天波易谢，寸暑难留。回想起来，我们在某些事情中会有很多的收获，自律的人一般会在事情过后，为自己做一份总结，总结就是过去时间做的事的总检查、总评价，那么，大家有写过关于总结的范文吗？下面是小编精心为你整理的“成果论培训计划”，供你参考和使用，请收藏和分享。
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篇一：年度计划设计论文终稿设计
一、企业培训计划的概念、归属范围和内容涵盖
1.企业培训计划的概念
所谓培训计划，就是根据企业发展战略和人力资源发展规划制定的 培训运作计划。作为企业人力资源规划或者中长期培训规划的重要组成部分，在企业战略不断实现的过程中，它即致力于为企业发展当前遇到的问题寻求解决思路，又必须对员工素质提高的系统性工程做出前瞻性的思考和支撑。
企业培训，在企业创建型组织的过程中，从所占企业总体培训规划比重来看，因其发挥作用的重要性，越来越占据着主要和主导地位。然而很多企业 培训计划制定并不合理，且未能及时效地解决 培训计划制定过程中的突出问题和矛盾，致使 培训工作效率事倍功半。
企业培训是一个系统性的课题，而企业 培训计划设计是整个系统中的重要一环，是基础性的工作。如何设计有效 培训计划，本文将以理论联系实际，普遍性结合特殊性的方式进行阐述，主要针对本公司，以及本公司所处行业特点进行的培训计划设计工作。
2.企业培训计划的归属范围与定位
在中华人民共和国国家推荐标准《培训指南》中,将培训分为四个阶段，即a)确定培训需求，b)设计和策划培训，c)提供培训，d)评价培训结果。公司的培训制度严格依据国家标准而定，并将 培训计划的制定理论上归属于前两个阶段。正确认识 培训计划的归属范围是成功实施 培训的重要的前提性工作。
培训计划本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门，目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。不管是从 计划制定的可操作性还是从必要性上来看，小型企业的 培训计划都应该比大中型企业 培训计划做的更细、更具个性化。
3.企业培训计划的内容涵盖
企业培训计划具有承上启下的作用，它不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行，从根本上保证各种培训目标的实现。一份完整的企业培训规划应包括以下内容：培训的目的，培训目标，培训对象和内容，培训的范围，培训的规模，培训的时间，培训的地点，培训的费用，培训的方法，培训的教师和培训的实施。
二、我国企业计划设计研究的理论和实践背景
目前，国内的企业培训还处于起步、探索阶段，呈现两极分化的态势。如部分大型的企业已经建立完善的培训机制，而更多的中小型企业，其培训情形基本上处于半健全的状态，制约着企业的进一步提升。
而企业培训理论的研究，比企业培训实践的步伐要更快一些，一方面较好地借鉴了国外的成熟培训理念，另一方面有效整合我国已有的管理体系。
但现有企业培训理论的研究更多地停留在大型企业组织上，更多地停留在理论层面，没能和众多中小企业的实际情况有机结合。
随着我国社会、经济的不断发展，社会分工日益细化，企业间的联系走向全球化，使得企业间的竞争范围更大，竞争程度更激烈。先后出现较多的大中型企业组织，呈现集团化、跨区域的经营模式。但在我过的现阶段，不管是从数量上、创造的经济价值上，还是从吸纳就业劳动力的社会价值上，中小企业在我国的近阶段都占有非常重要的地位。
不管是大企业，还是小企业，都已认识到市场的竞争归根结底是人才的竞争。诚然，培训的重要性已得到绝大多数企业家们的认可。但什么样的培训才是适合自己企业的培训模式？培训的投资回报率能有多大，其又取决于什么？
而作为中小企业，虽然在社会中有其存在的价值和空间，但中小企业想发展、要壮大，在人才培训方面应该采取什么样的方法呢？是否有制定企业 培训计划的必要呢？如果有必要，企业 培训计划又该怎么制定呢？本文定义的中小企业主要是以人员较少来定义的。
本文将采用实证研究法，通过对我公司的全面深入分析，在理论的指导下，充分借鉴学习优秀企业组织的先进培训管理理念，探讨出适合我公司的 培训计划设计方案。
三、中小企业培训计划制定过程中存在问题分析
目前不少中小企业，几乎没有开展员工培训，也就谈不上制定企业 培训计划了。但这样的情况会随着社会、经济的发展，随着企业管理者对企业培训的正确认识加深，日益减少。但更多的中小企业虽然制定了企业 培训计划，实施以后，经过评估很难达到预期的效果和目的。久而久之，制定出来的 培训计划不再得到大家的认同和支持。究其原因主要有两方面，一方面，形成的 培训计划的结果不合理得不到大家的认同，另一方面又直接反射出了培训主管部门在制定 培训计划过程中存在诸多问题。
1.企业培训计划不能流于形式
