情况表和基本表，这些报表主要向上级主管单位报告。除此之外的基建报表和工会报表相关的政府机构报告。其中的前三个报表主要体现了高校与政府之间的“受托责任”，而基建报表和工会报表主要体现高校与银行之间、高校与职工之间的“受托责任”，但这两个报表也是向有关政府部门报送。这种划分看似权责明确，实际上并没有体现对应的受托关系，也没有一个反映经济主体的综合情况的总报表。除此之外，现行报表由于编制基础和报表体系的局限性，所能够提供的财务分析指标也非常有限，不能保证现行财务目标的实现。具体说明如下：

1、由于计价方式和记账基础局限，不能提供完整的财务状况指标。高校资产不以营利为目的，所以，高校资产管理和核算与企业相比，有以下特点：①计价方法。一律采用历史成本法，对存量资产不进行期末价值评估，不计提减值准备，使得高校对自身的筹资能力缺乏准确的认识；②实物管理。按照《高校财务管理制度的规定》，应该进行定期或不定期的财产清理，但实际中很少有高校进行定期的财产清理，因而资产状况不明。③记账基础。高校采用收付实现制为会计基础，而不反映预付费用和预提费用，也不反映固定资产折旧和无形资产的摊销。换言之，财务数据不能反映固定资产的新旧程度和无形资产的剩余年限，不充分反映负债和权利；④资产管理。与企业不同，高校获取资产目的在于使用而非周转，由于固定资产又不提折旧，账面无法反映资产的新旧程度，大部分高校对资产使用状况的评价都是模糊的，没有通用的规范化的指标。

2、由于报表体系局限，不能够提供债务风险的衡量指标。关于负债管理，《高等学校财务管理制度》规定：高等学校应当对不同性质的负债分别管理，及时清理并按照规定办理结算，保证各项负债在规定期限内归还，并依据报表所列项目可以对负债的构成及其变动趋势进行分析。近年来，随着高校扩招和扩建，基建贷款已成为负债的主要构成，这一变动趋势隐含着日益上升的财务风险。因为，现行财务报告系统将事业与基建分设账户，但这两种行为又同属一个法人实体，基建贷款的资金来源和运用难免会与事业部分地存在交叉，当前的财务报告体系却不能直接表现其交叉程度，对于高校自身和政府的宏观决策都极为不利。另一方面，历史成本的计价基础，也是的高校无法对自身的筹资能力做出客观的评价，现行收付实现制的会计基础，使得现时债务得不到及时反映，也无法衡量债务风险。

3、社会责任指标有待改进。基本数字表中，只能反映高校的资源占用及在校学生的情况，通常是用教工人数、在校生人数及构成、固定资产情况（包括图书、车辆、土地、设备等）。但高校的社会责任不只是体现在这些方面，还应当包括高校科研情况、学生就业情况、毕业生成就情况等。这些内容更能反映高校在占用大量资源后为社会所做的贡献。基本数字表中对上述内容没有任何反映，不利于管理部门对高校资金的使用效率进行评价。也无法为促进教育资源的合理配置提供有用的辅助决策信息。

总而言之，现行财务报告与评价体系不科学，体现为对外报告不系统，对内报告不详细；反映受托责任不足，不便于内部改善管理。

二、转型期高校财务报告评价体系构建的总体思路

1、树立全面的受托责任观，重构现有报告体系。依据美国GASB1997年提出的大学与学院财务报表框架，公立大学与学院可以同时两类报表：主体型财务报表和基金型财务报表。主体型财务报表，不区分基金类别，而把机构作为一个整体，从综合角度报告财务状况、运行状况和现金流量。该报表按照权责发生制基础编制，而基金型报表以收付实现制为基础，主要反映收支。我国高等学校报送的年度财务报告均是以收付实现制为编制基础，报告包括资产负债表、收支情况表、基本数字表、有关附表及财务情况说明书，这些报表主要反映高校的事业活动，属于基金型报表类。传统体制下的单一受托责任已经转变为多种受托责任，因此，应根据现实需要，编制反映资金使用责任以及社会受托责任的综合报表。虽然受托责任多样化，但是作为受托主体的高校是一个整体，应编制反映主体所有经济活动的主体型财务报表，并向社会公开；在此基础上依据政府管理的需要，编制反映收支的基金报表。

2、从管理需要出发，改进会计基础、引进决策工具。通过对各项资金的实际使用效果的全面分析，为盘活存量资产以及下一年度的财务预算提供依据。从现行的报告体系来看，我国的预算会计长期以来采用收付实现制基础，领导人主要关注的是预算的编制以及资金是否按照规定用途使用。在实际工作中事前对预算编制基础的合理性缺乏充分论证，凭基数或经验决策的情况较多，而且对于使用后的管理、使用的实际效果关注较少。体现为对各单位长期占用的大量存量资产关注不够，对这些资产的使用情况缺乏了解和控制，其结果是影响了下一阶段资金的合理分配，造成资金的浪费。

在“出纳型”的财务体制下，由于财务分析的服务对象主要为上级部门，因此，财务报表主要是列明详细的支出项目，然后对其作必要的效果分析。而对于各项目费用的本身特性缺乏深入分析；在“管理型”财务体制下，这远远是不够的，为了对高校的各项资金进行有效控制，在日常经营活动中，有必须要进行资金特性分析，将各种资金划分可控与不可控、稳定和非稳定资金流，以便及时估算财务弹性，保证正常开支的基础上加速资金周转，减少资金机会成本。在筹资和投资时，运用资本结构模型确定合理的资本结构，并对计划的投资项目进行方案的预期受益比较分析，进行最佳决策，减少资金浪费。

3、树立风险意识，及时地度量和评价风险，防患于未然。近年来，高校扩建迅速，与之如影随形的财务风险的激增使我们不能熟视无睹，随着高等教育推向市场，高校与全社会同处在一个市场经济的风险、收益的经济机制里。高校的财务工作变得越来越复杂，对财务工作的要求也越来越高。而当今大多数高校疯狂扩张、“负债经营”，似乎谁也不担心偿债能力的问题，这是高校转型期的一种自我麻醉。事实上，由于高等教育是以非营利性为目的的事业，所以必须坚持收支平衡、量人为出的预算原则，如果还抱着“吃皇粮”的思想，一旦招生规模萎缩，没有谁能够保障，国家会为数量规模巨大的各高校“慷慨解囊”，这样做也不符合时代精神，事实上银行已经把高校借贷确定为“高风险”地带，因此，高校自身必须要有忧患意识，重视财务风险的度量和评价。

三、新时期高校财务报告评价体系的改进措施

1、设立主体型财务报表，系统反映同一主体的各类经济活动。既然《教育法》已经确立了高校独立的法人地位，在编制报表上也应充分体现其完整的独立人格，因此，应增设主体型的资产负债表和现金流量表，以反映高校总体的财务状况和现金来源与运用，为全面的财务分析提供基础资料。资产负债表中将基建活动的筹资和用资均反映到该表中来才可能反映高校的全部资金来源和运用。现金流量表按照不同的经济活动分为三大块：分别体现事业活动、经营活动和基建活动的现金流入和流出，年末分析以正负反映各类活动的现金净流量，通过比较确定何种资金占用了何种资金，比如基建活动单独核算，事业活动为负，经营活动为正，说明事业费用不足，依赖于经营活动为其补充。如果三项皆为负数，则说明动用了以前年度结余。

2、细化内部财务报告和信息加工，为管理决策提供依据。为了适应转型期高校资本结构的变化，充分发挥好高校的自。首先应从自主性出发，对财权中的自主部分也即可控资金以及可控程度做出合理界定，然后结合学校的办学思路和实际需要，分配资金的使用。为了保证资金使用的合理性，高校除了现有报告体系以外还应根据自己的需要增设以下内部报告：固定资产分析表、人力资源分析表、无形资产分析表和投资收益分析表，除此之外，为了提高财务分析的效率，还应开发或购买使用的财务分析软件，利用现代化的理财手段，改善管理。还可以对资金按照稳定来源与非稳定来源，固定性支出与非固定性支出进行分类，并将来源与运用比较，防范财务风险防范支付困难和资金过多沉淀，提高理财的主动性和灵活性。

3、有计划推进权责发生制和改进计价方式，为正确评价财务状况和核算损益提供基础。从当今世界的发展趋势来看，改革预算会计基础，引入权责发生制，已成为国际趋势。在此问题上，各国做法有所不同，以新西兰、澳大利亚和英国为代表的国家采用的是“一步到位”式；加拿大采用的是“分步到位”式，即先过渡到修复的收付实现制，在过渡到修正的权责发生制，最后该为完全的收付实现制；美国则采用的是“逐步扩展”式，对部分活动采用收付实现制，另一部分采用权责发生制。我国可以依照先易后难的策略，对于存量资产、长期借款利息和一年以上的收支按照权责发生制核算，其他按照收付实现制核算。除此之外，由于高校大规模的银行贷款，使得银行已经将其确定为贷款的“高风险区”，因此，高校应在定期盘点的基础上，定期对资产的价值方面进行评价，必要时计提减值准备，及时反映资产价值的变动，为银行决策和自身筹资提供依据。

人力分析报告 篇8

一、调研内容

1、农村实用人才队伍建设现状分析。

包括农村实用人才对象、标准和范畴；农村实用人才总量、结构；我县农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的经验；当前工作中存在的问题等；

2、农村实用人才队伍需求预测。

根据我县发展现代农业、推进社会主义新农村建设的需要，预测未来农村实用人才队伍规模和结构特征；调研人才需求与供给之间的缺口、分析农村实用人才队伍建设的发展趋势，分阶段设定未来农村实用人才队伍建设和农村人力资源发展的目标要求；

3、农村实用人才队伍建设体制机制研究。

对农村实用人才培养、使用、评价、流动、保障、激励等环节涉及到的体制机制问题进行调研，提出解决的办法和思路；提出农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的指导思想、原则、目标和发展途径。

4、工作重点和项目。

调研提出农村实用人才队伍建设的战略重点；提出加强农村实用人才队伍建设的重点支持项目。

5、农村实用人才队伍建设的政策措施。

各类农村实用人才的培养措施、评价办法；扶持人才成长的政策措施；有利于人才发挥作用的政策措施；促进农村实用人才合理流动的措施；农村实用人才激励政策；农村人力资源开发的政策措施；农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的组织领导等。

二、调研对象

农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起到示范带动作用，具有一定的创造性，为当地农业和农村经济发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。主要有以下几大类型：

1、农业种养业人才

科技示范户

种植能手

养殖能手

2、农村合作组织人才

各种农民专业合作组织负责人

农产品流通经纪人

3、农村生产生活服务性人才

村社管理干部

村级畜禽防疫员

农机作业驾驶员

农业生产资料经营者

农村生活资料经营者

农村劳务经纪人

村级水务管理员

4、农村创业人才

农业产业化经营职业经理人

农民企业家

农民回乡创业领办人

5、乡镇卫生工作者

6、农村民间文化艺人

7、农村能工巧匠

8、乡镇农业公益性技术推广人才

9、乡村农业科研创新人才

三、调研方式

1、面上统计和典型分析相结合。各成员单位分头开展本系统人才队伍建设专题调研。

2、内部协调和部门协作相结合。既要注重农业系统内的协作，又要注重与组织、人事、教育、科技、文化、卫生等相关部门配合，既要注重农业、文化、卫生人才的培养，也要注重人才评价、使用、激励、发挥作用的政策研究。

3、问卷调查。根据问卷调查对象的不同，制作两种调查问卷，分别由农村实用人才和群众代表及对口业务部门和专业技术人员填写，由各成员单位、各乡镇组织开展问卷调查。

4、召开座谈会。（1）召开农村实用人才和群众代表座谈会；（2）召开相关业务部门及专业技术人员座谈会。

四、调研任务分工

1、各成员单位负责本系统县、乡、村三级农村实用人才基本情况（统计表1—14）的统计上报工作，并参考附件1形成本系统、行业农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告。

2、各乡镇负责本乡镇乡、村两级农村实用人才和农村人力资源开发基本情况（统计表2—12）的统计上报工作，并参考附件2形成本乡镇农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告。

3、县人事劳动保障局负责建立同心县农村实用人才和农村人力资源开发信息库。

4、县人事劳动保障局负责收集整理各部门、各乡镇专题调研报告，由调研活动领导小组形成《同心县农村实用人才和农村人力资源开发工作调研报告》和《同心县关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》。

五、时间及要求

调研从9月下旬开始，10月底前结束。

1、9月25日，召开承担课题调研任务成员单位会议，进行安排部署。

3、10月15日至10月30日，形成《同心县农村实用人才和农村人力资源开发工作调研报告》和《同心县关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》，报县人才工作领导小组审议。

4、成立县农村实用人才和农村人力资源开发调研工作领导小组。

组长：**

副组长：*

成员：**

领导小组下设办公室，办公室设在县人事劳动保障局，县人事劳动保障局局长马锋任办公室主任。

设立专题调研报告撰写小组

组长：**

成员：**

5、各成员单位、各乡镇要对这次调研工作高度重视，明确一名主要领导抓此项工作，并抽调事业心和责任心强、政策理论水平较高、善于分析研究问题的同志和相关专家参加调研工作。此次调研要注意与其他县市该类人才队伍建设状况进行比较分析，确保调研成果具有较强的实用性、前瞻性和科学性。有关统计数据分析注意采用图形、表格等通俗易懂、简洁明了的形式。调研报告字数一般控制在2万字以内，做到内容充实，资料完备，预测科学；统计数据真实、准确，杜绝常识性错误；文笔流畅，脉络清楚。

附：农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告（部门）

农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告（乡镇）

座谈会发言参考提纲

农村实用人才综合情况调查问卷

专业技术人员和对口业务部门调查问卷

人力分析报告 篇9

1、国外市场空间广阔。随着____开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为___物资供应___服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟__技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。

2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的____整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。

3、__市场大有可为。随着______的重组整合，__区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补__工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。

4、社会销售不断拓展。参与____等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。

200_年是物资供应__各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额__亿元。招标采购降低采购成本___万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。

市场提升成效显著。__开发物资供应额不断增加，物资__稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资__吨，实现收入___多万元。立足__周边和____，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额____亿元。物资___站和___站工作量完成顺利。___项目收回资金___多万元,签订各类服务合同累计_____万元。紧抓____企业__、__、__等外部队伍动向。

努力开展物资销售。实现收入____万元，较去年增长__%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同___个，报关合同总金额____万美元;办理结算合同__个，实现收入____万元。为__国内外市场开发提供有力支持。

随着改革重组的不断深入，物资供应__为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。

3、现有人力资源的主要优势。

(1)拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉___物资供应__的专业化队伍。物资供应___服务保障队伍初具规模。

(2)各级领导和全__职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。

(3)近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。

(4)随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员;通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。

自___年成立以来，经过__年的发展，物资供应__发展成为___年物资供应额在__亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应___企业。

200_年用工总量为___人，职工人数__人，市场化用工___人。其中：男_人，女_人;干部_人，工人_人。管理人员_人，占用工总数的_%;__信息及物资供应队伍_人，占用工总数的_%;__和跟随服务队伍_人，占用工总数的_%;国际经营及服务队伍_人，占用工总数的_%;市场开发队伍_人，占用工总数的_%;仓储及生产服务队伍_人，占用工总数的_%;后勤保卫及其他人员_人，占用工总数的_%。

机关人员占全体员工比例_%。该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度。

油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍。依据__第030号文，处级__，占职工总数比例1.7%。按__号文，_合计科级职数_人，现有科级干部_人，占用工总量的_%，建议增加_人，占用工总量的_%。

_级的管理队伍总体呈增长趋势。_级管理人员由200_年的_人增长到200_年的_人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增_人。

企业员工总体平均年龄为_岁。其中30岁以下：_人，占用工总量的_%，31—40岁：_人，占用工总量的_%，41—49岁：_人，占用工总量的_%，50岁：_人，占用工总量的_%，51岁以上：_人，占用工总量的_%。

200_年到200_年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢，到200_年为_人，为员工总量的_%。到200_年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上_人占_%，本科_人占_%，专科_人占_%，中专_人占_%，高中技校及职高_人占_%，初中及以下_人占_%。

中专高中技校及以下学历的相对比例由200_年的_人占_%降到200_年的_人占_%，其绝对值减少了_%，大专及以上学历的相对比例由200_年的_人占_%增长到200_年的_人占_%，其绝对值增长了_%，这主要是因为：(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历;(2)这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。(3)部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。

