体检中心人力资源工作总结。
时间已经悄悄的和你擦肩而过，留着的只有记忆我们总会经历很多各式各样的事情，可以说，写总结是不可避免的了，总结就是过去时间做的事的总检查、总评价，写总结范文的时候我们注意哪些地方呢？有请驻留一会，阅读小编为你整理的体检中心人力资源工作总结，供您参考，并请收藏本页！
人力是一种最重要的资源，要搞好医院管理就必须做好人的管理。6月8日长城集团董事会在南宫召开集团董事会成立集团人力资源部，对集团人事工作进行整体管理同时方便了集团各部门人事工作的沟通和交流。根据董事会会议指示现将体检中心的人事工作存在的问题和工作计划汇报如下：
一、专业人员的引进
体检市场竞争日趋激烈，北京体检中心已经在网站上发布信息准备在长安公园东侧准备成立一家营业面积为5000平米的专业体检中心，建成后形成的竞争压力可想而知。所以体检中心必须抓紧时间建立自己的品牌，打造一支无论从技术上还是从服务水平上都过硬的专业团队，以提高体检中心的整体形象。所有这些都与引进专业的人才有关。体检中心现有从事超声行业的医师没有一个是影像毕业的；我们的导医服务人员没有一名是服务专业毕业的。如果我们体检中心要想建立自己的品牌，就必须要有自己的服务特色。这就要求我们在今后的招聘工作中一定要根据专业和岗位招专业人员。专业人员的引进也有利于体检中心的人才梯队建设，专业人才的同时可以带动一批人从整体上提高中心的医疗水平和服务水平。体检中心王主任根据董事会的决议成立了市场部，市场部现有的两名员工也是一直在市场前沿工作的专职人员。他们的营销经验和营销的理念正是我们的业务员所欠缺的。招聘专业人员的优势在体检中心有所体现：例如，体检中心前台两名工作人员一个文秘专业（李宁宁）和一个护士专业（赵玲），在前台的工作中李宁宁考虑问题全面，工作井井有条、忙而不乱；说话更委婉，能与客户更好的沟通和交流。
二、员工业务能力的培训
在今年的董事会上段院长在介绍兄弟医院经营经验时说要把医院办成学校，变成教育式医院，就是说医生一定要把病人所患疾病的发病原因、临床表现、治疗以及今后的预防讲清楚，讲透彻。这就要求我们的员工在业务能力上一定要精，在医疗知识上一定要广。作为专业的体检中心，从事工作和临床联系较少，导致我们有的员工在业务知识面上的匮乏，所以在今后的人事工作中一定要加强员工业务能力的培训，包括内部学习和外出进修。内部学习上准备利用体检淡季对护士和医师（专家除外）进行心电图和超声的学习，心电图由刘国兴讲，超声由齐艳梅讲（培训已经在进行）。另外内科的刘统一主任给全体员工讲解体检报告的解释，争取让体检中心的每一名员工对体检报告上的每一种疾病都能从病因和临床表现及预防上给体检客户解释清楚。外出进修准备在8月份到省二院和省四院及北京安贞医院学习。建议医院在进行新员工培训时通知体检中心新员工，让体检中心的新员工了解长城集团以及长城文化和长城精神。
三、人员流动情况体检中心现有员工42名，今年上半年新招员工两名，副主任医师一名，容瑞珠（市人民医院退休）曾经在长城医院工作过。
护士一名，武蓓（北京华兆益生客户服务部）目前在在做个人客户管理。没有离职人员。我认为体检中心的工作性质和医院不同，体检中心的工作更像是一个生产流水线，分工明确，缺一不可，要求大家团结在一起共同把工作做好。在今后的工作中一定会加强大家的集体感和团队合作精神的培养。
四、工资和奖金的分配
中心的员工每年的调资是在医院的大的调资政策的指导下结合股份制的民营机构的灵活性来进行的，体检中心的人员较少，相当于医院一个科室，目前没有调资没有产生打的波动和不满。中心的奖金分配一直执行多劳多得的政策，在整个集团制定的政策下进行小范围的调整。至于绩效考核工作，我认为在体检中心目前来不适合实施，因为大家的工作是一体的，每一个体检单位的完成都含有每一名员工的努力，不能进行量化的。
最后，向集团人力资源部提一个请求，因最近市卫生局中医处对我中心进行了校验，提出许多需要整改的问题，其中一项是医疗制度不完善，例如操作规范，医疗质量的控制，转诊记录和各项规章制度不完善。而我和中心王主任都不懂医务科的工作，所以我希望在下个月请曹德义护士长对我中心进行各项制度的完善工作进行指导（已经和曹主任沟通）。
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人力资源服务中心工作总结
半年来，在局领导的关怀下，各兄弟股室的大力配合下，紧紧围绕年初下达的工作目标任务，股室全体人员团结一致，齐心协力，坚持用好政策、用活政策、用足政策，发扬传统，突出重点，创新亮点，确保了各项工作的协调、持续、稳步发展，按照分工职责范围，回顾上半年的工作，我从以下几个方面向各位领导和同志们作一个简要总结：
五、上半年经济目标任务完成情况。
六、存在主要问题。
技能计划培训与就业是紧密相连的，培训的目的为了就业，而目前我县技能培训与就业密切相对少些，培训最多的专业不一定就业，比如说暑期初高中毕业生培训，可以说现在独生女增多，初高中毕业后，直接进入社会就业的人越来越少，绝大多数都是进高层次学校深造，就业机率更少，即使是其它能就业，培训后好就业的，有组织就业的越来越少，相返自主择业，自谋职业呈上升趋势，因此，作为就业服务机构，既不是单纯的服务还要与经济紧任务密联系在一起，难度越来越大，任务越来越艰巨。