这是企业培训计划失败最简单、最常见，亦是最严重的问题。其更深一步的原因还是由于企业领导者和管理者对培训工作不重视；或是对培训计划认识不够，认为需要什么培训到时候花点钱、找个人组织组织就行，认为计划只是个形式。没有认识到培训工作是一个系统性的工作，也没有认识到企业 培训计划在整个企业培训工作中的重要作用。导致每年的 培训计划千篇一律，为了计划而计划。
2.企业培训计划应具有企业发展战略的指导
国内很多中小企业长期停留在创业发展阶段，公司内部各项管理工作混乱，对公司的中长期发展没有合理、明确的战略规划。在这种情况下，即使公司相关领导比较重视培训工作，且要求制定企业 培训计划，也是很难达到计划中预期的培训目标。企业培训和校园教育有很大的差别，不是搞普及教育，也不是要求员工博览群书，而是要有一定的方向，具有明确的目标，遵循科学的方法，是一种要求回报的企业投资行为。
企业 培训计划不但要紧紧围绕公司的发展战略，而且要很好地兼顾公司的短期需要和长期发展需要，切不可偏废一方。
3.培训需求调查要到位，培训目标设定要合理
在进行培训需求调查时，培训主管部门没有进行相应地指导，从高层到基层，往往都是一张简单的问卷调查表格，由着大家去填，调查的内容和调查方法本身都没有体现出差异化、多样化、层次化。参与者参与的积极性并不高，很多人应付了事，因而得到的信息也多半不准确。
而且，培训主管部门对于员工提交上来的培训需求不具体深入的分析，只是简单的同意与不同意，然后做简单地系统性归类，最后是拍脑袋取舍，
由于工作人员把握公司战略的能力有限，加上对各系统、机构、部门的业务发展和工作绩效不甚了解，更加导致了培训内容与实际需求相距甚远。
此外，在培训目标的设定上，没有用科学的测量工具进行量化。经常出现，扩大培训的覆盖面、加强培训体系的建设、着重内训师队伍建设等等。培训计划目标的设定过于宏观、抽象、空洞，对实际培训工作缺乏指导意义。
4.拟定的培训计划应完整，应具有有效的沟通和确认
很多中小培训计划内容只涵盖了培训项目名称和资源需求统计的数字，摆在大家面前的，只有费用的投入，却没有投入方向的清晰描述，只有培训项目名称，却不清楚为什么要安排相关内容，甚至最后预期效益是什么都不明确。培训计划缺乏系统性，内容上不科学、不完整。这样的 培训计划很难让人信服和得到大家的支持，更不要说促进公司和员工的发展。
此外，经常我们容易忽略的问题是，通过一系列的培训需求调查、判定、拟定完培训计划后，培训主管部门只拿上级审批，然后就被签发实施了。大家在参加 培训时，大部分埋怨培训项目设置得不科学、不合理，其中重要的原因就是我们“遗忘”了其中有效沟通确认这一环节。培训拟定好以后，只能作为草稿进行公示，必要时召集各系统、各部门、各机构相关人员进行商讨。商讨以后，进行修订，然后报批。
5.培训计划实施时间设计要合理
大部分中小企业在市场竞争中，都处于努力发展壮大的阶段，发展是硬道理。公司所有事务都以公司主营业务为中心。培训工作是为了增强公司的核心竞争力，而不能在时间上经常与公司的主营业务相冲突。中小企业的内部组织流程还不是很完善，很多事情都是跟着领导脑袋走的。所以，在制定 培训计划时一定本着为公司发展服务的观念，在时间上安排好协调好，兼顾公司运营和员工作息时间。不至于让一个好的培训计划因为时间问题而流产。
四、培训计划制定应遵循的原则
1.按需培训的务实原则
应按照公司的经营战略和发展要求，并考虑员工的实际情况，制定培训计划，做到缺什么补什么、干什么学什么。
2.短期与长期相结合的原则
培训计划制定时，既要关注当前存在和发生的问题，又要有前瞻性的思考，以便为企业的发展提供最佳的人力资源准备，为员工迎接未来挑战做好服务。
3.全员参与、重点突出的原则
有计划有步骤的为所有员工提供培训的机会，以提高全员的素养，而在培训资源的使用上，则做到重点突出。
4.共性个性培训相结合的原则
培训计划的制定应兼顾企业的经营发展和员工个人成长相结合，有效的 培训，必然是共性和个性相结合的培训，如此才会使员工和企业共同受益。
5.效益原则
公司倡导培训是员工最大的福利，但培训更是投资，降低培训投资的风险，谋求最大回报，也是编制 培训计划必须考虑的原则。
五、培训计划的基本流程
1.培训需求分析
在明确 培训计划制定的原则、基本固化 计划制定的基本流程、明确 培训的目标，一系列准备工作之后，还应明确分析研究组织层面的需求，作为 培训计划的方向，根据人力资源规划衍生出的培训规划进行培训运作计划分解并调查需求，这是一个自上而下的过程，与此同时，各系统、各部门、各机构以此为导向分层次初步调查各自的 培训需求，需求调查的汇总可以体现部门和员工两个层次、共性和个性两个维度，这些是自下而上的。培训需求的调查必须自上而下和自下而上相结合。
2.拟定 培训计划内容概要
在企业组织需求兼顾员工个人发展需求的前提下，通过对企业内的工作岗位说明和工作任务分析，确定企业 培训计划的内容体系。
3.培训内容排序
培训计划内容落实以后，必须对所有内容进行排序，因为不管是哪个企业，不管是时间、地点还是人员等培训资源，在一定层面上来说都是有限的。如果想把培训计划落实到实处，想取得较高的培训投资回报率，那么我们必须合理分配、利用所以培训资源，对企业 培训计划的内容进行合理排序。