企业总体经营管理、专业技术和操作技能(服务)三支队伍的人数分别为_人、_人、_人，比例为：_%、_%和_%。经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能(服务)人员比例偏高。操作技能(服务)队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能(服务)人员。因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。

企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为_人、_人、_人，比例分别为：_%、_%和_%。

年龄方面：_管理人员队伍的平均年龄为_岁，40岁以上占_%，40岁以下占_%。_级管理人员队伍的平均年龄为_岁，40岁以上占_%，40岁以下占_%。

职称方面：_级管理人员具有较高的专业水平，_级管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低。截止200_年_月，经营管理队伍的职称结构是：副高占_%，中级占_%，初级占_%，无职称占_%。

操作技能(服务)队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。技师仅_人，即_技师和_技师，操作服务(服务)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为_人、_人、_人，配置比例为_：_：_。

年龄方面：操作技能(服务)人员的平均年龄为_岁。其中技师的平均年龄为_岁，高级工为_岁，初级工为_岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。

学历方面：操作技能(服务)人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占_%，初中及以下学历占__%。

1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。一部分是有内退职工__人，平均年龄__岁以上，高中及以下文化程度人员__人，占内退职工__%，200_年达到退休年龄__人。另一部分是随着_现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近_年内达到退休年龄__人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收____补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。

2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前_____在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，__、__、__专业方面复合性人才缺乏，制约物资供应___进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得____、____、___、___等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外__、国际__、拥有一定__水平的外向型人才紧缺。

3、___员工存在流失性大和流动频繁。现有____短期员工的____费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距，不能保证__员工队伍稳定。

通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。

(1)人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。

(2)人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。

(3)招聘与选拔：招聘方式单一;内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉___。自200_年起，___公司将招聘生员锁定在___以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走____。

(4)培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大。

(5)考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱;另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑。

(6)员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫自己的上升空间。

一、指导思想。人力资源开发要紧密围绕____整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足___市场竞争需要的物流专业队伍;建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。

二、人力资源引进和培养的主要专业方向。

1、管理专业。主要是____等有关专业。

2、外语专业。重点集中在___等适应中亚各国的交流语言专业。

3、经营管理。主要集中在_____等有关专业。

按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。

1、控制员工总量，确保队伍精干。一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工;二是正确处理____就业问题。尽量避免大包大揽的做法。

2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)的，及时办理退休手续;二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口;三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。

3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员;二是积极推动组织变革，优化组织结构。三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。

4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。

一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人。二要引进各类____过硬、业务上精通、___过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺。

5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。

在200_年的基础上，员工送外培训率要每年增长__%，内部培训率要增长__%;另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才;对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。

细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。

(1)进一步完善___选用机制，逐步优化各级___结构。

要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的___选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性。

在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强__凝聚力。实行集体领导，强化___组织的__核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行__任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督;要加大对各单位领导班子日常考核力度。

加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的___调整出去，将业绩突出、德才兼备的__吸纳进来。

要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。

建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在___%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于__课时。

(1)不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。

加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。

(2)组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。

定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高操作技能。

(3)不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度。

加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性。

对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培训或待岗培训。

(三)主要措施。

建立有利于不断提高职工队伍素质，有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制。

1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策，提供良好的工作条件和成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于“____”的广阔天地，去实现自身的应有价值，做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾，对现有老员工，按照转变观念，更新知识的思路，为他们创造良好的学习环境和条件，加强培训、提高素质重新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出机制。

2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在___上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助;在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境;在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。

3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻__，确保后继有人;同时要结合___企业实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才。

人力分析报告 篇10

人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。为提升人力资源管理工作，我部根据集团公司、公司的工作目标、部门工作职责及工作任务，在对现有人力资源管理工作自我诊断基础上，找出了存在的主要问题，并提出了整改目标，具体报告如下：

一、人事管理工作

存在问题：为加强人事管理工作，公司出台了多项人事管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与公司战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年龄老化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；员工业绩考核评价体系不够健全，绩效考核及专业技术（技能）评聘工作开展不够到位；人力资源信息管理工作离集团公司要求还有差距。

整改目标：在认真梳理现有人力资源状况基础上逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和实施计划；盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招收、引进高学历人才等多种方式来充实人才队伍；每年招收一定数量大中专毕业生作为后备人才储存；通过组织开展专业技术（技能）评定、聘任工作，加强专业技术人才队伍建设；建立和完善绩效管理机制，组织开展绩效考评工作及指导、督查工作；通过加强考核和完善考评机制，提高员工整体素质。加强人力资源信息化管理及制度化建设工作。

二、劳动用工管理

存在问题：随着劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工提出了更

高要求。我部在人员招用，劳动合同签订、终止、解除等方面都建立了相

应制度和操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如在具体办理

员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理上还不够

规范，存在潜在法律风险；因员工年龄老化、人员流失、人才引进少等原

因，导致各单位因用工严重短缺，使用临时工现象较为普遍，存在较大用

工风险，导致员工队伍不够稳定；同时，在现有职工队伍中存在考勤管理

不够规范、员工劳动纪律松懈，以及存在隐性下岗及长期病事假人员等问

题。

整改目标：做好劳动用工计划管理和人员招用工作，严把新招人员入

职关，避免相应法律风险，同时要配合各单位、部门做好试用期满劳动合同转正及大学生见习期满定级考核鉴定工作，严把人员素质关；规范辞退

及解除劳动合同各个环节，避免潜在法律风险；通过采用退休、离岗退养

人员聘用、季节性用工、劳务外包等多种形式，来补充用工短缺问题；同

时，加强对二级单位临时性用工管理指导及服务工作，尽可能规避用工风

险；加强考勤制度执行情况检查，及时处理隐性待岗、长期病事假人员及

违反劳动纪律人员，提高工作效率和劳动生产率。

三、工资管理

存在问题：目前，公司对二级单位工资实行总额管理，除管理人员工

资标准实行公司报批备案审核制外，其他员工由各二级单位根据单位实际

情况，自行确定分配方式和水平，但原则上不允许突破公司下达的计划控

制额。通过这些年的运作，在工资管理上也暴露出了一些深层次问题：如：

在全公司范围内还缺乏系统规范的工资管理体系；员工特别是陆上生产一

线员工收入整体水平偏低；公司缺乏正常工资调整机制；在收入分配上仍

存在着“同工不同酬”、“吃大锅饭”和分配不公、内部分配激励机制不合理等问题；在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。整改目标：提出推进收入分配制度改革的意见和建议，通过优化工资

结构，采取灵活运用多种分配形式，合理拉开收入差距；根据集团公司总

体要求，做好公司工资总额预算管理；建议设立总经理奖励基金，对表现

突出员工另行实行奖励；引入特殊人才工资协商制度，逐步建立工资正常

调整机制；规范绩效工资管理，真正体现多劳多得的分配激励机制；加强

基础管理工作的指导和服务，规范各类统计报表的报送工作。

四、培训管理

存在问题：制定了《员工培训制度》及培训操作流程，重点加强员

工内部培训，严格把关员工外部培训的费用审核。但在培训方面也存

在以下问题：培训工作缺乏系统管理；员工对培训重视不够，公司对

员工教育与培训方面经费投入不足，给培训工作带来困难；培训针对

性不强，缺乏事先的调查研究 ；对培训效果缺乏跟踪、评价和考核；

存在外培人员未按程序事先报批等“先斩后奏”现象，员工培训资料

归档不够及时、全面等。

整改目标：重新修订培训制度和工作流程；将培训情况列入各单位、部门绩效考核指标；加大培训效果跟踪，提高培训有效性；加大新招员

工岗前培训及特殊作业人员上岗培训；做好培训资料及相关数据的分

析、归档工作。

五、社保及公积金管理

存在问题：医务劳动能力鉴定工作开展还不够及时；个别单位报送职工缴纳社保基数不够规范，存在少报、漏报情况，容易引起劳资纠纷；外出务工及外借人员存在未按规定向公司缴纳社保；公积金未及时封停和启封，出现公积金多缴或少缴情况；在办理从事特殊工种人员提前退休手续时，存在归档证明材料不齐全等问题

整改目标：进一步加强社保基础性及公积金基础管理工作。及时做好职工劳动能力鉴定工作，对符合退职或病退人员，及时办理相关手续，减轻公司负担；进一步完善从事特殊工种人员档案建立工作，及监督、检查工作；督查自缴社保人员社保缴纳情况，进一步加强公积金管理工作，及时封停停发工资人员的公积金户头，减少公司人工成本支出。

二0xx年六月

人力分析报告 篇11

企业，注册资金只有75万元，员工几十人，而实现利润400万元，实现利润6000万元，和都超过2亿元。短短几年，MT公司可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

MT公司现有员工672人，其中60%以上为一线工人，行政、文秘和销售人员115人，各类技术管理人员154人，其中有中高级以上技术职称的人员已达75人，技术力量相对比较强。

。

在技术管理人员中，具有本科以上学历的有56人，具有大专学历的有84人，大专以下学历的'有14人，学历结构比较合理。

从其所占的的比例来看其管理人员规模较大。从20开始，MT公司在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合，引起管理效率低下。 （二）技术人员

技术人员学历结构比较合理，从技术管理人员的年龄结构来看老、中、青配备不够合理，容易出现人才断层问题。 二、企业的战略目标

战略目标：在5内成为全国最具竞争力的医药企业 。 人力资源目标：医药行业创新人才高地。 三、企业文化

从现状来看MT公司未导入完整的企业文化体系，从资料看该公司的物质文化基本形成。由于尚未全面和进行正式的企业文化建设活动，企业文化的核心功能基本尚未发挥。一个优秀的企业，企业文化是其不可或缺的一部分。企业文化是企业高层管理者领导下的全员文化，MT公司应该把企业文化建设作为未来企业人力资源建设的重要内容。

企业的组织结构应为企业战略服务。它又受企业所处的环境、技术p任务类型性质等因素的制约。企业的组织结构应通盘考虑相关因素的系统因素并随其变动进行设计和调整。企业创立初期，由于快速发展企业的组织有诸多不合理之处。事业部制尽管已经建立起来，但尚未完善和规范运作；公司管理体制不健全各重要部门功能不全或缺失；部门职能界定不清，岗位职责界定不清；部门协调机制不健全，部门之间缺乏交流与合作；缺少监督。 五p人力资源利用状况

MT公司除向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。

人力分析报告 篇12

一、报告介绍

市场的竞争就是人才的竞争。人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必须对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。

截止到20xx年7月，智联招聘各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均浏览量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告提供了庞大的数据分析基础。

本报告结合外部行业调研、企业招聘需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业招聘需求、求职群体分布以及薪酬数据。广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、招聘实施、人才激励等方面提供了科学、全面、专业的数据依据。

二、行业概况

中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。

1、企业数量规模

20xx-2009年上半年金融行业企业数量

自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家控制，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。

截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。

20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。

20xx年上半年金融行业企业性质分布

截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。金融行业受政府管理，以国有企业为主。

2、企业从业人员构成

目前国内大约有金融人才399万人左右，但复合型人才，对银行、证券、保险等金融业务都精通的人才不到10万人，因此我国金融业急需高素质的混合型人才。

自20xx年开始，金融行业的从业人员也基本稳定，增长率平均在2.8%左右。截至20xx年6月，金融行业全国从业人数总数量达到399万人，20xx及20xx年上半年均呈现微小增长趋势。

三、行业内企业招聘需求概况

1、行业内企业招聘趋势

通过对主流招聘网站的监测数据可以看出，与其他行业相比，国内金融业受金融危机的影响并没有其他行业明显，自20xx年6月份以来，国内金融行业对于人才的需求呈上扬趋势，特别是经过春节期间的短暂调整之后，进入20xx年，金融行业的人才需求上升趋势明显。内资金融企业在本次金融危机期间，招聘需求逆市上扬，有部分企业甚至组团赴华尔街抄底人才市场、招揽人才。

2、行业招聘主要职位分布图

从通讯行业的在线职位看，主要的招聘需求集中在客户经理、理财顾问和保险代理人等职位类别。说明行业对这三类人才的需求量最大。其次是客户服务、风险管理和控制以及信贷管理/资信评估类人才。由此可见，金融行业的产品仍然需要专业性较强的客户顾问向客户介绍，并引导客户购买相应的产品，行业对于顾问型销售人才需求较为迫切。

四、行业从业人员概况

1、从业人员地域分布情况

目前金融业从业人员主要集中在北京、上海、广东三地，占总人数的53％，三地中以北京为最，所占比例达23％。江苏、山东、四川三省分别以5.30％、4.68％、4.53％依次排列。

2、从业人员学历分布

金融行业从业者学历程度比较均衡，主要集中在中端，本科学历的占37%，本科以下的占26%，硕士学历占24%，这三部分人群占据了87%的比率，而高端学历的人数较少，呈现金字塔格局，体现出行业对从业者的经验积累要求较高。

3、从业人员工作经验概况

在工作经验方面，3-5年的从业者人数最多，达31%，其次是1-3年的，为28%。由此可见，金融行业对于人才的需求主要集中在中低端，在向国际接轨和看齐的情况下，需要大量的初级人员进行产品的宣传和推广，3-5年工作经验的中坚力量需要支撑起行业的基本需求，并着重吸引初级经验的从业者加入本行业，同时如果要承担重要的角色，还需要较长时间的工作经验积累才能达到要求。

五、行业薪酬现状

1、从业人员薪酬现状

注：此月工资包含个人基本工资、各项补贴收入、变动性收入（绩效奖金、业绩提成、年终奖、企业分红）各项相加再平均到每月的税前收入。

金融业从业人员的月工资主要集中于1000―3000、3000―5000和5000-8000三档，所占比例之和达到82%之多。10000以上的比例占9%，高端比例较小。整个行业月工资比例呈现两头小，中间大的正态分布状况。

2、从业人员按职能月工资分析

金融业从业人员平均月工资在3900左右。个别与业务相关的职能部门月工资普遍高于平均值，比如金融投资类为4958、研究开发为4608。而客户服务类月工资却低于平均值，说明金融业与其他行业相比，对从业者素质要求较高，人员结构和岗位要求是其薪酬的主要参考依据。

3、从业人员按级别月工资分析

随着行业内职位级别的提升，公司赋予职位的职责义务增多，各级别薪酬也呈现加速上扬的趋势。一旦从普通员工达到管理级别，薪酬的差距就会逐步拉大。公司对中高管、核心员工的价值评估决定了其在级别薪酬带宽中的具体范围。

4、求职人群期望薪酬

金融行业求职人群的期望薪酬偏于中档，主要集中在4000―6000元一档，占42%，与目前整个行业平均工资值比较吻合。

资产分析报告7篇

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资产分析报告【篇1】

信州区财政局：

按照《江西省财政厅关于开展全省行政事业单位国有资产清查工作的通知》（赣财资[2017]5号）要求，我们认真组织开展了资产清查，目前资产清查报表编报已完成，本套报表由我单位录入资产管理信息系统中的`数据资料汇总生成。报表数据经反复审核，相关指标间勾稽关系正确、报表数据指标合理，有关指标与预决算数据一致，我单位对资产管理信息系统数据资料的真实性、合法性、完整性负责。现将有关情况报告如下：

一、单位人员情况

截止2016年12月31日，编制人数XX人，其中：行政编制XX人，事业编制XX人；实有在职人员XX人，离退休XX人。

二、单位资产清查情况（根据贵单位资产实际情况报送相关内容）

（一）截止2016年12月31日，资产总计XX元，负债总计XX元，净资产总计XX元。资产清查待处理资产总计XX元。

（二）截止2016年12月31日，应收票据XX元，应收账款XX元，预付账款XX元，其他应收款XX元，存货XX元，等

（三)截止2016年12月31日，固定资产清查值XX元；其中房屋XX平方米，XX元，车辆XX台，XX元；固定资产清查待处理XX元，其中：单件资产价值超过10万元的有XX台（件、套），价值XX元。(四）截止2016年12月31日，土地XX平方米，有产权证XX平方米，无产权证XX平方米；出租XX平方米，出借XX平方米；房屋XX平方米，有产权证XX平方米，无产权证XX平方米；出租XX平方米，出借XX平方米；

（五）截止2016年12月31日，应付票据XX元，应付账款XX元，预收账款XX元，其他应付款XX元，等。

以上报告！

XXXX单位 XXXX时间

资产分析报告【篇2】

一、基本情况

本单位成立于xx年xx月，是xx(单位属*)单位，主管部门是xx，法人代表xx。本单位人员编制xx人，在编干部职工xx人，实有人员xx人，退休xx人。单位主要职能为--