七、下步打算。
一如继往地抓好县内外就业，是本职工作，结合县情，我想重点应该在县内就业上，抓住我县几大工程完工大好机遇，例如说高速公路很快通车，无疑是全英山人民的一大喜事，同时还给我县人民带来厚礼，这份礼物就是给予了我县富余劳动力多个就业岗位，我想应该与培训中心联合，抓住这个大好机遇，无论是服务区，加油站，还是进出口收费站，都是我们目标区域，只要这项工作能拿下，无论是培训还是就业，我想在下半年工作中毫不疑问又是一大亮点。
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人力资源工作总结
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工作总结之家工作总结频道为大家整理的市人力资源中心2013年工作总结，供大家阅读参考。更多阅读请查看本站工作总结频道。
xxxx年，我中心在市人社局党组的坚强领导和上级业务主管部门指导下，中心全体同志同心同德、励精图治，秉持“热情、规范、高效、廉洁”的服务宗旨，坚持以人为本，突出就业服务，较好地完成了全年工作任务，工作再创佳绩。
一年来，我们的工作主要是五抓。
一、抓就业服务，彰显以人为本
就业是的民生。围绕这中心，我们采取一系列行之有效的措施，促就业、稳就业。
1、举办多形式交流会，促进就业。利用湘西北人才市场，举办每周六人才交流会，特别是“贺新春、促就业”招聘月交流会，为用人单位求职者提供供需见面的机会，促进就业。全年我们利用湘西北人才市场共举办人才交流会53场次，进场招聘单位3054家、提供岗位职数85633个，进场求职人数59000余人次，17600余人成功就业。
2、成功举办了第八届民营企业人才暨项目建设年人才交流会，推动就业。5月12日，由市委组织部、市人社局和市工商联举办、我中心承办的市第八届民营企业人才暨项目建设年人才交流会在湘西北人才市场举行。交流会上，共有2000余名求职者现场与用人单位达成意向性就业协议。金健米业、三一机械、中联重科、达门船舶、晟通科技、万福生科、三金制药、精为天粮油、德山酒业、绿地地产、国美电器等来自市直及各县市区的119家知名企业单位进场招聘。这些用人单位，推出就业岗位近3000个，涉及80余个专业。6000余名高校毕业生、专业技术技能人才、经营管理人才等各类人才与企业进行了双向选择。
3、实施高校毕业生见习工作，帮助就业。3月份，中心组成2个调研组，对今年新申报高校毕业生的见习基地的单位进行实地考察，最后遴选确认了7家，并于5月24日为常德日报社、市第二人民医院、湖南华南光电科技股份有限公司、常德德金通财务咨询管理有限公司等7家单位进行了授牌。这批基地涉及30多个专业，可提供就业见习岗位192个。全年选派397名高校毕业生到11家见习基地开展见习，落实就业见习补贴200多万元
4、开展网上招聘服务，扩大就业。全年发展网上会员175家，录入人才简历2000多份，湘西北人才市场历年库存达到10500份，网站年点击率超过100万次。
5、利用新闻媒体，辅助就业。全年在常德日报、常德晚报、常德民生报发布人才供求信息60期，在常德电视台发布人才招聘信息1200条。
二、抓配套改革，整合市场资源
一是反复讨论，广泛征求意见，起草方案。为了搞好这项工作，中心起草了关于市人力资源市场、湘西北人才市场职能整合的工作方案。方案包含整合方式、运行模式等主要内容，该方案已数易其稿，还在进一步完善中。同时将情况向中心全体工作人员进行了通报，反复讨论，征求意见，让每一名工作人员自觉地参与到改革中去。与此同时，我们还向局里提交了对“两个市场”合并后如何做好公共就业服务工作建议的请示。
二是“两个市场”合并稳步推进。12月15日，市人社局在常德日报、常德电视台等新闻媒体向全社会公布了原常德市人力资源市场从xxxx年12月31日休市，与湘西北人才市场合并组建新的常德市人力资源市场，从xxxx年1月1日起开市的公告，xxxx年元旦过后，市就业处职介中心主任王中新同志已到市人力资源中心工作，其他移交工作正在紧锣密鼓的进行。
三、抓日常事务，心系人民群众
1、外去招聘，成效明显。全年组织我市金健米业、湘云生物、美伦食品、九五石业等10家确有用人需求的知名企业赴长沙参加了“湖南省xxxx年冬季大型人才交流会”、“湖南省第四届服务两型社会建设大型人才交流会”。这2次外出组团招聘，共提供各类职位206个，涉及专业20多个，初步达成意向39人。
2、人事代理，发展较快。今年增加代理单位14个，增加代理人员4377名；办理大中专院校毕业生转正定级1473人；代办工资调整5637人次；办理人才流动1902名；接受职称申报材料135份；机要转递档案200册；接转高校毕业生档案3560册；整理装订各类档案1395册；管理流动党员628名；新上户4人，户籍总数499人；办理计划生育证明60人次；开具户籍介绍信148人次；协助市直职能主管部门招聘编外代理人员236名。