篇二：培训成果
篇三：学习解决培训的“最后一公里”问题
行动学习解决培训的“最后一公里”问题
最后一公里（Last kilometer），在英美也常被称为Last Mile（最后一英里/最后一公里），原意指完成长途跋涉的最后一段里程，被引申为完成一件事情过程中最后的而且是关键性的步骤，通常还预示此步骤充满困难。
“最后一公里”广泛存在于社会生活中，如网络入户就是信息网络领域的“最后一公里”，没有这最后一公里，网络就无法进入家庭，无法实现其价值。
培训领域，也广泛存在最后一公里问题。传统培训开发了很多课程，实施了无穷多项目，但却很难创造直接的价值，究其原因，就是缺少了这最后一公里。
培训项目的最后一公里是什么呢？所有的培训项目，目的都是促进企业业绩的改善，而业绩是人通过行动创造出来的，人的行为不变，业绩不会发生变化。心理学对于学习的定义，就是在一定的经验下，人的行为的持久转变。人的行为如何转变，这就涉及到人的行为是如何形成的问题。现代心理学和行为科学的研究表明，人的行为不是随便发生的，任何的行为背后都有一个理性的逻辑，这个逻辑就是心智模式，人的心智模式决定了人的行为模式，行为模式的持久转变来源与人的心智模式的根本转变。
可以说，培训项目的最后一公里问题，就是人的心智模式和行为模式转变问题，这是学习与发展的核心。而传统培训和教育，基本
关注的都是知识的灌输，鲜有考虑行为转变的，我们想当然认为，人学会了，就一定会去执行（改变行为），而实际上这个过程，不是自然发生的，需要设计和干预。
中国培训界对人的学习与发展的研究非常薄弱，这是造成培训效果不佳的核心原因。甚至号称培训大师的所谓大师，其实只是演讲者而已，这些课程根本无法产生大师们宣称的所谓神奇效果。中国培训机构每年推出的所谓“百佳培训师”，基本上都是演讲高手，而非真正的学习专家。我经常调侃，如果你被培训机构评为“百佳培训师”，你应该在额头上挂块红布，说“我不懂学习”。
行动学习抛弃了传统培训先学习再行动的观点，主张从实际问题出发，在行动的过程中进行思考，在思考的基础上改善行动，行动学习的过程就是检讨心智模式，改变心智模式和转变行为、提升业绩的过程，这从根本上解决了培训“最后一公里”的问题。最后一公里的打通，让传统培训和教育项目复活，体现了行动学习在市场上的最大价值。我们可以依托行动学习项目，整合培训项目和咨询项目，从而形成一个庞大体系，这也正是行动学习项目的商业价值所在。
杰克﹒韦尔奇指出：“善于学习并将知识转化为行动的能力是根本的竞争优势”。而行动学习是实现知识和行动转化的有效方式，由此可见，行动学习是打造企业根本竞争优势的秘密武器。
行动学习法是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯(Reg Revans) 在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。
所谓行动学习法培训，就是透过行动实践学习。即在一个专门
以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。行动学习之于商业管理方面的基本概念就是,经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
虽然雷文斯及其思想在英国本土很大程度上没有受重视，但在近至比利时，远至南非的广大其他国家却备受推崇。行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克·韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）。通用电气推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。
为了说明行动学习法，雷文斯使用了一个简单的方程式，即：L=p+Q。
行动学习法中的学习（L）是通过把掌握相关专业知识（p）与提出深刻问题能力（Q）相结合来完成的。
以上就是这篇范文的详细内容，讲的是关于培训、培训计划、企业、学习、行动、公司、问题、发展等方面的内容，希望对网友有用。
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管理培训生培训计划
《管理培训生培训计划》是一篇好的范文，觉得应该跟大家分享，希望大家能有所收获。
篇一：管理培训生翰皇伟业管理培训生计划
——猎头特别行动
一、计划背景
为更好的配合公司的发展战略，解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题，特向北京各大学校招募一批具有管理者潜质的素质人才，作为管理培训生加入翰皇，他们被公司寄予厚望，给予专门培训，争取2-3年的特别，使其成为翰皇伟业发展的后备管理人才。
二、培养特色
1、重新尊重个性：倡导快乐学习、快乐；
2、基于工作的学习：实际的工作项目，工作和任务为载体在工作中学习；
3、中高级管理者亲自带：由各系统优秀中文级管理者亲自指导；