二、情况分析

本单位国有资产概况。截至xx年xx月xx日，单位国有资产总额为xx元其中:流动资产xx万元，占xx%；固定资产xx元，占xx%；对外投资xx万元，占xx%；无形资产xx万元，占xx%；其他资产xx万元，占xx%。

三、重大事项

本单位xx年国有资产总额为xx元，2014年增加国有资产xx元。xx年国有资产总额为xx元。

四、存在问题

通过本次资产报表编报和资产管理，进一步规范了资产管理工作更有效地保护了国有资产。但在对资产的编报和管理中也发现了一些问题，(具体问题)暴露出单位在资产管理工作中存在着一些不规范的地方，显示了日常管理工作不够扎实。

五、工作建议

我们将以本次资产报表编报和资产管理作为提高我单位资产管理水平的一个契机，进一步做好资产编报和管理工作。加强实物管理，针对资产报表编报和资产管理中发现的问题，作进一步地分析，完善相关制度，确保更有效地管理我单位的事业单位国有资产。

xxxx

xx年xx月xx日

资产分析报告【篇3】

以1998年1月1日起全面执行《财政总预算会计制度》、《行政单位会计制度》、《事业单位会计准则（试行）》、《事业单位会计制度》为标志，表明我国预算会计已摆脱计划经济体制下的模式，走上了建立适应市场经济需要，具有中国特色、科学规范的预算会计模式的道路。

但三年来，财政管理体制改革的步伐加快，按照公共财政理论设计的预算管理模式已开始建立，预算编制、执行等环节的管理制度正在发生根本性的变化，预算会计的客体运行环境又发生了变化，因此，预算会计又面临着进一步的改革。

未来预算会计如何改革，本文想谈谈自己的浅见。

一、预算会计体系的改革现行的预算会计体系（狭义）包括：财政总预算会计、行政单位会计、事业单位会计。

但随着预算管理制度的改革，我国预算会计体系将向＂政府和非营利组织会计＂发展。

1.政府会计。

预算管理制度的改革，包括编制部门预算、实行国库单一帐户、建立政府采购制度等，客观上要求财政总预算会计与行政单位会计合二为一，成为政府会计。

（1）编制部门预算。

部门预算是市场经济国家普遍采用的预算编制方法，是由政府各部门编制，经财政部门审核后报议会审议通过，反映部门所有收入和支出的预算。

即部门预算是一个涵盖部门所有公共资源的完整预算。

编制部门预算的基本要求是：将各类不同性质的财政资金统一编制到使用这些资金的部门。

部门预算的编制采用综合预算形式，部门所有单位的各项资金，包括财政预算内拨款、财政专户核拨资金和其他收入，统一作为部门和单位的预算收入，统一由财政核定支出需求。

凡是直接与财政发生经费领拨关系的一级预算会计单位均作为预算管理的直接对象，如财政直接将行政单位预算编制并批复到这些单位（行政单位是政府的职能部门，主管某一专业的行政事务。

行政单位作为政府的延伸，政府预算中理应包含行政单位预算）。

按部门编制预算后，可以清晰地反映政府预算在各部门的分布，从而取消财政与部门的中间环节，克服单位预算交叉、脱节和层层代编的现象，并把部门预算作为独立的政府预算法案汇编于本级总预算。

随着部门预算的编制，财政总预算会计和行政单位会计的改革将逐渐趋向于以一级政府为中心，核算整个政府的财务状况，即编制一级政府的收支情况表。

因此，客观上要求将财政总预算会计和行政单位会计逐渐合二为一，成为政府会计。

（2）推行国库单一帐户制度。

部门预算编制后，如果没有预算执行制度的改革，其作用必然大打折扣。

预算执行改革最有效的方法是推行国库单一帐户制度。

建立我国国库单一帐户制度的基本框架是：按照政府预算级次，由财政在中国人民银行开设国库单一帐户；所有的财政性资金逐步纳入各级政府预算统一管理，财政收入直接缴入国库或财政指定的商业银行开设的单一帐户，取消所有的过渡帐户；财政性支出均从国库单一帐户直接拨付到商品或劳务供应者。

行政单位为了执行国家机关工作任务所需要的资金，由各级政府财政部门从本级政府预算集中的资金中分配和拨付。

推行国库单一帐户制度后，财政部门不再将资金拨到行政单位，只需给各行政单位下达年度预算指标及审批预算单位的月度用款计划，在预算资金没有拨付给商品和劳务供应者之前，始终保留在中国人民银行的国库单一帐户上由财政部门直接管理。

行政单位的人员工资由财政部门通过中国人民银行--商业银行--职工工资卡方式直接支何；行政单位的专项支出按预算指标通过中国人民银行--政府采购--商品供应商方式直接支付；行政单位的小额零星支出，通过中国人民银行--商业银行--行政单位备用金（信用卡）方式支付。

国库集中支付虽然不改变各行政单位的预算数额，但其作用在于建立起了预算执行的监督管理机制。

实现国库单一帐户后，由于各行政单位只是政府的组成部分，其所有的资金都是财政资金，都要通过国库单一帐户收付，其资金活动已通过总预算会计反映，因此，财政总预算会计和行政单位会计相当于总括和明细的关系，它们将合二为一共同构成政府会计。

（3）实行政府采购制度。

在财政支出预算管理改革中，政府采购制度应是一项重大的工程。

许多国家的实践证明，现代政府采购制度是强化财政支出管理的一种有效手段。

政府采购制度的实质是将市场竞争机制和财政预算支出管理有机结合起来，一方面使政府可以得到价廉物美的商品和服务，实现物有所值的基本目标，另一方面使预算资金管理从价值形态延伸到实物形态，节约公共资金，提高资金

资产分析报告【篇4】

第一章

总

则

第一条

为加强济南产业固定资产投资项目可行性分析（以下简称“可行性分析”）管理，规范可行性分析工作程序，提高可行性分析工作质量，根据有关规定，特制定本办法。

第二条

可行性分析包括项目总论、产品市场需求分析、组织机构及实施进度、结论和建议和审批等环节。

第三条

本办法适用于时代集团公司各济南产业（不适用于老试金）。

第二章

可行性分析的原则

第四条

可行性分析的原则

（一）规范的原则。可行性分析要遵守有关法律法规和集团公司规章制度，科学决策，规范管理。

（二）严格程序的原则。可行性分析要遵循

“先调研后论证，先论证再决策”的程序要求，依照规定程序开展固定资产投资的可行性分析工作。

（三）分级管理的原则。可行性分析根据产业不同类型（需安装固定资产和更新改造固定资产）的性质实行分级管理，严格按管理权限开展可行性分析工作。

（四）集体决策的原则。重大固定资产投资项目决策，由产业领导办公会集体讨论的方式通过。

第五条

固定资产投资实行归口管理，遵循谁受益谁负责的原则，受益部门为可行性分析的归口管理部门。

第三章

可行性分析

第六条

可行性分析的目的：通过对拟购置引进或更新改造建项目相关的自然、社会、技术、经济资料的调查分析与预测分析，提出并选择可能的投资方案，论证投资的必要性、技术的适用性、条件的可能性、经济上的盈利性及投资的风险性，为投资决策提供全面、系统、客观的依据。

第七条

项目可行性研究按照研究深度分为预可行性研究和可行性研究两个阶段。

第八条

总投资≥5万元（待定）的固定资产投资或更新改造项目必须编制可行性分析报告，并上报集团董事长审批。

第九条

购置引进固定资产可行性分析报告以实施部门为主组织编制，预可行性研究报告以建设单位为主体组织编制，部分专业性较强的内容可向专职部门或专业人员咨询。更新改造固定资产投资项目可行性分析报告参照购置引进固定资产可行性分析报告编制，内容可适当简化，要重点说明更新改造的必要性、可行性等内容。

第十条

可行性分析报告要按有关规定要按购置引进或更新改造固定资产可行性分析报告（提纲）编制（见附件），下列项目必须编制可行性分析报告。

（一）总投资≥50（待定）万元的固定资产购置引进项目；

（二）总投资≥100（待定）万元的非安装（更新改造）项目。

第十一条

各产业实施部门是可行性分析报告的主体，应对可行性分析报告的质量负责。

第十二条

可行性分析报告的主要内容：包括总论、产品市场需求分析、投资与财务评价、竞争力及风险分析、组织机构及实施进度、QHSE评价等。具体内容依照《购置引进固定资产可行性分析报告编制大纲》、《更新改造固定资产可行性分析报告编制大纲》编制。

第十三条

可行性分析报告的质量要求

（一）遵循国家有关法律、法规和集团公司有关规章制度。

（二）市场调查分析客观公正，基础资料真实齐全。

（三）参数选择科学合理，计算方法规范正确。

（四）内容全面、结构完整、格式规范。附图、附表、附件齐全。

（五）如实反映可能存在的风险因素，提出有效的应对措施。第四章

可行性分析审核评估

第十四条

审核评估的目的：审计中心从市场、技术、工程和经济等角度，对项目可行性分析报告的客观性、真实性和可靠性进行审核评估（必要时获得外部专家的协助），为产业固定资产投资决策提供咨询意见。

第十五条

项目评估的分级管理

（一）一般固定资产投资项目，总投资≥5万元的，原则上由产业审计部进行审核评估，审计中心复审，董事长审批。

（二）更新改造类固定资产投资，原则上由审计部和审计中心共同审核评估，产业规划部门委托审核评估，特殊情况由外部专家协助，董事长审批。

第十六条

承担项目评估的特殊说明

承担编制项目可行性分析报告的部门或人员，不能参与同一项目可行性分析报告的评估。

第十七条

产业审计部或审计中心接到需审核评估的分析报告后，应及时指定审核评估负责人，必要时可成立项目组，提出审核评估方案，并于3个工作日（待定）内完成审核评估，出具审核意见报董事长审批。

第十八条

可行性分析审核评估的主要内容：包括固定资产投资项目的必要性、可行性；市场预测；QHSE评价；施工方的资质和方案；外部协作配合条件和配套项目；投资估算和融资方案；财务评价；不确定性分析和风险分析；项目综合效益评价；对项目综合研究后的总体评价等。

第十九条

审核评估报告的质量要求

（一）符合产业政策、集团公司发展战略和企业产业定位。

（二）调查研究客观公正，基础资料真实齐全。

（三）内容全面，论据充分，结论明确。

（四）明确项目存在的风险，并提出建议解决方案。

第五章 可行性分析审批

第二十条

可行性分析审批的一般程序

（一）归口管理部门在市场调研的基础上形成分析报告。

（二）根据投资金额，确定报送审核评估部门。

（三）产业审计部审核评估后，形成审核意见，报审计中心复审。

（四）审计中心根据审核评估要点，必要时获得专家的协助，形成复审意见。

（五）报送集团董事长审批。

第二十二条

项目批复内容一般包括：

（一）固定资产投资名称和金额；

（二）主要内容及工艺技术；

（三）资金来源；

（四）设备材料采购及施工单位选择等招标规定；

（五）建设周期要求；

（六）管理及运营要求等。

第六章

附

则

第二十三条

本办法由济南财务中心负责解释。此前有关规定与本办法不符的以本办法为准。

第二十四条

本办法自印发之日起施行。

附件：

1、购置引进固定资产可行性分析报告编制大纲

2、更新改造固定资产可行性分析报告编制大纲

3、综合效益测算明细表

（一）4、综合效益测算明细表

（二）

资产分析报告【篇5】

一、项目摘要。

项目内容的摘要性说明，包括项目名称、建设单位、建设地点、建设年限、建设规模与产品方案、投资估算、运行费用与效益分析等。

二、项目建设的必要性和可行性。

三、市场（产品或服务）供求分析及预测（量化分析）。

主要包括本项目区本行业（或主导产品）发展现状与前景分析、现有生产（业务）能力调查与分析、市场需求调查与预测等。

四、项目承担单位的基本情况（原则上应是具有相应承担能力和条件的事业单位）。

包括人员状况，固定资产状况，现有建筑设施与配套仪器设备状况，专业技术水平和管理体制等。

五、项目地点选择分析。

项目建设地点选址要直观准确，要落实具体地块位置并对与项目建设内容相关的基础状况、建设条件加以描述，不可以项目所在区域代替项目建设地点。

具体内容包括项目具体地址位置（要有平面图）、项目占地范围、项目资源、交通、通讯、运输以及水文地质、供水、供电、供热、供气等条件，其它公用设施情况，地点比较选择等。

六、生产（操作、检测）等工艺技术方案分析。

主要包括项目技术来源及技术水平、主要技术工艺流程与技术工艺参数、技术工艺和主要设备选型方案比较等；七、项目建设目标（包括项目建成后要达到的生产能力目标或业务能力目标，项目建设的工程技术、工艺技术、质量水平、功能结构等目标）、任务、总体布局及总体规模；八、项目建设内容。

项目建设内容主要包括土建工程、田间工程、配套仪器设备等。

要逐项详细列明各项建设内容及相应规模（分类量化）。

土建工程：详细说明土建工程名称、规模及数量、单位、建筑结构及造价。

建设内容、规模及建设标准应与项目建设属性与功能相匹配，属于分期建设及有特殊原因的，应加以说明。

水、暖、电等公用工程和场区工程要有工程量和造价说明。

田间工程：建设地点相关工程现状应加以详细描述，在此基础上，说明新（续）建工程名称、规模及数量、单位、工程做法、造价估算。

配套仪器设备：说明规格型号、数量及单位、价格、来源。

对于单台（套）估价高于5万元的仪器设备，应说明购置原因及理由及用途。

对于技术含量较高的仪器设备，需说明是否具备使用能力和条件。

配套农（牧、渔）机具：说明规格型号、数量及单位、价格、来源及适用范围。

大型农（牧、渔）机具，应说明购置原因及理由及用途。

九、投资估算和资金筹措。

依据建设内容及有关建设标准或规范，分类详细估算项目固定资产投资并汇总，明确投资筹措方案。

十、建设期限和实施的进度安排。

根据确定的建设工期和勘察设计、仪器设备采购（或研制）、工程施工、安装、试运行所需时间与进度要求，选择整个工程项目最佳实施计划方案和进度。

十一、环境保护。

对项目污染物进行无害化处理，提出处理方案和工程措施及造价。

十二、项目组织管理与运行。

主要包括项目建设期组织管理机构与职能，项目建成后组织管理机构与职能、运行管理模式与运行机制、人员配置等；同时要对运行费用及新分析，估算项目建成后维持项目正常运行的成本费用，并提出解决所需费用的合理方式方法。

十三、效益分析与风险评价。

对项目建成后的经济与社会效益测算与分析（量化分析）。

特别是对项目建成后的新增固定资产和开发、生产能力，以及经济效益、社会效益（如社会供种量，带动多少农户、多大区域经济发展等）等进行量化分析；十四、有关证明材料（承担单位法人证明、有关配套条件或技术成果证明等）。

资产分析报告【篇6】

今年，XX南海首次写进省人代会《政府工作报告》，成为全省重点打造的三个海洋经济新区之一。市委、市政府紧紧抓住这一重大机遇，确立了“两大板块三大功能区”的发展战略，构建起了城区和南海两大板块遥相呼应、产业向三

大功能区集中的发展格局，坚持把“三区”作为招商工作的主阵地，充分发挥好港口、资源、人文环境等优势，加大招商引资力度，积极争取新的优质项目，加快推进重点项目建设进程，逐步提高投资质量和效益。全市固定资产投资呈现总量保持平稳发展、结构日趋优化的良性发展态势。

一、固定资产投资运行特点

从目前情况看，全市固定资产投资稳步增长，房地产投资步伐加快。二月份，全市固定资产投资完成10.15亿元，比上年增长18.2%。其中，房地产开发投资3.57亿元，增长120.8%。

（一）二产投资快速增长，发展后劲十足。二月份，全市固定资产投资中的第二产业完成投资4.61亿元，同比增长21.4%，二产的投入占投资的比重45.4%，比去年提高了1.2个百分点，成为全市投资的重要支撑。二产特别是工业投资的快速增长，拓展了工业产值的增长空间，促进了工业结构调整和转型升级，全市工业经济发展后劲十足。

（二）三产投资稳步增长，所占比重有所下降。第三产业完成投资5.1亿元，同比增长3.7%，占总投资的比重为51.0%，比重比去年同期下降了7.2个百分点。三产投资仍占据总投资的半壁江山，比重有所下降的原因主要是今年二产特别是工业投资集中开工建设所导致的。

（三）新开工项目规模扩大，亿元项目占比明显提升。二月份全市施工项目85个，其中结转项目为56个，计划总投资为83.89亿元，结转投资为33.57亿元；其中过亿元的项目14个，计划投资为67.1亿元，占计划总投资比重80%。二月份新开工项目29个，计划总投资27.67亿元，新开工项目平均规模达到9542万元，比去年平均规模906万元高出10倍多。从总体趋势变化看，全市固定资产投资主要依靠大项目的发展带动。