3、人才培训，更加便捷。年初，我们结合国家节假日放假安排，合理制定了全国专业技术人员计算机应用能力考试培训计划，发布在湘西北人才市场网上，让考生网上报名。在搞好服务的同时，按质保量的完成了培训计划。
4、综合管理，有条不紊。全年完成聘用人员鉴证844人次，装订文书档案21本。严格规范公章管理与文书分类工作，日常财务管理正常有序。重新修订了中心内部管理制度，圆满完成了局里交办的人力资源部分的修志工作。
四、抓窗口建设，提升服务水平
一是设立示范岗。今年，我们在窗口设立了*员示范岗和学雷锋志愿服务示范岗，充分发挥*员、共青团员的先锋模范带头作用，鼓舞和鞭策大家，严格要求，积极进取，创先争优。
二是继续开展窗口流动红旗评比活动。
对工作人员进行月度考核、打分。每月底，每个工作人员参与无记名打分，对中心每一位工作人员的服务态度、工作质量、劳动纪律、卫生状况、团结协作等方面进行测评。各部门工作人员的平均得分为部门的当月得分，得分者为当月的流动红旗窗口单位。对评出的红旗窗口单位，在每月的月度会上进行表彰奖励。
三是刷卡缴费，开通缴费绿色通道。刷卡缴费，是我们今年创优质服务窗口的新举措。今年7月，我中心与中国银联正式签约，引进银联刷卡pOS机，前来办事需缴费者可通过它直接缴款，极大的方便了人民群众。
五、抓队伍建设，提升整体素质
1、通过调研，提升理论水平。3月份，我们根据市委、市政府和人社局的统一安排，开展了“走访群众听民声，深入基层解难题”活动。分企业组、事业组，在主任潘汉清、书记余志权的带领下，先后走访了金健米业等近20家企事业单位。另外，还通过发放问卷的方式对近30家企业的人才现状和需求进行了调查，全面了解单位现状和单位发展过程中人力资源管理方面的问题。调研中发现，人才环境问题成为制约这些单位引才留才的“瓶颈”。根据调查分析，中心主任潘汉清同志撰写了《浅论内陆中小城市企业人才环境建设》的调研报告，发表在《中国人才资讯》xxxx年第3期。其他同志也结合自己的工作，在常德日报、常德晚报等媒体发表理论文章。据统计，我中心在各级新闻媒体上稿25篇，在常德党建网等上稿2篇，在市人社局建设人民满意机关简报上稿4篇。
2、通过培训，提升业务水平。4月派出三位同志到北京参加全国人才中心组织的全国首届人才测评师示范培训班，均取得“人才测评师”证书。6、7月派出两位同志参加全省人才中介行业从业资格培训，均取得省级从业资格证。
3、通过审计，提升管理水平。7月，中心顺利通过主任、书记三年任期届满的任期审计，通过审计，使中心的管理模式更全面、管理方法更科学、整体管理水平更高。
xxxx年，通过这五抓，中心全面完成了各项工作任务，实现经济指标全面大幅超年初目标，对局里下达的经济任务也大幅超额完成。中心的工作和干部得到各级领导和方方面面认可和肯定，1名同志获省创先争优先进，2名同志被评为优岗，1名同志被评为优秀党员，1名同志被评为优秀党务工作者，1名同志被评为团员标兵。宋建军同志被局里安排到局培训科负责工作。
成绩的取得，得益于局领导的高度重视与关怀，得益于中心全体同志的共同努力。成绩只代表过去，让我们在xxxx年，面临新任务，克服不足，不断创新，更加努力，取得新成绩。
人力资源工作心得
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一．聘用员工1. 从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2. 去那里招募
目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
1） 报纸电视 报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2） 供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。
3） 网络招聘 对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有 二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。
4） 朋友介绍 这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度
，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展3. 如何面试
然后呢？然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。
4. 最终决策
面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
二. 培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。