4、宽松的沟通氛围：营造开放、对等的信息沟通平台，组织轻松、现代感强的青年活动；
5、有效的组织保障，高层每月定期面对面沟通，人力资源部门长期跟踪专项管理。
三、招聘：管理培训生/实习生
四、招聘人数：20个
五、招聘对象：正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限，优秀的大四学生可以考虑实习生
六、招聘要求：
1、良好的职业心态和强烈的进取心
2、良好的计划组织和沟通协调能力
3、良好的系统思维能力
4、良好的团队协作精神
5、愿意从事管理类岗位，具有良好的管理者潜质
七、培养路径
第一模块：启航学习（进行长期的入职培训和基础技术学习，让您全面了解企业、顺利完成职业化转变）
第二模块：项目参与（2年内全程参与公司重点工作项目，由项目负责人亲
自指导，系统掌握专业技能，提升专业能力）
第三模块：骨干班学习（为期二年骨干班学习，让您系统掌握管理学习方法论，形成管理者思维）
第四模块：岗位实习（为期半年的时间让您有效的讲理论知识和工作实际结合起来，积累岗位知识）
第五模块：综合评价（多维度定期评价，让您时刻了解自己，不断提升自我）
八、薪酬福利：
1、薪酬：本科生税前月薪3000元，硕士研究生税前月薪4000元，实习生税前月薪2500元。
2、福利：社会保险（实习生无）
3、专业补贴：专业对口可享受专业补贴
4、后勤保障：可提供住宿，餐费补贴，上下班车
九、职业发展通道
1、业务部门
管理培训生—储备店长—店长—直营经理—运营总监—高层管理
2职能部门
管理培训生—部门专员—部门主管—部门经理—总监
篇二：如何管理培训生计划
如何制定管理培训生计划
课程描述：
越来越多的企业为了快速提高整体领导力，开始积极的开展管培生项目，这个项目的实施对企业的持续性发展有着重要且深远的意义。制定“管培生计划”是实施管培生项目中最重要的环节，整个计划制定的科学性、合理性、有效性和全面性将直接决定企业管培生项目实施的成败。
通过本课程的学习，您会清晰地了解到制定管培生计划对企业发展的重要意义。同时，我们将为您提供制定管培生计划的实用技巧。
解决方案：
他山之石，可以攻玉！
虽然企业在制定管培生计划时，都有不同的方法和技巧，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
要制定好管培生计划，我们要注意做好四个阶段的工作：
1.做好制定计划的前期准备；
2.做好计划的编写工作；
3.将编写好的计划推出试行；
4.对计划的反馈工作。
首先，在制定管培生计划时，我们要做好一系列的前期准备，由企业的高层、各部门主管、管培生导师和人力资源部共同配合准备工作。
接下来，我们就要进行编写计划的工作。计划的三大模块由制度、流程、表单组成；
然后，我们就要对制定好的计划进行试行。计划的试行主要由试行推广、问题收集、问题分析和问题解决几部分组成。
再次，则是计划的反馈。当计划出现问题时，我们需要对计划作出重整，包括制度重整、流程重整、表单重整。然后我们就可以确定计划，包括制度确立、流程确立、表单确立三个部分。最后我们就可以将计划正式的发布，同时要将推出的计划公示和存档。
最后，我们把这几个步骤连贯起来，就形成了“制定管培生计划”的完整流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何制定管培生计划。
（思维导图可以下载后放大看，更清楚！！）
篇三：管理培训生培养方案
XX汽车销售公司2012年校园招聘
管理培训生培养方案
一、目的
为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。
二、适用范围
本方案适用于2011年秋季、2012年春季校园招聘的学生。
三、原则
1、公平、公正、公开原则；
2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量；
3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担2012届毕业生的培养工作；
4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。
四、培养周期及目标
1、培养周期为三个月（第一阶段）；第二阶段（一年）根据第一阶段培训效果制定
2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。
3、培养目标岗位：销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。
五、工作职责
1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作；
2、集团高管(转 载 于: 工作总结之家)、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛选相关工作；