（四）民间投资稳步增长，投资总量支撑有力。二月份全市民间完成投资5.24亿元，同比增长11.2%,占总投资的比重为51.6%。近几年，中央和省市政府一系列鼓励和扩大民间投资的政策和措施的相继实施，使得全市民间投资总量迅速攀升，发展速度逐年加快，涉及领域不断拓宽，在推动城镇建设和全市经济社会持续快速增长方面，发挥了重要作用。

（五）资金到位情况较好，投资增长稳中有升。二月份，全市投资到位资金14.14亿元，同比增长1.7%。从资金来源渠道看，主要以自筹资金为主，到位资金为12.69亿元，同比增长6.3%。

二、房地产开发投资“热”中有“冷” 二月份，全市房地产开发投资增长很快，建设规模逐年扩大，投资热潮不断；但也存在商品房销售低迷，待售面积上升的趋冷现状，某种程度上潜存着房地产泡沫隐患。

（一）房产开发企业数目增加，投资呈快速增长趋势。近年来，各级领导高度重视房地产业的发展，外来房地产大批进驻XX，二月份房地产企业达78家，比去年二月份增加了17家，企业个数增长27.9%。异地房地产企业大批进驻，成为全市房地产投资快速增长的重要拉动因素。近几年，随着城镇化步伐的加快，全市房地产投资主要集中于两大板块（南海新区及新城区），辐射带动了周边镇区的旧城改造建设，两大板块成功拉动了全市房地产业快速发展。二月份全市房地产开发完成投资3.57亿元，同比增长120.8%。房地产开发投资占全市投资比重35.2%，占三产投资的68.9%，房地产开发投资已成为固定资产投资的一个重要组成部分。

（二）建设规模不断扩大，施工面积显著增加。在投资快速增长的拉动下，全市房地产开发建设规模也在不断扩大，商品房屋施工面积达538.8万平方米，比去年同期增长278%。其中：住宅施工面积 437.9万平方米，比去年同期增长271.3%。办公楼施工面积为16.0万平方米，是去年同期的11倍。商业营业用房施工面积为45.58万平方米，比去年同期增长181.3%。其他房屋施工面积为39.34万平方米，比去年同期增长462.8%。住宅施工面积占总施工面积的81.3%。

（三）销售价格不降反升，商品房待售面积扩大。二月份，全市商品房平均销售价格每平米3757元，同比每平米高出817元,比去年12月份每平米高出252元。全市各类商品房待售面积为62.16万平方米，同比增长902.5%。其中：住宅待售面积54.99万平方米，同比增长999.1%；商业营业用房待售面积5.39万平方米，同比增长775.7%。商品房价格上涨、成交量下降、市场低迷，是商品房

资产分析报告【篇7】

今年，XX南海首次写进省人代会《政府工作报告》，成为全省重点打造的三个海洋经济新区之一。市委、市政府紧紧抓住这一重大机遇，确立了“两大板块三大功能区”的发展战略，构建起了城区和南海两大板块遥相呼应、产业向三

大功能区集中的发展格局，坚持把“三区”作为招商工作的主阵地，充分发挥好港口、资源、人文环境等优势，加大招商引资力度，积极争取新的优质项目，加快推进重点项目建设进程，逐步提高投资质量和效益。全市固定资产投资呈现总量保持平稳发展、结构日趋优化的良性发展态势。

一、固定资产投资运行特点

从目前情况看，全市固定资产投资稳步增长，房地产投资步伐加快。二月份，全市固定资产投资完成10.15亿元，比上年增长18.2%。其中，房地产开发投资3.57亿元，增长120.8%。

(一)二产投资快速增长，发展后劲十足。二月份，全市固定资产投资中的第二产业完成投资4.61亿元，同比增长21.4%，二产的投入占投资的比重45.4%，比去年提高了1.2个百分点，成为全市投资的重要支撑。二产特别是工业投资的快速增长，拓展了工业产值的增长空间，促进了工业结构调整和转型升级，全市工业经济发展后劲十足。

(二)三产投资稳步增长，所占比重有所下降。第三产业完成投资5.1亿元，同比增长3.7%，占总投资的比重为51.0%，比重比去年同期下降了7.2个百分点。三产投资仍占据总投资的半壁江山，比重有所下降的原因主要是今年二产特别是工业投资集中开工建设所导致的。

(三)新开工项目规模扩大，亿元项目占比明显提升。二月份全市施工项目85个，其中结转项目为56个，计划总投资为83.89亿元，结转投资为33.57亿元;其中过亿元的项目14个，计划投资为67.1亿元，占计划总投资比重80%。二月份新开工项目29个，计划总投资27.67亿元，新开工项目平均规模达到9542万元，比去年平均规模906万元高出10倍多。从总体趋势变化看，全市固定资产投资主要依靠大项目的发展带动。

(四)民间投资稳步增长，投资总量支撑有力。二月份全市民间完成投资5.24亿元，同比增长11.2%,占总投资的比重为51.6%。近几年，中央和省市政府一系列鼓励和扩大民间投资的政策和措施的相继实施，使得全市民间投资总量迅速攀升，发展速度逐年加快，涉及领域不断拓宽，在推动城镇建设和全市经济社会持续快速增长方面，发挥了重要作用。

(五)资金到位情况较好，投资增长稳中有升。二月份，全市投资到位资金14.14亿元，同比增长1.7%。从资金来源渠道看，主要以自筹资金为主，到位资金为12.69亿元，同比增长6.3%。

二、房地产开发投资“热”中有“冷” 二月份，全市房地产开发投资增长很快，建设规模逐年扩大，投资热潮不断;但也存在商品房销售低迷，待售面积上升的趋冷现状，某种程度上潜存着房地产泡沫隐患。

(一)房产开发企业数目增加，投资呈快速增长趋势。近年来，各级领导高度重视房地产业的发展，外来房地产大批进驻XX，二月份房地产企业达78家，比去年二月份增加了17家，企业个数增长27.9%。异地房地产企业大批进驻，成为全市房地产投资快速增长的重要拉动因素。近几年，随着城镇化步伐的加快，全市房地产投资主要集中于两大板块(南海新区及新城区)，辐射带动了周边镇区的旧城改造建设，两大板块成功拉动了全市房地产业快速发展。二月份全市房地产开发完成投资3.57亿元，同比增长120.8%。房地产开发投资占全市投资比重35.2%，占三产投资的68.9%，房地产开发投资已成为固定资产投资的一个重要组成部分。

(二)建设规模不断扩大，施工面积显著增加。在投资快速增长的拉动下，全市房地产开发建设规模也在不断扩大，商品房屋施工面积达538.8万平方米，比去年同期增长278%。其中：住宅施工面积 437.9万平方米，比去年同期增长271.3%。办公楼施工面积为16.0万平方米，是去年同期的11倍。商业营业用房施工面积为45.58万平方米，比去年同期增长181.3%。其他房屋施工面积为39.34万平方米，比去年同期增长462.8%。住宅施工面积占总施工面积的81.3%。

(三)销售价格不降反升，商品房待售面积扩大。二月份，全市商品房平均销售价格每平米3757元，同比每平米高出817元,比去年12月份每平米高出252元。全市各类商品房待售面积为62.16万平方米，同比增长902.5%。其中：住宅待售面积54.99万平方米，同比增长999.1%;商业营业用房待售面积5.39万平方米，同比增长775.7%。商品房价格上涨、成交量下降、市场低迷，是商品房待售面积上升的直接原因。

(四)企业效益同比下降，房地产企业不容乐观。受房地产宏观调控政策影响，购房者观望态度明显，房产企业受土地价格和建设成本影响，对商品房价格不松动，商品房销售面积及销售额大幅下降。二月份，全市实现商品房屋销售面积4.82万平方米，同比下降35%，商品房屋销售额1.81亿元，同比下降16.5%。

销售市场的低迷趋势对投资开发领域将产生重大影响，房地产投资不容乐观。

三、新政对房地产企业的影响

近期，全市统计局抽取了两家房地产企业进行了深度调研，由点到面，我们可以看出新政的出台对县级房地产业带来的最直接的影响。

(一)成交低迷。两家房地产企业普遍认为新政对房地产企业影响较大，楼市一直处于低迷状态，整体销售平淡，“零成交”状态是多家售楼处的普遍情况，成交量与去年相比少了很多。目前，企业面临着销售高层住房及酒店式公寓的困难，多层住宅楼销售基本上不成问题，但多层销售面临挑战。一是受本地城市居民的生活习惯影响，对高层建筑价格、物业收费高等多些方面因素不认可有着很大的关系，导致购买欲望不大;二是异地置业受限，外地人贷款购房首付高，现在购买高层住宅的外地人多一些，但是外加上现在房地产调控政策正是严厉的时候，后市发展不明朗，许多人现在都持观望态度。

(二)房价趋稳。两家房地产企业认为新政对房价影响不大，全市房价本来就不高，加上建筑成本的增加(钢筋、水泥等原材料以及人工成本的涨价)，短时期内房价不会有较大的浮动。目前，虽然在一些大城市出现房产价格回落，但是在三线以下城市，房价将不会受很大影响。另外全市商品房屋销售价格与周边县市相比并不高，与威海、烟台等城市相比，在居住环境及条件相近的情况下，价格相对较低，总体房价下跌的可能性不大。

(三)刚性需求压力大。受宏观调控政策影响，对那些改善性住房购买者来说，可以继续观望等待，等待合理的购买时机，但是对于那些刚性需求者无异于增加了额外负担，银行贷款利率、首付比例的提高，对刚性需求者有一定挤压。受政策影响，税收杠杆威力显现，无形中转嫁给真正想买房者许多额外的收费负担，增加刚性需求者压力的同时，企业销售日渐艰难。除刚性需求外，XX房地产消费市场的主力军其实是改善性购房的客户。银行利率上调及公共维修基金的征收等使改善性住房的客户群大幅度的减少，很多准备购房的客户对xxxx年房地产市场的形势抱有很大的担忧。另外，银行针对外省客户最低百分之五十的高首付及高利率是想贷款买房的外省客户最大的障碍。

(四)房地产后市不太明朗。国家出台一系列的房地产新政，一线城市的房地产价格受到了很大影响，成交量大幅下滑。对于全市来说，房地产的成交量明显低于去年同期，新政对全市房地产市场影响已经显现，到底能产生什么样的影响，影响到什么程度，目前看还不太明朗。

四、对策建议

固定资产投资是促进经济保持较快增长的主要动力。因此，在项目建设、产业结构的优化升级和经济增长方式的转变等方面应重点把握以下几点:

(一)突出项目建设，壮大经济总量。经济总量的扩大要靠项目的支撑和拉动。因此，要把项目建设作为壮大经济总量的有效途径，靠项目拉动经济增长。一是围绕工业集中区建设上项目;二是围绕特色资源和优势产业上项目;三是围绕盘活存量上项目;四是围绕国家投资政策和投资方向上项目。

(二)做好统筹兼顾，优化生产力布局。社会经济是在矛盾中寻求平衡与发展的，我们要学会走“钢丝”。一方面，在投资项目引进和审批时，兼顾能耗、环境、产能等发展中的问题，必须要在节能降耗方面攻克难关、加大投资的力度;另一方面，也要预防和控制新能源产业跟风上项目以后，出现产能过剩的问题。

(三)加大项目储存，加强项目管理。为了确保投资的连续性，各相关部门要坚持超前运作，准确把握投资方向和重点，积极开展项目谋划、论证、申报等工作，充分完善项目库建设，对项目库进行分类管理，对新开工项目或有发展前途的项目要明确责任，抓紧落实好各项配套条件，给项目建设提供一个良好环境，促进固定资产投资健康快速发展。

(四)调节好投资节奏，保证“项目链”不断节。一是严把新开工项目质量关，积极搞好项目储备。新开工项目是投资结构调整和优化的源头和关键，必须从项目源头上把好关。同时，认真搞好项目衔接，筛选储备一批符合产业政策、有利于结构调整的好项目、大项目，保证“项目链”不断节，确保新开工项目的连续性和稳定性，确保投资增长后劲。二是认真抓好重点项目的落地开工和投资进度。重点项目的带动、支撑、示范作用不容忽视，千方百计做好重点项目各个环节的工作，确保重点项目的顺利进行。三是正确处理好“好”与“快”、“保”与“压”、当前与长远的关系，提高固定资产投资的水平。保持固定资产投资增长的稳定性、连续性和均衡性，保持适度的投资规模，有效发挥投资对经济社会发展的重要拉动作用。

(五)加大投资力度，调整投资结构。优化投资结构是调整产业结构的主导环节。要合理确定投资的三次产业结构，适当提高第一产业投资在全社会总投资中的比重，改善第二产业投资的内部结构，适当加大第三产业投资的力度，确保三次产业协调稳步发展。

五、对全年投资走势预测

当前在全市各级加快发展的积极性高涨和企业盈利预期较好等因素的共同影响下，在建项目投资进度加快。预计全年全市固定资产投资将继续保持稳定增长。主要是基于以下几方面判断：

(一)大环境良好，投资预期加大。近年来，全市出台了一系列招商引资新举措，各级各部门形成了奋发向上、激情创业的良好氛围，经济得到又好又快发展，良好的经济发展形势，使得固定资产投资稳定增长预期加大。

(二)项目储备优良，发展前景看好。三月份将增加12个过亿元的大项目，计划总投资达66亿多，计划总投资5亿元以上的大项目达到5个，这些亿元以上项目投资规模大、科技含量高、市场前景好、带动能力强，建成投运后，将有力推动全市经济转型升级。

(三)经济转型加快，投资需求上升。南海新区、新城区、XX技术开发区的建设及各项基础设施建设得到极大提升，城区经济板块加速崛起，南海经济板块强势启动，大项目引进实现了新突破，特别是对全市长远发展具有战略意义的大项目纷纷落地开工，原有地域差别不断缩小，地段升值潜力增大，生态环境改善，区位优势不断提高，给投资者提供了广阔的市场，为新一轮投资增长创造了良好的条件。

人力资源分析报告集锦14篇

一日无二晨，时间不重临。工作已经进入了倒计时阶段，不能忘记的是工作总结的撰写，写工作总结使目标更加明确，工作更有动力和意义。你是否也正在撰写工作总结？小编收集并整理了“人力资源分析报告集锦14篇”，请在阅读后，可以继续收藏本页！

人力资源分析报告(篇1)

企业，注册资金只有75万元，员工几十人，而实现利润400万元，实现利润6000万元，和都超过2亿元。短短几年，MT公司可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

MT公司现有员工672人，其中60%以上为一线工人，行政、文秘和销售人员115人，各类技术管理人员154人，其中有中高级以上技术职称的人员已达75人，技术力量相对比较强。

。

在技术管理人员中，具有本科以上学历的有56人，具有大专学历的有84人，大专以下学历的'有14人，学历结构比较合理。

从其所占的的比例来看其管理人员规模较大。从20开始，MT公司在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合，引起管理效率低下。 （二）技术人员

技术人员学历结构比较合理，从技术管理人员的年龄结构来看老、中、青配备不够合理，容易出现人才断层问题。 二、企业的战略目标

战略目标：在5内成为全国最具竞争力的医药企业 。 人力资源目标：医药行业创新人才高地。 三、企业文化

从现状来看MT公司未导入完整的企业文化体系，从资料看该公司的物质文化基本形成。由于尚未全面和进行正式的企业文化建设活动，企业文化的核心功能基本尚未发挥。一个优秀的企业，企业文化是其不可或缺的一部分。企业文化是企业高层管理者领导下的全员文化，MT公司应该把企业文化建设作为未来企业人力资源建设的重要内容。

企业的组织结构应为企业战略服务。它又受企业所处的环境、技术p任务类型性质等因素的制约。企业的组织结构应通盘考虑相关因素的系统因素并随其变动进行设计和调整。企业创立初期，由于快速发展企业的组织有诸多不合理之处。事业部制尽管已经建立起来，但尚未完善和规范运作；公司管理体制不健全各重要部门功能不全或缺失；部门职能界定不清，岗位职责界定不清；部门协调机制不健全，部门之间缺乏交流与合作；缺少监督。 五p人力资源利用状况

MT公司除向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。

人力资源分析报告(篇2)

人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的。国内的人力资源管理虽然被炒得“热气腾腾”，但我们应该清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力资源相关理论引入国内的时间并不长，企业对现代人力资源管理制度的认识有一个逐渐接受的过程;人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