3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作；
4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。
5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工作。
六、岗位指导人
1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制
2、选拔
2.1 选拔依据
2.1.1 管理培训生的个人情况和基本特质
2.2.2 候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上
2.2 备案
2.2.1 岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案
2.2.2 人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的依据
3、奖励
3.1 根据岗位指导人所负责的人数、岗位以及新员工业绩，给予岗位指导人一定的奖励
3.2 集团在年终评奖中设置“优秀指导人奖”、“优秀指导团队奖”，奖励在管理培训生培养工作中表现优秀的个人和团队
七、职业发展通道
1、销售类：实习生——初级销售顾问——中级销售顾问——高级销售顾问——资深
销售顾问
2、服务类：实习生——初级服务顾问——中级服务顾问——高级服务顾问
3、技术类：实习生——初级技师——中级技师——高级技师
4、职能类：实习生——专员——部门主管——部门经理——副总经理
八、轮岗安排
1、轮岗前沟通
1.1 沟通内容：了解应届生对轮岗的接受及认知程度；被轮岗人的优势和不足；轮岗
后的职业发展方向。
1.2 沟通达到的效果：让应届生理解实施轮岗的意义，接受并能尽快适应新岗位；了
解当事人对轮岗的意见或建议；减少硬性安排带来的阻力。
1.3 沟通注意事项：沟通保密性；沟通及时性。
1.4 见《轮岗确认表》
2、轮岗工作交接：见《轮岗工作交接单》
3、轮岗效果评估：见《管理培训生考核表》
4、定岗
4.1应届生轮岗期满后，由人力资源部、用人部门、品牌总经理综合其轮岗期的评估表现，结合个人发展意向以及公司现有岗位空缺，对轮岗人员进行定岗定级。
4.2 轮岗结束后，应届生向人力资源部提交轮岗报告，包含轮岗部门、工作任务及完成情况、个人工作不足及改进措施、个人意见或建议等内容。
4.3 见《应届生定岗表》
九、录用和解聘
1、在培养轮岗结束后，人力资源部将组织相关部门针对管理培训生在培养期间的表
现进行考评；
2、考核通过后，根据员工个人意见以及公司整体用人需求计划进行岗位定向，进行
岗位相关培训和实操，并依据公司流程办理入职手续；
3、在培养期间，因工作态度或造成重大损失的，公司将解除聘用协议；培养结束经
考核不能胜任相关岗位的，公司将解除聘用协议。
十、其他
对于培养期间表现突出的人员，由人力资源部组织推荐、企业高管审核，进入集团及下属公司后备人才库备选对象
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优秀教师建言献策大讨论成果汇总
作者：龙包海
一、备课
1、备课时要做到领会编者意图、熟悉教材、善于借鉴、符合本校实际情况。
2、备课时可以正确处理教材，学生易接受为准，简单化处理，不过高估计学生。避免过多信息干扰，树立信心，要用好教材并超越教材。
3、坚持集体备课，每章节确定最有价值的核心知识，召集本组教师充分讨论研究，再由主备教师写出教案，分发给本组教师征求意义，改进后再定稿使用。
二、上课
1、讲课时应讲练结合、精讲精练。
2、注意培养学生的数学习惯，特别是思考习惯，避免心浮气躁，要严谨细致。
3、注意课堂气氛，教师语言幽默大方，给人以亲切感，注重科学评价学生，多鼓励性语言，从而调动学生的积极性。
4、上课时要创设好的情境，激发学生的学习欲望，引导学生拓展思维。
5、尽量让学生参与活动，同学之间交流学习，共同探究，从中体味到学习的乐趣，提高自我。
6、课堂时间要合理分布，每堂课训练时间10—15分钟为宜。要给足学生思考的时间。
7、充分利用教具和学具，多媒体、小黑板等辅助工具，帮助学生学习理解。
三、预习
1、预习——教师要给出目标、要求和步骤，对学生的预习要有检察。
2、教师要指导学生预习的方法，要给足时间，有预习时上课模式应该跟着变化。
四、课堂练习
1、抓实“单知识点试题”和“死算烂算试题”的过关、训练。
2、课堂练习的形式可以多样——调板：多人多题调板、一人一题调板、多人一题调板、用草稿完成课堂练习、用数学课堂作业本完成课堂练习等。
3、课堂练习要精心挑选，要保证质量。确保学生对知识有巩固和发展的效果。
4、可课前3—5分钟进行基础达标练习，检测学生学习情况。
5、引入与课程有关的中考试题，让学生了解中考动态。
五、作业
1、作业布置要有针对性、既有利于知识巩固，又有利于能力发展。
2、作业前要重视教师的演示，注意解题的规范性，培养学生的模仿能力。
3、作业布置方式可以多样，课堂作业、课外作业、家庭作业、练习册等，要防止学生抄袭。但布置的量要适当，不是越多越好。
4、作业批阅的形式可以多样化。小组批阅、学生自批自改、教师面批和教师全批相结合。作业的批改要及时。
5、布置周末家庭作业，并要求家长签名，发挥家长在周末对学生的监督作用。
6、从初一开始要求每位学生设立一本错题、精题本。将自己在解题中经常走“岔路”的题目、在每一次考试中出现的典型题目记录下来，要求学生有空闲时间时进行翻阅。
六、考试
1、要保证试卷的质量，试卷的难度要适中，要对大部分学生具有考察和促进作用。
2、教师作好试卷分析，重点讲解易错点。找学生谈感受，对学生促进效果会很大。
3、师生都要作好考后反思，定好下期目标。
4、考试的目的重在考察学生对知识的把握程度，查缺补漏，应发挥它对学生积极鼓励的作用，不宜公布所有考试结果，要保护后进生的自尊心。
5、在讲评试卷前给学生时间先自己修改再讲评，这样学生可以清楚哪些题是计算失误，哪些是知识点掌握不牢,还是确实不会，给学生一个反思的机会。
七、竞赛
1、优秀辅导教师的题库可以全县共享。
2、对全县各中学的竞赛辅导教师能每年进行一次培训。
八、教学管理
1、多表扬学生，好孩子是夸出来的，课堂给学生多一点成功的体验。
2、课堂提问要争取提到每个学生，提问目的要明确，提问时间要恰当，提问不能封闭，由浅入深，由易到难。提问后要有耐心，给足时间，学生反应不过来时应从另外角度找到方法，给以指引。学生提问后老师不直接给出学生解答，而是侧面引导。
3、要养成好的数学学习习惯，如预习，复习、严谨作图、笔记习惯等，特别是思考习惯。
4、在平时的教学和练习中注重培养学生的数学思想，如“化归、转化、方程、数形结合”等思想。
5、建立班级数学兴趣小组，并添置一定量的学习资料，引导小组成员发展所长，拓宽知识面，并在一定范围形成学习数学的氛围。
6、对学困生，除教师进行个别辅导外，还可以建立班级帮扶小组，可以优生帮中等生、中等生帮学困生。优生遇到困难时，由教师帮助解决。
7、要以好心态去上课，不能抱着情绪或偏见走进课堂，教师的心情能决定课堂的气氛。
九、教研
1、多组织县城名师“送教下乡”；组织片区名师到其它片区上示范课及传授教学教法，增加片区之间的交流。
2、可设立县级课题组，教研室要对每一个学校下达课题研究任务，并对每一个学校进行课题研究方面知识的培训,使全县大兴课题研究之风。
3、收集各校优质教学资源，包括好的试卷、教学经验、优质课的课堂实录等，供大家学习及借鉴使用。
4、由县局牵头，集合全县优秀数学教师的智慧，共同进行教育教学研究，多出成果，定期开好交流会。
5、建立我们自己的题库，让全县教师能更好的利用到教学上，实现资源共享。
6、开展单元试卷或复习试卷编制评比活动，通过此活动来推动教师把握各单元基础点，重点，提升教师业务水平。
7、各学校要加大投入，建全数学教学教具，鼓励数学教师自己制做教具，这样就可以直观的展示，帮助学生更好的理解知识。
8、各学校要加大教研经费的投入，订阅优秀数学书刊杂志，组织教师外出学习等。
9、学校的教研组长、中层领导、骨干教师等中坚力量，可跨年级、跨班级上研讨课、示范课，供大家学习。
10、各学校的新老教师建立“青蓝结对”关系，新教师要虚心学习，老教师要乐于指导，实现新教师的快速成长。
11、教师的精力要花在做题上，在做题中才能发现易错点。
十、辅导
1、对学生的课外辅导应分开进行，分成优生辅导、中等生辅导、学困生辅导，方便教师讲解和学生接受。
2、对学困生，主要进行学习心理和学习方法的辅导。让他们建立对数学的兴趣和信心，知识方面以基础为主。
3、辅导要把握度，对优生，关键是“授之以渔”，多培养他们的解题方法和数学思想。
十一、其他
1、让学生有更多的机会了解数学的文化背景和实际应用。如班级建立丰富多彩的数学文化墙，布置各种数学小实验等。
2、走进学生，多和学生进行交流，学习上勤于指导，生活上热心帮助，用崇高的师德感染学生。
3、学校要创造条件，减少某些形式化的任务，给教师减负，让教师有更多的精力投入教学和教研。
4、低年级差生要避免产生两极分化。由于个性问题不学的，尽量挽救，前面时间尽量简单点，难的放在一节课后面，先易后难，有些章节开头实际问题很难，可以置后，先搞清纯数学的解题方法，再联系实际。
5、加强家校联系，通过与家长沟通合作一同教育学生。
led培训计划
工作总结之家最近发表了一篇名为《led培训计划》的范文，感觉写的不错，希望对您有帮助，这里给大家转摘到工作总结之家。
篇一：LED车间计划生产车间员工培训计划
目的：使车间员工了解车间的整体生产运作而制定的车间培训计划。范围：适用于组装车间所有人员及新进人员的持续性培训。
权限：主任制作相关计划、培训文献及要求，线长、技术员及物料员负责按要求对操作员工进行详细的培训并进行培训后考核。
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篇二：LED照明灯具销售部门培训计划书