由上海交通大学管理学院完成的一份上海某大学人力资源管理专业就业状况的调查表明，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观。

据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。

企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5%，市场销售的职位需求占7.5%，咨询员的职位需求占5%，审计员的职位需求占2.5%，培训生职位需求占2.5%。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。

对企业招聘时间的调查统计表明，人力资源管理职位在四年级上下学期分布比较平均，因此对于应聘人和资源管理的求职者在求职时不必过于急躁。

对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。

与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32%相对照，毕业时选择认同的比例却高达95%，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言，绝大部分学生对人力资源的前景非常看好，凡是选择了人力资源职业的学生都对自己这一领域的发展持乐观态度，就职期望与现实需求也基本符合，说明当今社会提供给人力资源管理专业学生的就业机会较为乐观。

人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业。而在企业招聘的总多职位中，人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等是最受欢迎的。其中人力资源管理的职位需求占82.5%，市场销售的职位需求占7.5%，咨询员的职位需求占5%，审计员的职位需求占2.5%，培训生职位需求占2.5%。

商学院HR毕业后的起薪要高出文学院或是劳动关系中心下的HR毕业后起薪20%-30%左右。举个例子，PSU(Penn State Univ.)的HR挂靠在文学院下面，HR的master毕业平均起薪才5.2w左右(很多人是因为念master之前已经有多年工作经验，所以起薪高，从而带动了整体的起薪);而UMN(Univ. of Minnesota)的HR是挂靠在Carlson商学院下，HR的master毕业平均起薪是7.3w。Rutgers的HRM master毕业生，平均年薪也在6.7w左右，相对于该学校的其他专业，算是很高了。

力资源管理专业毕业生的就业方向可以分为几下几种：

人力资源经理，管理顾问，薪酬顾问，劳工律师，办公室经理，退休金经理，招聘专员。

很多的人力资源职责都已被外包出去,也就是说很多的人力资源事务在组织外部进行,特别是福利管理和索赔过程等职责。 要使自己具有竞争力,人力资源人士要有能力制定出适合特定企业商业策略的人力资源体系。

在中国，据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见招聘企业主要集中于金融保险业、 咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业。而在企业招聘的众多职位中，人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等是最受欢迎的。其中人力资源管理的职位需求占82.5%，市场销售的职位需求占7.5%，咨询员的职位需求占5%，审计员的职位需求占2.5%，培训生职位需求占2.5%。 可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。

商学院HR 毕业后的起薪要高出文学院或是劳动关系中心下的HR毕业后起薪20%-30%左右。举个例子，PSU(Penn State Univ.)的HR挂靠在文学院下面，HR的master毕业平均起薪才5.2w左右(很多人是因为念master之前已经有多年工作经验，所以起薪高， 从而带动了整体的起薪);而UMN(Univ. of Minnesota)的HR是挂靠在Carlson商学院下，HR的master毕业平均起薪是7.3w。Rutgers的HRM master毕业生，平均年薪也在6.7w左右，相对于该学校的其他专业，算是很高了。

当然这个数据是早几年的一个调查显示，不过之前有过一定工作经验的人在经过一个系统的HRM硕士教育，毕业后的受欢迎程度是非常高的。数据显示，这样一个人在芝加哥找到一份8万年薪的工作并不是什么难事，要是能够做到HR Asst. Director, 那么年薪将去到10万。如果更高一点，做到HR Associate Manager或者HR Manager，你所期盼的年薪应该是在12万到20万这个范围里。明尼苏达大学HR master毕业生平均起薪之所以那么高，跟录取的人大多具有多年的工作经验还是有一定关系的。这批人毕业后都是至少从Senior Specialist做起，所以自然抬高了整体的平均起薪。然而没有工作经验的，读完HRM的master出来，可以先从一般的HR specialist开始做起，年薪也不会太差，大概也有6万左右(平均值)。Rutgers的HRM master毕业生，平均年薪也在,000左右，算是很高了。

人力资源分析报告(篇3)

人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。为提升人力资源管理工作，我部根据集团公司、公司的工作目标、部门工作职责及工作任务，在对现有人力资源管理工作自我诊断基础上，找出了存在的主要问题，并提出了整改目标，具体报告如下：

一、人事管理工作

存在问题：为加强人事管理工作，公司出台了多项人事管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与公司战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年龄老化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；员工业绩考核评价体系不够健全，绩效考核及专业技术（技能）评聘工作开展不够到位；人力资源信息管理工作离集团公司要求还有差距。

整改目标：在认真梳理现有人力资源状况基础上逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和实施计划；盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招收、引进高学历人才等多种方式来充实人才队伍；每年招收一定数量大中专毕业生作为后备人才储存；通过组织开展专业技术（技能）评定、聘任工作，加强专业技术人才队伍建设；建立和完善绩效管理机制，组织开展绩效考评工作及指导、督查工作；通过加强考核和完善考评机制，提高员工整体素质。加强人力资源信息化管理及制度化建设工作。

二、劳动用工管理

存在问题：随着劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工提出了更

高要求。我部在人员招用，劳动合同签订、终止、解除等方面都建立了相

应制度和操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如在具体办理

员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理上还不够

规范，存在潜在法律风险；因员工年龄老化、人员流失、人才引进少等原

因，导致各单位因用工严重短缺，使用临时工现象较为普遍，存在较大用

工风险，导致员工队伍不够稳定；同时，在现有职工队伍中存在考勤管理

不够规范、员工劳动纪律松懈，以及存在隐性下岗及长期病事假人员等问

题。

整改目标：做好劳动用工计划管理和人员招用工作，严把新招人员入

职关，避免相应法律风险，同时要配合各单位、部门做好试用期满劳动合同转正及大学生见习期满定级考核鉴定工作，严把人员素质关；规范辞退

及解除劳动合同各个环节，避免潜在法律风险；通过采用退休、离岗退养

人员聘用、季节性用工、劳务外包等多种形式，来补充用工短缺问题；同

时，加强对二级单位临时性用工管理指导及服务工作，尽可能规避用工风

险；加强考勤制度执行情况检查，及时处理隐性待岗、长期病事假人员及

违反劳动纪律人员，提高工作效率和劳动生产率。

三、工资管理

存在问题：目前，公司对二级单位工资实行总额管理，除管理人员工

资标准实行公司报批备案审核制外，其他员工由各二级单位根据单位实际

情况，自行确定分配方式和水平，但原则上不允许突破公司下达的计划控

制额。通过这些年的运作，在工资管理上也暴露出了一些深层次问题：如：

在全公司范围内还缺乏系统规范的工资管理体系；员工特别是陆上生产一

线员工收入整体水平偏低；公司缺乏正常工资调整机制；在收入分配上仍

存在着“同工不同酬”、“吃大锅饭”和分配不公、内部分配激励机制不合理等问题；在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。整改目标：提出推进收入分配制度改革的意见和建议，通过优化工资

结构，采取灵活运用多种分配形式，合理拉开收入差距；根据集团公司总

体要求，做好公司工资总额预算管理；建议设立总经理奖励基金，对表现

突出员工另行实行奖励；引入特殊人才工资协商制度，逐步建立工资正常

调整机制；规范绩效工资管理，真正体现多劳多得的分配激励机制；加强

基础管理工作的指导和服务，规范各类统计报表的报送工作。

四、培训管理

存在问题：制定了《员工培训制度》及培训操作流程，重点加强员

工内部培训，严格把关员工外部培训的费用审核。但在培训方面也存

在以下问题：培训工作缺乏系统管理；员工对培训重视不够，公司对

员工教育与培训方面经费投入不足，给培训工作带来困难；培训针对

性不强，缺乏事先的调查研究 ；对培训效果缺乏跟踪、评价和考核；

存在外培人员未按程序事先报批等“先斩后奏”现象，员工培训资料

归档不够及时、全面等。

整改目标：重新修订培训制度和工作流程；将培训情况列入各单位、部门绩效考核指标；加大培训效果跟踪，提高培训有效性；加大新招员

工岗前培训及特殊作业人员上岗培训；做好培训资料及相关数据的分

析、归档工作。

五、社保及公积金管理

存在问题：医务劳动能力鉴定工作开展还不够及时；个别单位报送职工缴纳社保基数不够规范，存在少报、漏报情况，容易引起劳资纠纷；外出务工及外借人员存在未按规定向公司缴纳社保；公积金未及时封停和启封，出现公积金多缴或少缴情况；在办理从事特殊工种人员提前退休手续时，存在归档证明材料不齐全等问题

整改目标：进一步加强社保基础性及公积金基础管理工作。及时做好职工劳动能力鉴定工作，对符合退职或病退人员，及时办理相关手续，减轻公司负担；进一步完善从事特殊工种人员档案建立工作，及监督、检查工作；督查自缴社保人员社保缴纳情况，进一步加强公积金管理工作，及时封停停发工资人员的公积金户头，减少公司人工成本支出。

二0xx年六月

人力资源分析报告(篇4)

首先，如果不会也不能等着不动，等问题发生才去处理。我常这样教他们：人力资源不是六大模块么?没有事情时我就想想六大模块：人力资源规划是不是该做?招聘怎样?培训方面我近段的主要工作是什么?薪酬满意度怎样?我如何搞绩效考核?......在想到招聘时候，我们就会想到：我的招聘计划怎样?要不要把任务提前?招聘报告写没?招聘渠道建的怎样?人才储备和校企联合如果做?分几步走?怎么走?面试我可否让自己手下试试?面试手段要不要更新?面试流程要不要改?要不要搞个内部竞聘?......这样，问题就出来了，很多的问题，很多的任务，这就是工作，当然这也是工作分析。我见到每一个做人力资源的人都会问他：你们公司上月的人事月报你看没?公司多少人知道不?多少经理多少技工多少销售人员?反映出来什么问题没?常常是能回答者寥寥无几，这个简单的问题都不会，只能说明你是很不合格的。人资的家底儿你都不知道，你的那些分析能实用吗?难。如果人力资源没有分析，我们就无从对六大模块进行工作。

如果我新进一家公司，那么我首先要做的事情就是将我的试用期和空闲时间用来深入公司的基层，将公司的所有岗位的工作都熟悉一遍，这样我就能够大体的了解公司的整个业务流程和人力的配置情况，做任何工作就有的放矢了。我们进行人力资源分析的方法有很多种，最常用的方法包括观察法、问卷法、访谈法、写实法、工作日志法、主题专家会议法、任务清单分析法、关键事件分析法、能力需求分析法等等。我自己常用的是这些方法的组合，然后加上一个更主要的方法：在最主要的工作岗位上体验一定时间，就能得到最实际的东西。我们的工作分析，慢慢也会从单个的岗位层面变为部门和公司层面。

公司层面的工作分析方法，首先是对各项业务流程进行梳理，找到最合理的业务部门的架构。在此基础上，基于企业战略、考虑运营特点、参考标杆企业梳理企业的职能模块，探讨最佳的部门组合方式，由此设计职能部门的组织架构，并进一步进行部门职责与权限的设计。

部门层面的工作分析，即在组织架构既定的基础上进一步研究：应该设哪些岗位，岗位的基本职责是什么，岗位所需要的能力是什么?

通过分析，公司层面的做好了，部门层面的也没问题了，人力资源管理也就没有问题了。

[如何做人力资源分析？]

人力资源分析报告(篇5)

为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制。2009年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。

一、人力资源的状况

截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人(含航海湾)，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。(一)人员结构

略(二)年龄结构

略(三)学历结构

略

(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=*%(五)人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%

二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题

1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识

公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。

2、公司未形成全员参与人力资源管理概念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。

3、人力资源部门存在的问题

公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。

4、组织结构

公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如:项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。

5、人力资源规划

缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。

公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员。同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。

6、工作分析

现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。

公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部)，没有对部门进行部门职责的科学拟订。

现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。

7、招聘与选拔

公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交《用人申请》，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。

招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。

8、培训开发与职业发展

公司每年拟订培训大纲和培训计划，但尚未建立完善的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多，人力资源部门员工投入时间上较大，但效果不佳。

年初对全年的培训作了总体的规划和安排，只是根据公司的计划安排培训项目，且年初的计划也不完整，没有建立整套的培训内容体系，在过程中临时安排组织培训；缺乏培训评估；培训形式和方式单一，缺乏对培训的需求以及分析，公司所做的培训，缺乏长远规划及战略指导。

培训的内容侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理 适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。

9、绩效考核 绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水平，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。

10、薪酬

薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。

11、文化建设

企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。

至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。

三、建议

1、降低员工流动率

1)八分人才，九分使用，十分待遇。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。2)提前储备才能失之不慌

尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。

2、人才的合理化使用

人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。

目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下:

3、加强培训开发工作

1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。

2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。

4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”

公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。

公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析: “项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。

“项目奖金制”的优点: 1)符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡；

2)激励机制、节省成本、规避用人风险。项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。

“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。

5、调整薪资结构

薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对公司的薪酬结构做出分析，并提出建议: 1）薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；

我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。2）无“差异化”，员工多有抱怨；

薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时，会根据该员工自身的经验、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。3）建议: 鉴于公司的情况，部门经过研究，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整，建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考，具体实施中另作调整)人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。

人力资源分析报告(篇6)

人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。

人力资源市场是重要的生产要素市场，与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济的重要组成部分。建立和发展人力资源市场，就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业和统包统配制度进行改革，通过充分发挥市场机制的作用，使人力资源的配置在供求双方相互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用，另一方面也提高配置效率和效益，从而激发生产要素的活力，促进生产力发展。

1.人力资源市场机制主要包括两个方面内容：一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位，实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律，进行相互选择、合理流动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础性作用。

2.人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容，主要是指帮助市场供求主体实现对接以及由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类服务行为，主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本，帮助求职者提升就业能力、实现就业和职业发展。

3.人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服务体系的共同发展，是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努力，我国逐步建立起了公共就业(人才)服务体系和经营性人力资源服务体系(即《就业促进法》规定的职业中介，以下简称经营性服务体系)。

公共就业服务是指由政府出资，向劳动者提供的公益性就业服务。这类服务体系的载体主要是原劳动、人事部门设立的以促进就业为根本宗旨的事业单位。

其性质主要有四个要素：以促进就业为目的;以提供公益服务来定性;以政府服务公众的职能作为定位;由公共政策、公共财政给予保障和支持。

其功能作用主要有五个方面：对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务;对就业困难群体提供援助性就业服务;对不同时期重点群体提供专门的就业服务;对用人单位用人提供通用性服务;承担就业和人才政策的具体实施;对就业与失业进行社会化管理等工作职能;受政府部门委托，为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务代理服务。

经营性服务是指由经营性机构为用人单位和劳动者有偿提供的职业中介和相关服务。其服务载体主要包括从事人力资源服务的国有企业、民营企业、中外合资企业和原人事、劳动系统所属服务机构自办或以股份形式合办的企业。

其性质主要有四个要素：以促进竞争性人群就业和满足用人单位特别需要为目的;以提供有偿中介服务来定性;以企业化经营来定位;以自主经营、自负盈亏为运行保障。

其功能作用主要有三个方面：按照国家政策，经行政许可从事职业中介、培训、人力资源外包服务、人力资源派遣、管理咨询等服务业务;对用人单位或劳动者按其所需提供有针对性的专业服务;按照国家政策和政府购买成果的要求，为一般劳动者提供公益性就业服务。

1.用法律来规范用人单位的用人行为、劳动者的就业行为，以及公共就业服务行为和经营性服务行为。通过法律法规确立政府职能部门、人力资源供求主体、服务机构和行业协会在市场运行中的地位和作用、权利和义务。

2.用政策引导用人单位更多吸纳人员和稳定人员的岗位，引导劳动者合理流动和自主就业、自主创业，引导人才到急需岗位，引导公共服务提高服务质量和效率，鼓励经营性服务的发展，为促进社会就业与人才配置服务。

伴随改革开放和社会主义市场经济体制的建立，我国人力资源市场也经历了从无到有、从小到大的发展历程，市场机制在人力资源配置中的基础性作用已基本确立，服务载体得到发展。目前，我国的公共就业服务制度已经初步建立，并形成了由县区以上综合性服务机构(包括政府举办的人才交流服务机构和劳动就业服务机构)、街道(乡镇)社区基层服务窗口，以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系。同时，经营性职业中介服务机构也得到迅速发展。截止到__年底，已达1.6万家，从业人员十几万人。