..LED照明灯具销售部门培训计划书
一、培训目的：提高销售人员对产品的熟悉及理解，从而提高公司销售业绩。
二、培训内容：公司LED照明产品特性及其相关知识介绍、电源基础知识
三、培训人员：研发二部工程师
四、培训对象：国内销售部，商业市场部，国外销售部（暂定）
五、培训方式：理论学习公司产品特性及其相关知识、实战考试
六、培训规模：40人以内
1、公司人员：LED照明灯具销售各部门
2、现场协作人员：人力资源部、研发部
七、培训时间：2013年6月（具体时间根据各部门协调）
八、培训地点：会议室（暂定）
九、培训安排：全程分成三个阶段：会前会中会后
1.会前: 通知销售各部门此次培训时间、地点及课时安排。
2.会中：公司LED照明产品特性及其相关知识介绍、电源基础知识培训
3.会后：讨论并检查培训结果，由研发二部根据培训内容出相关考题。
篇三：LED+培训资料(一)
LED 培训资料（一）
编写:LED 研发部
大 纲：
一、了解光和LED诠释、历史简介
二、了解LED原物料和制造工艺
三、了解LED应用领域和产品
一、了解光和LED诠释、LED历史简介
1、光的本质、物体方式
光是一种能量的形态，它可以从物体传播到另一个物体，无需任何物质作媒介。将能量的传递方式谓之辐射，其含义是能量从能源出发沿直线（在同一介质内）向四面八方传播。关于光的本质，早在十七世纪中叶就被牛顿与麦克斯韦分别以“微粒说”、“波动说”进行了详细探讨，并成为当前所公论的光具有“波粒二重性”的理论基础。约100 多年前，人们又进一步证实了光是一种电磁波，更严格地说，在极为宽阔的电磁波谱大家族中，可见光的光波只占有很小的空间，其波长范围处在380nm-770nm之间包含了人眼可辩别的紫、锭、蓝、绿、黄、橙、红七种颜色，它的长波方向是波长范围在微米量级至几十千米的红外线、微波及无线电波区域；它的短波端是紫外线、x 射线、r 射线。
物体的发光方式通常可分成二类，即热光与冷光。所谓热光又称之谓热辐射，是指物质在高温下发出的热。在热辐射的过程中，特内部的能量并不改变，通过加热使辐射得以进行下去，低温时辐射红外光、高温时变成白光。众所周知，当钨丝在真空式惰性气氛中加热至很高的温度，即会发出灼眼的白光。
冷光是从某种能源在较低温度时所发出的光。发冷光时，某个原子的一个电子受外力作用从基态激发到较高的能态。由于这种状态是不稳定的，该电子通常以光的形式将能量释放出来，回到基态。由于这种发光过程不伴随物体的加热，因此将这种形式的光称之为冷光。
其实，太阳光就是一种最为常见的白光，三棱镜可将太阳光分解成上述的七种颜色，实验已证明，只要采用其中的蓝、绿、红三种颜色，即可合成自然界中所有色彩，包括白色的光，我们通常将蓝、绿、红三种颜色称之为三原色。
按物质的种类与激发的方式不同，冷光可分为各种生物发光、化学发光、光致发光、阴极射线发光、场致发光、电致发光等多种类别。电致发光是一种直接电能转换成光能的过程。这种发光不存在尤如白炽灯那样先将电能转变成热能，继而使物体温度升高而发光的现象，故将这种光称之为冷光，LED就属于这类发光过程。
2、LED诠释
LED是英文light emitting diode（发光二极管）的缩写，它的基本结构是一块电致发光的半导体晶片材料，置于一个有引线的架子上，然后四周用透镜灌封硅胶密封，起到保护内部芯线的作用，所以LED的抗震性能好。发光二极管的核心部分是由p型半导体和N型半导体组成的晶片，在p型半导体和N型半导体之间有一个过渡层，称为pN结。在某些半导体材料的pN结中，注入的少数载流子与多数载流子复合时会把多余的能量以光的形式释放出来，从而把电能直接转换为光能。pN结加反向电压，少数载流子难以注入，故不发光。这种利用注入式电致发光原理制作的二极管叫发光二极管，通称LED。当它处于正向工作状态时（即两端加上正向电压），电流从LED阳极流向阴极时，半导体晶体就发出从紫外到红外不同颜色的光线，光的强弱与电流有关。
LED 作为一个电致发光的pN结器件，其特性可用pN结的电学参数，以及作为一个发光器件的光学参数来进行描述。伏安特性是描述一个pN 结器件的重要参数，它是pN 结性能，pN结制作工艺优劣的重要标识。所谓伏安特性，即是流过pN结的电流随电压变化的特性，在示波器上能十分形象地展示这种变化。一根完整的伏安曲线包括正向特性与反向特性。通常，反向特性曲线变化较为陡峭，当电压超过某个阈值时，电流会出现指数式上升。通常可用反向击穿电压，反向电流和正向电压三个参数来进行伏安特性曲线的描述。正向电压VF 是指额定正向电流下器件二端的电压降，这个值与材料的禁带宽度有关，同时也标识了pN结的体电阻与欧姆接触电阻的高低。VF 的大小一定程度上反映了电极制作的优劣。相对于350毫安的正向电流，红黄光类LED 的VF 值约为2 伏，而蓝绿光类LED 器件的VF 值通常大于3 伏。反向漏电流IR 是指给定的反向电压下流过器件的反向电流值，这个值的大小十分敏感于器件的质量。通常在5 伏的反向电压下，反向漏电流应不大于是10 微安，IR 过大表明结特性较差。反向击穿电压是指当反向电压大于某一值时，反向漏电电流会急剧增大，反映了器件反向耐压的特性。对一个具体器件而言，漏电流大小的标准有所不同，在较为严格的情况下，要求在规定电压下，反向漏电流不大于10 微安。
3、LED 的发展历史
半导体pN结发光现象的发现，可追溯到上世纪二十年代，法国科学O.cd 以下，只能用作室内显示之用。虽然AlGaAs 材料进入间接跃进型区域，发光效率迅速下降。
跟随着半导体材料及器件工艺的进步，特别是MOCVD 等外延工艺的日益成熟，至上世纪九十年代初，日本日亚化学公司（Nichia）与美国的克雷（Cree）公司通过MOCVD 技术分别在蓝宝石与SiC 衬底上生长成功了具有器件结构的GaN 基LED 外延片，并制造了亮度很高的蓝、绿及紫光LED 器件。超高亮LED 的第二个特征是发光波长的扩展，InGaAlp 器件的出现使发光波段向短波扩展到570nm 的黄绿光区域，而GaN 基器件更使发光长短扩至绿、蓝、紫波段。
对于一般照明而言，人们更需要白色的光源。1998年发白光的LED开发成功。这种LED是将GaN芯片和钇铝石榴石（YAG）封装在一起做成，GaN芯片发蓝光（λp=465nm，Wd=30nm），高温烧结制成的含Ce3+的YAG荧光粉受此蓝光激发后发出黄色光发射，峰值550nm。蓝光LED基片安装在碗形反射腔中，覆盖以混有YAG的树脂薄层，约200-500nm。LED基片发出的蓝光部分被荧光粉吸收，另一部分蓝光与荧光粉发出的黄光混合，可以得到得白光。现在，对于InGaN/YAG白色LED，通过改变YAG荧光粉的化学组成和调节荧光粉层的厚度，可以获得色温3500-10000K的各色白光。
在LED业者中，日亚化学是最早运用上述技术工艺研发出不同波长的高亮度LED，以及蓝紫光半导体激光（Laser Diode；LD），是业界握有蓝光LED专利权的重量级业者。在日亚化学取得兰色LED生产及电极构造等众多基本专利后，坚持不对外提供授权，仅采自行生产策略，意图独占市场，使得蓝光LED价格高昂。但其他已具备生产能力的业者相当不以为然，部分日系LED业者认为，日亚化工的策略，将使日本在蓝光及白光LED竞争中，逐步被欧美及其他国家的LED业者抢得先机，届时将对整体日本LED产业造成严重伤害。因此许多业者便千方百计进行蓝光LED的研发生产。目前除日亚化学和住友电工外，还有丰田合成、罗沐、东芝和夏普，美商Cree，全球3大照明厂奇异、飞利浦、
欧司朗以及Hp、Siemens、Research、EMCORE等都投入了该产品的研发生产，对促进白光LED产品的产业化、市场化方面起到了积极的促进作用。
4、与传统光源相比，LED 光源优点
LED 作为一个发光器件，之所以备受人们关注，是有其较其他发光器件优越的方面，归纳起来LED 有下列一些优点：
（1） 工作寿命长：LED 作为一种导体固体发光器件，较之其他发光器具有更长的工作寿命。其亮度半衰期通常可达到十万小时。如用LED 替代传统的汽车用灯，那么它的寿命将远大于汽车本体的寿命，具有终身不用修理与更换的特点。
（2） 耗电低：LED 是一种低压工作器件，因此在同等亮度下，耗电最小，可大量降低能耗。相反，随着今后工艺和材料的发展，将具有更高的发光效率。人们作过计算，假如日本的照明灯具全部用LED 替代，则可减少二座大型电厂，从而对环境保护十分有利。
（3） 响应时间快：LED 一般可在几十毫秒（ns）内响应，因此是一种高速器件，这也是其他光源望尘莫及的。采用LED 制作汽车的高位刹车灯在高速状态下，大提高了汽车的安全性。
（4） 体积小，重量轻、耐抗击：这是半导体固体器件的固有特点。
（5） 易于调光、调色、可控性大：LED 作为一种发光器件，可以通过流过电流的变化控制亮度，也可通过不同波长LED 的配置实现色彩的变化与调节。因此用LED 组成的光源或显示屏，易于通过电子控制来达到各种应用的需要，与IC 电脑在兼容性无丝毫困难。LED 光源的应用原则上不受限制，可塑性极强，可以任意延伸，实现积木式拼装，目前大屏幕的彩色显示屏非LED 莫属。
（6）用LED 制作的光源不存在诸如水银、铅等环境污染物，不会污染环境。因此人们将LED 光源称为“绿色”光源。
5、了解绿色照明
所谓绿色照明光源就是指通过科学的照明设计，具有效率高、寿命长、安全和性能稳定的照明电器产品，通过绿色照明光源的使用，改善与提高人们工作、学习、生活的条件和质量，从而创造一个高效、舒适、安全、经济、有益的环境，并充分体现现代文明的照明环境。1991 年1 月，美国环保局（EpA）首先提出 实施“绿色照明”和推出“绿色照明工程”的概念，并很快得到联合国的支持和许多发达国家的重视，并积极采取相应的政策和技术措施，推进绿色照明工程的实施和发展。1993 年11 月我国国家经贸委开始启动中国绿色照明工程，于1996 年正式列入国家计划。节能与环保是我国经济发展的二项基
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