人力资源市场作为社会主义市场经济要素市场的地位日益增强，在促进经济建设的快速、健康发展，保障社会就业形势的基本稳定，推进就业渠道和就业方式的多元化，推动劳动人事制度改革及管理水平的提高等方面发挥了越来越重要的作用，并在实践中初步形成了促进就业和推进人力资源开发并行、公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合的服务体系，不仅完成了从统包统配向市场化配置的根本性转变，并且在落实就业和人才政策、帮助城乡劳动者就业再就业、推进各类人才流动开发和配置、践行“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”方针等方面发挥了积极作用。

中央加快行政体制改革的部署提出了整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场的历史任务，对加快人力资源市场发展，在深化改革和创新体制机制上提出了明确的要求。国际金融危机对我国就业形成巨大冲击，应对危机，稳定和扩大就业，对人力资源市场特别是公共就业服务的作用又提出新的更大的需求。当前，我国人力资源市场建设面临着机遇和挑战并存的局面，亟需在以下几个方面进一步强化：

1.进一步发挥市场基础性作用。人力资源市场作为生产要素市场，在推动人力资源合理流动和高效配置，促进全社会更加充分就业方面，承担着重要的基础性作用，使全社会人力资源能够自由流动，使供需双方能够相互选择、自主匹配，最大限度地促进充分就业和各层次、各领域人力资源的有效配置。

2.提供更多更好的公共就业服务。我国劳动力供给总量庞大，下岗失业人员和就业困难群体人数集中、农村富余劳动力转移就业压力巨大、高校毕业生等城镇新成长劳动力就业问题日益突出。无论是促进劳动者就业特别是解决困难群体就业问题，还是应对失业和解决市场的缺陷，都需要公共就业服务承担起更为重要的职责。

3.着力提高人力资源服务业发展水平。促进社会就业和人力资源的合理流动、优化配置，要求人力资源服务业发展水平有一个大的提高。我国的人力资源服务业尚处在发展的初期阶段，与发达国家相比还有很大差距。推进人力资源服务业的发展，需要明确发展方向和任务目标，确立人力资源服务业相对独立的地位，健全完善相关政策，形成鼓励支持其发展的良好环境。

4.大力加强市场规范管理。针对人力资源市场供求主体行为的失范，特别是职业中介机构的违法违规、侵害劳动者权益的行为，必须加强市场统一的监管，依法规范市场各方行为，强化诚信服务。

与新形势的要求相比，我国人力资源市场建设还存在着许多需要解决的问题，突出表现在以下几个方面：

一是市场存在着体制性分割。目前，我国的人力资源市场还普遍存在着城乡分割、身份分割、地区分割和管理分割等突出体制问题，缺乏统一的管理，制约了人力资源的合理流动与配置。

二是服务难以满足社会发展需求。公共就业服务体系和经营性服务体系普遍存在着服务功能不强、服务方式粗放、服务手段单一、服务质量不高等突出问题，与市场需要优质高效的就业服务和人力资源配置服务之间还有较大差距。特别是部分公共就业服务机构人员匮乏、工作经费无明确来源，难以实现充分的公益服务。

三是政府监管力度不足。目前，全国统一的人力资源市场具体管理法规尚未出台，市场监管体制还不健全，执法检查手段较为单一，日常管理缺乏有效的手段，影响了人力资源市场的健康发展。

我国经济社会的快速发展，为建立统一规范的人力资源市场、建立健全公共就业服务体系既提出了要求，也创造了发展的空间。

1.党的__大明确提出建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求，指明了市场发展的方向。特别是对大力推动城乡统筹发展提出了改革意见，城乡管理体制二元结构的问题将进一步得到解决。

2.就业促进法、劳动合同法和即将出台的社会保险法等相关法律法规，也为人力资源市场建设提供了良好的制度环境。

3.劳动和人事两个部门的合并，有利于解决管理分割问题，理顺管理体制。原有干部和工人的身份划分界线将进一步打破，支撑市场建设的人力资源管理制度和社会保障制度的统一和完善，将有力地促进人力资源市场环境的优化。

4.经过多年的努力，我们已具备了市场发展的基础，公共就业服务体系基本形成，经营性服务体系已经在市场中占据重要地位，为进一步深化改革奠定了坚实的基础。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以更大程度地发挥市场机制的作用为基础，以实现充分就业为宗旨，以更好地适应市场需求为导向，以健全完善公共就业服务为重点，以规范发展人力资源服务业为突破口，通过整合改革，实现政策、制度的统一，建立统一规范的人力资源市场，形成市场运行更加良好、就业服务和人才资源开发配置服务质量更高的发展态势，促进人力资源合理流动，有效配置，为通过人力资源的充分开发利用来促进经济社会发展奠定基础、创造条件、提供支持。

--管理体制统一。形成人力资源市场统一的管理体制、统一的法律法规体系、统一的政策制度。结合经济体制改革的进一步深化和户籍制度、劳动人事制度、工资福利制度、社会保险制度的改革，逐步打破人力资源市场中存在的城乡分割、身份分割和地区分割，推进人力资源市场管理体制与政策制度的统一。

--运行机制健全。形成政府部门宏观调控和提供公共服务、市场主体公平竞争、中介组织规范服务的运行格局。充分发挥用人单位和劳动者的市场主体作用，为实现各类用人单位通过市场自主择人和各类劳动者通过市场自主择业创造条件和提供服务。

--公共服务完善。健全工作体系、完善服务制度、提升服务能力，形成财政保障有力、运行效率较高的公共服务体系，为城乡各类劳动者提供均等和优质的就业服务，为就业困难群体提供就业援助。

--经营性服务健康发展。鼓励经营性人力资源服务机构更广泛地参与到促进就业和推进人力资源开发领域，形成与公共服务优势互补的格局，满足不同层次主体的服务需求。促进人力资源服务的规范化、标准化，引导其服务创新，走向专业化、信息化、国际化。

--政府职能根本转变。形成公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。推进政府部门所属机构的体制改革，实现公共服务与经营性服务的分离，使政府职能从办市场转变为创造市场发展良好环境和建立市场运行公平秩序。加快法制化建设，建立健全人力资源市场监管体系。

1.制定统一的人力资源市场发展规划。

制定统一的人力资源市场发展规划，理清两个市场整合的改革路径，明确人力资源市场的发展方向、提出人力资源市场建设的目标、发展思路和主要举措，指导各地按统一规划推进改革进程和统一规范的人力资源市场建设。

制定人力资源市场条例，以立法形式建立人力资源市场的基本管理框架，建立健全人力资源市场管理制度。明确公共就业服务体系的性质、职能、目标任务和保障制度，确立鼓励经营性服务体系发展的基本原则。

加强对就业工作和公共就业服务的统筹管理。省、市、县三级在设置管理就业工作的行政处室的同时，设立事业单位性质的公共就业服务局(加挂人力资源服务局)，重点推进公共服务政策实施和服务流程、服务体系的统一，努力解决财政保障、参公管理等问题，统筹组织指导各类公共就业(人才)服务实体开展服务活动。

加强各级公共就业服务机构的场所和功能建设，特别是加强县级以上综合性公共就业(人才)服务机构和街道、社区基层工作平台建设，结合当前农民工就业工作，大力推进乡镇(村)就业服务平台建设，健全覆盖城乡的公共就业服务体系，逐步整合原两个部门所属服务实体，明确公共服务性质，努力解决参公、人员编制、经费保障等问题。

健全覆盖城乡的公共就业服务制度，全面落实对劳动者的免费服务制度、对社会的职业供求信息收集、汇总和发布等信息服务制度、对就业困难人员的就业援助制度、对劳动者和用人单位的就业与失业管理制度、对特定群体的专项服务制度。

在机构改革过程中，要做到工作不断、队伍不散，特别要充分利用现有资源，发挥原有服务机构的优势，完成应对金融危机保就业的任务，使各级公共就业服务机构在服务场所、服务功能、信息网络和内部管理等方面得到全面、系统地加强，人员队伍能力得到全面地提高。同时，稳步推进公共就业服务与经营性服务的分离，对原属公共就业服务机构的经营性服务，转由下设服务企业实施，条件成熟时再完全实行社会化。

3.引导职业中介(经营性服务机构)健康发展。建立健全职业中介发展政策，明确职业中介机构(经营性服务机构)的设置条件、服务规范和引导扶持措施。制定促进人力资源服务业发展和完善产业发展政策。促进人力资源服务行业自律组织的发展，充分发挥行业组织“服务、自律、协调”功能。制定并推广人力资源服务业务技术标准，引导市场经营性服务的标准化、规范化。建立人力资源服务业从业人员职业资格制度，建立专业化的人力资源服务队伍。

4.加强人力资源市场信息工作。贯彻《就业促进法》，健全人力资源市场供求信息发布制度。在加强公共就业服务信息化建设和就业基本信息的收集整理、汇总和发布的基础上，扩展信息的覆盖范围，为社会提供更多更广的人力资源服务信息。加强市场供求信息的管理，完善人力资源市场供求信息分类标准，规范对职业中介信息和专门性信息的管理及应用，维护国家人才信息安全。加强人力资源市场供求信息分析，为就业政策和人才队伍建设政策的制定、人力资源的宏观调控提供依据。

5.建立统一的人力资源市场监管制度。结合地方机构改革，统一人力资源市场监管。省市两级应将原来两个部门对市场的监管职能进行归并，设置实施统一监管的处室，承担本行政区域的人力资源市场建设的规划制定与实施、行政许可、市场监管等职能。完善包括市场主体公平竞争、人力资源服务行业准入、经营性服务机构创办和开展业务规范、行业协会自律等内容的市场监管制度，降低人力资源市场交易成本，维护市场的公平和效率，保障劳动者合法权益。

人力资源分析报告(篇7)

随着公司的不断发展及市场竞争,各项技术要求不断攀升,给公司技术力量缺乏带来了影响。为进一步优化人力资源结构,提高员工综合素质,打造一支高素质的员工队伍,提升管理水平,保障公司安全生产,推动公司快速发展,结合集团公司有关文件要求及公司实际情况,对培训需求状况做进行了调查,以便指导我们2014年的学习与技能提升的培训活动。

调查目的:通过这次调查,及时掌握公司各单位培训需求状况,以提升员工操作技能和综合素质,提高效率,保障公司安全生产和可持续发展,做到“缺什么,补什么;学什么,用什么”的原则,真正做到学以致用,构建学习型组织,从根本上提升全员素质。

调查地点: 公司内 调查对象:各单位不同工种、专业。 调查方法:问卷调查,走访、记录汇总并进行相关的统计分析。

调查过程:2013年11月,公司下发了《关于征求2014年度员工培训需求建议计划的通知》和2014年公司培训需求调查表,要求各单位根据本系统业务人员工作实际情况和素质能力状况,坚持“缺什么,补什么;学什么,用什么”的原则,广泛征求职工意见,并认真填写调查表。2013年12月1日,各单位将培训需求调查表交到公司人力资源部,通过平时调查、走访及对各单位调查表统计,对调查结果进行汇总分析,得出最终分析报告,并找出了2013年在培训中存在的问题。

结果分析:

1、管理知识、技能培训成为广大职工最为迫切提升的一项。在调查、走访中,部分管理人员管理水平有待提高,部分操作工操作技能差,是公司各生产单位存在的普遍问题,也暴露出公司在培训中的一个弱点,亟待提升各部门管理人员及操作工的整体素质。

2、XSTEEL、PKPM、3D3S设计软件培训是公司技术人员亟待提升的又一项技能。通过调查,技术部、安装公司技术人员、业务人员对以上设计软件操作亟待提升。

3、市场营销、项目管理培训是安装公司经理、项目经理及安装公司管理人员的需求,项目管理,交际技能等有待提升。

4、各项安全管理制度培训是公司目前所有人员有待掌握的一项重要工作,各单位职工需认真学习、掌握2014年公司安全管理办法、“双基”建设、考核办法及考核标准细则、应急救援预案等制度,为切实做好公司2014年安全工作打好基础。

5、车间铆工、电焊工、设备维护保养等技术有待提高,为提高公司产品质量和提高生产效率打好基础。

6、项目部施工现场电工知识缺乏一定的专业知识,缺乏安全用电管理的意思,对现场用电有待加强,安全用电知识需要提高。

7、调查结果表明,只有提高各项专业技术,提高公司各人员的自身素质。才能更好的为企业服务,才能高效率完成各项任务。

解决方案:

1、根据2013年培训情况,结合公司2014年生产经营管理目标和本次调查情况分析、详细制定2014年培训计划和专业化培训工作计划。坚持“缺什么,补什么;学什么,用什么”的原则,真正做到学以致用,构建学习型企业,从根本上提升全员素质。

2、进一步完善培训课程体系,确保培训内容与公司方针、目标和企业文化的一致性。每次培训结束后一个工作日内,人力资源部在公司内部网上传相关教学课件供员工下载学习,并每月更新一次。

3、制定完善培训体系,建立了公司、部门、车间班组三级培训网络,每月“双基”考核时进行落实考核,确保培训工作高效运作。

4、加强培训管理工作,增强培训工作的计划性、有效性和针对性,提高公司员工和管理人员的素质,为保证公司可持续发展提供必要的'智力支持和人才保证。

5、加强员工专业技能和实操培训,特别是电焊工、铆工、安装工、电工、特种设备人员培训及各专业人才晋级培训和一般从业人员安全操作规程的安全培训和安全意识教育培训。

6、人力资源部要严格按照国家有关规定开展安全资格培训工作,同时做好安全技能培训工作,单位主要负责人、安全生产管理人员、特殊作业人员安全资格培训原则上在集团公司安全培训机构进行培训取证,确需到外部培训机构参加培训的,需报集团公司人力资源部批准。要确保“三项岗位人员”的持证上岗率达到100%,并及时办理变更、换证等手续,同时严格做好一般工种的安全资格培训及持证上岗工作。

7、在安全理念、安全技能、实操培训方面要加大力度,探索新方法,提升员工安全意识和技能。

8、对职业技能鉴定工作统一组织,原则上只能就近参加集团公司所属各公司技能鉴定站开展的鉴定工作,积极组织符合条件人员参加鉴定,根据各工种的岗位特点,开展具有针对性的岗位操作技能培训。

9、学历培训,按照集团公司有关政策,鼓励员工积极参加与从事岗位相关的学历培训,在上学之前与公司签订委培协议,原则上参加本科以上相关专业学历培训取得毕业证、学位证书的,由公司报销学费。报销比例根据公司实际情况确定。

10、其他培训,在严格按要求做好上述培训工作的同时,人力资源部要按照国家及集团公司要求做好新员工入职培训、职业健康培训、转岗培训企业规章制度培训等工作,切实把各类培训工作落到实处。

人力资源分析报告(篇8)

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

一、人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。

2、培训方面：

通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。

3、入职管理方面：

主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。

二、车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：

主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的'原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、工作时间方面：

现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，（企业的厂房设备是有限的，如果不能合理利益这些资源，在有限的时间进行生产，造出有价值的产品就等于在浪费公司的资源），这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些（公司目前有困难）我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。

3、信息沟通方面：

作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层（总经理）谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

4、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。（作为公司要有切实可行的用才制度和留才政策，只有这样这类型员工才能看得到自己在公司以及未来的希望，从而坚定信心与公司一起发展。）

三、解决的措施及建议：

为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：

A、生源要准；

B、双向合适；

C、协议管理，

比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。

人力资源分析报告(篇9)

人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立，本人曾长期致力于人力资源管理咨询工作，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。

学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。

实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。

寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。

整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。

独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。

分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：

一、进入人力资源咨询业的门槛较低，或者说没有门槛。

目前对进入人力资源咨询业的机构及个人还没有任何限制的现状，在初期可以造成咨询业虚假的繁荣局面，但这种繁荣是以粗放式行业管理为前提的，个人认为对咨询业的更大发展不能提供实质性帮助，严重点说，甚至还扰乱市场、败坏行业整体声誉。据资料介绍，2001年某城市曾以每天5到6家的速度注册新的管理咨询公司。这些管理咨询公司的业务水平和经济实力究竟如何，确实值得怀疑。

二、国内人力资源管理体系的稚嫩和苍白。

我认为这是国内人力资源咨询业普遍面临的尴尬。随着十几年的发展，国内也涌现出一批人力资源领域知名的专家学者和经验丰富的实操人士，这些人中不乏管理精英，但不可否认，里面也有很多鱼龙混杂之辈。至于能提出自己独创性人力资源管理见解的则更是凤毛麟角，大都是从国外引进资料，进行汉化后再在国内贩卖。在贩卖过程中也许会根据中国实际情况对产品有一点改动，但这都无关大局。

当然，也有一些机构或个人在这方面颇有建树。比如硕旺人力资源产业有限公司总经理陈谏提出的人力资源五大体系，我认为就是一个很好的创新，是对人力资源体系进入深入研究和分析后的理论升华。再比如佐佑人力资源顾问公司，在管理体系的构建上也颇费心力，时常能提出一点独到的见解，能让人感觉到他们在人力资源领域的辛勤耕作。但从整体上说，这类有独创性的机构或理论都太少，大部分咨询机构只是将眼光盯在日渐膨胀的咨询市场，成天琢磨如何才能多签单、多赚钱。打个比喻，这就象一个没有思想的肉体在某种动力的驱使下机械地行进，我们称之为“僵尸现象”。

由于管理思想的苍白，必然导致管理工具的短缺。目前国内使用的咨询工具，大都是从国外引进。到目前为止，我还没听说有哪个咨询机构或个人埋头致力于开发自己的咨询工具。建立一些模型是很简单的，但开发咨询工具却需要深厚的理论素养和丰富的实践经验。

三、从业人员鱼龙混杂，整体素质亟待提高。

目前国内从事人力资源咨询业务的顾问师数量应该极为可观，但整体质量却并不乐观。顾问师的来源一般有以下几个途径：

学院型的专家学者对国内外的先进理论了解得比较深刻和及时，而且因为其独特的身份，更容易获得企业的信赖。他们是目前中国人力资源咨询业务的主导力量。

和人力资源相关的专业一般包括心理学、工商管理等。这些专业毕业的学生会有一部分分流到人力资源领域，这些分流的人员加上正宗人力资源专业毕业的人员，就构成了人力资源咨询界的正统派。当然，这里的正统仅仅指其学习经历，和咨询水平没有必然联系。

人力资源实务操作人员一般在企业有多年人事管理经验，对人力资源开发与管理有较强的感性认识。只要有合适的机会，这些人很容易就转移到人力资源管理咨询领域。

相关领域过渡人员，一般是指原来从事企业管理咨询、培训、管理体系认证等工作的人员。他们原来的业务和人力资源有着千丝万缕的联系。如果哪方面的市场容量大，他们就会及时投向那个领域。

后续教育转型人员，是指那些对人力资源充满兴趣，并进入一些大专院校进行这方面深造的人员，他们基本上属于半道出家者。

在上述各类人员中，有的在理论上占有一定的优势，有的在实务上占有一定的优势。但普遍存在的问题都是没有形成自己完善的思想体系。包括一些专家教授，也只是人力资源理论的集合者。看看国内出版的人力资源类书籍就可以明白：大部分书籍的内容纯粹是攒出来的，根本没有自己的思想和创新的东西。更有甚者，同样的内容只是加个时尚的标题，就成了一本新书。从某种意义上说，这简直是对人力资源事业的谋杀。

四、人力资源咨询成果缺乏能得到广泛认同的衡量标准。

由于人力资源咨询纯粹属于智力活动，无法提供科学、合理、明确的衡量标准，这就从一定程度上制约了人力资源咨询业务的更大发展。目前大部分咨询机构开展的人力资源咨询业务，均属于“一锤子”买卖，在规定的时间内为客户提供双方商定的解决方案，或者达到双方认同的管理效果。而这种咨询模式，和人力资源咨询本身的特性恰恰背道而驰，也违反了人力资源咨询的基本理念和原则，由此而导致的项目失败是必然的。所以在项目结束后，客户对咨询成果的鉴定总是会提出异议，并由此影响咨询周期或者咨询费的支付，这已成为人力资源咨询界的常见现象和无法解决的难题。

五、人力资源咨询缺乏行业规范，导致行业管理混乱。

如第一条所述，由于人力资源咨询几乎没有什么进入限制，使这一行业呈现出成长初期普遍存在的混乱现象，

比如有些咨询企业，本身根本不从事人力资源管理咨询，但通过各种途径获得了一个项目，便临时从社会上招聘人才，三五天就组成了一个项目小组。通过这种方式建立的咨询队伍，根本不可能接受系统的管理体系培训，当他们进驻企业，也只能根据自己的以往经验为企业提供咨询服务，由此而导致的咨询后果可想而知。据我所知，有几家咨询机构先后兵败于湖南某大型企业，就是因为他们组建咨询队伍时存在这种情况。

上面提到国内人力资源咨询业面临的诸多困境，但我的本意并不是打击这个行业。恰恰相反，我一直对这个行业的发展充满信心。和国外大型咨询机构相比，我们确实存在很多不足，这就更需要我们及时惊醒，找出薄弱的环节并加以弥补。否则，人力资源咨询按目前这个状态发展下去，必将进入一个死胡同。

就中国人力资源咨询业的未来发展，本人提出几点粗浅的意见，希望能借此抛砖引玉。

一、规范行业管理，适当抬高进入门槛。

?要成立人力资源咨询师认证机构，将大量不合格的咨询师淘汰出去，净化人力资源咨询市场。

?适当抬高进入门槛，比如在申办咨询机构的条件中加入几条硬性规定，如注册资金、通过资格认证的咨询师数量及水平等。

?仿效房地产业，对咨询机构进行资质认定，必须具备一定的资质以后才能从事一定数额以上的咨询服务。

二、规范书籍市场，杜绝攒书“高手”们的无聊之举。对于一些内容重复、毫无参考价值的书籍，应进行有效控制，确保能出版一些真正有观点、有创意、有价值的人力资源类书籍，并能节约珍贵的木材资源。当然，这一点牵涉面太广，不仅仅是人力资源咨询业自身的事。之所以在这里提出，无非是敲一下边鼓而已。

三、致力于建设自己的理论体系，并能开发出一些真正适合中国的管理咨询工具。有些咨询公司正在这方面做有益的探讨和尝试，希望这能形成一股潮流，而不是一味的虚浮和苍白。只有实现了这一点，中国人力资源咨询业的春天才算真正到来。

四、人力资源咨询是一个长期的导入过程，其咨询成果不可能在很短的时间内就显示出价值和效益。正如前面所述，任何一次咨询活动，都不可能是“一锤子”买卖。有些企业允诺项目结束后提供半年到一年的跟踪服务，但这种跟踪服务只是一种事后被动的调整，无法对前期的咨询理念进行及时校正，从而也就无法有效地保证咨询质量。

在这个问题的处理上，我觉得北京佐佑人力资源顾问公司的经验值得借鉴。他们将人力资源咨询进行细致的产品划分，包括战略规划型、产品解决型、系统整合型、导入内化型等。产品解决型只是为客户提供相关的解决方案，让咨询顾问摆脱了后期实施的困惑。而导入内化型则让咨询顾问长期进驻企业，通过长期的交流和沟通，将顾问的管理思维逐步灌输给企业，从而有效地提升了咨询质量和效果。

五、增加一些具有趣味性、挑战性的服务内容。比如深圳博信达管理顾问公司在惠州建立拓展训练基地，这是一项既可观又可靠的收入来源。同时，通过拓展训练活动加深了客户对博信达的认识，为将来人力资源咨询业务的开展提供了非常好的条件。

六、加强咨询机构案例库建设。案例库内容一般包括调查问卷、诊断方案、诊断表格、诊断工具等。

一般来说，每个企业都有其独特的一面，但在咨询过程中，有些咨询活动具有一定的相似性。如果每一个咨询项目都要白手起家，另起炉灶，既浪费时间，也影响了咨询师的精力，导致咨询师无法全力研究客户最关键的问题。如果建立了完善的案例库，则可以为咨询师提供莫大的帮助，使咨询师脱身于常规性的工作。

有些咨询机构的案例库过于贫乏，只有一些咨询诊断方案，而这些诊断方案还是千篇 一律，顶多将客户的名称改动一下。这也从侧面说明这些咨询机构知识积累方面比较薄弱。

七、咨询机构应致力于精而深，切忌广而博，更不要盲目地去扩大规模，制造一些没有实际意义的名气效应。比如有些咨询机构，号称能为客户提供战略规划、组织流程、营销战略、财务金融、人力资源等一揽子咨询服务，而实际上，无论从企业自身实力、咨询师个人水平等角度来说，都是不可能的。在目前的条件下，国内咨询机构根本不可能达到象麦肯锡、波士顿等跨国咨询机构那样的水平，如果刻意为之，无非为别人增添一些茶余饭后的谈资。即使单个咨询师的水平能达到要求，如果其他人的素质不能跟上，也未必能保证咨询项目的成功。基于这种认识，我觉得国内咨询机构刚开始就要安心地做一只小船，见缝插针般地寻觅和开拓市场。如果用废铜烂铁勉强组建起一个大船，在实战中必然还是不堪一击。当然，经过一段时间的积累，企业发展到一定程度，各种资源都完备了，未尝不可以考虑为客户提供“ 一站式”综合服务。

八、加强咨询队伍建设，这是咨询机构要获得更大发展的必由之路。

咨询师是咨询服务机构赖以生存和发展的中坚，他们的整体实力和形象直接反映出咨询机构本身的实力和形象。目前有很多咨询机构对咨询师的进口控制很宽松，进来以后也没有提供统一的培训，导致咨询师开展咨询活动时基本上是各自为政。每人的从业经历不同，阅历和思想也不相同，对同一个问题必然有不同的看法，如果无法有效地调和这些矛盾，就根本不可能创建一支高度团结、富有战斗力的顾问团队。

关于顾问团队建设，提出以下几点意见，以供参考：

?统一的价值观念培训。价值观念是一个团队的灵魂，没有统一的价值观念，充其量只是一群临时组建起来的乌合之众，无法发挥群体效应。

?统一的咨询思维培训。作为一个咨询机构，应该形成属于自己的咨询思维，并通过培训灌输给每一个咨询顾问。咨询讲究创新和发展，但在解决问题时还是有基本的规律可循。作为一个成功的咨询团队，应该建立一套实用、科学的解决问题的模式和工具。

?统一的咨询风格培训。每个咨询师都有自己的个性风格。但作为一个团队，应该形成一套最适合自己的咨询风格，并在客户面前给以展示，籍此提升咨询机构的形象及业界声誉。

?统一咨询项目管理。目前大部分咨询机构对咨询项目的管理比较随意，没有一套系统、规范的程序。项目管理不到位，就无法对项目进行有效监控，项目周期、项目质量等无法得到保障，项目成果也无法进行积累。实行统一的咨询项目管理，就是要从立项开始，对项目调研、项目运作、项目验收等进行宏观控制，确保所有的项目都在企业统一的管理平台下运行。

需要特别强调的是，加强项目管理，并不是为了抑制咨询师，而是为咨询师提供一个开放、规范、稳定的咨询环境，让咨询师能更好地开展咨询工作。

九、以“本土化”作为发展的机遇，以“国际化”作为发展的目标。

现在有一种比较流行的观点，认为国外咨询机构对中国国情不了解，进入中国以后水土不服。所以中国企业的人力资源管理咨询还得依靠本土的咨询企业。这是一种非常消极的观点，而且危害极大。当中国咨询市场发展到足够大，国外咨询机构完全可能针对中国企业的实际情况开发专用工具，更何况，他们也可以通过高薪聘请中国优秀的咨询人员来实现咨询的“本土化”。目前国外咨询机构之所以进入中国市场的力度不大，并不是因为“本土化”问题，而是因为中国咨询市场的容量问题。如果死守“本土化”这根救命稻草，必然就会在未来的竞争中丧失一切。

在成立初期，咨询机构可以将“本土化”作为一种发展机遇和先天优势，致力于发展自己、壮大自己，然后以“国际化”作为发展的目标，尽快向国际咨询标准靠拢，并建立自己的思维体系和咨询工具。只有这样，才能在未来残酷的市场竞争中保有一席之地。

由于资料有限，本分析报告并没有做详细的数据分析，而只是从自己的感性出发，谈谈个人一点粗浅的意见，还请业界前辈及同仁能不吝赐教。如果有言语唐突的地方，也请海涵。

人力资源分析报告(篇10)

人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。为提升人力资源管理工作，我部根据集团公司、公司的工作目标、部门工作职责及工作任务，在对现有人力资源管理工作自我诊断基础上，找出了存在的主要问题，并提出了整改目标，具体报告如下：

一、人事管理工作

存在问题：为加强人事管理工作，公司出台了多项人事管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与公司战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年龄老化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；员工业绩考核评价体系不够健全，绩效考核及专业技术（技能）评聘工作开展不够到位；人力资源信息管理工作离集团公司要求还有差距。

整改目标：在认真梳理现有人力资源状况基础上逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和实施计划；盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招收、引进高学历人才等多种方式来充实人才队伍；每年招收一定数量大中专毕业生作为后备人才储存；通过组织开展专业技术（技能）评定、聘任工作，加强专业技术人才队伍建设；建立和完善绩效管理机制，组织开展绩效考评工作及指导、督查工作；通过加强考核和完善考评机制，提高员工整体素质。加强人力资源信息化管理及制度化建设工作。

二、劳动用工管理

存在问题：随着劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工提出了更高要求。我部在人员招用，劳动合同签订、终止、解除等方面都建立了相应制度和操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如在具体办理员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理上还不够规范，存在潜在法律风险；因员工年龄老化、人员流失、人才引进少等原因，导致各单位因用工严重短缺，使用临时工现象较为普遍，存在较大用工风险，导致员工队伍不够稳定；同时，在现有职工队伍中存在考勤管理不够规范、员工劳动纪律松懈，以及存在隐性下岗及长期病事假人员等问题。

整改目标：做好劳动用工计划管理和人员招用工作，严把新招人员入职关，避免相应法律风险，同时要配合各单位、部门做好试用期满劳动合同转正及大学生见习期满定级考核鉴定工作，严把人员素质关；规范辞退及解除劳动合同各个环节，避免潜在法律风险；通过采用退休、离岗退养人员聘用、季节性用工、劳务外包等多种形式，来补充用工短缺问题；同时，加强对二级单位临时性用工管理指导及服务工作，尽可能规避用工风险；加强考勤制度执行情况检查，及时处理隐性待岗、长期病事假人员及违反劳动纪律人员，提高工作效率和劳动生产率。

三、工资管理

存在问题：目前，公司对二级单位工资实行总额管理，除管理人员工资标准实行公司报批备案审核制外，其他员工由各二级单位根据单位实际情况，自行确定分配方式和水平，但原则上不允许突破公司下达的计划控制额。通过这些年的运作，在工资管理上也暴露出了一些深层次问题：如：

在全公司范围内还缺乏系统规范的工资管理体系；员工特别是陆上生产一线员工收入整体水平偏低；公司缺乏正常工资调整机制；在收入分配上仍存在着“同工不同酬”、“吃大锅饭”和分配不公、内部分配激励机制不合理等问题；在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。整改目标：提出推进收入分配制度改革的意见和建议，通过优化工资结构，采取灵活运用多种分配形式，合理拉开收入差距；根据集团公司总体要求，做好公司工资总额预算管理；建议设立总经理奖励基金，对表现突出员工另行实行奖励；引入特殊人才工资协商制度，逐步建立工资正常调整机制；规范绩效工资管理，真正体现多劳多得的分配激励机制；加强基础管理工作的指导和服务，规范各类统计报表的报送工作。

四、培训管理

存在问题：制定了《员工培训制度》及培训操作流程，重点加强员工内部培训，严格把关员工外部培训的费用审核。但在培训方面也存在以下问题：培训工作缺乏系统管理；员工对培训重视不够，公司对员工教育与培训方面经费投入不足，给培训工作带来困难；培训针对性不强，缺乏事先的调查研究 ；对培训效果缺乏跟踪、评价和考核；存在外培人员未按程序事先报批等“先斩后奏”现象，员工培训资料归档不够及时、全面等。

整改目标：重新修订培训制度和工作流程；将培训情况列入各单位、部门绩效考核指标；加大培训效果跟踪，提高培训有效性；加大新招员工岗前培训及特殊作业人员上岗培训；做好培训资料及相关数据的分析、归档工作。

五、社保及公积金管理

存在问题：医务劳动能力鉴定工作开展还不够及时；个别单位报送职工缴纳社保基数不够规范，存在少报、漏报情况，容易引起劳资纠纷；外出务工及外借人员存在未按规定向公司缴纳社保；公积金未及时封停和启封，出现公积金多缴或少缴情况；在办理从事特殊工种人员提前退休手续时，存在归档证明材料不齐全等问题

整改目标：进一步加强社保基础性及公积金基础管理工作。及时做好职工劳动能力鉴定工作，对符合退职或病退人员，及时办理相关手续，减轻公司负担；进一步完善从事特殊工种人员档案建立工作，及监督、检查工作；督查自缴社保人员社保缴纳情况，进一步加强公积金管理工作，及时封停停发工资人员的公积金户头，减少公司人工成本支出。

人力资源分析报告(篇11)

峄城区人力资源市场是区级区域性人力资源市场，通过现场展位招聘、平面煤体招聘等方式，为各类用人单位和求职人员搭建沟通交流平台，提供洽谈服务，有效促进了人力资源的优化配置。

一、市场招聘概况

2013年第一季度，峄城区人力资源市场总体供求呈上升趋势，共举办招聘会13场，进场招聘企业49家次，提供就业需求5012个，进场求职人数4570人次，达成求职总向人员3359人，从总体状况看，人力资源市场总量供大于求，还存在一定程度上的缺工，与去年同期相比，上升0.46个百分点。

二、用人单位需求状况

第二产业员工需求增加明显。焊工、车工等岗位需求有了明显上升。据了解，随着近几年峄城区经济的又好又快发展，不少人员流失和更好的发展业务，节后开始放量招人，特别是枣庄瑞兴鞋业有限公司，扩大生产，枣矿集团购买的轮胎厂，准备投产，山东丰源煤电股份有限公司、峄城福兴集团等区直企业用工量增加，节后进场频繁，需求十分旺盛。

三、求职人员应聘状况

考证等。同时，在学人员求职比重在上升。说明在校学生的就业危机意识也在加强，提前步了求职人军中。

2、2013年第一季度，用人单位对45岁以上人员的需求下降，同时，45岁以上人员求人倍率进一步降低。求职者的年龄构成与用人需求的结构性矛盾，在大龄求职人员身上体现的越发明显，我们要加大对大龄就业弱势群体的援助力度。

四、市场供求状况特点、矛盾分析

一是针对返乡农民工宣传力度加大。在新春佳节即将到来之际，峄城区人社局在局会议室举办了外出务工返乡人员座谈会，来自全区的部分企业用人单位代表、各镇(街道)人社所负责同志参加了座谈会，把动员返乡人员留存家乡就地就近就业当作重要工作来做。在座谈会上返乡农民工代表、用人单位代表畅所欲言，共活未来发展，并让他们相互宣传，动员其他返乡农民工尽可能在家乡就地就近就业。

二是到各镇(街道)利用“赶集”招聘活动成效明显。春节前后， 根据区人力资源服务中心领导安排，先后组织区开发园区部分企业，到7个镇(街)开展“赶集”招聘和专场招聘会，也有效缓解了企业用工紧缺状况。

三是企业招人仍看重有工作经验者。从进场单位提供的职位需求来看，大多数企业明确提出要求求职者具备相应年限的工作经验。在单位提供的全部职位中，需要1年以上工作经验，约占总数的56%;需要3年以上工作经验，约占总数的20%;需要5年以上工作经验，约占总数的8%。用人单位从低成本的角度出发，希望招聘来的新员工能够在最短的时间内上手，有过工作经验的人相对无工作经验的新手而言能够更快地进入角色，一上班就能够独立开展工作，可帮助用人单位减少不少培养成本。但招工单位着重工作经验，无疑加大了应届毕业生的就业难度，也反映出它们在培养人才方面的“短视心理”。需要提醒的是，用人单位要一分为二地看待问题，工作经验既可以让员工尽快上手，也可能使其产生定势思维，不利于员工的'创新与发展。相反，新手们可能为单位带来活力，并更具创新精神。因此，用人单位应当改变观念，为新手们提供更多的就业机会，帮助更多的求职者实现就业“无障碍”。

五、人力资源市场的建设建议

服务形式多样化，满足企业、求职双方需求。多渠道给用人单位发布招聘信息，使求职者能够更清晰明了了解企业招工情况;三产业的转移。4、大力开发适合农村劳动者就业的岗位，就地转移农村劳动力;加强公共就业服务，将城乡劳动力统一纳入就业服务范围，真正实现城乡统筹就业。

人力资源分析报告(篇12)

人力资源分析报告

人力资源是企业发展的基石，对于企业来说，拥有高素质的员工队伍是保持核心竞争力的重要因素。在现实中，人力资源的管理常常成为企业面临的挑战之一。在这个竞争激烈的时代，企业需要准确的数据和分析来指导其人力资源策略和决策，以确保人力资源的有效配置和优化。本文将详细地阐述一份人力资源分析报告的内容和结构，并探讨其在企业管理中的重要性。

一、报告概述

人力资源分析报告是一个企业根据所收集到的大量人力资源数据编制的一份详尽报告。该报告主要分析员工招聘、培训、绩效评估以及员工满意度等方面的数据，以便帮助企业了解其人力资源的状况和潜在问题，以及为未来的决策提供参考依据。

二、报告内容

1. 人才招聘分析：

该部分分析企业招聘流程、招聘渠道、招聘效果等数据，帮助企业评估其招聘策略的有效性。报告会提供从招聘广告投放到招聘渠道选择的详细数据，并对各个渠道的招聘效果进行评估，从而帮助企业优化招聘流程和提高招聘效率。

2. 培训与发展分析：

该部分主要分析企业员工培训与发展的情况，包括培训课程、培训时长、培训效果等。通过对培训数据的统计和分析，企业可以了解员工培训的需求和痛点，进一步优化培训计划，提高培训效果和员工满意度。

3. 绩效评估分析：

绩效评估是企业管理的重要环节，也是激励员工的有效手段。人力资源分析报告会收集并分析员工绩效数据，包括绩效指标、绩效评级等信息，帮助企业评估和优化绩效评估体系，提高绩效管理的科学性和公正性。

4. 员工满意度分析：

员工满意度对于保持员工稳定性和工作质量至关重要。人力资源分析报告会收集并分析员工满意度调查数据，包括工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的评价，以帮助企业发现员工不满意的问题，并采取措施改善员工满意度。

三、报告价值与重要性

1. 及时发现潜在问题：

通过人力资源分析报告，企业能够及时发现员工招聘、培训、绩效评估及员工满意度方面的问题，防患于未然，采取相应措施解决问题，保持员工稳定性和工作效率。

2. 提供决策参考：

人力资源分析报告为公司高层提供了依据，以支持对员工招聘、培训、绩效评估等方面的决策。管理人员可以根据报告中的数据和分析结果，制定更加合理的人力资源策略和措施，促进企业的持续发展。

3. 优化企业人力资源管理：

通过人力资源分析报告，企业可以全面了解和评估其人力资源状况，找出短板和问题，并对其人力资源管理策略进行调整和改进。这有助于提高企业的竞争力和生产力，实现可持续发展。

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人力资源分析报告作为企业管理的重要工具，能够提供数据支持和分析帮助，为企业制定科学的人力资源策略和决策提供重要参考。通过该报告，企业可及时发现和解决人力资源管理中的问题，实现人力资源的最优化配置，促进企业的持续发展。

人力资源分析报告(篇13)

《人力资源分析报告》

人力资源（Human Resources）是一个企业最宝贵的资源，也是企业持续发展的关键因素。为了了解企业人力资源的现状和发展方向，制定科学合理的人力资源管理策略，我们对某企业进行了全面深入的人力资源分析。此次分析报告主要围绕人力资源战略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面进行具体分析，以下为详细报告：

1. 人力资源战略

人力资源战略是企业人力资源管理的基石，直接影响到企业的竞争力和企业文化的塑造。根据调查发现，该企业目前较为成功地实施了“人才驱动”战略，在招聘、培训、绩效管理等方面注重发现和培养人才。我们还建议该企业在人力资源战略中加强与业务战略的对接，提高战略的前瞻性和定制性，以更好地满足企业的长期发展需求。

2. 招聘与选拔

招聘与选拔是人力资源管理中的关键环节，直接关系到企业的人员质量和素质。调查发现，该企业在招聘过程中注重综合素质和岗位要求的匹配，但存在招聘程序单一和信息收集不足的问题。我们建议该企业在招聘与选拔方面加强对候选人的综合评估，引入多元化的评选方法，同时加强与高等院校和专业人才市场的合作，以拓宽招聘渠道。

3. 培训与发展

培训与发展是提高员工能力和素质的重要手段，对企业的长期发展至关重要。调查发现，该企业在员工培训与发展方面注重技能培训和岗位培训，但对员工的综合发展关注度不高。我们建议该企业加强对员工的综合能力培养，建立健全的培训体系，推动员工的职业生涯规划，并积极鼓励员工参与行业交流和学术研究活动。

4. 绩效管理

绩效管理是评估员工工作表现和激励员工的有效手段，对于提高员工积极性和凝聚力具有重要作用。调查发现，该企业在绩效管理方面注重考核结果，但对目标设定和员工参与度不足。我们建议该企业建立有效的绩效目标体系，注重定量和定性指标的综合评估，并加强员工参与和沟通，以提高绩效管理的科学性和公平性。

通过对人力资源战略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面的全面分析，我们发现该企业在人力资源管理方面已经取得了一定成绩，但仍然存在一些问题和改进的空间。希望该企业能以此次分析报告为基础，不断完善和优化人力资源管理策略，并与企业发展战略相融合，为企业的长期发展提供支持和保障。同时，我们也希望其他企业借鉴该企业的经验和教训，加强人力资源管理，提升企业的竞争力和可持续发展能力。

人力资源分析报告(篇14)

摘要:人是有价值的经济资源,是比任何物质资源更具有价值的经济资源。21世纪将是竞争激烈的时代,是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代,新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献,以确认和分析人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。

21世纪将是竞争激烈的时代,是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代,新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。同时,一些深层次的问题日渐暴露出来,如劳动力价值结构性的矛盾日益突出,这是由于缺乏人才需求的合理预测方法和人才价值结构合理程度的评价方法造成的。针对这一人力资源管理中存在的问题,已有学者提出基于企事业效用函数观点的价值最优化结构建模方法,但未涉及现有企事业人力资源价值合理程度的评价方法。本文针对上述存在的问题,提出人力资源价值模型,并系统地考虑了各子价值结构间协调性配置问题,得出科学的、实用的、可操作性强的人力资源价值结构考核指标;同时,给出现有人力资源价值结构合理性和协调性的度量方法。

人力资源价值分析的理论基础包括:马克思劳动价值论、西方人力资本理论、经济价值法、商誉法、实物期权法、生产要素分配论。

其中马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为,劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造的,物不能创造价值但可参与价值创造。既然劳动者是价值创造的唯一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以,劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。西方人力资本理论中首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉。马歇尔认为:“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。美国芝加哥大学教授贝克尔指出,人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人因素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献,以确认和分析人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。

为什么分离人力、物力贡献价值要以投入和产出价值为内容呢?因为人们在生产过程中,人力、物力是生产和流通不可分割的两方面,通过两者的有机结合,创造出贡献价值,所以说贡献价值是人力、物力的结晶和产物。具体而言: (1)贡献价值是劳动者运用物力资源,通过辛勤劳动,将投入和产出的价值融入物质产品之中形成产品的价值,通过销售实现销售收益,这时销售收益的本身就含有人力、物力创造的贡献价值。(2)人是有价值的经济资源,是比任何物质资源更具有价值的经济资源,当劳动者将自己的知识技能投入到企业的经济活动时,就是将凝结在企业人力资源上的资源投入企业了。劳动者投入企业后所耗用的投入价值和创造的新价值就构成了企业投入价值和产出价值了,所以依据投入和产出价值即贡献价值进行分离是最为科学的。这个投入产出的贡献价值体现人的内在功能,通过人的劳动与物力相结合创造出贡献价值并体现其贡献大小,这是劳动者内在能力的外在表现,以这个看得见的价值量作为衡量贡献大小的标准和尺度来分离其贡献价值是切实可行的。通过分离贡献价值,既把人力资源贡献价值从物力资源中分离出来,又为计量人力资源群体、个体贡献价值创造了极为有利的条件,因为人力资源群体贡献价值和个体贡献价值的量化,必须是在分离出人力资源贡献价值的基础上才能实现对人力资源群体和个体贡献价值的计量,才能为人力资源分配价值和实现个人贡献价值的回报提供科学依据。

人力资源价值模型是以人力资产为企业带来的现实经济价值与潜在价值为基础所构建的模型。因此,人力资源经济价值的大小主要取决于“人力资产”对企业的绩效贡献,加上潜能贡献,其中潜在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛度等。

劳动者的劳动除创造自身贡献价值外,更多的是为企业创造贡献价值,这些贡献价值都是通过他们过去和现在的有效劳动来实现的,也就是劳动者运用物力资源创造的,是人力资源和物力资源相结合的产物。就企业而言,企业的贡献价值虽然是人力资源和物力资源共同创造的,但按照现行的会计核算,企业创造的贡献价值已混为一体,无法区分人力物力,甚至将企业创造的贡献价值完全归功于物力,而将人力排除在外,这显然是不合理的。

为了把企业人力、物力共同创造的贡献价值分离开来,首先要求得到人力资源贡献价值在企业人力物力贡献价值中的比例,即人力资源贡献率,而后才能求得人力资源贡献价值。根据这一概念,人力资源绩效贡献价值的模型可以表述为:

人力资源绩效贡献价值=人力资源绩效贡献率(H)×人力、物力贡献价值。

人力资源贡献率(H)的确定是非常重要的,因为它反映了人力和物力对企业的效益(或产出)的贡献比例,关系到人力物力共同创造的贡献价值能否正确分离开来。可以通过以下方法来确定H。确定H之前,引入柯布-道格拉斯投入产出函数表明企业的效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入的函数关系,即:Q=ALαKβ(1)

式中: Q为效益或产出; L为人力资源的投入;K为物力资源的投入;A为技术水平参数;α为人力资源投入的效益参数;β为物力资源投入的效益参数。为了简化计算,将(1)式两边取对数得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)

再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,则(2)式变为Q'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)

其中:Q为企业效益或产出的对数值; L为人力资源的投入的对数值;K为物力资源的投入的对数值;A为技术水平参数的对数值。为求得H,假设在短期内,企业规模稳定,则技术水平参数A保持不变,因为它不是实质性的生产要素,而是渗透于人力和物力之中,在短期内企业规模保持相对稳定的情况下可以视为常量不予考虑。因此(3)式可变为:

根据以上假设条件,可测得企业近两年的效益产出和人力资源的投入与物力资源的投入的两组数据代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)

解方程组便可以求得α、β之值。显然上式说明,企业效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入之间呈线性关系。运用(4)式便可以求得H的值:

根据:人力资源贡献价值=人力资源贡献率(H)×人力、物力贡献价值。

变形得到:人力资源贡献率(H)=人力资源贡献价值/人力、物力贡献价值。即:

将α和β值带入(6)式即可求得人力资源贡献率,而后乘以企业人力物力共同创造的贡献价值即可以求得人力资源的贡献价值,从而实现人力贡献价值和物力贡献价值的科学分离[1]。

潜能贡献函数则代表员工未来给企业带来的效益。该函数如下:

根据个性心理学研究,潜能包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛程度。以情商为例,首先对各维度进行等级界定,分为高、中、低3级并附以文字说明,然后要求评价者注明被评价雇员的实际情况是高于(+)、等于(=)还是低于(-)说明中的标准水平,据此确定每位雇员在各维度上的得分(见表1)。

根据各个特征维度在情商中所占的比重,加权平均得出情商的综合得分。企业可确定情商的标准分,以后每个雇员的情商得分都与此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1则是EQ低于平均水平。其他3个因素同样评价,最后4个因素的比值加权平均得出员工潜能方面的实际比值,即为模型中的潜能系数。综合以上两部分的因素计量,根据人力资源价值模型,可得到企业中员工的价值[2]。

运用人力资源价值计量模型来计量企业员工的价值,充分体现了人力资源在企业经营过程中为企业作出的贡献以及可能带来的未来收益。它并非作为财务数据向外公布,只是为管理层合理判断提供一个量化依据,在实践中具有一定的理论实际指导作用。具体如下:

1.正确计量人力资源价值,可以作为确定职工薪酬标准的依据,也可作为企业为提高人力资源素质,开展培训需求分析的依据。

2.可以使企业形成较完善的人才数据库,打开人员能力的“黑匣子”。同时,辅助管理者作出优化的人事决策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潜能。

3.从动态角度而言,纵向对比成为可能。人力资源价值的动态变化是公司战略规划的辅助性信息,据此可帮助企业经营者诊断战略和人力资源的匹配度以及二者的时间序列关系。

4.就模型本身而言,多重指标的选择可因人、因时而异,体现出柔性化、开放性的特点,可在国有、民营以及外资企业中广泛应用。

参考文献:

[1] 冯宇.人力资源价值分析模型的探讨[J].贵州商业高等专科学校学报,,(3).

[2] 赵成荣,邓培林.人力资源价值计量模型的研究[J].中国管理信息化,,(6).